syndicom rivista N.20

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22 Politica Lavorare in home office, che cosa dice la legge Il telelavoro solleva molte questioni giuridiche. Kurt Pärli, specialista di diritto del lavoro all’Università di Basilea, prende posizione. Testo: Miriam Berger Foto: Nicolas Gysin Il nostro studio sul telelavoro condotto da gfs.bern ha dimostrato che molti lavoratori vedono positivamente questa forma di lavoro. Presso Swisscom più dell’80% degli intervistati desidera svolgere almeno il 50% del proprio carico di lavoro da casa. I lavoratori possono far valere un diritto generale al telelavoro? Lo abbiamo chiesto al prof. Pärli: «Né dalla legge sul lavoro né dal diritto contrattuale è possibile desumere un diritto generale al telelavoro, che può tuttavia essere concordato contrattualmente. Al di là del singolo rapporto di lavoro, i diritti al telelavoro possono essere ancorati anche nei contratti collettivi di lavoro. Nell’attuale crisi da coronavirus il Consiglio federale consiglia vivamente di lavorare, laddove possibile, in home office. Anche questo non comporta un diritto individuale al telelavoro». Chi deve sostenere i costi per il materiale, gli strumenti di lavoro e altre spese per l’home office? Secondo l’art. 327 cpv. 1 del CO i datori di lavoro devono dotare i lavoratori degli strumenti e del materiale necessari per svolgere il loro lavoro, salvo disposizioni o consuetudini contrarie. L’art. 327 cpv. 2 del CO stabilisce un adeguato diritto di risarcimento qualora i lavoratori si procurino autonomamente gli strumenti di lavoro. Rientrano nell’art. 327 del CO in particolare l’acquisto e l’ammortamento di PC/ notebook, stampante e telefono cellulare. L’art. 327a del CO regola il rimborso spese. Secondo l’art. 327a cpv. 1 del CO i datori di lavoro sono tenuti a rimborsare ai lavoratori tutte le spese necessarie allo svolgimento del loro lavoro. L’art. 327a cpv. 2 del CO consente una compensazione forfettaria. Rientrano tra le «spese» ai sensi dell’art. 327a del CO, le spese per il locale di lavoro, la corrente, il riscaldamento, l’abbonamento e le spese di collegamento a Internet e la telefonia nonché le spese per la manutenzione e la riparazione degli strumenti di lavoro. Qualora in caso di un accordo parziale di telelavoro il datore di lavoro mettesse a disposizione in ufficio un PC, una stampante e anche un telefono cellulare, per l’utilizzo di tali dispositivi in telelavoro vale quanto segue: se il lavoratore ha a disposizione un portatile e il lavoratore lavora da casa (seppure con autorizzazione) su un dispositivo privato, non sussiste alcun diritto al rimborso spese da parte dei datori di lavoro. Ma se in ufficio esiste solo un PC fisso, i datori di lavoro devono mettere a disposizione del lavoratore un dispositivo da usare in telelavoro oppure partecipare alle spese (ai sensi dell’art. 327 cpv. 1 e 2 CO). Questo vale anche nel caso in cui i lavoratori in ufficio abbiano solo un telefono fisso. Per quanto riguarda la partecipazione dei lavoratori, ad aprile 2019 il Tribunale federale ha adottato un’importante decisione: se non viene messa a disposizione alcuna postazione di lavoro idonea e permanente, esiste un diritto alla partecipazione finanziaria alle spese di affitto da parte del datore di lavoro. È dubbio, invece, l’obbligo di rimborso qualora il datore di lavoro accetti il telelavoro su richiesta del lavoratore. Se i lavoratori hanno a disposizione in qualsiasi momento una postazione in azienda, i datori di lavoro non sono tenuti ad alcun rimborso nei confronti dei lavoratori. A risentirne sono i contatti sociali e l’ergonomia, inoltre i lavoratori in home office fanno fatica a staccare la spina e a riposarsi. Chi è responsabile della protezione della salute? In linea di principio, il telelavoro non cambia nulla dei doveri del da-
«Le soluzioni di partenariato sociale consentono di gestire i risvolti negativi del telelavoro, come l’isolamento sociale e lo sconfinamento tra lavoro e tempo libero. Anche questioni come la sorveglianza e la protezione della salute possono essere trattate a livello di Contratto collettivo» 23 tore di lavoro in merito al rispetto delle disposizioni della legge sul lavoro in materia di protezione della salute. Anche il dovere contrattuale di protezione della personalità (art. 328 CO) e di protezione dei dati (art. 328b CO) si applica parimenti al telelavoro. Ma come è possibile controllare la protezione della salute durante il telelavoro? Il datore di lavoro deve venire a casa mia a controllare? Questa è una bella sfida. Relativamente semplice è il controllo del rispetto degli orari di lavoro massimi previsti dalla legge nonché dei divieti del lavoro notturno e domenicale. Il lavoro al computer lascia tracce anche nel telelavoro. Dato che il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire che queste disposizioni vengano rispettate, può e deve effettuare i rispettivi controlli. Questi controlli del datore di lavoro (come pure delle autorità) a casa falliscono però al cospetto della tutela della sfera privata. Ma anche i lavoratori sono tenuti a dare seguito alle istruzioni del datore di lavoro in materia di protezione della salute, sia in azienda che in home office. Nel telelavoro vita privata e lavorativa non sono chiaramente separabili. Questo, a lungo andare, è stressante e può avere conseguenze sulla salute e causare inadempimenti. Cosa prevede la legge a proposito della protezione dei lavoratori? L’orario di lavoro deve essere registrato? Il trasferimento del luogo di lavoro dall’azienda all’abitazione privata non cambia nulla in termini di validità delle disposizioni sull’orario di lavoro; il lavoro notturno e il lavoro domenicale sono vietati oppure soggetti ad autorizzazione e gli orari di lavoro massimi nonché i riposi si applicano pienamente. L’orario va registrato anche in home office e il datore di lavoro ha il diritto e il dovere di disporlo e controllarlo di conseguenza. Secondo lei, servono adattamenti legislativi nell’ambito dell’orario di lavoro per tutelare meglio i lavoratori in telelavoro oppure per farli lavorare in modo più flessibile? La legge sul lavoro offre già oggi spazio per trovare soluzioni adeguate per settori, professioni e funzioni speciali; rimando alle deroghe all’ambito di validità personale e aziendale nonché alle deroghe ai sensi dell’ordinanza 2 della LL. Non sono a mio avviso necessarie e neppure auspicabili flessibilizzazioni del telelavoro. Proprio nel telelavoro servono limiti temporali, affinché il lavoro al servizio dei datori di lavoro non conquisti inoltre le ultime riserve di libertà dei lavoratori. Il datore di lavoro può sorvegliarmi durante il telelavoro? Sono ammessi sistemi come Microsoft Workplace Analytics o altri strumenti di analisi? Come in azienda, anche nel telelavoro il datore di lavoro deve rispettare i limiti prescritti dalla legge in materia di sorveglianza consentita. Questo riguarda da un lato l’art. 26 dell’ordinanza 3 della LL; questa disposizione vieta il mero controllo del comportamento e consente la sorveglianza solo per altri motivi, a condizione che la sorveglianza non pregiudichi la salute dei lavoratori. Dall’altro lato l’art. 328b del CO limita l’elaborazione consentita dei dati dei lavoratori da parte del datore di lavoro (in caso di una sorveglianza vengono sempre elaborati dati personali dei lavoratori). L’art. 328b del CO rimanda alla legge sulla protezione dei dati (LPD) e pertanto anche a importanti principi di elaborazione dei dati come la trasparenza, l’assegnazione, la sicurezza dei dati e la proporzionalità. Tutte queste regole non impediscono in linea di principio un utilizzo di strumenti di analisi. Tali strumenti sono ammessi però solo se e nella misura in cui le citate barriere vengono rispettate per la protezione della personalità dei lavoratori. In cosa è limitato il diritto? Cosa deve essere concordato a livello di partenariato sociale nei contratti collettivi o nei regolamenti? Un diritto al telelavoro quantomeno parziale può e deve essere oggetto di un regolamento base in un CCL; hanno senso delle concretizzazioni a livello aziendale. Anche i regolamenti previsti dal CO sulla ripartizione delle spese necessitano di un’ulteriore concretizzazione, e questa può senz’altro avvenire nell’ambito di un CCL. Le soluzioni di partenariato sociale consentono di gestire i risvolti negativi del telelavoro, ad esempio l’isolamento sociale e il già citato sconfinamento tra lavoro e tempo libero/tempo in famiglia. Anche le questioni relative alla sorveglianza ammessa e alla protezione della salute possono essere trattate a livello di CCL. Come può essere garantito anche nel telelavoro il diritto all’informazione dei sindacati? Secondo il Tribunale federale, quantomeno nell’ambito del diritto pubblico e secondo i principali insegnamenti, i sindacati hanno un diritto di accesso anche nell’ambito del diritto privato. Se una gran parte del personale lavora costantemente o spesso in telelavoro, un simile accesso deve essere consentito a livello virtuale, ad esempio attraverso un diritto a regolari eventi informativi digitali e attraverso un diritto alla pubblicità su «tabelloni» digitali. Come garantire che anche i lavoratori in home office non vengano esclusi dalla partecipazione aziendale? Gli organi di partecipazione interni dell’azienda devono e possono essere attivi anche in modalità telelavoro, anche le nomine per la composizione degli organi possono essere organizzate tramite piattaforme adeguate. E, infine, in che modo coinvolgere i rappresentanti del personale? In ogni caso, le soluzioni funzionano al meglio laddove le persone interessate vengono coinvolte nelle decisioni. I risultati del sondaggio di <strong>syndicom</strong> <strong>syndicom</strong>.ch/telelavoro
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