Werken met competenties. Motor van innovatie - SLN

4.1 Screening en oriëntering 37
De screening en oriëntering van de cliënt vormt een cruciaal aandachtspunt in de werking van
de derden. Het inschatten en meten van de competenties in het kader van het opleidings- of
werkervaringstraject is hierbij uiteraard van groot belang.
Uit ervaring hebben de derden geleerd dat screening en oriëntatie geen statische
‘diagnose’activiteiten zijn vóór de start van een traject. Integendeel, screening is evenzeer een
permanente bijsturing doorheen een traject dat toelaat om competenties, drijfveren,
randvoorwaarden, fysieke en psychische eigenschappen van een kandidaat te peilen.
Screening is geen product voorafgaand aan een trajectvoorstel maar een proces doorheen het
hele traject. Oriëntering is dan een actieve ondersteuning in de loopbaankeuze met gebruik
van de resultaten van de screening. Oriëntering is dus actief rekening houden met de wensen
en mogelijkheden van de klant en met de concrete behoeften op de arbeidsmarkt. Gezien de
wisselwerking en afstemming tussen screening en oriëntering verlopen deze activiteiten
parallel. Screening en oriëntering zijn met elkaar verbonden en doorkruisen elkaar
voortdurend.
Er mag echter niet uit het oog verloren worden dat een goed onderbouwde screening en
oriëntering tijdens de start van een traject van kapitaal belang is. Een klant op het verkeerde
spoor zetten leidt immers tot demotivatie en is uiteindelijk een verspilling van geld en tijd.
Een onderbouwde oriëntering is de voorwaarde voor een succesvol traject waar de klant zich
gemotiveerd weet om zijn jobdoelwit te bereiken 38 .
Deze geëigende visie op screening en oriëntering wordt veelal aangewend in functie van de
zoektocht naar het geschikte leertraject en de kansen op de arbeidsmarkt in het algemeen.
Hoewel de screening om deze reden niet altijd sterk geformaliseerd gebeurt, hebben de derden
over de jaren heen heel wat expertise en methodieken in dit verband opgebouwd. Specifiek
voor personen uit de kansengroepen is het van belang dat ook hun competenties verworven
via non-formeel leren (hobby’s, in familiaal verband, …) zichtbaar worden gemaakt. Veelal
kunnen zij immers niet voortgaan op schoolprestaties of diploma’s. Bovendien is er de
ervaring dat de talenten/sterktes van deelnemers vaak blinde vlekken zijn. Mensen zonder
werkervaring blijken vaak weinig zicht te hebben op hun sterke en zwakke kanten.
Een goede inschatting en meting van de competenties kan er dan ook toe bijdragen dat er een
realistisch beeld wordt gevormd van zijn/haar kansen op de arbeidsmarkt. Hierbij mag echter
niet voorbijgegaan worden aan de noodzaak om de klant eigenaar te laten blijven van zijn
traject naar werk. Het is immers zeer verleidelijk om zelf de zaak van de klant uit te stippelen,
om zelf uit te maken wat de klant het best zou doen.
Specifieke en aangepaste screenings- en oriënteringsmethodieken, assessments,
competentiemetingen, onderbouwde competentieprofielen kunnen ongetwijfeld hiertoe
bijdragen.
Vanuit deze bestaande context zullen de derden in de toekomst hun expertise en kennis
blijven aanwenden, toepassen en afstemmen op de evoluties rond het competentiedenken. Bij
de beschrijving van concrete projecten wordt aangegeven hoe derdenorganisaties op deze
evolutie en nieuwe verwachtingen inspelen en een innoverende rol zullen spelen.
37 Bron: GENARD M., DANGEZ I., Werkboek screening en oriëntering van kortgeschoolden, Antwerpen, oktober
2002
38 Uit het ronde tafelgesprek van 23/9/2005 in het kader van het COMBAT-project met VDAB – SLN – CBO –
OCMW - CVGB - ATB en derdenorganisaties.
48