La valorizzazione dei lavoratori maturi (over 50): una ... - Italia Lavoro

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La valorizzazione dei lavoratori maturi riorientarsi a forme di riqualificazione e reinserimento. Solo in casi limitati e per fasce di lavoratori poco qualificati e difficilmente qualificabili si può giustificare ancora l’utilizzo di forme di pre-pensionamento. Il recente protocollo 53 tra Governo e parti sociali su “Previdenza, lavoro e competitività per l’equità e la crescita sostenibile” punta a una riforma degli ammortizzatori sociali accompagnata da “un generale miglioramento, in stretto raccordo con le Regioni e Province, delle politiche attive del lavoro da perseguire attraverso il potenziamento delle reti dei servizi per l’impiego...”. In questo quadro si prospetta anche la predisposizione di un “Piano nazionale per l’invecchiamento attivo”. Il documento insiste ancora sul coordinamento tra le varie istituzioni e agenzie coinvolte, sulla concertazione tra le parti sociali anche a livello territoriale e sul ruolo fondamentale dei servizi pubblici per l’impiego. Resta l’impressione che non si riesca a dipanare la matassa di un groviglio di azioni e interventi di breve respiro propri di un contesto frammentato e confuso. Abbiamo già indicato che l’opinione prevalente degli esperti consultati è che i servizi per l’impiego non riescano anche nei casi migliori ad agire come riferimento territoriale efficace per le politiche attive. Ci sembra vada sottolineata l’esigenza di un ambito strutturale più solido e forte, che potrebbe essere rappresentato dalle Regioni, per una regia delle politiche attive finalizzata ad ampliare le opportunità di scelta ai soggetti di base, imprese e lavoratori, puntando ad una loro più piena responsabilizzazione. 2.5 La promozione di un sistema efficace di formazione continua Per aumentare la partecipazione al lavoro della popolazione anziana e favorire l’invecchiamento attivo, la formazione continua può naturalmente svolgere un ruolo importante. Tutti i documenti richiamati in precedenza includono la formazione tra i principali strumenti delle politiche attive e comunque enfatizzano le esigenze di coordinamento tra formazione, incentivi, sostegni e altri interventi. 53 Il protocollo, firmato il 23 luglio 2007, raccoglie in modo organico e secondo le priorità di politica economica le azioni del Governo e delle parti sociali per raggiungere gli obiettivi della crescita sociale 233
La valorizzazione dei lavoratori maturi In relazione alle classi di età mature e anziane, abbiamo già visto che si può assumere che l’incremento dell’età comporti il sorgere di difficoltà nell’apprendimento. Tuttavia, le ricerche disponibili mostrano che i processi formativi non costituiscono una realtà omogenea. L’efficacia della formazione rispetto alle fasce d’età anziane è quindi variabile, in quanto condizionata dall’esperienza del lavoratore e dalla finalizzazione verso un progetto personale (Behaghel, 2005). La scarsa propensione delle imprese a investire in formazione rivolta ai lavoratori senior è un dato di fatto; ma non mancano casi in cui questo è stato fatto con successo. In particolare, i dati relativi al sistema francese evidenziano che nelle imprese più innovative in materia di organizzazione e in quelle più informatizzate l’accesso alla formazione tende ad aumentare per tutte le classi di età dei lavoratori (Behaghel, 2005). E questo tipo di formazione sembra avere un rendimento positivo che non penalizza i più anziani: i senior mostrano qualche difficoltà in più rispetto ai giovani solo in tema di formazione informatica, dove è evidente il loro svantaggio di partenza. Ciò rimanda comunque agli interventi a livello aziendale di cui si dirà più avanti. In linea generale l’attivazione di processi sistematici di formazione permanente, rivolti verso tutte le classi di età presenti nel mondo del lavoro, contribuisce a creare un clima ed un contesto favorevole all’apprendimento. In tutte le esperienze europee di successo, le politiche attive del lavoro hanno saputo usare intensamente lo strumento della formazione. L’abitudine a momenti formativi connessi all’attività lavorativa, se acquisita in gioventù, dovrebbe avere un’influenza positiva anche per la capacità di apprendimento una volta entrati nell’età matura e anziana. Concetti di questo tipo iniziano ad essere recepiti dalla legislazione più innovativa, come è avvenuto in Lombardia, con la già citata L.R. 28 settembre 2006 n. 22 che sancisce il diritto di ogni lavoratore alla formazione professionale lungo tutto l’arco della vita. Su questo sfondo programmatico, la Regione ha avviato un piano di sostegno, attuabile anche attraverso l’incentivo all’assunzione, dei piani d’intervento aziendali finalizzati al reinserimento nel lavoro di persone con età superiore ai quarantacinque anni che siano prive di occupazione o che siano coinvolte in procedure regionali per la gestione delle crisi occupazionali. 234
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