Recommandation

1. Evaluation du degré d’autonomisation
Le processus d’autonomisation est ici pris dans le sens où il permet à une structure d’être
capable de penser et de décider par elle-même des actions à mener en vue de l’atteinte de son
mandat et dans le respect de son identité. A cet effet, elle doit pouvoir protéger ses acquis en
diversifiant ses partenaires financiers tout en optimisant ses propres ressources. Elle doit aussi
pouvoir anticiper de nouvelles opportunités ainsi que d’éventuelles adversités.
1.1. Analyse organisationnelle
1.1.1. Capital humain ADRB : levier institutionnel clé
L’équipe de l’ADRB est composée de 9 cadres et de 5 chauffeurs, tous recrutés du temps du PDR,
il y a plus d’une dizaine d’années en moyenne. Ces nombreuses années à travailler dans le
secteur du développement rural leur a permis d’acquérir une expérience certaine et reconnue de
tous dans la région (autorités, acteurs clés, populations) ; d’autant que les activités menées par
la Coopération Suisse dans cette zone sont reconnues comme ayant été menées avec beaucoup
de qualité et ayant abouti à des résultats certains. Au cours de ces années, la gestion des
ressources humaines a privilégié une approche pluridisciplinaire des expertises, chaque
employé cadre ayant occupé des postes variés du programme, et chacun devant pouvoir
remplacer son collègue si besoin. Enfin, les formations supérieures reçues au Sénégal, dont ont
pu bénéficier 5 d’entre eux, aboutissant à l’obtention de leur diplôme universitaire d’un niveau
compris entre bac +3 et bac +5, ont permis d’améliorer les connaissances théoriques et
l’ouverture sur des sujets en lien direct avec les activités menées par le PDR (éducation, soins
vétérinaires, etc.)
De plus, le fait que la grande majorité d’entre eux soient originaires de la région, les rend
d’autant mieux informés des jeux d’acteurs ainsi que des personnes ressources clés de la zone.
Ils sont également au fait des difficultés rencontrées par les populations ainsi que des
opportunités existantes, et comprennent bien à eux tous les différents modes de vie qui s’y
côtoient (certains sont issus du milieu transhumant, d’autres sont nés sédentaires). Cette
richesse de compréhension et d’analyse des dynamiques régionales leur offre un niveau
d’expertise territoriale que bon nombre d’autres acteurs travaillant dans la région n’ont pas.
Enfin, une dynamique certaine s’est imposée au sein de l’équipe, grâce aux nombreuses années
d’expériences professionnelles partagées, ainsi que pour certains les années d’exil universitaire.
Cette grande proximité facilite d’autant l’échange d’information et la poursuite de l’expertise
pluridisciplinaire de chacun. Ces deux aspects offrent encore un niveau d’expertise et de
compétence supplémentaire à cette équipe reconnue par tous comme ayant déjà de nombreux
atouts.
Constats :
• L’acquisition de connaissances tant théoriques qu’opérationnelles par l’équipe de l’ADRB
concède à chacun une expertise certaine et reconnue de tous dans la région.
• L’origine familiale régionale des employés ADRB leur concède une expertise territoriale
forte et rare.
• Le dynamisme de l’équipe basé sur de nombreuses années d’expériences partagées, ainsi
que la pluridisciplinarité de chaque employé cadre est une force certaine de l’ADRB.
• L’ADRB a un capital humain fort, et doit valoriser ces expertises pour asseoir son
développement institutionnel de façon durable.
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