Focus Achteruitgang van de buurtwinkels in Brussel - BECI

56
NR 6 - JUNI 2008 - DYNAMIEK
dossier human resources
gaat hier ongetwijfeld om een rechtstreekse
discriminatie op basis van het geslacht en de
gezondheidstoestand van de werkneemster.
56 % van de grote en 76 % van de middelgrote
ondernemingen zou eveneens een werknemer
ontslaan omdat hij langdurig ziek is, wat, behoudens
objectieve en redelijke rechtvaardiging,
ook een vorm van rechtstreekse discriminatie
is.
Opgelet met onrechtstreekse
discriminatie!
De Belgische wet en het Europees recht maken
een onderscheid tussen rechtstreekse en
onrechtstreekse discriminatie. Onrechtstreekse
discriminatie is een schijnbaar neutrale
praktijk die in werkelijk echter nadelig kan
zijn voor een hele groep mensen met een beschermd
criterium. Zo zal voor een functie als
tuinman de vereiste van een perfecte kennis
van het Nederlands (wat in principe niet nodig
is) waarschijnlijk kandidaten uit Maghreblanden
onrechtstreeks discrimineren.
Op dezelfde manier zal een voorkeur voor
voltijdse werknemers in plaats van deeltijdse
werknemers, bijvoorbeeld voor wat betreft
het loon, promotiekansen en carrièremogelijkheden,
een onrechtstreekse discriminatie
vormen op basis van het geslacht, zodra is aangetoond
dat vrouwelijke werknemers meer
tijdelijke functies vervullen dan mannelijke
werknemers. Het Europees Gerechtshof herinnerde
hier onlangs nog aan in zijn “Voss”-arrest
van 6 december 2007.
In dit opzicht toont de enquête dat slechts 30
% van de grote ondernemingen geneigd zou
zijn voltijdse werknemers te bevoordelen ten
opzichte van deeltijdse werknemers wat promotie-
en carrièremogelijkheden betreft. ●
Olivier Rijckaert
Field Fisher Waterhouse
De enquête, die tussen januari en april 2008 werd uitgevoerd,
was een representatieve steekproef bij 130
middelgrote en grote ondernemingen in alle activiteitensectoren:
grootdistributie, banken en verzekeringen,
industrie, gezondheidszorg, openbare sector, media en
ICT. De humanresourcesverantwoordelijken van deze
ondernemingen kregen een vijftiental “situatievragen”
voorgeschoteld, waarna een evaluatie werd gemaakt
van hun beslissingen t.o.v. werknemers of kandidaten
die aan één van de door de wet van 10 mei 2007 beschermde
criteria beantwoordden.
Interview
Olivier
Rijckaert,
Field Fisher
Waterhouse
“De Belgische ondernemingen weten
niet dat ze hun verplichtingen inzake
discriminatie niet kennen”
Olivier Rijckaert is advocaat bij het kantoor Field Fisher Waterhouse
in Brussel. Als specialist in sociaal recht heeft hij de
enquête geleid die hier verder wordt besproken, de resultaten
ervan geanalyseerd en voor ons de grote lijnen blootgelegd.
Welke informatie komt uit uw studie naar voren?
Volgens mij is de meest opmerkelijke vaststelling dat de Belgische
ondernemingen niet weten dat ze hun verplichtingen inzake
(niet-)discriminatie niet kennen. De meeste van hen denken
immers deze problematiek te kennen terwijl uit sommige
antwoorden op de vragen van de enquête net het tegenovergestelde
blijkt. Hiertegen zou men kunnen opwerpen dat de wet
van 2007 nog recent en onbekend is. Dat klopt, maar men mag
niet vergeten dat ze hoofdzakelijk de herziening van een wet van
5 jaar geleden, uit 2003, is en dat ons arbeidsrecht gelijkaardige
bepalingen kent sinds 1983, het jaar waarin collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 38 werd afgesloten die reeds enkele vormen
van discriminatie bij de aanwerving verbood.
Het dient gezegd dat deze wetgeving uiterst ingewikkeld is en
dat de werkgevers nog veel geïnformeerd en gesensibiliseerd
moeten worden. Hierop legt het Centrum voor gelijkheid van
kansen en racismebestrijding zich trouwens toe. Het volgt de
tewerkstellingsproblematiek van nabij, temeer daar het aantal
arbeidsgerelateerde klachten de laatste jaren sterk is toegenomen.
Wat zijn de meest courante vormen van discriminatie?
Hier is geen duidelijk antwoord mogelijk: onze enquête had
maar een beperkte omvang, maar ze toonde in elk geval aan dat
er nog veel discriminatie op basis van leeftijd is. Zo geeft 60 %
van de ondernemingen toe dat ze bij collectieve ontslagen liever
oudere werknemers ontslaan. Dit is trouwens een wijdverspreide
gewoonte in België, zoals blijkt uit de meeste sociale plannen
van de laatste jaren. Maar het is ook een slechte gewoonte:
wettelijk gezien mag leeftijd geen reden zijn voor een ontslag,
behalve wanneer de leeftijd een “wezenlijke en bepalende” beroepsvereiste
is, wat in de praktijk maar zelden voorkomt.
Uit een recente studie van het Centrum blijkt trouwens dat in
bijna 7 % van de werkaanbiedingen openlijk naar het criterium