Werken met competenties. Motor van innovatie - SLN

More documents

Recommendations

Info

van het traject. Voor trajectbegeleiders, instructeurs en andere betrokkenen betekent dit een houvast en extra hulp bij het uitoefenen van hun job. Voor de deelnemers betekent, een nog meer gerichte oriëntering en screenen van hun kennis, kunde en interesses, bij instap een verhoging op het doorlopen van een succesvol traject. Een uniforme en doelgerichte aanpak gedurende het traject optimaliseert een maximum aan vergaring van kennis en vaardigheden. Zo worden de slaagkans op doorstroom en verbetering van de arbeidssituatie verhoogd. Voor doelpubliek en omkadering wordt tevens een portfolio ontwikkeld die extra ondersteuning en overzicht biedt. Tot slot zou deze competentiebenadering de basis vormen voor andere HRM – activiteiten binnen de organisaties. Aanpak: een opeenvolging van verscheidene fasen - Als vertrekpunt en visie op competentiemanagement fungeren Basiseducatie en de ontwikkelingsdoelen van haar verschillende pakketten. Het gaat hier om Nederlands, wiskunde, maatschappijoriëntatie, ICT en attitudes. Deze werden vastgelegd in kader van de modularisering van Basiseducatie. In eerste instantie zal een theoretisch referentiekader uitgebouwd worden, gebaseerd op deze onderwijsdoelen en reeds bestaande documentatie rond competentiedenken. Er werd voor een theoretische aanpak geopteerd om het concept in een finaal stadium toepasbaar te maken in een veelheid van sociale economieprojecten. - In een volgende fase zal het competentiedenken geïntroduceerd worden in de verschillende trajecten van Wonen en Werken en in de art. 60-projecten van het OCMW Leuven. Bedoeling is het betrekken van de organisaties bij het denkproces, de materie concretiseren en de toegankelijkheid van het onderwerp verhogen. - Vervolgens zullen op basis van het theoretische kader praktische documenten opgesteld worden om op het werkveld zelf te gebruiken. Het betreft hier onder meer de opmaak van functieprofielen en de vertaling ervan naar competentieprofielen, POP’s (Persoonlijk Ontwikkelings Plan) en instrumenten om de deelnemers te screenen. De gegevens en bevindingen zullen verwerkt worden en de resultaten ervan teruggekoppeld naar de betrokken partijen. - Op grond van voorgaande zal een methodiek ontwikkeld worden die het mogelijk moet maken tegemoet te komen aan de initiële doelstelling van het project. Deze methodiek zal getoetst worden in de praktijk en daar waar nodig bijgesteld. - Tussen deze benadering van competentiemanagement en andere HRM-aspecten zoals aanwervingen, coaching en functioneringsgesprekken, zullen verbindingen gezocht worden om de uniformiteit en systematiek van werken te verhogen. - Een laatste fase voorziet in de bekendmaking en verspreiding van de resultaten binnen diverse organisaties. 75
Voor meer info kan u terecht bij: Barbara Vissenaekens Educatief medewerker Open School E. Ruelensvest 127 3001 Leuven tel: 016/22.10.68 b.vissenaekens@cbeleuven.be Petra Sacré Wonen en werken vzw Vaartkom 12 3000 Leuven tel: 016/74.55.13 olc@wonenenwerken.be 76
Page 1 and 2:
Werken met competenties. Motor van
Page 4 and 5:
Inhoud Voorwoord. Situering en doel
Page 6 and 7:
Inleiding Duurzame tewerkstelling v
Page 8 and 9:
Deel 1. Beleidsevoluties 1. Begripp
Page 10 and 11:
Aansluitend bij de reeds bovenverme
Page 12 and 13:
Kennis en vaardigheden noodzakelijk
Page 14 and 15:
- Bestaande opleidingstrajecten kun
Page 16 and 17:
In de beleidsnota staat ook dat er
Page 18 and 19:
In zijn Beleidsbrief Werk 2006 verw
Page 20 and 21:
Op 11 november 2006 werden de eerst
Page 22 and 23:
Dat wordt binnen de proeftuin weerg
Page 24:
overgangen naar en op de arbeidsmar
Page 27 and 28: 2. Aanvullend begrippenkader 29 Een
Page 29 and 30: 3. Enkele reflecties uit de sector
Page 31 and 32: Figuur: Schematisch overzicht compe
Page 33 and 34: competentiegericht benaderen van pe
Page 35 and 36: invloed (omgeving, druk, moeilijkhe
Page 37 and 38: - Op basis van (individueel) startp
Page 39 and 40: De assessmentmethodiek gekoppeld aa
Page 41 and 42: 3.4 Competentiewerking bij de Bruss
Page 43 and 44: De inschakelingssector is vragende
Page 45 and 46: Overzicht Onderstaand overzicht sch
Page 47 and 48: Context / Thema Organisatie Project
Page 49 and 50: 4.1 Screening en oriëntering 37 De
Page 51 and 52: Aanpak Het aanbod wordt kenbaar gem
Page 53 and 54: ________________________ 4.1.2. COM
Page 55 and 56: elang is. anderen - let er op of ie
Page 57 and 58: Om het functioneren van de werkneme
Page 59 and 60: - Het programma is zo opgebouwd dat
Page 61 and 62: ________________________ 4.1.4. De
Page 63 and 64: Technieken, methodieken, instrument
Page 65 and 66: ________________________ 4.1.5 K@ns
Page 67 and 68: Vervolg Ook in 2006 werden er opnie
Page 69 and 70: 2. Als werkzoekende ingeschreven zi
Page 71 and 72: - tempo - geconcentreerde aandacht
Page 73 and 74: tot een individueel persoonsprofiel
Page 75: ________________________ 4.2.1. Bas
Page 79 and 80: Enerzijds was er het luik dat zich
Page 81 and 82: 4.3 Trajectbegeleiding In de begele
Page 83 and 84: asiscompetenties, levensbrede, arbe
Page 85 and 86: 3. Bekendmaking via het BLM netwerk
Page 87 and 88: De redenen waarom dit niet lukt kun
Page 89 and 90: - In kaart brengen, bespreken en ev
Page 91 and 92: 4.4.1. Competentiespiegel (Vokans)
Page 93 and 94: De portfoliobegeleiding Deze laatst
Page 95 and 96: Concept De te ontwikkelen C-STICK i
Page 97 and 98: 4.4.3. Portfolio Werkervaring (Meet
Page 99 and 100: Uiteindelijk werd geopteerd voor 2
Page 101 and 102: Doelstelling en doelgroep Het proje
Page 103 and 104: VIVO (Vlaams Instituut voor Vorming
Page 105 and 106: 4.6. Loopbaandienstverlening Voor w
Page 107 and 108: 106
Page 109 and 110: 108
Page 111 and 112: Databanken SERV beroepsprofielen -
Page 113 and 114: 58 bus 10, 1080 Brussel Sint-Jans-M
Page 115 and 116: 114
Page 117: Werken met competenties. Motor van
show all

Werken met competenties. Motor van innovatie - SLN

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?