kaip praktiškai įgyvendinti strateginius planus - Radviliškio rajono ...
kaip praktiškai įgyvendinti strateginius planus - Radviliškio rajono ...
kaip praktiškai įgyvendinti strateginius planus - Radviliškio rajono ...
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
vadovai). Trečias: nors ir informacija apie viziją skleidžiama per spaudą,<br />
įvairias žinutes, atsiranda dalis nepatenkintų asmenų, reiškainčių pretenzijas ir<br />
kritikuojančių.<br />
5. Per lėtai šalinamos kliūtys, stabdančios naujos vizijos sklaidą. Siekiant<br />
<strong>įgyvendinti</strong> norimus pokyčius, būtina į šią veiklą įtraukti kuo daugiau žmonių.<br />
Labai dažnai naujos iniciatyvos nėra priimamos. Vietoj to, kad darbuotojai<br />
suprastų ir pripažintų viziją, jie tiesiog jaučiasi suvaržyti daugybe kliūčių ir<br />
veiklos krypčių. Kartais kliuvinys yra tiesiog organizacijos struktūra. Apribotos<br />
veiklos galimybės tiesiogiai gali paveikti produktyvumą. Skatinimas ar<br />
akcentuotas uždavinių įvykdymo įvertinimas gali rimtai pastūmėti žmones<br />
derinti naujos vizijos ir asmeninių interesų nuostatas.<br />
6. Mažai įvertinama trumpų periodų laimėjimų svarba. Esminiai pokyčiai ateina<br />
ne iš karto. Jei nenustatomi trumpalaikiai tikslai, darbuotojus daug sunkiau<br />
motyvuoti ir įkvėpti tolesniam darbui. Daugeliui žmonių yra sunku pajausti,<br />
tarkim šešių ar aštuoniolikos mėnesių proceso rezultatų, todėl jie gali suabejoti<br />
padidėjusio veiklos intensyvumo nauda. Todėl aišku, kad be trumpų laimėjimų<br />
darbuotojai gali pradėti priešintis naujovėms.Tai galima <strong>įgyvendinti</strong> sudarant<br />
metinius veiklos <strong>planus</strong>, nustatyti ir siekti tarpinių tikslų. Rezultatyvūs<br />
darbuotojai turi būti skatinami juos viešai įvardijant, išmokant priedus ar<br />
paaukštinant juos pareigose. Taip bus lengviau suprantama pokyčių nauda<br />
7. Per daug anksti švenčiama pergalė.<br />
8. Per silpnas rūpinimasis nuoseklių permainų diegimu organizacijos kultūroje.<br />
Apibendrinant galima teigti, kad laukiami pokyčiai nenutrūkstamai vyks tik<br />
tuomet, kai jie taps “būdu, kuriuo mes veikiame” , kai tai įaugs į komandos arba<br />
visos organizacijos “kraują”.<br />
Lėčiau judančioje ar mažiau besivystančioje aplinkoje visos šios klaidos būtų ne tokios<br />
reikšmingos. Tačiau stabilumas šiandien jau nėra vertybė. Dauguma ekspertų sutaria, kad<br />
artimiausiais dešimtmečiais aplinka kis dar sparčiau.<br />
Darant bent vieną klaidą iš aštuonių aukščiau paminėtų, galime sulaukti rimtų padarinių<br />
Aštuonios dažnos klaidos vykdant pokyčius organizacijoje ir jų padariniai<br />
Dažnos klaidos<br />
Leidžiama per daug tenkintis esama padėtimi<br />
Nesudaroma pakankamai stipri koordinacinė<br />
grupė<br />
Menkas vizijos galių įvertinimas<br />
Vizija išaiškinama ir suprantama kur kas blogiau<br />
Per lėtai šalinamos kliūtys, stabdančios naujos<br />
vizijos sklaidą<br />
Nesiekiama skatinimo per greitus laimėjimus<br />
Per daug anksti švenčiama pergalė<br />
Per silpnas rūpinimasis nuosekliai diegti<br />
permainas organizacijos kultūroje<br />
23
Change language