'FLEXIBEL VLAGGENSCHIP' WIL WERELDZEE OP

More documents

Recommendations

Info

Josefine van Zanten in het kort n geboren: Bilthoven, 24-02 1961 n opleidingen: Bachelor in Business Administration (Portland State University, Oregon); MBA Universiteit van Genève, Zwitserland n werkervaring: sales, finances, marketing, operations n sinds 1996 bij HP; de laatste jaren als hoofd Diversity & Inclusion regio Europa, Midden- Oosten en Afrika (EMEA) n huidige functie bij Shell: Global Head Diversity & Inclusion, sinds zomer 2006 n talen: vloeiend Frans, Engels, Duits, Nederlands n ambities: “Dat Shell overal erkend wordt als referentiekader voor echt divers leiderschap” n twee kinderen: Leila & Pierce n vrije tijd: skiën, kunst, trektochten maken, bessen plukken “managers moeten deeltijdwerk kunnen waarderen; leren om parttimers Voor Vol aan te zien.” 18 - mei / juni 2008 - Shell venSter Wat heeft Shell, vanouds multinationaal en tegenwoordig vol overtuiging ruimte scheppend voor andere culturen en opvattingen, tot en met halal voedsel in het bedrijfsrestaurant, gebeds- en meditatieruimten en een actief wervings- en selectiebeleid op dit gebied, nog te winnen? “Sinds de late jaren negentig, de start van het D&I-beleid, werken er nu drie maal zoveel vrouwen in leidende functies bij Shell. In de topcategorie, de zogeheten letter classified banen, wordt nu 12,9 procent door vrouwen bezet, tegen 11,6 procent in 2006. Het aantal nationaliteiten is ook sterk toegenomen: 33 procent ‘local nationals’ in leidende functies; tegen 25 procent in 2006. Alle grote ondernemingen beconcurreren elkaar hierop, en we willen ook op dit gebied excelleren. Centraal staat dat Diversity & Inclusion - oorspronkelijk ‘to address the inclusion of underrepresented groups’ - vandaag de dag eigenlijk geen ontwikkelingsprogramma voor ondervertegenwoordigde groepen meer genoemd kan worden, maar een echte ‘business enabler’ is.” Wat betekent dit concreet? “Door D&I in al onze bedrijfsprocessen op te nemen, wordt het een sleutelelement bij werving en selectie. Shell heeft de komende decennia de beste mensen nodig, mensen die excelleren in technologie en wetenschap. Shell blijkt steeds beter in het operationaliseren van D&I kernwaarden, ook al moeten we eraan blijven werken. Om barrières en handicaps in kaart te kunnen brengen, hebben we in 2006 een groot gender- en diversity-onderzoek uitgevoerd.” Hoe moet ik me die barrières voorstellen? “Ons onderzoek wees uit dat bepaalde processen en systemen aanpassing behoefden, maar dat ook een tekort aan kinderopvang, een tekort aan rolmodellen en netwerken een rol speelden. Daarop hebben we zo’n tien projecten gestart. Verder maakt een Diversity Index deel uit van de grotere, meeromvattende Shell People Survey: vijf vragen over vrijheid van meningsuiting, waardering voor eigen mening, respect en dergelijke. Alle businessonderdelen hebben vervolgens actie ondernomen toen bleek dat vrouwen andere ervaringen hadden.” Gaat u zelf nog wel eens de fout in? “Jazeker. Ik heb vijftien jaar in Genève gewoond waar de arbeidsverhoudingen, onder invloed van de Franse cultuur, vrij hiërarchisch zijn. Nederlanders opereren net als Amerikanen meer op gelijke voet. Tijdens een van mijn eerste bijeenkomsten hier in Nederland betrapte ik mezelf erop dat ik vrij geïrriteerd reageerde op nóg een discussieronde: “Wat dóen jul- lie!? Dat hadden we toch al besloten!?” Waarop ik me bewust werd van de cultuur- en stijlverschillen, en op een andere modus overschakelde.” Geniet u voldoende ondersteuning van managers en bestuurders op het allerhoogste niveau? “Zichtbare steun en ondersteuning op het allerhoogste niveau is zeer belangrijk. We prijzen ons gelukkig met iemand als Jeroen van der Veer: die heeft echt geen D&I-hulp nodig; die doet dat uit zichzelf, als vanzelf, op een heel natuurlijke manier.” Je zou bijna zeggen: ‘Helaas is Jeroen van der Veer geen meisje’, gezien de roep van een studente Technische Bestuurskunde om vrouwelijke rolmodellen. Op het Women Inc Festival zei ze: ‘Veel vrouwen in mijn omgeving willen wel voor Shell werken maar twijfelen omdat het bedrijf zo’n mannelijk imago heeft.” “Het ‘male/white/British-Dutch’-profiel gaat steeds minder op voor Shell, maar er valt nog heel wat te doen. We hebben zeker al belangrijke topvrouwen en rolmodellen in huis: CEO Linda Cook van Gas & Power; Fran Keeth, CEO Shell Chemical; Lynn Elsenhans, Executive Vice President of Global Manufacturing, en Catherine Tanna, Executive Vice President Shell Gas & Power. Maar de cijfers blijven fragile. Misschien moeten we inderdaad nog aan onze zichtbaarheid werken; want Shell kent ook een hoog percentage vrouwen in een aantal technische beroepen: vanouds bij Chemie en Manufacturing Downstream bijvoorbeeld. Vrouwen in senior posities blijken inderdaad belangrijk als rolmodel.” Op genoemd festival bleek wel een verschil van mening tussen u en Heleen Mees - schrijfster, econoom, jurist, lid van een Hillary Clinton-supportgroep, en spraakmakend medelid van vrouwendenktank ‘Women on Top’ - over het achterblijvend aantal vrouwen in topposities, met name in Nederland. “Heleen Mees en ik zijn het er over eens dat de doorstroming van vrouwen, zeker naar hogere echelons, achterblijft - terwijl diezelfde vrouwen inmiddels gemiddeld hoger opgeleid zijn dan mannen. Voor Shell willen we deze vrouwen graag binnenhalen èn behouden.” Heleen Mees betoonde zich bij die gelegenheid voorstander van wettelijk geregelde quota en een ‘gender balanced’-beleid als in Noorwegen, waar in 2008 de helft van beursgenoteerde ondernemingsbesturen vrouw zou moeten zijn. Zij denkt voor Nederland aan 15 procent vrouwen in het bestuur in 2010 en 25 procent in 2015. U daarentegen kreeg kritiek te verduren omdat u zei eerder in ‘targets’ - doelstellingen - te geloven dan in quota. Bovendien laakte men het ontbreken van een tijdpad bij Shell. “Quota zijn gebaseerd op cijfers, niet op verdiensten, en pinnen je vast op de status quo. De consequenties zijn aanzienlijk indien je ze niet haalt. Van de topfuncties bij Shell wordt nu 12,9 procent door vrouwen vervuld. Als percentage lijkt 12,9 niet veel, maar als je de hoogtechnologische omgeving waarin we opereren in aanmerking neemt, schenken de jaarlijks groeiende percentages veel voldoening. Wij werken met doelstellingen die zijn gebaseerd op waarde of verdienste, de zogeheten merit. We willen bereiken dat aan de top 20 procent vrouw is. Doel van onze wervingsacties is 50 procent vrouwelijke afgestudeerden in commerciële functies; en 28 procent in technische omgevingen. Dit zijn doelstellingen; we zoeken natuurlijk naar de grootste talenten.” U kiest voor realisme. Wat dat betreft, de steun en inzet van managers op allerlei niveaus blijkt vaak belangrijk, zo niet beslissend, bij het in gang brengen van veranderingen. “We leggen nadruk op ‘inclusie’ bij ontwikkeling, training en begeleiding via mentoraten. Bij Human Resources geven we een driedaagse D&I awareness training; en voor lijnmanagers een halve dag gender training. Een mooi voorbeeld van focus op inclusie is het Pearlproject van Shell in Qatar. Op het hoogtepunt van de bouwactiviteiten [van een gas to liquids fabriek] werken bijna veertigduizend mensen uit allerlei landen en culturen aan dit project. Leiders en managers moeten zich vooral bewust worden van cultuurverschillen; voor praktische invullingen en oplossingen kunnen ze bij mijn afdeling terecht. Het gaat vaak om kleine dingen. Het is heel belangrijk een werkomgeving te creëren waarin iedereen zijn bijdrage kan leveren. Iemand uit een meer hiërarchisch georganiseerde cultuur kan soms terughoudend reageren als een hogergeplaatste hem of haar heel direct om een mening vraagt; dan is het heel handig als een derde inspringt met ‘we haven’t heard from Chen yet, and it would be valuable to have his input’.” Shell heeft daar te maken met tientallen, zo niet honderden, onderaannemers. Zullen die er soms toch niet wat andere ideeën op na houden over bepaalde zaken? “We spreken hen van meet af aan nadrukkelijk aan op de Shell People Standard en de daarin vervatte D&Iwaarden. Wij kiezen voor een nuchtere aanpak: we presenteren D&I meer als business enabler dan als moral rights
issue. Als men inziet dat het bijdraagt aan de business resultaten wordt het sneller opgepakt en beter begrepen.” Hoe nu verder? “We focussen vooral op talent, maar bij werving hanteert Shell ook een demografisch principe: we richten ons niet voornamelijk meer op gender - sekse - maar op local nationalities. Doel is, bijvoorbeeld in Nigeria of Qatar, om een meerderheid van lokale mensen in leiderschapsposities te brengen. Nu is dat nog gemiddeld 33 procent. We willen in wederzijds vertrouwen kunnen werken, en ‘local people bring in the intangible’ - lokale mensen kennen de ongeschreven wetten, brengen de specifieke kennis van gebied en geschiedenis in, terwijl Shell bij uitstek expertise in technologie en wetenschap kan bieden.” Even terug naar het eerdergenoemde ‘Women On Top’initiatief, dat zoveel aandacht trekt in de Nederlandse pers. Heleen Mees argumenteert dat veel hoogopgeleide Nederlandse vrouwen de uiterste consequentie van feminisme en D&I niet trekken: namelijk een voltijdbaan en een zeer competitieve carrière-mentaliteit. “De loopbaan van vrouwen verloopt in tegenstelling tot die van mannen vaak niet lineair. Het is een ander pad, dat ook een andersoortige kennis en kunde oplevert. Mij lijkt de gedachte dat een ander carrièreverloop niet meteen slechter betekent, belangrijk.” Heleen Mees over Nederland: “We leven in een land dat gedomineerd wordt door mannen. Aan de top van het bedrijfsleven staan zo weinig vrouwen dat Nederland in dat opzicht gelijk staat met Pakistan.” In een artikel getiteld ‘Deeltijdvrouwen zitten mij in de weg’ in een bedrijfsblad van de Hogeschool Rotterdam zegt zij: “Hoogopgeleide vrouwen doen nu allemaal relatief laagwaardig werk omdat ze de hele dag de kinderen naar en van school willen brengen en halen. Heb wat meer zelfrespect!” “Ik voel me hier niet helemaal op eigen terrein - ik ben nog maar kortgeleden in Nederland teruggekeerd. Maar bij Shell vertellen we vrouwen niet: ‘Sorry, je hebt kinderen, je telt niet mee.’ In mijn eigen team zitten heel wat 80 procent werkende vrouwen met kinderen. En natuurlijk: vrouwen torsen de last van hun kinderen en daaruit voortvloeiende maatschappelijke oordelen op hun schouders mee. Veel is cultuurbepaald. Schoolboeken, vrouwelijke auteurs en rolmodellen kunnen hier veel ten goede keren, evenals aangepaste arbeidsvoorwaar- den; regelingen die zorg dragen voor goede kinderopvang bijvoorbeeld. Managers moeten deeltijdwerk kunnen waarderen; leren om parttimers voor vol aan te zien.” Uw cv vermeldt interesse in kunst. Bent u ooit kunst tegengekomen die uw gedachten of visie op de hier besproken onderwerpen op een andere manier belichaamde of uitdrukte? “Grappig, de laatste tijd heb ik over mijn ‘bronnen’ nagedacht. Populaire lectuur wordt tegenwoordig wel als cultuur erkend; en ik heb erover gedacht om, als poster, een uitvergroting uit Suske & Wiske op te hangen. Als meisje was ik er dol op. Waarom? Wiske was echt een meisje, met pop en jurk maar ook initiatiefrijk en niet bang. Suske was ooit opgepikt van een eiland, maar werd toch een volwaardig ‘lid van de familie’. Sidonia, niet de moeder, was als een tante voor de kinderen, regelde veel en had scherpe inzichten. Deze ‘familie’ stak toch anders dan gemiddeld in elkaar. Latere favoriet op stripgebied was Kuifje - ‘Tintin & Milou’. ‘Kuifje In Congo’ bijvoorbeeld heeft me al heel jong bewust gemaakt van culturele vooronderstellingen en vooroordelen, en van stereotypen.” n 19 - mei / juni 2008 - Shell venSter
Page 1 and 2: DE AANLOOP WAS MISSCHIEN WAT LANG,
Page 3 and 4: shell biedt ruim $2 miljard Voor ex
Page 5 and 6: een LNG-terminal die wordt gebouwd
Page 7 and 8: “Amsterdam en Den Haag hebben inm
Page 9 and 10: “pernis heeft tot nu toe altijd o
Page 11 and 12: grote schepen, grote co 2-uitstoot
Page 13 and 14: joen ton capaciteit erbij in 2012,
Page 15 and 16: en gesloten, proberen elk de eigen
Page 17: shell wil in een snel veranderende
Page 21 and 22: n Sla meer gas op als strategische
Page 23 and 24: Alweer een zekerheid overboord? Het
Page 25 and 26: de potentie heeft om in een opwelli
Page 27 and 28: ‘tien procent biobrandstoffen in
Page 29 and 30: arjan Nieuwstraten vindt dat mensen
Page 31 and 32: e r t e G e n A A n dat in de hele

'FLEXIBEL VLAGGENSCHIP' WIL WERELDZEE OP

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?