syndicom rivista N.20

«Le soluzioni di partenariato sociale consentono di gestire i risvolti negativi del telelavoro, come
l’isolamento sociale e lo sconfinamento tra lavoro e tempo libero. Anche questioni come la sorveglianza
e la protezione della salute possono essere trattate a livello di Contratto collettivo»
23
tore di lavoro in merito al rispetto
delle disposizioni della legge sul lavoro
in materia di protezione della
salute. Anche il dovere contrattuale
di protezione della personalità
(art. 328 CO) e di protezione dei dati
(art. 328b CO) si applica parimenti
al telelavoro.
Ma come è possibile controllare la
protezione della salute durante il
telelavoro? Il datore di lavoro deve
venire a casa mia a controllare?
Questa è una bella sfida. Relativamente
semplice è il controllo del rispetto
degli orari di lavoro massimi
previsti dalla legge nonché dei divieti
del lavoro notturno e domenicale.
Il lavoro al computer lascia tracce
anche nel telelavoro. Dato che il datore
di lavoro ha l’obbligo di garantire
che queste disposizioni vengano
rispettate, può e deve effettuare i rispettivi
controlli. Questi controlli
del datore di lavoro (come pure delle
autorità) a casa falliscono però al cospetto
della tutela della sfera privata.
Ma anche i lavoratori sono tenuti
a dare seguito alle istruzioni del datore
di lavoro in materia di protezione
della salute, sia in azienda che in
home office.
Nel telelavoro vita privata e lavorativa
non sono chiaramente separabili.
Questo, a lungo andare, è stressante
e può avere conseguenze sulla salute
e causare inadempimenti. Cosa
prevede la legge a proposito della
protezione dei lavoratori? L’orario
di lavoro deve essere registrato?
Il trasferimento del luogo di lavoro
dall’azienda all’abitazione privata
non cambia nulla in termini di validità
delle disposizioni sull’orario di
lavoro; il lavoro notturno e il lavoro
domenicale sono vietati oppure
soggetti ad autorizzazione e gli orari
di lavoro massimi nonché i riposi si
applicano pienamente. L’orario va
registrato anche in home office e il
datore di lavoro ha il diritto e il dovere
di disporlo e controllarlo di
conseguenza.
Secondo lei, servono adattamenti
legislativi nell’ambito dell’orario di
lavoro per tutelare meglio i lavoratori
in telelavoro oppure per farli lavorare
in modo più flessibile?
La legge sul lavoro offre già oggi spazio
per trovare soluzioni adeguate
per settori, professioni e funzioni
speciali; rimando alle deroghe
all’ambito di validità personale e
aziendale nonché alle deroghe ai
sensi dell’ordinanza 2 della LL. Non
sono a mio avviso necessarie e neppure
auspicabili flessibilizzazioni
del telelavoro. Proprio nel telelavoro
servono limiti temporali, affinché il
lavoro al servizio dei datori di lavoro
non conquisti inoltre le ultime riserve
di libertà dei lavoratori.
Il datore di lavoro può sorvegliarmi
durante il telelavoro? Sono ammessi
sistemi come Microsoft Workplace
Analytics o altri strumenti di analisi?
Come in azienda, anche nel telelavoro
il datore di lavoro deve rispettare
i limiti prescritti dalla legge in
materia di sorveglianza consentita.
Questo riguarda da un lato l’art. 26
dell’ordinanza 3 della LL; questa
disposizione vieta il mero controllo
del comportamento e consente la
sorveglianza solo per altri motivi, a
condizione che la sorveglianza non
pregiudichi la salute dei lavoratori.
Dall’altro lato l’art. 328b del CO limita
l’elaborazione consentita dei
dati dei lavoratori da parte del datore
di lavoro (in caso di una sorveglianza
vengono sempre elaborati
dati personali dei lavoratori).
L’art. 328b del CO rimanda alla legge
sulla protezione dei dati (LPD) e
pertanto anche a importanti principi
di elaborazione dei dati come la
trasparenza, l’assegnazione, la sicurezza
dei dati e la proporzionalità.
Tutte queste regole non impediscono
in linea di principio un utilizzo
di strumenti di analisi. Tali strumenti
sono ammessi però solo se e
nella misura in cui le citate barriere
vengono rispettate per la protezione
della personalità dei lavoratori.
In cosa è limitato il diritto? Cosa
deve essere concordato a livello di
partenariato sociale nei contratti
collettivi o nei regolamenti?
Un diritto al telelavoro quantomeno
parziale può e deve essere oggetto di
un regolamento base in un CCL;
hanno senso delle concretizzazioni
a livello aziendale. Anche i regolamenti
previsti dal CO sulla ripartizione
delle spese necessitano di
un’ulteriore concretizzazione, e
questa può senz’altro avvenire
nell’ambito di un CCL. Le soluzioni
di partenariato sociale consentono
di gestire i risvolti negativi del telelavoro,
ad esempio l’isolamento
sociale e il già citato sconfinamento
tra lavoro e tempo libero/tempo in
famiglia. Anche le questioni relative
alla sorveglianza ammessa e alla
protezione della salute possono
essere trattate a livello di CCL.
Come può essere garantito anche
nel telelavoro il diritto all’informazione
dei sindacati?
Secondo il Tribunale federale, quantomeno
nell’ambito del diritto pubblico
e secondo i principali insegnamenti,
i sindacati hanno un diritto
di accesso anche nell’ambito del diritto
privato. Se una gran parte del
personale lavora costantemente o
spesso in telelavoro, un simile accesso
deve essere consentito a livello
virtuale, ad esempio attraverso un
diritto a regolari eventi informativi
digitali e attraverso un diritto alla
pubblicità su «tabelloni» digitali.
Come garantire che anche i lavoratori
in home office non vengano esclusi
dalla partecipazione aziendale?
Gli organi di partecipazione interni
dell’azienda devono e possono essere
attivi anche in modalità telelavoro,
anche le nomine per la composizione
degli organi possono essere
organizzate tramite piattaforme
adeguate.
E, infine, in che modo coinvolgere i
rappresentanti del personale?
In ogni caso, le soluzioni funzionano
al meglio laddove le persone interessate
vengono coinvolte nelle
decisioni.
I risultati del sondaggio di syndicom
syndicom.ch/telelavoro