Welke kleur heeft jouw parachute? - Uitgeverij Nieuwezijds

86 Welke kleur heeft jouw parachute?
naar nieuws of andere informatie over de organisatie en vraag ten slotte
al je vrienden of ze iemand kennen die er werkt of heeft gewerkt, zodat je
die mensen kunt vragen om iets te gaan drinken om meer informatie van
binnenuit te krijgen. Alle organisaties willen graag geliefd zijn. Als je al
die moeite hebt gedaan om zoveel mogelijk over hen te weten te komen,
zullen ze gevleid en onder de indruk zijn. Geloof me, want de meeste werkzoekers
nemen deze moeite niet. De meeste stappen gewoon naar binnen
zonder al te veel kennis. Zo vroeg ooit een personeelsfunctionaris van IBM
aan een sollicitant: Weet je waar de letters IBM voor staan?’ De sollicitant
wist het niet, en dat was direct het einde van het sollicitatiegesprek. (Antwoord:
International Business Machines.)
2. Zeg wanneer je zelf om een gesprek vraagt hoeveel tijd je nodig hebt. Deskundigen
adviseren je om niet meer dan twintig minuten te vragen, en
je hieraan nauwgezet te houden. Houd zodra je eenmaal met het gesprek
bezig bent de tijd in de gaten, en blijf geen minuut langer dan de twintig
minuten waar je om vroeg, tenzij de werkgever je daarom smeekt – en ik
bedoel echt smeekt. Zeg altijd ‘Ik heb gezegd dat ik maar twintig minuten
van uw tijd zou vragen, en ik houd me graag aan afspraken.’ Dit zal bijna
altijd indruk op een werkgever maken!
3. Bedenk wanneer je naar het sollicitatiegesprek gaat dat de zelf ook in spanning zit. Waarom? Omdat
het sollicitatiegesprek geen bijzonder betrouwbare manier is om een werknemer
te kiezen. Uit een enquête onder een tiental vooraanstaande Britse
werkgevers1 bleek dat werkgevers hun kans een goede werknemer te vinden
maar met door personeel in dienst te nemen op
grond van sollicitatiegesprekken in plaats van zomaar iemand te kiezen.
Een ander ironisch resultaat was de ontdekking dat de successcore was dan bij een aanstelling op basis van toeval, als het sollicitatiegesprek
werd gevoerd door iemand die rechtstreeks met de kandidaat zou
moeten gaan werken; en als het sollicitatiegesprek door een personeelsdeskundige
werd gevoerd, was de successcore zelfs tot dan bij
toevalsbeslissingen.
Ik geef toe dat ik niet weet hoe ze aan deze cijfers kwamen, maar, afgezien
van het feit dat ze nogal lachwekkend zijn, sluiten ze volledig aan bij
mijn eigen ervaringen op dit gebied de afgelopen veertig jaar. Ik heb zogenaamde
personeelsdeskundigen meegemaakt die bedroevend slechte keuzen
maakten toen ze personeel voor hun eigen kantoor moesten aanstellen.
Wanneer ze mij dat dan enkele maanden later tijdens een lunch mokkend
1 Het verslag is te vinden in de Financial Times Career Guide 1989 voor het Verenigd Koninkrijk.