Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin 2004 Yılı Kararlarının - Kamu ...

Đş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 

Türk Milli Komitesi 

YARGITAYIN 

ĐŞ HUKUKUNA ĐLĐŞKĐN 

KARARLARININ 

DEĞERLENDĐRĐLMESĐ 

2004 

Ankara, 2006

ÖNSÖZ 

Birincisi 1975 yılında yapılan ve 2005 yılı Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi 

Seminer kitabının yayımlanması ile 30. yılını dolduracak Milli Komitemiz 

seminer faaliyeti ve bunun ürünleri olan seminer kitaplarının 

YARGITAYIN ĐŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLĐK HUKUKU 

ĐÇTĐHATLARININ OLUŞUMU VE GELĐŞMESĐNĐ gösteren bir kaynak olduğunu 

söylemek, herhalde fazla iddialı sayılmayacaktır. Yayınların kronolojik incelenmesinde, 

değerlendirmeyi yapan milli komite üyelerince çok anlamlı şekilde 

ortaya koydukları gibi, yüksek mahkeme YARGI HUKUKUNU işlevine ve amacına 

uygun şekilde çeşitli barikatları aşarak geliştirmektedir. Son yıllarda, yıllık 

40.000 aşan dosyanın karara bağlandığının konuşulması sayısal yönden görevin 

zorluklarını açıklamaktadır. Bu zorluğu aşarken Yargıtayın sadece yürürlükteki 

hukuk kurallarının resmi yorumunu yapmak ve uygulama şeklini göstermekle 

kalmayıp, boşlukları dolduran, çelişkileri kaldıran ve çalışma yaşamının dinamik 

yapısına uygun, teknolojik, ekonomik ve sosyal gelişmeleri dikkate alan ilke kararlarına 

kadar uzanan bir hedefe yöneldiği görülmektedir. Bu açıdan değerli yargıçlarımızın 

görev üstünlüğüne bağlı hizmet sunumları ve bununla toplum ve 

çalışma düzenini sağlamadaki çabaları, büyük takdirleri hak ettiklerinin bir göstergesidir. 

Milli Komitemiz ile Yargıtay arasında teori ve uygulamanın etkileşimi a- 

çısından 30 yıldır yürütülen diyalogun, daha uzun yıllar devam edeceği inancındayız. 

Bu yolda yürümenin sembollerinden biri olarak 2004 yılına ilişkin seminer 

kitabını Yargıtayın çok değerli başkan, üye ve tetkik hakimlerine, emekli statüsüne 

geçen ve vefat edenleri de anarak ĐTHAF etmek, Milli Komite için büyük bir 

mutluluk olacaktır. 

Bu kitabın yayımlanması, Milli Komite Faaliyetlerini birlikte desteklemeyi 

kabul eden Türkiye Đşçi Sendikaları Konfederasyonu (Türk-Đş) ve Türkiye 

Đşveren Sendikaları Konfederasyonu (TĐSK)’in anlayışlarıyla ile Kamu- 

Đşletmeleri Đşverenleri (Kamu-Đş) Sendikası tarafından gerçekleştirilmektedir. Bu 

vesileyle Türk-Đş ve TĐSK Başkan ve Yönetim Kurulu üyelerine, keza Kamu-Đş 

Đşveren Sendikası Başkan ve Yönetim Kurulu Üyelerine, Genel Sekreteri Sayın 

Erhan Polat’a teşekkürlerimi sunarım. Kitabın baskıya hazırlanmasında yardımlarını 

gördüğümüz Ar. Gör. Mahmut Kabakcı’ya ve Ar. Gör. Gizem Sarıbay’a ve 

baskı işini kısa sürede ve titizlikle gerçekleştiren Başbakanlık Basımevi mensuplarına 

teşekkürü bir borç bilirim. 

Prof.Dr. Münir EKONOMĐ 

Milli Komite Başkanı

ĐÇĐNDEKĐLER 

Milli Komite Başkanı Prof. Dr. Münir EKONOMĐ’nin Semineri Açış 

Konuşması ...................................................................................................... 

Doç. Dr. Murat ENGĐN 

Tebliğ: Bireysel Đş Đlişkisinin Kurulması ve Đşin Düzenlenmesi Açısından 

Yargıtayın 2004 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi .................................... 

Genel Görüşme .............................................................................................. 

Prof. Dr. Savaş TAŞKENT 

Tebliğ: Bireysel Đş Đlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı 

Açısından Yargıtayın 2004 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi ................... 

Genel Görüşme .............................................................................................. 

Prof. Dr. Can TUNCAY 

Tebliğ: Toplu Đş Đlişkileri Açısından Yargıtayın 2004 Yılı 

Kararlarının Değerlendirilmesi ...................................................................... 

Genel Görüşme .............................................................................................. 

Prof. Dr. Ali Rıza OKUR 

Tebliğ: Sosyal Sigortaların Genel Hükümleri ve Türleri Açısından 

Yargıtayın 2004 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi .................................... 

Genel Görüşme ..............................................................................................

MĐLLĐ KOMĐTE BAŞKANI PROF. DR. MÜNĐR EKONOMĐ’NĐN 

SEMĐNERĐ AÇIŞ KONUŞMASI 

Yargıtayımızın çok değerli başkanları, üyeleri, tetkik hâkimleri, sayın konuklar 

ve Milli Komitemizin değerli üyeleri; kuruluşunun 30’uncu yılını tamamlayan 

Milli Komitemizin geleneksel bir faaliyeti olan Yargıtay kararlarını değerlendirme 

seminerlerinden bir yenisine hoş geldiniz. 

Ankara’da ikincisi düzenlenen bu seminerimizde de Yargıtay’ın özellikle 

2004 yılına ilişkin Đş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuyla ilgili kararları değerlendirilecek 

ve her zaman olduğu gibi, ileriye yönelik şekilde ortak çözüm 

yolları aranmak suretiyle bir sonuca gidilmeye çalışılacaktır. 

Seminerimize katılan ve çok yararlı katkıları yanında oturum başkanlıklarını 

da üstlenen 9’uncu Hukuk Dairesi Başkanı Sayın Osman Güven Çankaya’ya, 

10’uncu Hukuk Dairesi Başkanı Sayın Coşkun Erbaş’a ve 21’inci Hukuk Dairesi 

Başkanı Sayın Ali Güneren’e, keza katılımları ile bizleri destekleyen Yargıtay’ın 

diğer üyelerine, tetkik hâkimlerine huzurunuzda bir kez daha teşekkür etmek benim 

için zevkli bir borçtur. 

Seminerimizde tebliğ sunan Milli Komite üyelerine tekrar teşekkür etmek 

istiyorum. Geçmiş 30 yılı düşündüğümüzde, ne kadar büyük bir emek verdikleri 

ve onların bu emekleriyle ortaya çıkan eserleri hepiniz bilmektesiniz. 

Seminerlerimizi ve diğer faaliyetlerimizi maddî ve manevi açıdan destekleyen 

işçi-işveren kuruluşlarına, bu arada Türkiye Đşçi Sendikaları Konfederasyonu 

ve Türkiye Đşveren Sendikaları Konfederasyonu ile KAMU-ĐŞ Đşveren Sendikasına 

huzurlarınızda bir kez daha teşekkür ediyorum. 

Đlk Oturum Başkanı ben olduğum için oturumu açıyorum ve tebliği sunmak 

üzere Sayın Doçent Doktor Murat Engin’i kürsüye davet ediyorum.

Bireysel Đş Đlişkisinin Kurulması, 

Hükümleri ve Đşin Düzenlenmesi 

Oturum Başkanı 

Tebliğ Sahibi 

: Prof. Dr. Münir EKONOMĐ 

Đ.T.Ü. Đşletme Fakültesi 

: Doç. Dr. Murat ENGĐN 

Galatasaray Üniversitesi 

Hukuk Fakültesi

I. Đş Sözleşmesinin Meydana Gelmesi 

1. Đşçi sıfatının tespiti amacıyla iş sözleşmesinin unsurlarının incelendiği 

ilk kararda(Y.9.HD, 15-12-2004, 9-422/726, Legal, sa.6, 691), davacı davalıya ait 

işyerinde orkestra üyesi olarak çalışırken sözleşmesinin feshi üzerine tazminat 

alacakları için dava açmış, ilk derece mahkemesi davalı ile orkestra üyelerinden 

biri arasında yapılan tek tip istisna sözleşmesi bulunduğu, sözleşmede kimin görev 

alacağının önceden belirlenmediği, fatura ile yapılan ödemelerin orkestra üyeleri 

arasında paylaşıldığından hareketle arada iş ilişkisi bulunmadığı sonucuna 

varmıştır. 

Yargıtay, sözleşmeler incelendiğinde çalışma saatlerinin davalı tarafından 

belirlendiği, yapılacak işin davalı tarafından düzenlenip denetleneceği, çalışılmayan 

günler için ücret ödenmeyeceği hükümlerinin bulunduğu, ayrıca 1997-1998 

yıllarında günlük ücretlerin doğrudan davalı işverence tek taraflı olarak belirlendiğini 

saptayarak, zaman, işverenin gözetimi altında bağımlı çalışma ve günlük 

ücret ödenmesi mevcut olduğundan aradaki ilişkiyi isabetle iş sözleşmesi olarak 

nitelemiştir. 

2. Đş sözleşmesi ile çalışan avukat ile işveren arasında çıkan uyuşmazlıkta 

görevli mahkemeye ilişkin bir diğer karara(Y.9.HD.13-12-2004, 12210/27496, 

Legal, sa. 6, 736) konu olan olayda, davacı işveren davalı avukatın aylık ücret 

karşılığı iş sözleşmesi ile çalıştığı, sözleşmede ücret dışında ayrıca bir vekalet 

ücreti ödenmeyeceği kararlaştırılmış olmasına rağmen şirket bünyesindeki avukatların 

takip ettikleri dosyalar sebebiyle hak kazandıkları vekalet ücretinin bir 

kısmını çekerek haksız kazanç sağladığı iddiasıyla dava açmış, davalı, arada vekalet 

ilişkisi bulunduğunu, bu nedenle Baro hakem kurulunun görevli olduğunu 

savunarak görevsizlik kararı verilmesini talep etmiştir.Đlk derece mahkemesi, 

diğer avukatların vekalet ücretinin davalı tarafından alınmasının sebepsiz zenginleşme 

teşkil ettiği, bu durumda genel mahkemelerin davaya bakmakla görevli 

oldukları gerekçesiyle görevsizlik kararı vermiştir. 

Yargıtay, olayda zaman, bağımlılık ve ücret unsurlarının bulunduğunu 

tespit ederek iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlığın çözüm yerinin iş mahkemesi 

olduğu sonucuna varmıştır. 

3. Bağımlılık ilişkisinin tartışıldığı üçüncü karar(Y.9.HD. 3-6-2004, 

1550/13370, Legal, sa. 5, 332) kanımızca bu konuda 2004 yılında verilen en ilginç 

karardır.

Karara konu olan olayda, Fransa da ikamet eden davacı ile Đstanbul’da faaliyet 

gösteren davalı yayımcılık şirketi arasındaki sözleşmeye göre, davacı yurt 

dışında davalının yayın danışmanlığını ve temsilciliğini yapmak, davalıya yayımlanmak 

üzere kitaplar seçmek ve telif hakları davalıya ait Türkçe yayınların yurt 

dışında telif satışını gerçekleştirmek üzere sözleşme yapmışlardır. Đlk derece 

mahkemesi aradaki sözleşmenin danışmanlık sözleşmesi olduğu, davacının işverenin 

gözetim ve denetimi altında işyerinde çalışmadığı, bu nedenle aralarında iş 

ilişkisi bulunmadığı gerekçesi ile davayı reddetmiştir. 

Yargıtay, davacının işgücünü belirli bir ücret karşılığı ve ona bağımlı olacak 

şekilde davalının emrine vermeyi taahhüt ettiği, bizzat davalının gösterdiği 

işyerinin yurt dışında olmasının bağımlılık unsurunun yokluğu anlamına gelmeyeceği, 

dolayısıyla iş, ücret ve bağımlılık unsurlarının gerçekleştiği gerekçesiyle 

iş sözleşmesinin varlığına hükmetmiştir. 

Karar isabetli olmakla birlikte, bağımlılık ilişkisinin ĐK. m. 2/III hükmünün 

işyeri tanımında esas aldığı iş organizasyonu kıstası çerçevesinde ele alınmamasının 

bir eksiklik olduğu kanısındayız. 

II. Alt Đşveren 

1. Alt işveren konusunda incelediğimiz ilk kararda Yargıtay (Y. 9.HD. 

14-10-2004, 22472/23187, Legal ĐHSGHD sa.6, 2005, 771 vd), bizim de savunduğumuz 

görüşe paralel olarak(bkz. Engin, E. Murat, Đş Sözleşmesinin Đşletme 

Gerekleri Nedeniyle Feshi, Đstanbul 2003, 85 vd.), alt işverene devrin yeniden 

yapılanma tedbiri olduğu ve devirle birlikte o güne kadar devredilen bölümde 

çalışan işçilerin sözleşmesinin feshinin işletme gerekleri nedenine dayandığı sonucuna 

isabetle varmaktadır. 

Somut olayda devrin konusu yardımcı işlerdir ve Yargıtay yardımcı işin 

devri ile ilgili olarak bizim de katıldığımız bir sonuca ulaşmaktadır. Bununla birlikte, 

kararda geçen, işyerinin bir bölümünün alt işverene devri ifadesi üzerinde 

durulmalıdır. Bu ifade eski yasanın tanımına uygun olmakla birlikte yeni yasanın 

tanımına uygun değildir. Yeni yasa asıl iş yardımcı iş ayrımı yaptıktan başka, alt 

işverene devredilebilecek asıl işi işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle 

uzmanlık gerektiren işler olarak tanımlamaktadır. Yasanın bu hükmünün Yargıtay 

tarafından açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.

2. Yargıtayın alt işveren ile ilgili bir diğer kararına (Y.9.HD. 23-9-2004, 

4405/19882, Legal ĐHSGHD sa.6, 2005, 784 vd.) konu olan olayda, davalı şirketin 

Ü tüketim ürünleri AŞ. ye satış ve pazarlama hizmetleri verdiği, Ü AŞ’nin 

davalı şirkete 1-7-2003 günü işten çıkarılacak 115 işçiyi liste halinde bir yazıyla 

bildirdiği, 2-8-2003 günü davacının tazminatları ödenerek işten çıkartıldığı ve 

aynı gün, aynı yerde bu kez yine Ü ye bağlı B şirketinde yarı ücretle ve bir kısım 

sosyal haklar da kaldırılarak işe alındığı anlaşılmaktadır. 

Davalıya karşı açılan işe iade davası ise, ilk derece mahkemesi tarafından 

Ü nün hizmet alımını devretmesi ve genel ekonomik kriz nedeniyle feshin geçerli 

nedene dayanılarak reddedilmiştir. 

Yargıtay, Ü şirketinin davalıya yazılı talimat vermesi hususunun açıklığa 

kavuşturularak davacının asıl işvereninin kim olduğunun ve gerçekten yeniden 

yapılanma olup olmadığının belirlenmesi gerektiğini hükme bağlayarak kararı 

bozmuştur. 

Karara ekli karşı oy yazısında davalı şirketin Ü AŞ. nin taşeronu olduğu, 

davacının fesihten sonra işe alındığı B şirketinin de Ü nün taşeronu olduğunun 

anlaşıldığı, her iki firma işçilerinin aynı yerde çalıştıkları ve aynı malları aynı 

müşterilere dağıttıklarının anlaşıldığını, bu nedenle davalı ile Ü nün arasındaki 

ilişkinin araştırılmasına gerek olmadığı, davalı şirketin kendi iddialarını kanıtlayamadığı 

ve bu tür bir çalışma sisteminin Kanunun 22. maddesinin işlerliğini 

ortadan kaldırdığı belirtilmektedir. 

Gerçekten, kararda ortaya konan somut olgular Yargıtayın eski yasa döneminde 

kararlılık kazanmış içtihadı doğrultusunda muvazaalı alt işveren uygulamasının 

tipik örneğidir. Buna bağlı olarak, işçinin muvazaalı yollarla sözde alt 

işverenden bir diğer sözde alt işverene devir için sözleşmesinin feshi de geçersiz 

fesihtir. 

Bu vesileyle üzerinde durmak istediğimiz ve alt işverene devir yanında işletme 

gerekleri nedeniyle feshi de yakından ilgilendiren bir konu, kararda değinilmeyen 

ĐK.m.2/son hükmünün ilk cümlesidir. Söz konusu fıkrada, asıl işveren 

işçilerinin alt işveren tarafından işe alınmaları suretiyle haklarının kısıtlanamayacağı 

hükme bağlanmaktadır. 

Đş Kanunu m.2/VI da düzenlenen alt işveren uygulamasında, yardımcı işi 

veya asıl iş bölümünü alt işverene devreden asıl işveren devirden önce kendi işçilerinin 

iş sözleşmelerini fesheder ve alt işveren devraldığı bölümde kendi işçilerini 

çalıştırır. Nitekim ĐK: m.2/VI hükmü alt işvereni devraldığı iş için görevlendirdiği 

işçilerini sadece bu işte çalıştıran işveren olarak tanımlamaktadır.

Yargıtay tarafından da kabul edildiği üzere, Yasanın tanımına uygun olmak 

ve muvazaalı amaç taşımamak kaydıyla alt işverene devir işletmenin rasyonel 

organizasyonu için işverene tanınmış hukuki bir araç olduğundan, hukuka 

uygun devir nedeniyle o güne kadar çalışmış olan işçilerin sözleşmelerinin feshi 

işletme gerekleri nedenine dayanan geçerli bir fesihtir(Engin, Đşletme Gerekleri. 

85 vd). 

Gerçek alt işveren uygulaması olarak niteleyebileceğimiz bu uygulama 

yanında Yasa, ĐK. m. 2/son ile ikinci tür alt işveren uygulaması olarak niteleyebileceğimiz, 

işyeri bölümü ile birlikte o bölümde çalışmakta olan işçilerin devrini 

ayrıca düzenlemektedir. Eski Yasa döneminde sıkça başvurulan ve incelediğimiz 

kararda da görülen bu yöntemde asıl işveren işçilerini işten çıkartmakta, hemen 

ertesinde aynı işçiler alt işveren tarafından aynı işi yapmak üzere ancak daha düşük 

ücret ve diğer haklarla istihdam edilmektedirler. 

Bu uygulamayı engelleme amacıyla Yasakoyucu, 4857 sayılı ĐK. m. 

2/son ilk cümle ile, asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınmaları 

suretiyle haklarının kısıtlanamayacağı hükmünü getirmektedir. Bu hükmün anlamı 

asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınamaması değil, işe alınan 

bu işçilerin haklarının kısıtlanamamasıdır. Bir başka ifadeyle, alt işveren asıl işverenin 

işçilerini ancak eski çalışma koşullarını devam ettirme şartıyla çalıştırmaya 

devam edebilecektir(Süzek, Sarper, Đş Hukuku, 2. bası Đstanbul 2005, s.146 ve dn. 

39 da yer alan yazarlar). 

Söz konusu hükmün, işyerinin veya bir bölümünün devri halinde iş sözleşmelerinin 

tüm hak ve borçlarıyla yeni işverene geçeceği hükmünü getiren ĐK: 

m. 6 ile aynı temel ilkeye dayandığı açıktır. 

Eski yasa döneminin tecrübelerinden hareketle Yasakoyucunun, işçilerin 

alt işverene devrini bütünüyle yasaklaması da mümkündü. Ancak Yasa, asıl işveren 

işçilerinin alt işverene devrini engellememekle taraflar arasında bir menfaat 

dengesi kurmakta, bir yandan devredilen işin aynı işçilerle ve aynı verimlilikte 

sürmesini sağlarken, diğer yandan işçilerin haklarını korumayı amaçlamaktadır. 

Bu hükümden çıkan ilk sonuç, uygulamada görüldüğü gibi, asıl işveren 

tarafından fesih ve hemen arkasından alt işveren tarafından işe alınma durumunda, 

alt işveren ile yapılan sözleşmede işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılmış olması 

halinde sözleşmenin kısmi butlanla sakat olacağıdır. Böyle bir durumda işçi 

alt işverenle sözleşmesi devam ederken eski sözleşmesindeki hakları talep edebilecektir. 

ĐK. m.2/son hükmü karşısında alt işveren ancak ĐK. m.22 deki esaslar 

çerçevesinde çalışma koşullarında değişiklik yapabilir.

Konuyla ilgili önemli bir sorun, daha düşük çalışma koşullarıyla alt işverenle 

çalışmaya devam etmesi önerilen işçinin, bu öneriyi kabul etmemesi üzerine 

sözleşmesinin asıl işveren tarafından feshidir. Gerçekten, uygulamada asıl işverenin 

devredeceği bölümde çalışan işçileri alt işverenle çalışmaya teşvik ettiği, ancak 

bu öneriyi kabul etmeyen işçilerin sözleşmelerinin devir nedenine dayanılarak 

feshedildiği görülmektedir. 

Yeni işverenle çalışmayı kabul etmeyen işçilerin sözleşmelerinin feshi işletme 

gerekleri kavramı çerçevesinde ve alt işverene devrin feshi geçerli kılan bir 

işletme gereği olup olmadığı yönünden incelenmelidir. 

Yukarıda belirttiğimiz gibi, gerçek alt işveren uygulaması olarak adlandırdığımız 

ve alt işverenin devraldığı bölümde kendi işçilerini çalıştırdığı durumda, 

asıl işveren devirden önce kendi işçilerinin iş sözleşmelerini fesheder. Yasaya 

uygun olmak kaydıyla alt işverene devir işletmenin rasyonel organizasyonu için 

işverene tanınmış hukuki bir araç olduğundan, hukuka uygun devir nedeniyle o 

güne kadar çalışmış olan işçilerin sözleşmelerinin feshi işletme gerekleri nedenine 

dayanan geçerli bir fesihtir. 

Yine, asıl iş bölümü veya yardımcı işle birlikte asıl işveren işçilerinin de 

yasaya uygun biçimde alt işverene devredildiği durumda, çalışma koşullarında 

herhangi bir değişiklik olmadığı halde yeni işverenle çalışmayı kabul etmeyen 

işçinin sözleşmesi işletme gerekleri nedenine dayanılarak feshedilebilir. 

Buna karşılık, alt işverene devir sırasında çalışma koşullarında aleyhe e- 

saslı değişiklik yapılmasını kabul etmeyen işçilerin sözleşmelerinin feshinin işletme 

gereklerine dayandığı aynı rahatlıkla söylenemez. Gerçekten burada feshin 

nedeni alt işverene devir değil, söz konusu işçilerin aleyhe esaslı değişikliği kabul 

etmemiş olmalarıdır. Đş Kanunu m. 2/son da düzenlenen açık ve emredici hükme 

aykırı hareket eden işverenin yaptığı fesihlerin işletme gereği olarak kabul edilmesi, 

yasanın açık hükümüne rağmen işçilerin eski yasa döneminde olduğu gibi 

düşük koşullarda çalışmak ile sözleşmesinin feshi arasında tercih yapmak zorunda 

kalmaları anlamına gelir. Halbuki, Yasakoyucu tam da bu uygulamayı engelleme 

amacıyla ĐK. m. 2/son hükmünü getirdiği gibi, ĐK. m.22 hükmü de bu amaçla 

öngörülmüştür. 

Kanımıza göre, ĐK: m.2/son emredici niteliğiyle işverenin işletmesel karar 

özgürlüğünü sınırlamaktadır. Alt işverene devir sırasında emredici hükme aykırı 

olarak işçilerin haklarının kısıtlama amacı işletmesel karar özgürlüğünün koruma 

alanı dışında olduğu ve buna bağlı olarak aleyhe değişikliği kabul etmeyen işçilerin 

sözleşmelerinin feshinin geçersiz olduğu sonucuna varılabilir. Gerçekten, bu-

ada feshin gerekçesi alt işverene devir değil, işçinin çalışma koşullarının düşürülmesini 

kabul etmemesidir. 

3. Yargıtayın bir diğer kararına konu olan olayda (Y.9.HD. 12-10-2004, 

6408/22998, Legal ĐHSGHD sa.6, 2005, 775 vd.) davalı alt işveren süre sonunda 

yeniden ihaleyi alamamış, ihaleyi alan diğer alt işverenin işinde çalışmasını sürdüren 

davacı işçi eski işverenden, iş sözleşmesinin sona erdiği iddiasıyla ihbar ve 

kıdem tazminatını talep etmiştir. Davalı ise davacının aynı işte çalışmayı sürdürdüğünü, 

iş sözleşmesinin sona ermediğini savunmuştur. Yargıtay, işveren değişikliğinin 

ihaleyle meydana geldiği, iki taşeron arasında işyeri devrinin bulunmadığı, 

iş sözleşmesinin devri hususunda da bir iddia öne sürülmediğini, bunun gibi davalı 

işverenin davacıyı başka işyerinde işe davet ettiği ve iş önerdiğini de iddia etmediğini, 

bu durumda ihale sözleşmesinin bittiği tarihte iş sözleşmesinin de sona 

erdiği sonucuna varmıştır. 

Buna karşılık Yargıtay, 2000 yılı karar değerlendirmesinde ele aldığımız 

ve eski yasa döneminde verdiği bir kararında(Y.9.HD. 4-5-200, 2591/6557, Değerlendirme 

2000, 10) farklı sonuca ulaşmış ve işçinin ihaleyi yeni kazanan firmada 

çalışmaya devam etmesi halinde taşerondan taşerona işyeri devrinin söz 

konusu olduğuna, işyeri devrinin özel haller dışında iş sözleşmesinin feshi sonucu 

doğurmayacağına hükmetmişti. 

Đş Kanunu m. 6, işyeri veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme 

dayalı olarak başka birine devredildiğinde, iş sözleşmelerinin tüm hak ve borçları 

ile devralana geçeceğini hükme bağlamaktadır. Hükümde yer alan hukuki bir 

işleme dayalı olarak devir ifadesine verilecek anlam önemlidir. Eski yasa döneminde, 

her ne kadar yasa ile düzenlenmemiş bulunsa da, işyeri devirlerinde iş 

sözleşmelerinin yeni işverenle devam edeceği ilkesi benimsenmiş bulunmaktaydı. 

Bu dönemde, işyerinin devrinin her iki işveren arasındaki hukuki bir işleme dayanmasının 

gerekmediği, hukuki işlem dışında herhangi bir şekilde işyerinde sürdürülen 

faaliyetin bir işverenden diğerine geçişinin işyerinin devri olduğu, iş sözleşmelerinin 

yeni işverenle devamı için tek kıstasın işyeri faaliyetinin yeni işverene 

geçişi olduğu kabul edilmekteydi(Bkz.Güzel, Ali, Đşverenin değişmesi, Đşyerinin 

Devri ve hizmet akitlerine Etkisi, Đstanbul 1987, 53 vd, 205 vd.Süzek, Sarper, 

Đş Hukuku 2. bası, Đstanbul 2005, 167 vd.). 

Yeni yasa iş sözleşmelerinin yeni işverenle devamı için işyeri devrinin 

her iki işveren arasındaki bir hukuki işleme dayanması koşulu getirilmektedir. Đlk 

bakışta, ĐK. m. 6 hükmünün sözleşmenin yeni işverenle devamının temelinde 

yatan faaliyetin sürekliliği esasından ayrıldığı ve devri sadece devredenle devralan 

arasındaki hukuki işleme hasrettiği akla gelebilir. Ancak, hükmün düzenleniş

amacı gözönünde tutularak maddede geçen hukuki işlem ibaresi geniş biçimde 

anlaşılmalı ve her ne suretle olursa olsun devir gerçekleştiğinde iş sözleşmelerinin 

yeni işverenle devam edeceği sonucuna varılmalıdır. Bu bakımdan karar konusu 

olaydaki gibi, devrin ihale yoluyla gerçekleşmesi ĐK .m. 6 nın uygulanmasına 

engel olmadığı gibi, sözleşmenin yeni işverenle devamı için iş sözleşmesinin devri 

konusunda tarafların anlaşması veya eski işverenin işçiyi bir başka işyerine 

davet etmesi ve davetin işçi tarafından reddi gibi farklı hukuki yollara başvurulması 

gerekli değildir. ĐK m. 6 karşısında, işyerinin devri olgusu ve işçinin aynı 

işyerinde çalışmaya devam etmesi, sözleşmenin yeni işverenle devamı için yeterlidir. 

Bu nedenle, kararın gerekçesine ve sonucuna katılamıyoruz. 

III. Belirli Süreli Sözleşmeler 

1. Belirli süreli sözleşmelere ilişkin bir kararında (Y.9.HD. 1-7-2004, 

4300/16295, Legal ĐHSGHD sa.5, 2005, 312) Yargıtay, davacının kontrol mühendisi 

olduğu, görevi icabı işyerinde belirli süreli sözleşme ile çalıştığı, iş sözleşmesinin 

feshi nedeniyle ihbar tazminatına hak kazanamayacağı sonucuna varmıştır. 

Yargıtay, son yıllarda ağırlık kazanan kararları ile sözleşmenin belirli o- 

lup olmadığının tespitinde işçinin niteliğini esas aldığı görülmektedir. Gelişen bu 

içtihatla, nitelikli işçinin belirli süreli, niteliksiz işçinin ise belirsiz süreli sözleşmeyle 

çalışacağı yolunda bir ayrım ortaya çıkmaktadır. Gerçekten Yargıtay, öteden 

beri verdiği kararlarında, iş sözleşmesinin belirli mi yoksa belirsiz süreli mi 

olduğunun tespitinde işçinin niteliğini esas alarak, işçi nitelikli değilse süresi belirli 

hizmet akdi düzenlemesini gerektirecek bir neden olmadığı sonucuna varmaktadır(Y.9.HD. 

28-12-1998, 17980/19201). Yargıtay, yeni tarihli kararında da 

(Y.9.HD 24-3-2005, E.2004/18355, K. 2005/9551), davacının asgari ücretle çalışan 

yardımcı eleman olarak işe alınmakla ĐK. m. 11 de yer alan objektif sebepler 

bulunmadığına göre, iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşme olarak kabulüne de 

olanak bulunmadığı sonucuna varmaktadır. 

Halbuki, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını, belirli süreli işlerde veya 

belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif 

koşullara bağlayan ĐK. m.11 in açık ifadesine göre, sözleşmenin süresini belirleyen 

işçinin niteliği değil, işin niteliğidir. 

2. Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce işveren tarafından feshi halinde, 

9 aylık bakiye süre için BK. m. 325 uyarınca indirim yapılmamasını hatalı

ulan Yargıtay (Y.9.HD. 4-11-2004, 8130/24857, Legal ĐHSGHD sa.5, 2005, 

282) davacının fesihten sonraki 9 aylık süre içinde çalışmamasının yeterli olmadığını, 

iş yapmamasından dolayı tasarruf ettiği yahut kazanmaktan kasten feragat 

ettiği şeyin mahsubunun gerekli olduğu, kararın bu nedenle bozulması gerektiği 

sonucuna varmıştır. Ancak somut olayda, davacının tasarruf ettiği veya kazanmaktan 

kasten feragat ettiği miktarın ne olduğu tartışılmamaktadır. Buradan çıkan 

sonuca göre Yargıtay, işçi çalışmamış olsa veya kazanmaktan kasden feragat ettiği 

ispatlanamasa da bakiye süre için götürü bir indirim yapılmasını uygun görmektedir. 

Bu hükme dayanılarak, örneğin işçinin bakiye sürede işsizlik sigortasından 

yararlandığı hallerde işsizlik ödeneğinin indirilmesi mümkündür. 

Buna karşılık, özellikle işsizliğin yoğun olduğu ve yeniden işe girme olanaklarının 

sınırlı bulunduğu da düşünülecek olursa, Yargıtayın bakiye süre için 

götürü bir indirim yapılması yönündeki içtihadının yasanın açık lafzı ile olduğu 

gibi, amaçsal yorumu ile de bağdaşmadığı kanısındayız. 

IV. Đşyeri şartı, Đş Koşullarında Esaslı Değişiklik 

Y.9.HD. 27-9-2004, 5272/20002, Legal ĐHSGHD sa.5, 2005, 282 

Karara konu olan olayda, Mart 2000 tarihine kadar işyerinde ikramiye 

ödemesinin mevcut olduğu, buna rağmen davacıya dava konusu dönemlerde ö- 

deme yapılmadığı, ilk derece mahkemesinin ikramiye ödenmemesinin işyeri uygulaması 

haline geldiği gerekçesiyle ikramiye talebini reddettiği anlaşılmaktadır. 

Yargıtay, işçilerin rızası dışında yapılan uygulamanın işyeri şartı haline 

geldiğini kabulün mümkün olmadığını, ĐK. m. 22 düzenlemesinin de bu yolda 

olduğunu isabetle hükme bağlamaktadır. 

Gerçekten, işyeri şartı haline gelen uygulama iş sözleşmesinin esaslı unsurunu 

teşkil eder ve sözleşmenin esaslı unsurundaki değişiklik ancak ĐK. m. 22 

ye uygun olarak yapılabilir. 

V. Ücret 

1. Gerçek Ücretin Tespiti

Đş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunda işçinin aldığı gerçek ücretin 

tespiti sorunu ile karşılaşılmaktadır. Ücretin ödendiğinin ispat yükümlülüğünün 

işverene ait olduğunu(Y.9.HD.,18-10-2004, 7006/23275, Legal, sa.5,298) belirten 

Yargıtay, ödenen gerçek ücretin bordrolara yansıtılmadığı durumlarda, işçinin 

niteliği, kıdemi, gördüğü işin özelliklerini dikkate alarak gerçek ücretin tespitine 

yönelik içtihadını sürdürmektedir. Nitekim, 9 yıllık çalışması olan TIR şoförünün 

asgari ücretle çalıştığını hayatın gerçeklerine uygun bulmayan Yargıtay, her ay 

yurt dışına sefer yapan TIR şoförünün aldığı harcırahın ücretin önemli bir unsuru 

olduğu ve tazminata esas ücrete yansıtılması gerektiği sonucuna varmıştır(Y.9.HD. 

3-5-2004, 22907/10458, Legal ĐHSGHD, sa. 5, 2005, 357). 

Bunun gibi, ücret bordroları ihtirazı kayıt konulmadan imzalanmış 

olsa da, inşaat ustası olarak çalışan davacının yaptığı iş, çalışma süresi ve 

tanık beyanları karşısında bordroların gerçeği yansıtmadığı şüphesinin 

doğduğunu, bu nedenle gerçek ücretin araştırılması gerektiği sonucuna 

varmıştır(Y.9.HD. 27-10-2004, 8503/24277, Legal, sa.5, 293; Aynı yönde, 

Y.9.HD. 19-10-2004, 734/23513, Legal, sa. 6, 2005, 768). 

Asıl ücret yanında fazla çalışma ücretinin ödendiğinin ispat yükü de işverene 

aittir. Ücret bordrolarında fazla çalışmalar için ayrı bir sütun açılmış ve işçi 

de ihtirazi kayıt koymadan imzalamış ise işveren ispat yükünü yerine getirmiş 

sayılmaktadır. Bu yöndeki uygulamasına devam eden Yargıtay, söz konusu koşulları 

taşıyan ücret bordrosunu ihtirazi kayıt koymadan imzalayan işçinin bunun 

üzerinde fazla çalışma yaptığını tanık beyanları ile ispatlayamayacağı sonucuna 

varmaktadır(Y.9.HD. 4-5-2004, 3141/10519, Kazancı Đçtihat Programı). 

2. Đbra Belgeleri 

Yargıtayın ibranameler konusundaki içtihadını 2004 yılında da sürdürdüğü 

görülmektedir. Yargıtay, miktar belirtilmeden ve alacak kalemleri tek tek sayılarak 

ihtirazi kayıtsız imzalanan ibranameleri geçerli saymaktadır. Miktar içeren 

ibranameler ise makbuz hükmünde kabul edilmekte ve bu durumda ibranamede 

belirtilen miktarlar dışında alacağı olduğunu iddia eden işçiye bu iddiasını ispat 

olanağı tanınmaktadır(Y.9.HD. 8-7-2004, 13434/18102, Legal, sa. 4, 2004, 1413; 

Y.9.HD., 4-11-2004, 8374/24956, Legal, sa. 6, 2005, 748). 

Đşverenin, davacı işçinin geçmişte çalışması olmadığı ve alacağı bulunmadığını 

ileri sürmesine karşılık yargılama sırasında davacının istifa ettiğini savunması, 

böylece ibraname içeriği ile savunmanın çelişmesi karşısında ibranameyi 

geçersiz sayan Yargıtay, bu konudaki içtihadını sürdürmektedir (Y.9.HD. 8-11-

2004, 8622/25098, Legal, sa.6, 746, aynı yönde, Y.9.HD.,15-6-2004, 

19557/14884, Legal, sa.5, 328). 

Đbranamenin baskı altında imzalandığı iddialarına karşılık Yargıtay, davacının 

görev pozisyonu ve olayların akışını değerlendirmektedir. Bizim de katıldığımız 

bir kararında Yargıtay, bir üst görevi kabul etmek için bazı haklarından 

vazgeçen ve bölge müdürlüğüne getirilen kişinin baskı ile bir belgeyi imzalamasını 

hayatın olağan akışına aykırı bularak, ibranamenin serbest iradeyle imzalandığı 

sonucuna varmaktadır(Y.9.HD. 8-7-2004, 13434/18102, Legal, sa. 4, 2004, 

1413). 

Benzer bir olayda, kıdem, ihbar ve diğer alacakları çekle ödenen ve daha 

sonra ibranameyi ihtirazı kayıt koymadan imzalayan davacının, ibranameyi baskı 

altında imzaladığı iddiasıyla faiz talebinde bulunduğu, ilk derece mahkemesinin 

ibranamede faiz alacağından vazgeçtiğine dair ibare bulunmadığı gerekçesi ile 

davayı kabul ettiği anlaşılmaktadır. 

Yargıtay, çekin TTK. m. 707 ye göre, çekin görüldüğünde ödenecek bir 

ödeme vasıtası olup, keşide günü olarak gösterilen günden önce ödenmek üzere 

ibraz olunan çekin ibraz günü ödeneceği, çekin bu özelliğine göre, alacaklıya 

teslim edildiği gün ödemenin gerçekleştiği, çekin ileri tarihli olarak düzenlenmiş 

olmasının bu sonuca etkisinin bulunmadığı, davacıya ibranamenin imzalandığı 

gün verilen çeklerle ödeme gerçekleştiği, diğer yandan BK. m.113 e göre asıl 

borcun tediyesi ile saklı tutulmayan fer’ilerinin de düşeceğini belirterek faiz talebini 

isabetli olarak reddetmiştir(Y.9.HD.21-6-2004,13272/14579, Legal, sa.5, 

322). 

VI. Yıllık Ücretli Đzin 

Yargıtayın yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabı ve 

tespit davası açmanın koşulları ile ilgili bir kararı(Y.9.HD. 17-5-2004, 

23749/12114), 2000 yılı Kararlarını Değerlendirmesinde ortaya attığımız bir görüşü 

yeniden tartışma olanağı sağlamaktadır. 

Askerlik nedeniyle işten ayrılan ve dönüşünde çalışmaya devam eden işçinin 

izin günlerinin hesaplanmasında askerlik öncesi çalışmasının 1475 sayılı ĐK. 

m. 50 gereği dikkate alınması yönünde tespit davası açması üzerine Yargıtay, 

askerlik öncesi çalışmanın esasen dikkate alınacağını, buna karşılık tespit davasının 

ancak bir hukuki yararın varlığı durumunda açılabileceği, hukuki yararın varlığı 

için davacının bir hakkı veya hukuki durumunun halihazır bir tehlike ile tehdit

edilmiş ve tespit hükmünün bu tehlikeyi ortadan kaldıracak nitelikte olması gerektiğini, 

yasada işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin süresi ücretinin 

sözleşmenin feshi tarihindeki son ücret üzerinden kendisine ödeneceği hükmünü 

getirdiği, bu düzenlemeye göre davacının hukuki menfaatinin tehlike içinde ol 

madığı ve fesihten sonra açacağı eda davası ile hakkını alabileceği, bu nedenle 

tespit davası açmakta hukuki yararının bulunmadığı sonucuna varmaktadır. 

Buna göre Yargıtay, yıllık iznin sözleşmenin sonunda ücret alacağına dönüşen 

bir alacak hakkı olma yönünü esas alarak sonuca varmaktadır. 

Halbuki, 2000 yılı Değerlendirmesinde de ele aldığımız ve 9. Hukuk Dairesinin 

konuyla ilgili 30-11-1999 tarih ve 259/679 sayılı kararında ve bu kararı 

onaylayan HGK kararında, izin hakkının kendisinden vazgeçilmesi mümkün olmayan 

kişilik haklarından olduğu, izin hakkı ve izin alacağının birbirinden farklı 

kavramlar olduğu, işçiye iznin ücretli olarak kullandırılmasının zorunlu bulunduğu 

isabetle ifade edilmiştir. 

Eski yasa döneminde yargı içtihadıyla geliştiği ve 4857 sayılı ĐK .m 59 da 

açık hükümle düzenlendiği üzere, kullandırılmayan izin ücretleri iş sözleşmesinin 

sona ermesiyle muaccel olan bir alacak hakkı niteliği taşıması, yıllık iznin temel 

hukuki niteliğini ortadan kaldırmaz. Ancak, Yargıtayın ele aldığımız kararı yıllık 

iznin kullandırılması zorunlu bir kişilik hakkı olma niteliğinin göz ardı edildiği 

izlenimi vermektedir. Böylece, yıllık izin adeta işçinin hakkı değil, kullandırıp 

kullandırmama yönünde işverenin mutlak takdir yetkisine bağlı lütuf halini almaktadır. 

Kanımıza göre, dava sürecinin uzunluğundan kaynaklanan pratik sorunlar 

bir an için göz ardı edilirse, işçinin yıllık izin hakkının doğduğu yönünde sözleşmenin 

devam ederken tespit davası açmasında, en azından teorik olarak hukuki 

yararı bulunmaktadır. 

Diğer yandan, konu izin hakkının kişilik hakkı olmasından hareketle öğretide 

Soyer tarafından ifade edilen(Soyer, Değerlendirme, 1997, 49) ve bizim de 

katıldığımız bir görüşle yakından ilgilidir. Söz konusu görüş, her ne kadar yıllık 

iznin kullanım tarihini belirleme yetkisi yönetim hakkı çerçevesinde işverene ait 

ise de, iznin hak edilen yıl içinde kullandırılması hukuken zorunlu olmasına rağmen 

kullandırılmamış ve izin yılının sonunda izin süresi kadar bir zaman kalmışsa 

işçinin bu hakkını işverenin haklı menfaatlerini ihlal etmemek kaydıyla kendiliğinden 

kullanabileceği yönündedir. Karar kanımızca bu görüşün önemini ortaya 

koymaktadır.

VII. Rekabet Yasağı Sözleşmeleri 

Uygulamada son yıllarda giderek önem kazandığı görülen rekabet yasağı 

konusunda verilen bir kararda, rekabet yasağını düzenleyen BK. m. 348 in öngördüğü 

koşulların olayda bulunup bulunmadığı tartışılmaktadır(Y.9.HD. 8-6-2004, 

18581/14299, Legal, sa.5, 331). Tarafların ayrı bir sözleşme olarak düzenledikleri 

taahhütnameye göre işçinin, iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 

iki yıl içinde işverenle aynı işi yapan ve aynı alanda faaliyet gösteren bir firma 

için çalışamayacağı öngörülmüş olup, işverenin,istifa etmek suretiyle işyerinden 

ayrıldıktan hemen sonra bir başka işyerinde çalışmaya başlayan işçiden sözleşmede 

kararlaştırılan 24 aylık brüt ücret tutarındaki cezai şartın ödenmesini talep ettiği 

anlaşılmaktadır. 

Bizim de katıldığımız kararında Yargıtay, BK. m. 348 e uygun olarak 

işçinin görevi itibarıyla işverenin müşterilerini tanıma, esrarına nüfuz 

etme gibi olguların bulunup bulunmadığının anlaşılamadığı, diğer yandan 

BK. m. 349 da öngörülen yasak sınırlarının değerlendirilmediği gerekçesiyle 

ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur. 

VIII. Đşverenin Đşçiyi Gözetme Borcu 

Hukuki temelini BK. m. 332 ve ĐK. m. 77 de bulan işverenin işçiyi gözetme 

borcundan doğan sorumluluğunun hukuki niteliği konusunda Yargıtay ve 

öğreti içinde görüş farklılıklarının bulunduğu bilinmektedir. Yargıtay, işverenin iş 

kazasından doğan sorumluluğunun tehlike esasına dayalı kusursuz sorumluluk 

olduğu yönündeki içtihadını istikrarlı biçimde uygulamaktadır. 

Đşverenin iş kazası ve meslek hastalığından sorumlu tutulması için öncelikle 

zararlandırıcı olayın SSK. m.11 deki hallerden birinde meydana gelmiş olması 

gerekir. Ancak, işverenin sorumlu tutulabilmesi için kazanın SSK da aranan 

şartlarda gerçekleşmiş olması yeterli değildir. SSK anlamındaki anlamında kaza 

ile işverenin yürüttüğü iş arasında uygun illiyet bağının kurulması gerekir. 

1. Asıl Đşveren-Aracı Đlişkisinde Sorumluluk 

Đş kazasından doğan sorumluluğun belirlenmesinde SSK .m 87 nin yorumu 

ve asıl işveren-aracı ilişkisinin tespiti önem kazanmaktadır. Konuya ilişkin 

kararlarında Yargıtay, işyerinde bir işi üstlenen müteahhidin aracı sıfatının ve 

buna bağlı olarak asıl işverenin iş kazasından birlikte sorumluluğunun tespiti için,

her iki işveren tarafından yapılan işlerin aynı faaliyet kapsamında yürütülüp yürütülmediğini 

incelemektedir(Y.21.HD.14-9-2004, 7604/6988, Legal, sa.5, 398; 

Y.10.HD. 3-3-2004, 750/2567, Legal, sa. 6, 815) 

10. Hukuk Dairesinin kararında, 506 sayılı Yasa m. 87 maddesi kapsamında, 

su sayacı üretimi yapan davalı şirket ile davalıya ait binaya deprem takviye 

perdeleri yapım işini üstlenen müteahhit arasında asıl işveren-aracı ilişkisinin 

bulunup bulunmadığı ve asıl işverenin sorumluluk koşulları geniş biçimde tartışılmaktadır. 

Kararda asıl işverenin müştereken sorumlu tutulabilmesi için taşeronun 

bir işte veya bölüm ve eklentilerinde iş almış olması gerektiği, asıl işin su 

sayacı üretim işi olduğu, iştigal alanı dışındaki onarım işini müteahhide devrettiği, 

bu durumda davalı asıl işveren değil, ihale makamı konumunda olduğundan sorumluluğunun 

bulunmadığı sonucuna varmıştır. 

Karşı oy yazısında ise, daire içtihatlarında 87. maddeyi hiç uygulanamaz 

hale getirme eğiliminin bulunduğu ve bu eğilimin öğretide kısmen destek gördüğü, 

hükmün uygulanması için asıl işverenden iş alan kişinin asıl işverenle aynı işi 

yapması veya bağlantılı bulunması gibi son derece dar, sert ölçütler kullanıldığı, 

bu durumda sorumluluğun ekonomik yönden güçsüz tali işverenlere yüklenmesinin 

Sosyal Sigortalar Kurumunun haklarını tehlikeye attığı gerekçesiyle ilk derece 

mahkemesi kararının onanması gerektiği savunulmuştur. 

Öğretide de tartışmaya neden olan sorunun temelinde aynı konuyu düzenleyen 

ĐK. m. 2 ile SSK. m. 87 hükümlerinin yorumu yer almaktadır. 1475 sayılı 

Yasa döneminde olduğu gibi 4857 sayılı Yasa döneminde de, asıl işveren-alt işveren 

ilişkisinin kurulması için alt işveren tarafından yapılan işin asıl işveren tarafından 

yürütülen faaliyetle ilişkili olması zorunludur. SSK. m. 87 de de bir işte 

veya bir işin bölüm ve eklentilerinde iş alma koşulu getirilmektedir. Bu hükümde 

de asıl işveren tarafından yürütülen faaliyetle doğrudan ilişkili olma şartı arandığından, 

çoğunluk görüşünün isabetli olduğu kanısındayız. 

2. Maddi Zararın Tespiti 

a. Meslekte Kazanma Gücü Kaybının Tespiti 

Đş kazası sonucu sigortalının uğradığı maddi ve manevi zararın tespiti ile 

sürekli iş göremezlik nedeniyle bağlanacak ödeneğin oranı meslekte kazanma 

gücü kayıp oranının tespitine bağlıdır. Nitekim Yargıtay, sigortalıda oluşan sürekli 

iş göremezlik oranı bağlanacak gelirin peşin sermaye tutarı ile tazminat mikta-

ını doğrudan etkilediği için meslekte kazanma güç kayıp oranının hiç bir kuşkuya 

yer bırakmayacak açıklıkta saptanması gerektiği sonucuna varmaktadır(Y.21.HD. 

5429/6032, Legal, 5, 405) 

b. Kusurun Tespiti 

Đş kazası sonucu hak kazanılan tazminat miktarının hesabında kusur oranının 

tespiti temel öneme sahiptir. Kazaya neden olan fiil çoğu kez tedbirsizlik ve 

dikkatsizlik sonucu ölüme sebebiyet verme suçunu oluşturur. Bu durumda hukuk 

yargısı ve ceza yargısı kusurun değerlendirilmesinde farklı kıstaslara başvurduklarından 

ceza yargılamasında tespit edilen kusur oranı, BK. m. 53 gereği hukuk 

yargıcını bağlamaz. 

Gerçekten, işyerinde alınması gereken önlemlerin neler olduğu, iş güvenliği 

önlemlerine ne oranda uyulmadığı ve buna göre oluşacak kusurun tespiti hukuk 

yargısının görevidir. 

Ancak, hukuk yargıcı ceza yargısının tespit ettiği kusur oranı ile bağlı 

olmamakla birlikte, kusurlu fiilin tespiti ve buna dayanarak verilen hükmü dikkate 

almak durumundadır. Nitekim Yargıtay, davalının sigortalıyı yaralaması nedeniyle 

ceza mahkemesi tarafından cezalandırıldığı ve haksız kışkırtma altında kalarak 

suç işlemesi nedeniyle cezasından ¼ oranında indirim yapıldığı, verilen kararın 

kesinleştiği, ceza mahkemesi kararıyla kesinleşen haksız kışkırtma olgusu dikkate 

alınarak rücu tazminatında aynı oranda indirim yapılmamasını bozma nedeni saymıştır(Y.10. 

HD: 7-7-2004, 4856/6645, Legal, sa.4, 1481). 

Đş kazası sonucu oluşan Kurum zararına ilişkin rücu davasında belirlenen 

kusur oranı daha sonra sigortalı veya yakınları tarafından işverene karşı açılan 

tazminat davasında dikkate alınmak durumundadır. Nitekim, Yargıtay rücu davasında 

işverenin %70, 3. kişinin %30 kusurlu olduğunun tespit edildiğini, teselsül 

hükümlerine dayalı olarak talepte bulunmadan sadece işveren aleyhine açılan 

davada toplam kusur olan %100 üzerinden tazminata hükmedilmesini hatalı bularak, 

kesinleşmiş maddi zarara sadece işverenin %70 kusur payı uyarlanarak tazminatın 

hesaplanması gerektiğine hükmetmiştir(Y.10.HD, 1-6-2004, 3660/4896, 

Legal, sa.5, 387). 

c. Manevi Tazminat 

Đş kazasından doğan tazminat davalarında manevi tazminatın tespiti BK. 

m. 47 ye göre özel hallerin takdirine dayanır. Yargıtay, manevi tazminatın takdirinde 

26-6-1966 gün ve 1966/7-7 sayılı Đçtihadı birleştirme kararının öngördüğü

koşulların somut olayda gerçekleşme biçimi esas alınarak olayın oluş şekli, 

müterafik kusur oranları, tarafların sosyal ve ekonomik durumları, meydana gelen 

ızdırabın derecesi, paranın alım gücünün dikkate alınacağını belirtmektedir.(Y.21.HD, 

21-6-2004, 5428/6031, Legal, sa.5, 406). Nitekim, söz konusu kararda 

tazminat miktarı düşük bulunarak tazminata esas günlük ücretin gerçek ücret 

olması gerektiği belirtilerek asgari ücret üzerinden hesaplama yapılması bozma 

nedeni sayılmıştır. 

Diğer bir kararda, BK. m. 47 ye göre iş kazası sonucu cismani zarara uğrayan 

kişiye zararın ağırlığı ve diğer tazminat öğeleri dikkate alınarak yargıç tarafından 

adalete uygun bir tazminat verilmek zorunda olduğu hükme bağlanmaktadır(Y.9.HD. 

8-7-2004, 8108/17528). 

Kişilik haklarının korunması gereğine uygun olarak, manevi tazminatın 

takdirinde kişide kalıcı bir maluliyetin bulunması aranmamaktadır. Davacının iş 

kazası sonucu vücut bütünlüğünün zarara uğradığı, maluliyet oranı olmasa dahi 

ruh bütünlüğünün ihlalinin de cismani zarar kavramına dahil bulunduğunu belirten 

Yargıtay, uygun miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği sonucuna 

varmaktadır(Y.11. HD, 1-7-2004, 6268/6501, Legal, sa.4, 1513). 

d. Hakkaniyet Đndirimi 

Đş kazası nedeniyle işverenin sorumlu olacağı tazminatın belirlenmesinde 

BK. m. 43 ve 44 e göre yapılan hakkaniyet indirimi önem kazanmaktadır. Yargıtay, 

konuyla ilgili bir kararında, işverenin %80, işçinin de %20 kusurlu olmasının 

ve zararın tazmininin borçluyu müzayakaya maruz bırakmayacağının belirgin 

olması nedeniyle ilk derece mahkemesinin yaptığı hakkaniyet indirimini yasaya 

aykırı bulmuştur. BK. m. 43-44 hükümlerine uygun olan karar isabetlidir. 

Oturum Başkanı : Tebliğ sahibi de geldiğine göre “genel görüşme”yi 

başlatabiliriz. 

Bir hatırlatmada bulunmak istiyorum. Yıllarca uygulanan usulümüzden 

bilginiz var. Yargıtay Kararlarını Değerlendirme Seminerinde katkılar veya sorular, 

tebliğ sahibinin sunduğu ve değerlendirdiği kararlarla ilgili olacak; bunun 

dışına çıkılması veyahut da derdest bir dava hakkında adeta görüş alırcasına soruların 

ortaya konulması söz konusu olamayacaktır. Bu uygulanan bir usulümüz;

tekrar hatırlatıyorum. Şimdiden teşekkür ederim. 

Söz almak isteyen arkadaşları önce kaydedeceğim. 

Sayın Önal, buyurun lütfen. Mikrofona konuşurken isminizi ve soyadınızı 

bir kez daha tekrarlayınız. 

Av. Osman Önal (Adana Barosu) : Teşekkür ediyorum Sayın Başkan. 

Sayın tebliğ sahibine teşekkür ederek ve Heyetinizi selamlayarak sözlerime 

başlamak istiyorum. Bu toplantılara emeği geçen herkese en içten teşekkürlerimi 

sunuyorum. 

Efendim, benim üç konuda sorum olacak: Birincisi, sayın tebliğ sahibi, 

muvazaalı devir konusunu işlerken, iki işveren arasındaki veya 6’ncı maddeye atıf 

yaparak “bir hukuki işleme dayanmalıdır” şeklinde ifade ettiler, yani işyeri veya 

işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinden 

bahsederken. “hukuki işlem” tabiri üzerinde durmak istiyorum. Đhaleye verilme, 

pazarlık usulü verilme; bu bir hukuki işlem değil midir? Eğer bunları hukuki 

işlem dışında tutuyor isek, acaba buradaki hukuki işlemden tam olarak neleri 

anlayabiliriz; bu konuda açıklayıcı bilgi gelirse sevineceğim. 

Bir diğer konu, asıl işverenin çıkarmış olduğu işçinin taşeron tarafından 

işe alınmaması, bu da, zannediyorum 2’nci madde bağlamında söz ettiler, veya 

oradan ayrılmış, tecrübesi, deneyimi oldukça fazla, emekli olmuş bir kişi tekrar 

orada alt işveren olarak iş almasını önleyecek şekilde yasa düzenlenmiştir; bunun 

için bir kriter, süre var mıdır, yoksa, ömür boyu bu insanlar, bu işçiler buradan iş 

alamayacaklar mı, buradan emekli olan üst düzeyde, diyelim makine bakım müdürü 

olarak çalışmış, bir yetkili bir firma kurarak buradan iş alamayacak mı? Makul 

ölçü nedir; bu konuda yaklaşımları nedir sayın tebliğ sahibinin? Açıklarlarsa 

memnun olacağım. 

Son konu ibranameyle ilgili. Đbranameler tabii ki, bütün çalışma hayatını 

da sonunda kavrayacak şekilde olduğu içini, buraya rakamın yazılması pratik 

olarak mümkün değil. Uzun yıllar uygulamanın içerisinden gelen bir insan olarak, 

20 yıl, 30 yıl çalışan insanın bütün, hani, diyeceksiniz, “beş yıllık zaman aşımı 

süresi var, bu zamanaşımı süresi içerisinde beş yılı dökmek mümkün değil”, bunların 

hepsi genel olarak sayılıyor, ancak uygulamada, son almış olduğu ihbar, 

kıdem onda miktar yazılma yoluna gidiliyor çoğu zaman, bir de, kullanmamış 

olduğu yıllık ücretli izin varsa, bunun rakamı yazılabiliyor ibranamelere. Bu tür 

ibranameler konusunda sayın tebliğ sahibinin görüşü nedir? Eğer görüş açıklarlarsa 

memnun olacağım.

Çok teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Biz teşekkür ederiz Sayın Önal. Sayın Fevzi Şahlanan. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan (Đstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi) : 

Sayın Engin’e teşekkür ve tebrikle söze başlamak istiyorum. Ancak, bazı konularda 

kendisiyle farklı düşündüğümü ifade etmek için söz aldım. 

Bir kere, gerek mahkemenin görevi açısından, gerek Đş Kanununun kapsamında 

olma açısından işçi sayılmanın kıstaslarından bahsederken, öteden beri 

bağımlılık unsurunu, kanunda olmasa da belirleyici ve ayırt edici bir unsur olarak 

gerek doktrin, gerek Yargıtay vurgulamaktadır. Sayın Engin konuyla ilgili, bir 

orkestra üyeleri örneği verdi, avukat örneği verdi ve Fransa’da yayınevi adına 

çalışan kişiyi örnek verdi. Her üç noktada da Yargıtay’la mutabık kendileri; ben 

de mutabıkım. Ancak, Sayın Engin, işyeri tanımındaki işyeri organizasyonu içinde 

yer almayı Yargıtay’ın kullanması gerektiğini, özellikle Fransa’daki yayınevi 

adına çalışanı söylediğinde, âdeta işçi tanımı için, işyeri organizasyonu içinde yer 

alma gibi bir unsur getirdi. Oysa, işçi tanımında işyeri organizasyon içinde yer 

alma diye bir unsur yok. Bu unsur olsa olsa bağımlılık unsurunun derecesini takdirde, 

belirlemede rol oynar. Yoksa, işyeri organizasyonu içinde yer alır derseniz, 

maddî olan olmayan unsurlar dahi işyerinin tanımı içerisindedir. Dolayısıyla işyeri 

organizasyonu içinde yer alma işçi sayılmanın bir unsuru değildir; işçi sayılmanın 

unsuru gene bağımlı çalışmadır. Đşyeri organizasyonu içinde yer alma, bağımlılık 

unsurunun derecesini hafifletir. Başka bir anlatımla bizzat üretimin yapıldığı 

yerde çalışanlardaki bağımlılık unsuru işyeri organizasyonu içerisinde yer alan ve 

asıl işyeri dışında çalışanlara göre daha belirgindir; ama unsur değişmez. Kavramları 

yerli yerine oturtmak lazım. Bağımlılık unsuru yine işçi tanımının belirleyici 

unsurudur. 

Đkinci konu, alt işveren konusu. Kendisi de ifade etti, “biraz karıştırdım” 

diye. Aslında, değerli meslektaşım Sayın Taşkent’in öğleden sonraki tebliğinde 

bu konular her hâlde yeniden gündeme gelecek, çünkü işe iade davaları nedeniyle 

alt işveren konusu gündeme geliyor, ben, o noktadaki düşüncelerimi öğleden sonraya 

saklı kalmak kaydıyla, arkadaşımızın karıştırdığı bir noktaya dikkatinizi 

çekmek istiyorum. 

Đşyerinin kısmi devriyle işyerinin bir bölümünün taşerona verilmesi birbirinden 

tamamen farklı ve farklı hukukî sonuçlar doğuran bir olaydır. Arkadaşımızın 

tebliğinde bu iki olay iç içe girmiş gibi görünüyor.

Sayın Osman Önal da bir ölçüde değindi; arkadaşımla kesinlikle paylaşmadığım 

konu, 6’ncı maddenin yorumuyla ilgili görüşleri. Bir hukukî işleme dayanarak 

bir işyerinin devrinden söz ediyor ve hukukî işlemi de öyle dar bir şekliyle 

ele alıyor ki; bir devreden olacak, bir de devralan olacak, klasik örneği satım 

gibi, bu şekliyle bir olay. Şimdi, buradaki husus, kanun her ne kadar işyerinin 

devrinden söz ediyorsa da, bu maddenin yorumunda, aynen Toplusözleşme Kanununun 

8’inci maddesi gibi meseleyi değerlendirmek lazım. Kavram aslında 

işyerinin devri değil, işverenin değişmesidir. Đşverenin değiştiği her olayda hukukî 

sonuçları 6’ncı maddeye göre çözeceğiz. Burada mutlaka bir devir olayı, devreden, 

klasik satımda olduğu gibi devreden ve devralanın olması şart değil; cebri 

icra yoluyla alışta da olur bu, bir ihale suretiyle alışta da olur bu, yeter ki işveren 

değişmiş olsun. Dolayısıyla, 6’ncı maddeye arkadaşımın verdiği bu dar anlamı 

paylaşmak mümkün değil. 

Hocam, bir-iki nokta daha var; hoşgörünüze sığınarak vurgulamak istiyorum. 

Belirli süreli sözleşmelerle ilgili olarak Yargıtay’ın, hemşire, mühendis 

gibi kişilerle yapılan belirli süreli sözleşmeleri geçerli sayan kararını eleştirdi 

arkadaşımız ve Yargıtay’ın âdeta 11’inci maddenin dışına çıkıp, belirli süreliyi 

geçerli sayma konusunda yeni bir kıstas, “nitelikli iş-nitelikli olmayan iş” kıstasını 

getirdiğini söyledi ve bu açıdan Yargıtay’ı eleştirdi. Bana göre, Yargıtay’ın bu 

yeni yaklaşımı son derece isabetli. Kanunun 11’inci maddesindeki isabetsiz düzenlemeyi 

Yargıtay bu kararlarıyla aşmaktadır, şöyle ki; 11’inci maddenin gerekçesinde 

ve belirli süreli sözleşmelerin sınırlanmasına ilişkin temel felsefe hep, iş 

güvencesi ve işçinin korunması mantığından yola çıkarak yapılmıştır, maalesef 

11’inci madde de öyle düzenlenmiştir. Oysa, belirli süreli sözleşmelerin bir başka 

fonksiyonu daha vardır. Đşverenin nitelikli elemanı elinde tutmak için bir garantiye 

ihtiyacı, bir hukukî güvenceye ihtiyacı vardır; sadece işçinin iş güvencesine 

değil. Đşverenin nitelikli elemanı belli süre elinde tutmak için, onun için belirli 

süreli sözleşme yapma ihtiyacı duyacaktır; bunu belki cezaî şartla yaptırıma bağlayacaktır. 

Dolayısıyla, Yargıtay’ın, nitelikli işlerde belirli süreli sözleşmeyi geçerli 

sayması 11’inci maddenin lafzını belki biraz zorluyor, ama maddenin isabetsiz 

düzenlemesini aşan, ihtiyaçlara cevap veren bir yaklaşım biçimidir diye düşünüyorum. 

Arkadaşlar; hepimiz hukukçuyuz, özellikle temel kavramları çok dikkatli 

kullanmamız lazım, Borçlar Kanunu 325’de yer alan düzenlemede, kasten kazanmaktan 

kaçındığı paraların düşülmesi konusu var. Madde 325 “ücret” demesine 

rağmen ücret tutarında bir tazminattır ve bu tazminatın denkleştirilmesi felsefesidir, 

arkadaşımız, 325’i “sebepsiz zenginleşme” olarak niteliyor. Katılmak 

kesinlikle mümkün değil. Sebepsiz zenginleşmenin esprisi farklı, 325’teki tazmi-

natın belirlenmesi olayı farklı. Eğer arkadaşımızın mantığıyla yola çıkarsak, sebepsiz 

zenginleşme dersek şu sorunun cevabını vermek durumunda kalır: Sebepsiz 

kazanıp da iyi niyetle yaptığı harcamalar sebepsiz zenginleşmede düşülmez, 

başka yerde kazandıysa burada düşmeyecek miyiz? Daha şu an aklıma gelen bir 

açmaz bu; başka problemler de doğabilir. 325’in sebepsiz zenginleşmeyle bir 

ilgisi yoktur. 

Sayın Engin Yargıtay’ı bir açıdan da eleştirdi; “yıllık ücretli izin süresinin 

belirlenmesinde kıdemin tespitiyle ilgili menfaat şartı yoktur” diyen 

Yargıtay kararını ve “Yargıtay bunu sadece alacağa dönüştürüyor, alacak 

da ancak akdin feshinden söz konusu olur...” Aslında burada söylenecek 

tek şey var. Bir kanun hükmüyle sabit olan bir husus tespit davasına konu 

yapılamaz. Đş Kanunun 54’üncü maddesi, yıllık izin için hangi sürelerin 

dikkate alınacağını çok açık olarak düzenlemiştir. Đşveren buna uymuyorsa, 

işçi buna ilişkin davranışını belirler; iş akdini mi fesheder, tazminat mı 

açar?.. O ayrı. Bir tespit davası, kanun hükmüyle sabit bir konunun tespit 

davasına konu yapılması mümkün değildir diye düşünüyorum. 

Arkadaşımın rekabet yasağıyla ilgili önerisi, çok yakın bir zamanda beraber 

olduğumuz bir seminerde de kendisiyle paylaştık, son derece isabetli. Yargı 

organını da sıkıntıdan kurtarabilecek bir düzenleme, ama maalesef, yanılıyorsam 

beni bağışlayın, çok da farkında değilim, hata payımı saklı tutarak söyleyeyim, 

Borçlar Kanunu Tasarısında da bu yaklaşım maalesef yapılmamıştır. Borçlar Kanunu 

348’deki sıkıntı şuradan doğmaktadır: Bilindiği gibi Borçlar Kanunu 

m.348’deki düzenlemede, işverenin bilgisine, müşteri çevresine ulaşma, işin niteliği 

gerektirme, belli bir coğrafi alanla sınırlı olma gibi şartlar varsa rekabet yasağı 

geçerli sayılıyor. Oysa, rekabet yasağının en önemli sıkıntısı, yasağa tâbi tutulan 

kişinin belli süre ekonomik bir güvenceden yoksun kalması. Batı’daki örneklere 

dayanarak, belli süre işverenin ücret ödeme yükümü, arkadaşım da söyledi, 

aynen katılıyorum, getirilebilir; ama arkadaşıma ilave edeceğim bir-iki nokta var. 

Yasağa aykırı davranana bir cezaî şartla yaptırım getirmek, belli süre ücretini, 

örneğin yasağın süresi bir yılsa, bir yıl daha işveren ücretini veya yarım ücretini 

ödeme gibi bir sistem getirilebilir. Ama burada işveren için bir şeyi, arkadaşımızın 

eksik bıraktığı bir şey var, burada şu hüküm de konulmalıdır: Đşveren belli 

süre önceden haber vererek, yasağı kaldırdığını bildirerek ödeme yükümlülüğünden 

de kurtulabilmelidir, ki menfaatler dengesi sağlanmış olsun. 

Đlginize, sabrınıza teşekkür ediyorum.

Oturum Başkanı : Bende çok teşekkür ediyorum. Sayın Başkan Resul 

Aslanköylü. 

Resul Aslanköylü (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi Onursal Başkanı) : 

Dokuzuncu Hukuk Dairesinin tartışılan kararları, Onuncu Hukuk Dairesini de 

ilgilendirmektedir. O nedenle Onuncu Hukuk Dairesini ilgilendiren kararlar hakkında 

düşüncelerimi arz edeceğim ve soracağım suallere cevap verilmesini istirham 

edeceğim. 

Đş Kanununun ikinci maddesinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi tanımlanmıştır. 

Oysa aynı ilişki SSK’nun 87. maddesinde “aracı” olarak nitelendirilmiştir. 

Uygulamada asıl işveren-alt işverenlik ilişkisine taşeronluk ilişkisi, aracı 

kavramına ise taşeron denmektedir. Đş Kanununun 2. maddesinde yeralan asıl 

işveren-alt işveren ilişkisine ait hükümle, SSK’nun 87. maddesinde yer alan hükmün 

amaçları birbirinden farklıdır. 87. maddenin amacı, kurum alacaklarını güçlü 

bir biçimde teminat altına almaktır. Zira SSK’nun işverene yüklediği yükümlülüklerden 

dolayı asıl işveren, alt işveren ile birlikte sorumludur. 

Örneğin alt işveren, çalıştırmış olduğu sigortalılara ait primleri kuruma 

ödememiş veya iş kazası nedeniyle kurumun alt işverene karşı rücu hakkı doğmuşsa 

asıl işveren alt işverenle birlikte sorumludur. Şu hale göre asıl işveren-alt 

işveren (aracı) ilişkisi ne kadar geniş yorumlanırsa, başka bir deyişle bu ilişkinin 

kapsamı ne kadar geniş tutulursa bu olgu bu kadar kurumun lehinedir. Keza, prim 

alacağı gibi sigortalıyı ilgilendiren konular sigortalının da lehine olabilir. 

Oysa Kanunun uzmanı olmamakla birlikte, Đş Kanununun ikinci maddesinde 

yer alan asıl işveren-alt işveren ilişkisi kural olarak işçinin lehinedir. Zira alt 

işverenin kendi işçilerine karşı o işyeri ile ilgili Đş Kanunundan doğan yükümlülüklerinden 

alt işverenle birlikte asıl işveren de sorumludur. Kuşkusuz böyle bir 

sorumluluk yasal çerçevede belirlenecektir. Elbette bu halde de asıl işveren-alt 

işveren ilişkisinin kapsamının genişletilmesi genelde işçi lehinedir. Ancak geniş 

letici yorumdan yararlanacak olanlardan birisi Sosyal Sigortalar Kurumu diğeri de 

yine genelde işçidir. 

Gerek burada açıklanan gerekse Sosyal Güvenlik Hukuku ile Đş Hukukunun 

amaçlarının ve işlevlerinin birbirinden farklı olması nedeniyle Đş Kanununun

ikinci maddesinde yer alan asıl işveren-alt işveren ilişkisine ait hükümlerin 

SSK’nun 87. maddesinin uygulanmasında dikkate alınamayacağı görüşündeyiz. 

Kaldı ki yakın bir tarihte yürürlüğe giren yeni Đş Kanunundan sonra 506 sayılı 

Sosyal Sigortalar Kanununda bir çok değişiklik yapıldığı halde yasa koyucu 87. 

maddeyi, Đş Kanununun ikinci maddesine paralel biçimde değiştirmemiştir. Bu bir 

yanılgı değil yasa koyucunun bilinçli susmasıdır. O nedenle tebliğlerini zevkle 

dinlediğim Sayın Murat Beyefendinin Đş Kanununda yer alan asıl işveren-alt işveren 

ilişkisine dair hükümlerin SSK’nda uygulanması gerektiği yönünde beliren 

görüşüne katılamıyoruz. 

Kaldı ki, yanlış anımsamıyorum Sayın Prof.Dr. Fevzi Şahlanan Beyefendi, 

Ankara Hilton Otelinde yapılan bir seminerde, Đş Hukuku ile Sosyal Güvenlik 

Hukukunun ayrı bilim dalları olmaları nedeniyle kendi içinde değerlendirilmesi 

gerektiği, Đş Kanununun ikinci maddesinin, SSK’nun 87. maddesine aynen uygulanamayacağı 

görüşünü buyurmuşlardı. 

Fransa’da çalıştırılan bir kimsenin işçi niteliğini taşıyabileceğine ilişkin 

Dokuzuncu Hukuk Dairesinin bir kararı da tebliğe alınmış bulunuyor. Dairenin 

anılan karardaki görüşüne bizde katılıyoruz. Ancak yeri gelmişken bağımlılık 

koşuluna kısaca değinmek istiyorum. Bilindiği gibi bağımlılık, hem işçi hem de 

sigortalı sayılmanın ortak koşuludur. 

Burada yüksek huzurlarınızda bir itirafta bulunmak istiyorum. Milli Komitemizce 

düzenlenen seminerlerde, değerli hocalarımızdan, yabancı hukuklardaki 

iş ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin gelişmeler hakkında çok şey öğrenmiş 

bulunuyorum. Bunlardan birisi çağdaş iş ve sosyal güvenlik hukukunda bağımlılık 

unsurunun gevşetilmiş olmasıdır. Bilimde ve teknolojideki gelişmeler, haberleşmedeki 

kolaylık dikkate alındığı takdirde, merkezi Ankara’da olan bir işyerinin 

işvereni pekala dünyamızın her yerinde işçi veya sigortalı çalıştırabilmektedir. 

Burada, aradaki mesafenin uzaklığı nedeniyle bağımlılık unsuru oluşmamıştır 

denemez. Yabancı ülkede çalışan bir işçi Ankara’da bulunan işverenin buyruğu 

altında iş görebilir. 

Nitekim Sayın Prof.Dr. Sarper Süzek Beyefendi Mercek Dergisine yazdığı 

bir makalede çağdaş hukukta bağımlılık unsurunun genişletildiği görüşünü 

savunmuştur. Kuşkusuz bu konuda benim ulaşamadığım çok değerli hukukçularımızın 

görüşleri de yayımlanmıştır. 

Ne ki kişisel düşüncemize göre, pozitif hukukumuzda, hizmet akdine 

benzeyen istisna, vekalet gibi akitlere ilişkin hükümler yürürlükte olup bağımlılık 

unsuru gevşetildi diye örneğin, istisna veya vekalet akdi olarak değerlendirilmemelidir.

Yargıtay’ımızın oturmuş ve yerleşmiş görüşüne göre bir kimsenin sigortalı 

sayılabilmesi için işini işverene ait işyerinde görmesi gerekmektedir. Hatta bizim 

saptamalarımıza göre bu görüş öğretide de paylaşılmıştır. Ekonomide ve teknolojide 

meydana gelen gelişmeler karşısında kişisel düşüncemize göre bu görüşün 

çağımıza uygun olarak yeniden gözden geçirilmesi gerekmektedir. Bir kimse 

işverenin buyruğu ve denetimi altında işini işverene ait işyerinin dışında başka bir 

yerde görse bile sigortalı sayılmalıdır, aksi taktirde bağımlılık koşulu daraltılmış 

olur. Eggerin deyimiyle, yasalar yürürlüğe girdikleri tarihteki değil, uygulandıkları 

tarihteki olayları ve ihtiyaçları kucaklar. Gerçekten de günümüzde elektronik ve 

bilgisayar ortamında haberleşme sistemi çok gelişti. Örneğin Türkiye’de sayılara 

ve taşa basıp Amerika’da çalıştırdığımız işçiyi denetliyor, emir ve talimat verebiliyorsunuz. 

O nedenle az önce değindiğimiz gibi, Fransa’da çalıştırılan müzisyeni 

işçi sayan Dokuzuncu Hukuk Dairesinin kararı çağımızın iş ve sosyal güvenlik 

hukuku anlayışına uygundur. Olayda bağımlılık unsurunun gerçekleştiği açıktır. 

Son olarak, sanatçıların çalışmalarında bağımlılık unsurunun ne şekilde 

oluşturduğu konusuna değinmek istiyorum. Zira, Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 

kararında geçen somut olaya göre işçi sayılan kişi Fransa’da orkestrada çalışmaktadır. 

10. HD, istisnalar hariç yaklaşık 1973 yılından sonraki dönemde sanatçıların 

yaptıkları işin istisna akdine dayandığı görüşünde idi. Nedeni, sanatçıların ve 

yazarların, işlerini yaparken kimseden emir ve talimat almamaları ve sonuçta bir 

eser meydana getirmiş olmalarıydı. Ancak Dairenin, sanatçıların hizmet akdine 

göre çalışabilecekleri, dolayısıyla sigortalı sayılabileceklerine ilişkin kararları da 

mevcuttur. Sonradan yoksulluğa düşen sanatçı ve yazarların feryatları kamu oyuna 

ve TBMM’ne yansımış, nihayet 1978 tarih ve 2167 sayılı Kanunla SSK’na 

eklenen ek onuncu maddede sanatçı ve yazarlara sigortalı olma hakkı getirilmiştir. 

Hatta yasama belgelerinde, Yargıtay kararlarında görülen belirsizlik ve çelişkiler 

nedeniyle ek onuncu maddenin getirilmesine ihtiyaç duyulduğu belirtilmiştir. 

Oysa Yargıtayımız, sanatçı ve yazarların da hizmet akdine göre çalışıp sigortalı 

sayılabilecekleri yönünde kesin tavır almış olsaydı bizce ek 10. maddenin yürürlüğe 

konmasına gerek görülmeyebilirdi. 

Hatta ek onuncu maddenin uygulanmasında hizmet akdine göre çalışmanın 

şart olup olmadığı konusunda ilgili Daireler arasında görüş ayrılığı çıkması 

üzerine içtihadı birleştirme istenmiş ise de Yargıtay Đçtihadı Birleştirme B.G.K. 

içtihadı birleştirmeye gerek görmemiştir. Đyi ki içtihadı birleştirme yoluna gidilmemiş; 

zira sosyal güvenlik reformu yasa tasarısı diye adlandırılan tasarı metninde 

çelişkiye son verilmiş, sanatçı ve yazarların sigortalı sayılabilmeleri için hizmet 

akdi ile çalışmış olmaları şart kılınmıştır.

Şimdi Sayın Murat Beyefendiden ve değerli hocalarımızdan gerçekten 

çağdaş iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukunda bağımlılık unsurunun gevşetilmiş 

olup olmadığını sormak istiyorum. 

Beni dinlediğiniz için teşekkür eder saygılarımı sunuyorum. Allahaısmarladık. 

Oturum Başkanı : Sayın Fatih Uşan. 

Doç. Dr. Fatih Uşan (Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi) : Aslında 

ben soru sormayacağım; katkı anlamında söz almıştım. 

Öncelikle kıymetli meslektaşım Murat Beye bu tebliğinden ötürü teşekkür 

ederim. Gerçi Fevzi Hocam da konuştuktan sonra ona da çok fazla ilavem olmayacak. 

Ben, rekabet yasağı sözleşmesiyle ilgili söz almıştım. Bu kararı da değerlendirmiştim. 

Malûm olduğu üzere rekabet yasağı sözleşmesinde iki çatışma var, iki özgürlük 

çarpışıyor: Birincisi, işverenin teşebbüs ve girişim özgürlüğü, birtakım 

hakları; diğer taraftan, işçinin çalışma özgürlüğü, sözleşme yapma özgürlüğü. Bu 

arada bir denge kurmak lazım. Şimdi Hocam da belirttiler, Borçlar Kanunu Taslağında 

ben de göremedim; işçinin boşta kaldığı döneme ilişkin ücret almasına ilişkin 

olarak bir düzenleme yok ama iki yıllık bir süre getirilmiş. Ben de, destek 

anlamında böyle bir düzenlemenin uygun olduğu kanaatindeyim. Sadece Alman 

ve Fransız hukukunda değil, Anglosakson hukukunda da böyle bir düzenleme var; 

işçi boşta oturuyor, ama belli bir süre kendisine karşılığı veriliyor. 

Yine Hocama katılıyorum; işveren artık o işçinin çalışmasında herhangi 

bir sakınca görmüyorsa sözleşmeyi, karşılığı da ödememek suretiyle sona erdirebilir 

diye düşünüyorum. 

Teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Ben teşekkür ederim. Sayın Olcay Altıntaş. 

Olcay Altıntaş : Efendim, benim sorum ibranameyle ilgiliydi; bir konuşmacı 

arkadaşımız onu sorduğu için tekrar olmasın diye söz almayacağım. 

Oturum Başkanı : Peki, çok teşekkür ederim. Şahin Çil. 

Şahin Çil (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tetkik Hâkimi) : Arkadaşım 

Murat Engin’e değerli tebliğinden dolayı teşekkür ediyorum.

Benim bir konuda açıklamam olacak, ardından iki sorum olacak: Đlki, Sayın 

Engin, 2000 ve 2004 yıllarına ait iki kararında Yargıtay’ın görüş değiştirmiş 

olabileceğinden söz etti. 

Đhaleyi kaybeden taşeron işçilerinin yeni taşeron nezdinde, aynı asıl işveren 

işyerinde çalışmalarına devam etmeleri hâlinde bu dönem için kıdem tazminatı 

alıp alamayacakları konusunda böyle bir çelişki yok; Yargıtay kararlarında farklı 

bir uygulama da bulunmamaktadır. Şayet ihaleyi kaybeden taşeron işçiye bir 

fesih bildirimi yapmış, bu da ona ulaşmışsa, sonuçlarını doğuracağı için, işçinin 

bu fesih üzerine açacağı davada kıdem tazminatını alması doğaldır. Birkaç gün 

sonra, hatta bir gün sonra belki yeni taşeron nezdinde işe devam etse dahi bu sonuç 

değişmez. Ancak işçiye böyle bir fesih bildiriminde bulunulmamışsa, değişen 

alt işverenler nezdinde geçen sürelerin birleştirileceği açıktır. 

Bir de, Sayın Engin, -Yargıtay kararlarına çoğunlukla katıldığını gördüm, 

Sayın Başkanım öğleden sonra da zannederim buna değineceklerdir- “gerekçelerin 

yeterince işlenmediğinden” söz ettiler. Günde yüzlerce dosyanın tashih-i karar 

yolu da kapalı vaziyette görüşüldüğü, karara bağlandığı ve kararların yazıldığı bir 

ortamda ilmek ilmek bu kadar detaya girmek mümkün olamıyor. 

Benim sorum ücretle ilgili, yeni Đş Kanununun 8’inci maddesinde, yazılı 

hizmet akdi yapılması durumunda ücretin burada gösterilmesi gerektiği kurala 

bağlanmış. Hatta, eğer işçiye böyle bir sözleşme yapılmıyorsa, bir ücret hesap 

pusulası, ücretin miktarını belirten bir belge verilecektir. Yine 28’inci maddede, iş 

akdi feshedilen işçiye böyle bir belgenin verilmesi gerektiği hükmü var. Kural 

olarak, işçinin ücretinin miktarını kanıtlama işçiye düşer. Uygulamada en çok, 

ücretin miktarını belirleme noktasında sıkıntıya girilmektedir. Yasadaki bu hükümler, 

işçinin ücret konusunda ispat yükünü sizce zayıflatmış olabilir mi ya da 

zayıflatmalı mıdır? Đşverene yasa koyucu bu yükümlülükleri getirmiştir. Buna 

aykırılık hâlinde bir de Yasanın 99. maddesinin b ve c bentlerinde ayrı ayrı idarî 

para cezası yüklemiştir. O hâlde, iki taraf da tanık deliline dayandığında işçinin 

tanıklarına daha fazla üstünlük tanınabilir mi? Ya da bu belgeyi vermemiş olan 

işveren bir anlamda bu yönüyle de cezalandırılabilir mi? 

Đkinci konu, konuşuldu, ama yine ibranameyle ilgili. 

Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi ibraname konusunda, miktar içermeyen 

ibranamenin de, fesihten sonra düzenlenmiş ve alacak kalemlerini tek tek saymışsa 

geçerli olabileceğini kabul etmektedir; ancak, Yargıtay 10 ve 21’inci Hukuk 

Dairesi bu konuda farklı düşünmektedir. Anılan diğer iki Daire kararlarında ibranamenin, 

miktar içermesi ve bu miktarın da gabinle karşılaşmaması gerekir. Aşırı 

bir oransızlık bulunması durumunda yine bu ibranameye ibra değeri verilmemek-

tedir. Miktar içeren ibranamede ise, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesine göre makbuz 

hükmünde saymaktadır. Bir örnek vermek gerekirse, 1 YTL ödenmemişse 

dahi, işçinin alacağı son bulmamakta, buna bağlı olarak da, diyelim ki, kıdem 

tazminatını ilgilendiriyorsa, faiz hakkı devam etmektedir. Ancak, diğer Daireler 

görüşüne göre, eğer aşırı bir nispetsizlik yoksa borç ilişkisi sona erebilmektedir. 

Aslında Yargıtay’ın özellikle 21’inci Hukuk Dairesinin kararlarında geçen bu 

konu, Karayolları Trafik Kanununun 111’inci maddesinde de esinlenmektedir. 

Çünkü, anılan hükümde, trafik kazalarına bağlı tazminat davalarında hak kazanılan 

tutar ile ödenen tutar arasında, aşırı bir oransızlık yoksa, bu ibranamelere değer 

verilmesi gerektiği açıklanmıştır. Buradan hareketle, belirttiğim gibi, Yargıtay’ın 

ilgili daireleri arasında bir farklılık vardır. Bu konuda ne düşündüğünü merak 

ediyorum. Özellikle kamu kurumu olan bir belediye, harcamaları yönünden üç 

farklı kurumun denetimine tâbi, miktar içermeyen bir ibraname var, ancak buna 

dair ödeme belgeleri de sunulamıyor, bu halde ibraname geçerlidir. Fesihten sonra 

alınmış, kalem kalem alacaklar sayılmış miktar içeren ibraname ise makbuz hükmünde 

ve borcu sona erdirmiyor, ama miktar içermeyen borcu sona erdiriyor; bu 

konudaki görüşünüz nedir? 

Son olarak şunu belirtmeliyim: Yeni Borçlar Kanunu Tasarısının 

419’uncu maddesinde de bu konuya eğilinmiş ve miktar içermeyen ibranamenin 

geçersiz olduğu belirtilmiştir. Yasalaşması durumunda Yargıtay’ın 9’uncu Hukuk 

Dairesinde bir içtihat değişikliği olabilecektir bu bağlamda. 


Oturum Başkanı : Ben teşekkür ederim Sayın Çil. Sarper Süzek. 

Prof. Dr. Sarper Süzek (Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi) : E- 

fendim, ben de meslektaşım Sayın Murat Engin’e teşekkür ediyorum. 

Kendisi her ne kadar şu anda Galatasaray Üniversitesindeyse de, Ankara 

Hukuk Fakültesinde yetişmiştir. Kendisiyle iftihar ediyoruz, kurumum adına da. 

Üzerinde ilk durmak istediğim konu, ki memnuniyetle müşahede ediyorum, 

artık Yargıtayımız istikrarlı bir biçimde, belirli süreli iş akitlerinde haklı bir 

neden olmaksızın işçinin çalıştırılmamasını bir işveren temerrüdü olarak değil, bir 

fesih olarak kabul ediyor; bu isabetli bir görüş. Böylelikle işçinin kıdem tazminatı 

hakkı da düşmemiş oluyor. Yalnız, bu noktada bir husus dikkatimi çekti. Sayın 

Engin, bir izlenim aldığını söyledi. Yargıtayımız gene isabetli olarak, tazminatın 

hesaplanmasında 325’ten hareket ediyor ve indirimleri de uyguluyor; bunu da 

yerinde bulunuyorum. Burada bir husustan söz ettiler. “Burada götürü bir indirim, 

maktu bir indirim yapılıyor gibi bir izlenim aldım” dediler. Böyle maktu bir indi-

im varsa, bu, yasaya aykırı olur, sorumluluk hukukunun genel ilkelerine de aykırı 

olur. Her olayın özelliği içinde değerlendirilmesi lazım, o indirimlerin, tazminatın 

belirlenmesinde. Dolayısıyla, Sayın Yargıtay üyeleri buradalar, belki bize açıklayıcı 

bir bilgi verirler diye ümit ediyorum. Her halde burada maktu indirim yoluna 

gitmemek lazım. 

Üzerinde durmak istediğim diğer husus, bu nitelikli işçi meselesi, yani 

hemşirelerin, mühendislerin durumu. Hemen belirteyim, burada ben Sayın Engin’e 

katılıyorum; Yargıtayımızın görüşünü de paylaşamıyorum. Nedeni şu... 

Tabii, başta şunu söylemek lazım: 11’inci madde biraz katı oldu, belirli süreli iş 

akitlerinin yapılması çok sınırlandı; bunu kabul ediyorum. Esasen Bilim Komisyonunda 

biz böyle bir hüküm getirmemiştik. Bu sonradan, malûm, Millet Meclisinde 

kabul edildi. Yalnız, belirli süreli iş akitlerinin sınırlandırılmasının asıl a- 

macı, iş güvencesi hükümlerinin dolanılmasını engellemektir; bu Almanya’da da 

böyledir, Fransa’da da böyledir. Belirli süreli iş akitlerine belirli bir sınırlama 

getirilir, çünkü belirli süreli iş akdi kolay yapılırsa iş güvencesi hükümlerini anlamsız 

hale getirmek mümkün; esas amacı budur. Nitelikli işçiyle belirli süreli iş 

akdi yapılmasının, 11’inci maddeye baktığımızda, hiçbir dayanağı yok; yani orada 

sayılan hallerden hiçbirine girmiyor. Bu, maddeyi biraz fazla zorlamak olur, hatta 

biraz kanuna karşı yorum olur. Burada getirilen kriter işçinin niteliği değil, işin 

niteliğidir. Dolayısıyla, eğer nitelikli işçi elde tutulmak isteniyorsa başka bir hukukî 

aracımız var, o da, asgari süreli iş akdi yapmaktır. Asgari süreli iş akdi yaptığımız 

takdirde, esas amaç olan iş güvencesinin sağlanması da garantiye alınmış 

olur. Ne yapılmış olur? Asgari süreli sözleşme yapıldığında, işçi o süre kadar 

zaten çalışacak, güvencesi var, belirli süreli bir iş akdi söz konusu, ondan sonra da 

belirsiz süreli iş akitlerinin rejimine tabi olacağı için iş güvencesi hükümlerinden 

yararlanabilecek. Dolayısıyla, Yargıtayımızın, ben şahsen, bu yasaya hiç uygun 

düşmeyen içtihadından dönmesini temenni ediyorum. 

Bir diğer konu, bu Sosyal Sigortaların sorumluluğuyla işverenin sorumluluğu 

ilişkisi. Burada Sayın Engin dediler ki, “iş kazası Sosyal Sigortalar Kanunun 

11’inci maddesinde tanımlanmış.” Buraya kadar mutabıkım. Şöyle bir ilave yaptılar: 

“Bu yetmez, ayrıca yeni bir illiyet, yani kazanın yapılan işle ilgisi olması gerekir” 

dediler. Biliyoruz ki biz, Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazası 

11’inci maddede çok geniş tutulmuş; işyerinde meydana gelen her kaza yapılan 

işle ilgili olmasa bile, malûm, SSK’yı sorumlu tutuyor, yükümlülük getiriyor. 

Buna karşılık, işverenin sorumlu olması için kazanın işle ilgili olması lazım; o 

ayrı bir illiyet. Yetmez dediğimiz andan itibaren, sanki bir kümülatif durum ortaya 

çıkıyor. Đşvereni sorumlu tutabilmek için hem Sosyal Sigortalar Kanununun 

11’inci maddesindeki durum gerçekleşecek, hem de yapılan işle ilgili olacak. 

Bunu böyle düşünmemek lazım. Bunların ikisini, Sosyal Sigortalar Kurumunun

yükümlülüğünü doğuran iş kazasıyla, meslek hastalığıyla, işverenin sorumluluğunda 

bunları ayrı kulvarlarda kendi içinde düşünmemiz lazım; bir araya getirmememiz 

lazım. Bir somut örnekle, zamanında bilirkişilik yaptığım bir dosyayla 

ilgili olarak derdimi belki daha iyi anlatabilirim. Yüksek Mahkememiz de onayladı 

ve bence çok isabetli bir karar verdi. Bir hastalık, meslek hastalığı olmayabilir, 

meslek hastalığı listesinde yer almayabilir, hatta sağlık kurumuna sorulduğu takdirde 

de, bu meslek hastalığı değildir denebilir. O olay da öyleydi; bir göz hastalığıydı, 

fakat ilerleyen bir göz hastalığı. Bu durumda, bakınız, Sosyal Sigortalar 

hiçbir yükümlülük yüklenmiyor, çünkü meslek hastalığı söz konusu değil. Đşveren 

nasıl sorumlu tutulabilir? Gördük ki, işveren, ağır ve tehlikeli iş, bir maden söz 

konusuydu, periyodik muayeneleri yaptırmamış. Periyodik muayeneleri yaptırmaması 

sonucunda, tıpçı bilirkişi arkadaşımız da vardı, “muayene yapılsaydı önlenebilirdi, 

yavaşlatılabilirdi” dedi. Dolayısıyla, bakın, burada tam aksine bir durum 

söz konusu. Sosyal Sigortalar Kanunu açısından bir sorumluluk söz konusu 

değil; ama işveren, o muayeneleri yaptırmadığı için yüzde 100 kusurlu. Nitekim 

Yargıtayımız da öyle karar verdi, ona göre tazminata hükmedildi. Dolayısıyla, 

bunları ayrı kulvarlarda düşünmemiz gerekir. O konuda ısrarlı mısınız bilmiyorum, 

görüşünüzü almak istiyorum; yani işverenin sorumluluğu için mutlaka hem 

SSK 11’in, hem de yapılan işle ilgili olması gerekir mi konusundaki görüşünüzü 

de rica edeceğim. Esasen Sosyal Sigortalar Kanununun 11. maddesinde “işveren 

tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla” meydana gelen kaza iş kazası sayıldığından, 

yapılan işle ilgili olan her kaza aynı zamanda Sosyal Sigortaları da sorumlu 

kılar. Bu nedenle işverenin sorumluluğu açısından sadece yapılan işle ilgili 

olması kıstası yeterlidir. 

Teşekkür ediyorum Sayın Başkanım. 

Oturum Başkanı : Ben teşekkür ederim Sayın Süzek. Sayın Melda Sur. 

Prof. Dr. Melda Sur (Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi) : 

Doçent Doktor Murat Engin’e güzel tebliğleri için teşekkür ederim. Değişik konular 

sunuldu. Zengin içerikli bir konuşmaydı. 

Ben birkaç soru sormak istiyorum kendilerine. Bazı konuların biraz açıklığa 

kavuşturulmasında ihtiyaç görmekteyim. 

Alt işverenle ilgili olarak kararlar tahlil edilirken bir cümle benim dikkatimi 

çekti. “Alt işverene devir geçerli bir fesih nedenidir” şeklinde bir cümle birkaç 

kez tekrarlandı. Bunun kanaatimce biraz açıklanmasına ihtiyaç var; ilk önce 

bunu kendilerinden rica edeceğim. 

Bir diğer konu, yeni bir soru olarak Sayın Murat Engin’e yöneltmek istiyorum, 

belirli süreli iş sözleşmelerinin süre bitiminden önce sona erdirilmesi,

işveren tarafından feshedilmesi durumunda ödenecek hakların tazminat mı, yoksa 

ücret mi olduğu konusu hala tam anlamıyla kesin bir açıklığa kavuşmuş değildir. 

Gerçi, iş sözleşmesinin son bulduğu, feshedildiği artık tartışmasız kabul ediliyor. 

Fakat, hala Borçlar Kanununun 325’inci maddesinden bahsedilirken, işverenin 

temerrüdü esas olduğu için, bu konuda bir tereddüt, her şeye rağmen süregelmektedir. 

Bu konudaki görüşlerini kendilerinden rica edeceğim. Bu ikinci sorum oluyordu. 

Üçüncüsü, işyeri uygulamasının değişikliğe uğraması, daha doğrusu iş 

şartına dönüşmüş olan bir işyeri uygulamasının işveren tarafından değiştirilmesinin 

Đş Kanununun 22’nci maddesi çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği haklı 

olarak Murat Bey tarafından hatırlatılmıştır. Bu aslında, değişik eserlerde de rastladığımız 

isabetli bir saptamadır; özellikle Profesör Sarper Süzek’in kitabında da 

bilhassa vurgulanıyor. 22’nci maddenin zaten başlangıç cümlelerinde sayılmış. 

Bu da tabii, uygulamada önemli sonuçlar doğuracak bir bakış, bir yaklaşımdır. 

Son sorum rekabet yasağıyla ilgili. Bunun bir karşılığa bağlanması, bir 

karşı edime bağlanması gerektiği vurgulanmış Sayın Murat Engin’in tebliğinde. 

Burada benim bazı tereddütlerim olduğunu belirtmeliyim. Taraflar isteseler de 

böyle bir karşı edim öngörmüş olurlardı; ama, taraflar bunu uygun görmemişlerse 

neden böyle bir karşı edimi, kanunda yer almayan bir karşı edimi empoze edelim; 

bunu da belki düşünmek gerekir. 

Teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Ben teşekkür ederim Sayın Sur. Sayın Can Tuncay. 

Prof. Dr. Can Tuncay (Bahçeşehir Üniversitesi Hukuk Fakültesi) : 

Teşekkür ederim Sayın Başkan. 

Ben söz almak istemiyordum, fakat Fevzi Şahlanan arkadaşımın bir saptaması 

veya bir düşüncesi üzerine, şu yıllık ücretli izinle ilgili olarak söz almak 

istedim. 

Evvela, Murat Engin arkadaşıma güzel tebliğinden dolayı teşekkür ederim. 

Yanılmıyorsam, burada, tartışmaya açılan bir olayda, işçi, işyerinde çalışmakta 

iken yıllık iznini vermeyen işverene karşı yıllık izin hakkı olduğunun 

tespiti için dava açıyor. Biliyoruz ki, eğer yanlışsa beni düzeltsin Murat Engin 

arkadaşım, işyerinde çalışırken, yıllık ücretli izin hakkı da dinlenme hakkı da 

işçinin bir anayasal hakkıdır. 50’nci madde, “dinlenme çalışanların hakkıdır”

demiş. Bizimde kabul ettiğimiz bir uluslararası sözleşme var. O da Avrupa Sosyal 

Şartı. Şartın 2. maddesi çalışanlara en az iki haftalık ücretli yıllık izin verilmesini 

öngörüyor. Arkasından Đş Kanununun yedi-sekiz maddesi (m.53-61) bu konuyu 

ele almış ve belli şartları yerine getiren işçinin yıllık ücretli izin hakkına sahip 

olduğu, hatta iznin işveren tarafından verileceği kanunda öngörülmüş. Đşçi istemese 

dahi, işveren onu vermek zorunda. Đş Kanunu 59’uncu maddesi, çalışanının 

eğer çalışmakta iken kazanıp da kullanamadığı izinler olursa bu hakkın hizmet 

akdi sona erdikten sonra bir alacak hakkına dönüştüğünü, bir parasal alacak hakkına 

dönüştüğünü, çünkü başka telafi olanağı olmadığından, bunun işçiye ödenmesi 

gerektiğini söylüyor. Şimdi, olayda, işçi çalışırken, öyle anlıyorum ki, işveren 

vermiyor bu izni, işçi istediği hâlde vermiyor. Her hâlde işçi hak da kazandı. 

Ne yapacak? Akdin sonunu mu bekleyecek? Bu dinlenme hakkı, anayasal hak. 

Buna saygı gösterilmediği için akdi bağ devam ederken taraflar arasında ihtilaf 

doğmuş, işçi işverene edimini gerçekleştirmedin diyor. Bir ihtilaf doğmuş, artık 

hukuki ilişki devam ederken böyle bir ihtilafın pekâlâ tespiti mümkün olmalı. 

“Kanunun tespit ettiği, kanunun düzenlediği bir hususun tespiti olmaz” sözüne 

ben katılmıyorum. Her şey kanun tarafından tespit ediliyor. Burada, işçinin kazandığı 

bir hakkın tespiti söz konusu. Değerli Hocamın, Baki Kuru’nun temelini 

attığı, eda davası açılacak yerlerde tespit davası açılmasında davacının bir hukuki 

yararı yoktur ya da tespit davası açılamaz diyen meşhur bir ilke vardır. Doğru. 

Ama, burada eda davası açamıyor ki işçi. Sözleşmenin sonunu beklemesi lazım. 

Pekâlâ, çalışmakta iken eğer iznini alamıyorsa, bu izin hakkının olduğunun tespiti, 

belki işveren üzerinde bir baskı olurda, bu hakkı işçiye kullandırabilir diye 

düşünüyorum. En azından ilerideki alacak davasının ispatını kolaylaştırır. Bu 

bakımdan, Yargıtay’ın aksi yöndeki kararına katılmıyorum; Murat Engin gibi 

düşünüyorum. 


Oturum Başkanı : Ben teşekkür ederim Sayın Tuncay. 

Müsaade ederseniz, zamanı ayarlama bakımından, söz vereceklerim tamamladıktan 

sonra, eğer mümkünse diğer isteklilere de söz vereceğim, şimdi 

sırada ben varım. 

Aldığım notlara göre, önce, bir işyerinde emek arz eden kimseyle kurulan 

ilişkinin bir iş ilişkisi olup olmadığı konusunda Yargıtay’ın bağımlılık ilişkisini 

esas alması tamamen isabetlidir. Sayın Ergin, burada, bağımlılık değil, yeni getirilen 

iş organizasyonuna dayanmak lazım gelir görüşünü açıkladı. Đş organizasyonu 

içinde, iş sözleşmesi dışında çalışanlar da bulunabilir; vekalet akdi, istisna akdi, 

yayın sözleşmesi, nakliye sözleşmesi gibi. Đş organizasyonuna girmek, otomatik-

man iş sözleşmesinin varlığını ortaya koymaz. Önemli olan, çalışan kimseyle 

kurulan arasındaki ilişkide bağımlılık ilişkisi var mı, yok mu buna bakmak gerekir. 

Bilindiği gibi, özellikle ikinci dünya savaşından sonraki teknolojik gelişmeler, 

mesleki alanda uzmanlaşma, işin görülmesinin işyerinin sabit fiziki alanı 

dışına taşması ve iş organizasyonun gelişmesi gibi sebeplerle, artık iş sözleşmesinin 

unsurlarından biri olan bağımlılık ilişkisinde bir zayıflama olduğu, işçinin 

daha önce görülen şekilde güçlü bir bağımlılık içinde bulunmadığı çalışma yaşamının 

gerçek olgularıdır. Bu hususa 1986 yılında sunduğum ve adı “Teknolojik 

ve Ekonomik Gelişmeler Karşısında Đş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar” olan tebliğimde 

ilk değinen kişilerden biriyim. Sözü geçen tebliğimde, batı ülkelerinde bu 

konudaki gelişmeleri aktarırken örnekler de vermiştim. Bir ilaç fabrikasının araştırma 

laboratuarında, yeni ilaçların üretilmesinde bilimsel çalışma yapan bir işçiye, 

üstlendiği işe ilişkin talimatlar verilmesi hemen hemen imkansızdır. Ancak 

bağımlılık sadece üstlenilen işin konusu ve içeriğiyle ilgili değildir, işin görüleceği 

yeri ve zamanı belirleme yönünden de etkilidir ve bu hususlarda araştırmacıya 

talimat verilebilir. Kaldı ki bazı işlerde işçi, sanal olarak işyerinde çalışıyor gözükmekte, 

ancak işyeri iş organizasyonu içinde çok uzak bir yerde bulunabilmektedir. 

Örneğin Đstanbul’da kurulu taşıma işinin yürütüldüğü bir işyerine ait TIR, 

işyerinin kapsamındadır; ancak Almanya ve Danimarka’ya mal taşımadan dolayı 

çok uzaktadır. Böyle bir durumda işverenin ona her an talimat vererek işin yürütümünde 

bağımlılık ilişkisine girmesi düşünülemez. Đşveren TIR şoförü ve yardımcısına 

yola çıkmadan gerekli talimatları verebilir; ayrıca haberleşme ve iletişim 

teknolojik gelişmelerle o kadar kolaylaştı ki, işveren gerektiğinde bu yolu 

kullanarak talimat verebilir ya da işçi istediğinde gerekli konularda talimatlara 

ilişkin bilgi alabilir yahut karşılaşılan sorunlara ilişkin yeni talimatlara ulaşılabilir. 

Belirtilen hususlar göz önünde tutularak Sayın Engin’in incelediği karardaki olaya 

dönersek, Fransa’da çalışan kimse gerçekten yayın-satış danışmanlığı yapmaktaysa 

ve iş sözleşmesinin gerektirdiği ölçüde ve içerikte bağımlılık ilişkisi varsa, bu 

takdirde kendisinin işçi niteliğine dayalı bir ilişki içinde bulunduğunu söyleyebiliriz. 

Đş mahkemesi taraflar arasındaki sözleşmenin “danışmanlık sözleşmesi” olduğunu 

açıklamıştır. Borçlar Kanununda veya çalışma hayatında yerleşmiş ayrı bir 

danışmanlık sözleşmesi bulunmamaktadır. Sözleşmenin içeriğine, tarafların üstlendikleri 

edimlere ve bağımlılık ilişkinin var olup olmadığına bakılarak, vekalet 

veya eser sözleşmesi, bir çeşit tellallık ya da komisyon sözleşmesi mi, ya da gerçekten 

iş sözleşmesi mi olduğu sonucuna gidilebilir. Bununla beraber, işletmeler 

ve işyerlerinde uzmanlık gerektiren değişik konularda görüşleri alınmak üzere 

yapılan sözleşmelere danışmanlık sözleşmesi denildiği de bilinmektedir. Bu açıdan 

danışman çalışan adıyla veya danışmanlık görevini üstlenen bir işçi olarak 

düşünülecektir. Bu konuda Sayın Şahlanan ile birleşiyorum.

Đkinci konu alt işverene ihale yoluyla işyerinde verilen bir iş, bir yıl veya 

ikinci bir yıl bu alt işverence yürütüldükten sonra üçüncü yıl, sözü edilen işleri 

üstlenmeye istekli başka bir işverene verilebilir. Böyle bir durumda önceki alt 

işveren için birini tercih edeceği şu yollar sözkonusu olabilir: Asıl işverene ait 

işyerinde aldığı iş sonucu kendi adına kayıtlı işyerini kapatabilir ve çalıştırdığı 

bütün işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilir veya işçileri başka işyerlerinde çalıştırmak 

üzere işyerini değiştirilebilir. Önceki alt işverenin iş sözleşmesini feshettiği 

işçilerin bazıları, işi alan yeni alt işveren ile iş sözleşmesi yapabilir ve aralarında 

yeni şartlara göre bir sözleşme oluşturulabilir. Đş sözleşmesinin feshi yerine, 

işçiyi çalıştıran önceki alt işveren ile işyerinde işi alan ve kendi adına işyeri kuran 

yeni alt işveren işçinin de rızasını alarak aralarında yapacakları iş sözleşmesinin 

devri işlemi ile de belirli işçilere yeni alt işverenin yanında çalışma imkanı verebilirler. 

Uygulamada en çok görülen ise, önceki alt işverenin kendi adına kayıtlı 

işyerini, işyeri devri sözleşmesi, yani bir hukuki işleme dayalı olarak yeni alt işverene 

devredilmesidir. Bu suretle, işyeri bütün unsurları ve bu arada çalıştırdığı 

işçilerinin iş ilişkileri ile birlikte ve işçilerin ayrıca rızalarını almaya gerek olmaksızın 

yeni alt işverence geçmiş olur. Đşyerinin bir alt işverenden diğeri geçirilmesi 

bir muvazaanın varlığını göstermez. Yargıtayın bu konularla ilgi olan ve Sayın 

Engin’in değerlendirdiği kararın isabetli olduğu görüşündeyim. Yüksek mahkeme, 

incelediği uyuşmazlık konusu olayda, önce şu iki tespiti yapmaktadır: Olayda 

bir işyeri devri yoktur, davacı işçinin iş sözleşmesinin devredildiği hususunda da 

bir iddia ileri sürülmüş değildir. O halde işçinin iş sözleşmesine göre çalıştığı 

önceki alt işveren, diğer yollarda bir işlem yapmadığına göre, işçinin iş sözleşmesinin 

feshedilip haklarının verilmesi gerekliydi. Bu açıdan iş sözleşmesinin feshedilmiş 

olduğunun kabulü ve sona ermeye ilişkin talep ettiği haklarının talebi uygundur. 

Yüksek mahkemenin aynı olaylara ilişkin önceki kararları ile yeni kararı 

arasında bir farklılık bulunmamaktadır; bu açıdan Sayın Şahin’in görüşüne katılmaktayım. 

Üçüncü olarak değinmek istediğim konu, belirli süreli iş sözleşmesi 

ve bu hususta aranan objektif (esaslı) nedenlere ilişkin ölçütlerdir. Bilindiği 

gibi, 4857 sayılı Đş Kanunun bilim kurulunca hazırlanan tasarının şimdiki 

11.maddenin birinci fıkrasında hukuka uygun ve belirli süreli iş sözleşmesin 

“belirli süreli” olma özelliğini yansıtan bir tanım verilmişken; 

TBMM’nde bu tanım değiştirilmiş, sözleşmelerin süreye bağlılığı vurgulanmaktan 

çok bu sözleşmelerin geçerli olarak meydana getirilebilmeleri 

için aranan objektif nedenlerin gösterilmesi yoluna gidilmiştir. Böyle bir 

düzenleme, hiçbir ayırım yapmadan ister bir defaya mahsus, ister birden 

fazla yapılmış olsun, objektif bir nedenin bulunması halinde hukuka uygun 

olarak meydana getirilmiş olacaktır. Oysa bilim kurulu tasarısında bir defa

için yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif neden aranmamış, 

zincirleme iş sözleşmelerinde böyle bir nedene bakılacağı kabul edilmişti. 

Đş Kanunu madde 11/1’de değişiklik yapılması, buna karşılık ikinci fıkranın 

aynen yasalaşması farklı görüşlerin çıkmasına neden olmuştur. Doktrinde 

çoğunluk, bir az önce açıkladığımız gibi, Đş Kanuna tabi bütün belirli 

sözleşmeler için objektif nedenin bulunmasını ararken, azınlıka kalan bilimsel 

görüşler objektif nedenin sadece zincirleme iş sözleşmeleri için bir 

geçerlilik şartı olacağını savunmaktadır. Bizim görüşümüz de birinci grupta 

olanlar ile birleşmektedir. Yargıtayın da bu görüşü paylaştığı bilinmektedir. 

Belirli süreli iş sözleşmelerinde aranan objektif nedenleri belirlerken temelinin 

iyi kurulması, ölçütlere dayalı gruplaştırmanın iyi belirlenmesi gerekmektedir. 

Bu yönden Sayın Engin’in eleştirilerine katılmaktayım. Nitekim belirli süreli 

sözleşmelerinin objektif nedenlere bağlı tutan bazı ülkelerde, örneğin Almanya’da 

Avusturya’da ve Đsviçre’de işçinin ve işverenin-işletmenin menfaatleri ya 

da işçinin kişiliği ve işverenin-işyerinin ihtiyaçları, mesleğin özelliği gibi ölçütlere 

göre, hatta bunların alt grupları olarak bir takım objektif nedenler toplanmaktadır. 

Bu ayırımlardan esinlenerek Türkiye’de doktrin tarafından objektif nedenlerin 

gruplaştırılması yönünden görüşler açıklanmıştır. Yargıtay ise son yıllarda 

belirli süreli sözleşmeleri de objektif nedenlerin kabulü için “vasıflı ve vasıfsız 

işler” ya da “vasıflı ve vasıfsız işçiler” şeklinde bir ayırım ve ölçüt üzerinde durmakta, 

vasıfsız işlerin üstlenildiği halde belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağını, 

buna karşılık vasıflı işlerde bir defaya veya zincirleme iş sözleşmelerini akdedilebileceğini 

kabul etmektedir. Objektif nedenler yönünden belirgin ve yeterli 

ölçüt koymaktan uzak bu ayırımın, çalışma yaşamında sorunlar yaratabileceği 

endişesini taşımaktayız. Gerçekten bütün işkolları ve bunların kapsamına giren o 

kadar çok sayıda işler, mal ve hizmet üretimi var ki, bunlarda vasıflı ve vasıfsız 

işler ayırımı için kesin bir ölçüt vermek imkansızdır. Özellikle emek veya sermaye 

yoğun, değişik ve gelişmiş teknolojiye göre üretimin yapıldığı yerlerde vasıflıvasıfsız 

işlere göre ayırımın gruplaştırılmasının pek kolay olmayacağı açıktır. 

Örneğin modern teknolojiyi uygulayan bir et üretiminde 280 işçi çalışmakta ise, 

eğer genel nitelik kazanmış olan bekçilik, basit temizlik işleri, yükleme-boşaltma, 

depolama ve benzeri işlerde çalışanlar o işyerinde en çok % 15 ise, geri kalan % 

85’i ile belirli süreli iş sözleşmeleri yapılabileceği sonucu çıkarılır ki, böyle bir

sonucu paylaşmak güçtür. Diğer yandan ölçütün iyi belirlendiğinde örneğin ister 

vasıflı ister vasıfsız işlerde olsun hastalanan bir işçinin yerine ve geçici olarak 

çalıştırılmak üzere belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Đşçinin kişiliğinden kaynaklanan 

nedenler gibi, işyerinde beklenenin üstünde bir ihraç edilecek mal talebi 

için de belirli süreli iş sözleşmesi ile geçici işçi çalıştırılabilir. Bu örnekleri genişletmek 

mümkündür; fazla zamanınızı almadan Yargıtay kararlarında daha uygun 

ve belirli ölçütlere doğru bir arayış için çaba gösterilmesini beklemekteyiz. 

Nihayet Yargıtayın yıllık ücretli izinle ilgili kararını isabetli bulmakta ve 

aynı doğrultuda görüşünü açıklayan Sayın Şahlanan’a katılmaktayım. Đncelenen 

olayda işçi askere gitmeden önce bir iş sözleşmesi yapıyor. Askerlik görevini ifa 

için işyerinden ayrılışında işveren tarafından izinli sayılması konusunda bir öneri 

gelmemiş ise, iş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından feshedilmiş olacaktır ve 

genellikle fesih işçi tarafından yapılır. Askere gitmeden önce bir yıllık hizmet 

süresini doldurup izne hak kazanmış ve iznini kullanmamış ise, iş ilişkisini sona 

erdirdiğinde yıllık izin ücretini talep hakkını elde eder. Askerlik için ayrıldığında 

izne hak kazanmış veya kazanmamış olsun çalıştığı süre, daha sonra aynı işverenle 

iş ilişkisi kurulduğunda yıllık ücretli izin yönünden dikkate alınarak birleştirilecektir. 

Đş Kanununun 54. maddesinde yer alan hükme göre aynı işverenin bir veya 

değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler, yıllık izin hak bakımından birleştirilerek 

gözönünde tutulur. Đşçi, bu hükme dayanarak, askerden önce ve sonra aynı işverenin 

işyeri veya işyerlerinde geçirdiği sürenin birleştirilerek işlem yapılmasını 

talep edebilir. Sayın Tuncay’ın da görüşünün bu yolda olduğunu tespit etmiş bulunuyoruz. 

Burada konuşmama son verirken Sayın Engin’i sunduğu tebliğinden 

dolayı bir kez daha kutluyorum. 

Çok teşekkür ederim. 

Evet, söz şimdi Sayın Kılıçoğlu’nda. 

Dr. Mustafa Kılıçoğlu (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi) : Öncelikle, 

Sayın Engin’i bu değerli ve doyurucu tebliğinden dolayı kutluyorum. 

Söz almam Daire adına değil, kişisel düşüncelerim adına. 

Dairemizin çoğu görüşlerinin doğruluğu daha önceki konuşmacılar tarafından 

ifade edildiği için onları tekrar etmek istemiyorum. Yalnız, şunu ifade 

etmek istiyorum: Biz bu sene 50 bin dosya bekliyoruz. Dolayısıyla, kavramlar 

üzerinde yeterince durabildiğimizi iddia edemeyeceğimiz, ama mümkün olduğu 

kadar öğretiye uygun kavramları doğru yerde, doğru bir şekilde kullanmaya çalıştığımızı 

söyleyebiliriz.

Şimdi 11’inci maddeyle ilgili kişisel görüşümü arz etmek istiyorum. 

11’inci madde ele alınış biçimi ve yazılış biçimi olarak hakikaten çelişkiler içeren 

bir madde. Bir kere, Avrupa Birliği normlarında belirli süreli sözleşmenin ortaya 

konuşunda iki amaç gözetilmiştir: Birincisi, mümkün olduğu kadar fazla işçi alabilmek, 

yani istihdam edebilmek; ikincisi ise, belirsiz süreli sözleşmenin asıl olduğu, 

belirli süreli sözleşme istisna olduğu, dolayısıyla iş hukuku, Đş kanunlarının 

koruyucu şemsiyesinden daha fazla işçinin yararlanmasını sağlamaktadır. 

11’inci maddenin lafzına bakıldığında, “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak 

yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır” demiş, önce bir tanım koymuş. 

“Belirli süreli işlerde”; işlerden söz ediliyor. “Đşlerde” kavramının varlığına 

rağmen, burada biz işçinin niteliğine giremeyiz. Kararlarda, ben 11’inci maddeyle 

ilgili karşı oylar kullandığım için kişisel söz aldım, ama Dairemizin kökleşmiş 

kararları, işlerden ziyade işçinin niteliği ele alınmaktadır. 

Şimdi ben şunu söyleyebilirim: Đşlerin ölçümlenmesi işçinin niteliğinin 

belirlenmesinden daha objektif gibi kalıyor. Türkiye’nin gelişen ekonomik durumu, 

artık şu meslektekiler daha niteliklidir veya aranılandır, şu meslektekiler a- 

ranmamaktadır şeklinde belirli bir ölçüt verilmesine pek uygun değil. Ben kişisel 

olarak, doktorların da belirsiz süreli hizmet sözleşmesiyle çalışabileceği düşüncesindeyim. 

11’inci madde yeniden düzenlenseydi ben şöyle bir öneride bulunabilirdim: 

Đlk sözleşme belirli süreli yapılabilir, ne iş, ne de işçinin niteliği dikkate 

alınmadan, göz ardı edilerek ilk sözleşmenin belirli süreli yapılmasında bir engel 

konulmamalı. Çünkü, önemli olan, işverenin çok işçi çalıştırabilmesi, mümkün 

olduğu kadar birtakım bürokratik veya kırtasiye işlemlerinden kurtulması. Ancak, 

orada bir incelik daha var; belirli süreli sözleşme ne kadar süreli olmalı? Bu çok 

önemli. Henüz daha içtihatlarımızda da yer almıyor. Bu yasada düzenlenebilirdi, 

örneğin “belirli süreli sözleşme 1 yıl olmalı” veya “2 yıl olmalı” şeklinde bir sınırlama 

konur, 2 yılı ya da 1 yılı bir gün dahi geçse, orada, Borçlar Kanunu 339’a 

hiç gitmeden, doğrudan doğruya belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilmesi 

şeklinde bir yol tutulabilir. Bu, uygulanış açısından büyük bir rahatlık getirir. 

Zaten, işçinin, yasanın dolanmasını engelleyen 11’inci maddenin 2’nci fıkrasında 

ibare var; diyor ki, “belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden 

fazla üst üste zincirleme yapılamaz, aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren 

belirsiz süreli kabul edilir.” Dolayısıyla, ancak o sözleşmesindeki sürenin aşılması 

durumunda sözleşme belirsiz hâle gelecek. Bu bir kolaylık sağlar diye düşünüyorum. 

Açıkçası Murat Beye o konuda biraz katılıyorum, yani iş önemli, işçinin 

niteliği önemli değildir; bu benim kişisel düşüncem ve karşı oylarda da bunları 

belirttim.

Đkinci konu ibraname konusu. Đbraname konusunu; içtihatlarımızda mümkün 

olduğu kadar ilkeleri belirlemeye uğraştık, ama yine de, ben kişisel olarak 

tedirginlik duyuyorum. Açıkçası, hangi dosyada ibraname gelirse gelsin bir sıkıntı 

duymaktayım; acaba işçi alacağını aldı mı? Aynı şekilde, işveren gerçekten bu 

ödemeyi yaptı mı? Çünkü, ibranameler belirli bir şekle tâbi tutulmadığı için özensiz 

de yapılabiliyor. Dolayısıyla, ibranameyi doğru bir şekilde okumayan işçinin 

zarara uğrayabileceği gibi, içtihatlarımızı takip edemeyen bir işverenin de düzenlediği 

ibraname nedeniyle zarara uğraması mümkün. 

Gönül isterdi ki, ibranamenin 4857 Sayılı Yasada açıkça düzenlensin; ancak 

bu yapılmadı. Borçlar Kanunu Taslağında ibranameyle ilgili hüküm tatmin 

edici değil, yol gösterici değil; bence o da eksik bir hüküm olarak kalmaktadır. 

Yine düşüncem, benim kişisel düşüncem, yani ben kanun koyucu olsaydım 

ibranameyle ilgili hükümde neler yapardım? Aslında, oraya gitmeden önce, 

4857 Sayılı Yasada 37’nci madde var; 37’nci maddede diyor ki, “ücret hesap 

pusulası düzenlenmesi gerekir” diyor. Fakat, tabii bunu çok kısaca söylüyorum, 

37’nci madde aslında etraflı bir madde, bakın 2’nci fıkrası şöyle diyor: “Bu pusulada 

ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem, fazla çalışma, hafta tatili, bayram 

ve genel tatil ücretleri gibi asil ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının, vergi, 

sigorta primi avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı 

gösterilmesi gerekir” diyor. Bu nispi emredici bir hüküm, 37’nci madde. Keza, 

75’inci maddede de, işçi özlük dosyasında, “diğer kanunlar uyarınca düzenlemek 

zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istediği zaman 

yetkili memur, mercilere göstermek zorundadır” diyor; işverene bir yükümlülük 

sağlıyor. Bu da yine nispi emredici bir hüküm. Dolayısıyla, ibranamede ödendiği 

iddia edilen işçilik alacaklarının, yine bu hükümlerden yararlanarak referanslarının, 

yani ödeme belgelerinin aranmak suretiyle bir yola gidilmesi Dairemizi tamamen 

rahatlatacaktır. 

Rekabet yasağıyla ilgili konuda, rekabet yasağı öğreti tarafından da çok 

derinlemesine incelenememiş, ancak yeni bu konu üzerinde durulmaktadır. 

Sayın Engin, Borçlar Kanunu 348’inci maddesinde bir karşı edimin düzenlenmesi 

öneriliyor. Biz onu, hakkaniyet indirimi şeklinde bir indirimde bulunarak 

kısmen telafi ediyoruz. Dolayısıyla, bir indirimde bulunuyoruz; tam olarak 

tazminata hükmetmiyoruz. Bu bir nevi karşılık düşünülebilir mi diye düşünüyorum. 

Son olarak, Borçlar Kanunu 53’üncü maddeyle ilgili çok kısa bir görüşümü 

arz edeceğim.

Efendim şimdi, bir kazanın iş trafik kazası olması hâlinde ceza mahkemesindeki 

kusur oranının hukuk mahkemesini yani iş mahkemesini bağlamayacağı 

doğrudur. Neden doğrudur? 4857 Sayılı Yasanın 77’nci maddesi Borçlar Kanununda 

bulunmamakta. Son derece ayrıntılıdır. Dolayısıyla, işçinin korunması ve 

diğer alınacak önlemler açısından yeni bir kusur incelemesi gerekir. Ancak, eğer 

bu işçi olmasaydı, normal vatandaş olsaydı, Borçlar Kanunu 53’teki, ceza mahkemesindeki 

kusur oranı hukuk mahkemesini bağlamaması için ek delillerin olması 

lazım; aksi takdirde bağlar. Yeniden bilirkişiye gitmek gerekmez. 

Borçlar Kanunu 53’le ilgili Borçlar Kanunu Tasarısında bir ayrıntı; orada 

bulamadık. Bu da bir eksiklik diye düşünüyorum. 

Son olarak tehlike sorumluluğu konusunu, Borçlar Kanunu Taslağında 

Casuistic olarak düzenlenmiştir. Dolayısıyla, şu ana kadar iş kazalarının veya 

destekten yoksun kalma tazminatının tehlike sorumluluğu bünyesinde inceleneceği 

şeklinde teorik bilgiler artık Borçlar Kanununda, değişmemişse, zannediyorum 

son ana kadar değişmedi Casuistic olarak düzenlenmiştir ve tehlike sorumluluk 

bir nevi doğrulanmıştır. Bu yönüyle de uygulamaya rahatlık gerekecektir. 


Oturum Başkanı : Ben teşekkür ederim Sayın Kılıçoğlu. 

Saat 12.30. Aslında görüşmeleri burada bitirmemiz gerekiyordu. Sayın 

Tebliğ sahibiyle görüştüm, 15 dakikalık en az bir cevap süresi istiyor. 

Sayın Uçum, özür dilerim, o yüzden, zamanı fazla aşacağımız için soruyu 

belki daha sonraki tebliğlerle bağlantılı sorabilir misiniz lütfen?.. 

O zaman, müsaade ederseniz şimdi son sözü değerli arkadaşım Sayın Engin’e 

veriyorum. 

Buyurun Sayın Engin. 

Doç. Dr. Murat Engin : Teşekkür ederim Sayın Hocam. 

Konular belli, sorular belli noktalarda yoğunlaştığı için ben tek tek, her 

bir soru soran bakımından değil de, konular etrafında cevap vermeye çalışacağım. 

Burada öncelikle ibraname konusunda başlayayım. Bu konuda, tabii, 

miktar içermeyen ibranamelerin geçerli sayılmaması, buna karşılık miktar içeren 

ibranamelerin makbuz hükmünde sayılmasıyla ilgili görüşler ifade edildi ve Sayın 

Şahin Çil de bu konuda, acaba Borçlar Kanunundaki esas da dikkate alınarak 

başka düşünülüp düşünülemeyeceğini ifade etti.

Aslında miktar içeren ibraname, genel hükümler ve ispat hukukunun genel 

amaçları çerçevesinde düşünüldüğünde, ibranamenin miktar içermesi, o ibranamenin 

güvenilirliliği bakımından bence daha güvenilir bir türdür. Yoksa genel 

olarak, “hiçbir alacağım yoktur” gerçi Yargıtayımız burada, hiçbir alacağım yoktur 

yanında tek tek alacak kalemlerinin sayılmasını da istiyor, ancak, şahsi kanıma 

göre, miktar içermeden, sadece, “şu konuda alacağım yoktur”, “bu noktada alacağım 

yoktur” yazılı ibranamelere göre, her bir alacak kalemi için miktar belirterek, 

bu noktada alacağım yoktur yazılı ibranameler bence geçerli, borcu sona erdiren 

ibranameler olarak kabul edilebilir. Ancak, uygulamanın zorlukları nedeniyle bu 

konuda da çok fazla iddialı konuşmak da istemiyorum. Yargıtay’ın bu konuda 

uzun çabalardan sonra yerleşmiş bir içtihadı da var, ibraname konusunda. Bu 

konuda belki kanunî düzenleme yapılıncaya kadar içtihadın bu yönde devam etmesi 

de belki yerinde olacaktır. Đbranameler konusunda kişisel olarak kesin bir 

kanaate vardığımı söylemeyeceğim. 

Burada bağımlılık unsuruyla ilgili görüşlerime birtakım eleştiriler getirildi. 

Özellikle Fransa’da ikamet eden yayın temsilcisinin sözleşmesi bakımından 

şunu söylemeye çalışmıştım. Klasik anlamda bağımlılık ilişkisi bir hukukî bağımlılıktır. 

Bunun da anlamı, işçinin işyerinde günlük çalışma sürelerinin işveren 

gözetiminde geçmesi, klasik anlamda geçmesi ve işverenin iş görme edimini organize 

edebilmesi. Dolayısıyla, işçi işyerinden uzaklaştığı müddetçe, bu konu 10 

yıl önce ilk defa, 10-15 senedir, işçinin işyeri dışında çalıştığı hâllerde ortaya 

çıkmaya başladı ve işçinin klasik anlamda bağımlılık ilişkisi çerçevesinde, yani 

fiilen işverenin gözetim ve denetiminde çalıştığının tespit edilemediği hâller için 

iş organizasyonu kıstası yabancı ülke hukuklarında geliştirildi. Dolayısıyla ben, 

zaten iş organizasyonu kıstasının, bağımlılık ilişkisinin yerine geçen bir kıstas 

olduğunu ifade etmedim. Đş organizasyonu kıstası, somut örnekte de görüldüğü 

gibi, Fransa’da çalışan kişiyi pekâlâ bir vekalet sözleşmesi türüyle veya istisna 

sözleşmesi türüyle çalışıyor nitelemek mümkündür. Aradaki mesafe, kontrol olanağının 

yokluğu, klasik anlamdaki işyerinde çalışan işçi-işveren arasındaki denetim 

ve gözetimin yokluğu çok kolaylıkla bu ilişkiyi diğer sözleşme biçimlerinin 

kapsamına sokabilir. Dolayısıyla, iş organizasyonu kıstası, bağımlılık ilişkisinin 

yerini alan değil, bağımlılık ilişkisini tamamlayan, yeniden vurgulayan ve bağımlılık 

ilişkisi kavramının alanını genişleten bir kıstastır. 

Şunu da Hocam, tabii o konuda kendisine katılıyorum, iş organizasyonu 

kıstası tek başına ele alındığı takdirde bağımlılıktan çok farklı. Tüm ekonomik 

ilişkiler, bir hukukî ilişki varsa ekonomik hayatta, kişiler arasında her türlü hukukî 

ilişkide bir iş organizasyonu vardır zaten. Bu noktaya kadar genişletilemez. Dolayısıyla, 

benim de söylemeye çalıştığım şey, Đş organizasyonu kıstasının bağımlılık

ilişkisinin yardımcı kıstası olduğudur. Diğer klasik bağımlılık ilişkisi ölçütleriyle 

ilişkinin iş ilişkisi olduğu sonucuna varılamıyorsa, iş organizasyonuyla bağımlılık 

ilişkisi tamamlanır anlamında kullandım ya da bunu ifade etmeye çalıştım ve 

Yargıtay’ın kararını da bu yönden isabetli bulup, iş organizasyonu kıstasının buradaki 

önemini belirtmeye çalıştım. Dolayısıyla, işyeri kavramı içinde yer alması 

iş organizasyonu kıstasının, bunun bağımlılık ilişkisini geliştiren ya da ona ek, 

onunun alanını genişleten bir kıstas olarak kullanılmasına engel değil; tam tersine, 

dar anlamda işyerinde çalışma kavramının dışına çıkaran bir kıstas. 

Burada, alt işverenle ilgili olarak da çeşitli sorular gündeme geldi. Öncelikle 

alt işverene ilişkin olarak, “alt işverene devir geçerli bir fesih nedenidir, niçin” 

diye soruldu Sayın Melda Sur tarafından. Đşletme gerekleri nedeniyle fesih 

bakımından geçerli bir fesihtir alt işverene devir, kanuna uygun alt işverene devir. 

Đşletme gerekleriyle feshin gerekçesi, bir iş gücü fazlasının meydana gelmesidir, 

işverenin yapacağı bir reorganizasyon sonucunda bir iş gücü fazlasının meydana 

gelmesi. Alt işverene devir de, kanunun işverene tanıdığı bir olanak olduğundan, 

kanunî anlamda alt işverene devir, kanunun işverene tanıdığı bir reorganizasyon 

aracı olduğundan, bu araca başvuran işveren, kanuna uygun bir biçimde devrettiği 

takdirde işçilerini, daha o güne kadar kendi işyerinde çalışmış olan işçiler iş gücü 

fazlası hâline gelecekleri için işletme gerekleriyle sözleşmeleri feshedilebilir. 

Burada, işyerinin devriyle alt işverene devir veya ihale suretiyle bir alt işverenden 

diğer alt işverene geçişin, işyerinin devri ile ilişkisi konusu tartışıldı. 

Đşyerinin devri, esas olarak faaliyetin kendisinin veya o işyerinde yürütülen 

faaliyetin bir bölümünün bir başkasına devridir, bir başka alt işverene, girişimciye 

devridir. Dolayısıyla, işyerinin devri, 6’ncı maddede düzenlenen hüküm 

bu anlamda bence genel hükümdür; 2’nci maddede düzenlenen alt işveren de 

aslında geniş anlamda bir işyeri devridir, kısmi devirdir. Neden? Yardımcı faaliyet 

devrediliyor. Ama kanun, geniş anlamda olmakla birlikte, geniş anlamda bir 

işyeri devri kavramı içinde teorik olarak değerlendirebiliriz, ama alt işverene devri 

ayrı ve özel bir hükümle düzenliyor; bu başka bir konu. Asıl işverenin işin bir 

bölümünü alt işverene devretmesinde gidip 6’ncı maddeye dayanamayız, çünkü 

alt işveren konusunda özel düzenleme var. Buna karşılık, iki noktada alt işveren 

müessesesiyle işyerinin devri konusu, 6’ncı madde birlikte ele alınmak durumunda 

kalıyor; bir. Đş Kanunun 2’nci maddesinin son fıkrasında, değindiğim gibi, “bir 

yardımcı iş işçilerle birlikte devredildiğinde, bunların haklarında kısaltama yapılamaz” 

deniyor. Burada ilke olarak, Đş Kanununu 2’nci maddesinin son fıkrası 

6’ncı maddeden ilham alıyor diye düşünüyorum, aynı konuyu düzenleniyorlar

çünkü. “Hakları kısıtlanamaz” ne demek? Tüm hak ve borçlarıyla devrolur anlamına 

geliyor. Đki, ihale suretiyle olan devirlerde, ihale suretiyle almış yardımcı işi, 

bir yıllık ihale süresinden sonra yeni ihaleyi alamadığı takdirde yeni işverene, bir 

başka, ihaleyi alan yeni işverene geçmesi. 

Şimdi, alt işverene devirle işyerinin devri arasında tabii önemli farklılıklar 

var. Sayın Şahlanan Hocamın da sözlü olarak daha önceki bir konuşmamızda 

ifade ettiği gibi, şu fark var en azından: Đşyerinin devrinde, faaliyet, devralanın 

kendi menfaatine yürütülür; alt işverene devirde ise, alt işveren yine asıl işverenin 

menfaatine yürütür o faaliyeti; birinci fark burada. O ayrı. Mesela ihaleli işlerde 

bir alt işverenden diğer alt işverene geçişte, bir alt işverenden diğer alt işverene 

geçişte, burada yine, somut olayın özelliklerini göre Đş Kanununun 6’ncı maddesi 

dikkate alınmalıdır. Çünkü burada, işyerinin kısmi devri, daha doğrusu işyerinin 

devri, alt işverene devredilen kısım da aslında alt işveren bakımından hukukî olarak 

bir işyeridir. Dolayısıyla, bir alt işverenden diğer alt işverene geçiyorsa, bu 

ihale yoluyla da olsun, başka yolla da olsun, 6’ncı maddedeki konuya daha sonra 

geleceğim, ama esas olarak burada bir faaliyetin devri olduğundan bu bir işyeri 

devridir. Dolayısıyla, Münir Bey Hocamın şu görüşüne çok katılamıyorum: Kendileri, 

“ihale bittiği zaman işyeri kapanmış olur, yeni ihaleyi alan yeniden açmış 

olur” dediler. Aynı işçiler aynı yerde çalışmaya devam ediyorlarsa, burada bir 

işyeri devrinden söz etmek gerekecektir sanıyorum. Đş Kanununun 6’ncı maddesi, 

hukukî bir işlemle geçmesinden söz ediyor. Bu hukukî işleme ben, tebliğimi sunarken 

biraz dar bir anlam verdim ve aslında amacım da biraz bunu tartışmaya 

açmaktı. Hukukî işlemden kasıt, iki işveren arasındaki nispi ilişki; satım, kira gibi 

mi kastediyor acaba, dar mı alıyor, yoksa herhangi bir hukukî ilişkiyi mi? Bence, 

sanki 6’ncı maddenin dar aldığı izlenimi doğruyor. Burada Sayın Hocamın da, 

diğer hocalarımın da ifade ettiği konu, dar anlamda almamak gerektiği, mesela 

ihale suretiyle yapılan geçişlerde de aslında bunun yine bir hukukî işleme dayandığı, 

yani geniş olarak alınabileceği. Peki, geniş olarak alınabilecek ise, ihale nedir? 

Đhaleye çıkarmak, asıl işveren tarafından yapılmış bir hukukî işlem. Dolayısıyla, 

asıl işveren tarafından yapılmış bir hukukî işleme dayanılarak bir alt işverenden 

diğer alt işverene geçmişse, burada yine bir işyerinin devrinden söz edilebilir 

kanısındayım. 

Belirli süreli sözleşmeler konusunda Fevzi Bey eleştiri yönelttiler ve şöyle 

ifade ettiler: “Belirli süreli sözleşme yapmada işverenin de menfaati olabilir, 

belki cezaî şart öngörerek işçiyi o işyerinde tutmak isteyecektir” dediler. Belirli 

süreli sözleşme-belirsiz süreli sözleşme, yani Đş Kanunu 11’in yorumu hakkında 

zaten diğer hocalarım ve söz alan diğer konuşmacılar yeterli açıklamada bulundular 

kanısındayım. Burada kendileri de yaptıkları açıklamalarda, işçinin niteliğinin 

değil, işin niteliğinin esas alınması gerektiği soru ve yorumlar bölümünde zaten

vurgulandı; onun için o kısım üzerinde durmuyorum, ama ona eklemek için şunu 

söylemek istiyorum: Mesela o işçiyi işyerinde tutmakta işverenin menfaati var 

diyelim, cezaî şart hükmünü, karşılıklı olması kaydıyla, işveren belirli süreli sözleşmede 

getirebileceği gibi, belirsiz süreli sözleşmede de cezaî şart öngörülebilir. 

Belirsiz süreli sözleşme yapılabilir; işçiye, şu kadar süre sözleşmeyi feshetmeme 

yükümlülüğü ve bunun karşılığı olarak bir cezaî şart yine öngörülebilir. Bu cezaî 

şart da nasıl öngörülebilir? Yargıtay kararlarıyla da, içtihadıyla da açıklığa kavuştuğu 

üzere karşılıklı olmak suretiyle. Karşılıklı olduktan sonra cezaî şart, ister 

belirli süreli sözleşmede olsun, ister belirsiz sürelide olsun, yine öngörülebilir. 

Yıllık ücretli izin konusunda, bu konuda tespit davası açılıp açılmayacağı 

konusunda Fevzi Bey de burada zaten Yargıtay’ın da dayandığı gerekçelerden 

birisi oydu, “zaten kanunda hüküm var” diyor Yargıtay da, Fevzi Bey de bunu 

vurguladı. “Bu yüzden tespit davası açmaya gerek yok” denildi. Sayın Tuncay da 

vurguladılar; kanunda olmakla birlikte zaten gerçekten her şey yasayla, çoğu konu 

yasayla düzenleniyor. Tespit davasının amacı nedir? Belirli bir olguda, durumda 

hakkın doğup doğmadığının tespiti. Dolayısıyla, eğer taraflar arasında kanunun 

açık hükmüne rağmen bir tartışma, bu konuda bir uzlaşmama varsa bence burada 

yine tespit davası açılabilir. Yargıtayımızın buradaki kararını şu yönüyle eleştirdim: 

Tespit davası açılmasında esas amaç, burada kanunun amacı nedir? Đşçiye 

yıllık ücretli iznin kullandırılması. 53’üncü maddede düzenlenen, kullandırılmayan 

izinlerin fesihten sonra ücret alacağına dönüşüyor olması aslında çok tali, 

kişilik hakları varsayımıyla da bağdaşmayan, ama pratik hayatta o işçilere fiilen 

yıllık ücretli izni kullandırmanın mümkün olamamasından kaynaklanan bir telafi 

mekanizması sadece. Yoksa, yıllık ücretli izin hakkının kişilik hakkı olması niteliğini 

ortadan kaldırmıyor. Bu nedenle bence, çok teorik olacak, ama işveren de, 

diyelim ki, tamamen işçiye izni vermek konusunda taraftar, ama aralarında, hangi 

dönemin izni sayılıp sayılmayacağı konusunda bir anlaşmazlık var, bu konuda bir 

tespit davası açılmasında bence hiçbir engel yok. 

BK. m. 325’in, sebepsiz zenginleşme hükümleri demiştim; Fevzi Bey o- 

rada haklı olarak müdahale ettiler. Gerçekten tabii orada, olmaması gereken dil 

sürçmesi deyip o konuda özür diliyorum. Orada teknik anlamda bir sebepsiz zenginleşmekten 

söz etmek hakikaten mümkün değil. Burada bir denkleştirme esası 

var. 

Diğer yandan, Sayın Çil, “Đş Kanununun 8’inci maddesinde, yazılı sözleşme 

yapılmasında ücret gösterme hükmü vardır”, 28’inci maddeden söz ettiniz 

ve işverene yüklenen bu yükümlülüğün, işçinin, ücretin miktarını ispat yükümlülüğünü 

hafifletip hafifletmediğini, bu konuda işverene de bir yükümlülük yükleyip 

yüklemediğini tartışma konusu olarak ifade ettiniz. Bu belgeleri verme yü-

kümlülüğünü yerine getirmiyorsa işveren, bu tabii işçi lehine, gerçek ücretin, 

işverenin beyan ettiğinden farklı olduğu yönünde bir karinedir bence, söz konusu 

belgeler verilmemişse. Dolayısıyla, işçi bakımından burada ispat yükünü hafifleten 

şey, bence o belgelerin verilmemiş olmasıdır. Yoksa, o belgeler işveren tarafından 

verilmişse ve birbiriyle tutarlıysa, tabii bu durumda işçinin ispat yükü daha 

da güçleşecektir. 

Sarper Bey Hocam, iş kazaları konusunda kümülatif olarak 11’inci maddeyi 

almamamız gerektiğini, meslek hastalıkları konusunda bir örnekle açıkladılar. 

Açıkçası Meslek hastalığı konusunu düşünmemiştim, verdiğiniz örneği. Ancak, 

iş kazası konusunda, dar anlamda iş kazasını esas alırken, bunun, iş kazasının 

tanımı, doğası gereği kümülatif alınması gerektiği kanısındayım. Đşverenin sorumlu 

olup da iş kazası olmayan bir kazayı tahayyül edemediğim için.. Đş kazası önce 

nedir? Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında, 11’inci madde kapsamına giren bir 

kazadır. “Diğer şartlar da gerçekleşmişse işveren bu iş kazasından dolayı sorumlu 

tutulur” diyor. Bu nedenle, dar anlamda iş kazası bakımından 11’inci maddenin 

kümülatif alınması gerektiği kanısındayım. 

Rekabet yasağı konusunda; rekabet yasağını bir karşı edime bağlama konusu, 

sorunu ortaya konuldu. Burada ifade etmeye çalışmıştım. Sayın Melda Sur 

tarafından, “taraflar isteselerdi baştan kaşı edimi bağlarlardı, taraflar istemedilerse 

neden karşı edimi zorlayalım” görüşü ifade edildi. Rekabet yasağı sözleşmesi 

genellikle iş sözleşmesi ilişkisi devam ederken bağıtlanan bir sözleşme. Dolayısıyla, 

eğer rekabet yasağı iş sözleşmesi sona erdikten sonra yapılmışsa, bu konuda 

bir karşı edim de öngörmemişlerse, tabii, tarafların serbest iradesi; ama iş sözleşmesi 

devam ederken yapıldığı için, orada tarafların, daha doğrusu işçi tarafının 

irade özerkliğinden tam olarak yine bahsetmenin her hâlde biraz zor olacağı kanısındayım. 

Sayın Kılıçoğlu da, “rekabet yasağında tazminattan, takdiren fahiş tazminattan 

indirim yapıyoruz” dediler. “Bu karşı edim sorununu kısmen çözüyor mu” 

diye sordular. Bence de, evet, karşı edim sorununu kısmen çözüyor. Ancak, rekabet 

yasağında içtihatla veya yasama yoluyla bir karşı edim getirmenin şöyle bir 

avantajı var: Diyelim ki, uygulamada benim de bilirkişi dosyalarında karşılaştığım 

ve incelemeye çalıştığım kararda da, bir insan kaynakları müdürü gibi, işverenin 

ekonomik faaliyetine, ekonomik menfaatlerini ağır surette ihlal etmesi söz 

konusu olmayan bir kişiyle ilgili olarak da rekabet yasağı sözleşmesi yapılıyor. 

Adeta rekabet yasağı sözleşmesi, gereksin gerekmesin, neredeyse artık çoğu sözleşme 

ilişkisinde görülmeye başlandı. Bu da en azından dava yükünün fazlalaşmasına 

yol açıyor. Hem usul ekonomisine aykırı, hem dava yükünün fazlalaşması, 

tarafların menfaatleri bakımından.

Karşı edimin şu faydası olacaktır: Karşı edim yüklenmek zorunda kalacağını 

bilecek olan işveren, kanunda belirtilen o ekonomik menfaati, şimdi halihazırdaki 

durumda, işverenin ekonomik menfaatinin önemli derecede zedelenip 

zedelenmeyeceğini yargı organı tespite çalışıyor. Halbuki, karşı edim getirildiğinde, 

kendi menfaatinin ne derecede zedeleneceğinin tespitini işveren yine kendisi 

yapmış olacak. Eğer gerçekten gerekli görüyorsa, menfaatin ağır bir şekilde ihlal 

edilebileceği tehlikesini gerçekten görüyorsa, karşı edimi göze alarak o rekabet 

yasağı sözleşmesini bu sefer ciddiyetle yapmak zorunda kalacaktır. Ama bunu, 

amiyane tabirle, laf olsun diye yapıyorsa, karşı edim bulunduğu takdirde, böyle 

bir rekabet yasağı hükmünü koymaya çalışmayacaktır. 

Sabrınız için teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Aynı konuda ben de teşekkür ediyorum ve 14.30’da 

buluşmak üzere oturuma son veriyorum.

Đş Đlişkisinin Sona Ermesi 

ve Kıdem Tazminatı 

Oturum Başkanı : Osman Güven ÇANKAYA 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 

Başkanı 


: Prof. Dr. Savaş TAŞKENT 

Đ.T.Ü. Đşletme Fakültesi

GĐRĐŞ 

Bilindiği gibi, ülkemizde 1971 yılından beri yürürlükte bulunan 1475 sayılı 

Đş Kanununda zamanla değişiklik yapılması ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Değişiklik 

isteği, daha çok işçiye iş güvencesi sağlanması ve ayrıca işletmelerin zorlu 

rekabet ortamında varlıklarını sürdürebilmeleri bakımından da yasa hükümlerinin 

esnekleştirilmesi biçiminde kendini göstermiştir. 

Bu doğrultuda olmak üzere, 2003 yılında 4773 sayılı yasa ile 1475 sayılı Đş 

Kanununun süreli feshi düzenleyen 13. maddesine işçiye söz konusu güvenceyi 

sağlamak amacıyla belirli maddeler eklenmiştir. Ancak, aynı yıl birçok yenilikler 

ve değişiklikler içeren, çoğu maddesi Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nun 

sözleşmelerine ve Avrupa Birliği yönergelerine dayanan yeni bir Đş Kanunu Tasarısı 

hazırlanmış ve bu tasarı TBMM.’nde kabul edilerek 10 Haziran 2003 tarihinde 

4857 sayı ile yürürlüğe girmiştir. 

4857 sayılı Đş Kanunu işçinin korunması ilkesini (sosyal korumayı) ön 

planda tutarken işletmelerin de korunmasının önemini gözardı etmemiş; işverenlere 

ekonomik ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı önlemleri alabilme olanağını 

tanımıştır. 

Belirtilen nedenle, yeni Đş Kanununun maddeleri yorumlanırken işçinin 

korunması ilkesi ile esneklik ihtiyacı arasında ölçülü bir dengenin kurulması büyük 

önem taşımaktadır. 

Dairenin verdiği kararlarda, maddelerin yasanın ruhuna uygun olarak yorumlanmasında 

ve uygulanmasında gerekli titizliği ve özeni gösterdiği söylenebilir. 

Gerçekten de, Daire yeni yasa dolayısıyla ortaya çıkan birçok sorunun çözümlenmesinde 

son derecede isabetli sonuçlara varmıştır. Bununla birlikte, bazı konulardaki 

görüşleri henüz yerleşmiş değildir; hiç kuşku yok ki, bunlar da zamanla 

kesinlik kazanacaktır. 

Esasen bir yılda yaklaşık 30.000 davaya bakan bir yüksek mahkemeden 

çok daha net ve kapsamlı kararlar vermesini beklemek de haksızlık olur.

Aynı haksızlık, 50 dakika içinde konuşmasını tamamlaması istenilen bir 

sunucudan konu ile ilgili olarak verilen her kararı değerlendirmesini beklemek 

durumunda kendini gösterir. 

Bu bakımdan, tebliğde üzerinde tartışılmaya değer görülen belirli kararlara 

yer verilmiş; yasanın uygulanması bakımından tartışma gerektirmeyen ya da 

yargı ile öğretinin görüş birliğine vardığı konular ele alınmamıştır. 

Tebliğde, incelenen kararların daha çok iş sözleşmesinin sona ermesine 

ilişkin olduğu, kıdem tazminatına ilişkin kararlara çok daha az yer verildiği görülecektir. 

Đş güvencesi hükümlerinin yeniliği ve güncelliği nedeniyle ortaya çıkan 

bu sonucun hoş görüleceğini ummak istiyorum. 

II. BELĐRLĐ SÜRELĐ ĐŞ SÖZLEŞMELERĐ 

1. Belirli Süreli Đş Sözleşmelerinin Yapılabilmesi ve Bunların 

Belirsize Dönüşmesi 

Yeni Đş Kanununun 9. maddesinde, işçi ve işverenin iş sözleşmesinin türünü 

belirlemekte serbest oldukları, yasada öngörülen sınırlamalar saklı kalmak 

üzere diledikleri ve ihtiyaçlarına uygun türde sözleşmeyi düzenleyebilecekleri 

açıklanmıştır. Yasaya göre, iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilir; 

bunun gibi diğer türlerde de oluşturulabilir (ĐşK.m.9/2). 

Ne var ki, bazı işverenlerin belirli süreli iş sözleşmesi yapabilme hakkını, 

özellikle birbirini izler şekilde (zincirleme) sözleşmeler yapma suretiyle kötüye 

kullandıkları gerçeği karşısında, sözleşme özgürlüğü ilkesinin ve iş ilişkilerinde 

esneklik ihtiyacının gerekli kıldığı bu serbesti, Uluslararası Çalışma Örgütü (I- 

LO)’nun “Hizmet Đlişkisine Đşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı 

Sözleşme”sinin 2/3. maddesi doğrultusunda ve Avrupa Birliği Konseyi’nin 

99/70 sayılı yönergesine uygun olarak sınırlanmıştır. 

Yeni Đş Kanununu hazırlayan Bilim Kurulu, belirli süreli iş sözleşmesinin 

bir kez yapılmasında, bu tür sözleşmelerin bazı işkolları, meslekler ve işler için 

karakteristik bir anlam taşıdığı; bunların işletme ve işyeri gereklerinden olduğu 

gerekçesiyle “esaslı neden” aramamıştır. 

Hatırlanacağı üzere belirli süreli iş sözleşmesi Taslağın 12. maddesinde

“Belirli süreli iş sözleşmesi, süresi zaman ve tarih olarak belirlenen veya 

işçinin üstlendiği işin türü, amacı veya niteliğinden süresinin belirli olduğu anlaşılan 

sözleşmedir” 

biçiminde tanımlanmıştır. 

Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleme serbestisinin –birden fazla 

yapma yoluyla- kötüye kullanılmasının engellenmesi ve de Avrupa Birliği Müktesebatına 

uyum sağlanması bakımından, Taslağın 10. maddesinin 2. fıkrasında 

(ĐşK.m.11/2); 

“Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst 

üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz 

süreli kabul edilir.” 

denilmiştir. 

Açıkçası, taslakta ve tasarıda belirli süreli iş sözleşmesinin bir defa yapılması 

durumunda “esaslı neden”, aranmamış; bu durumda esneklik gereği olarak 

taraflara serbesti tanınmıştır. 

Buna karşılık, maddenin TBMM.’nde görüşülmesi sırasında 1. fıkra ile 

ilgili olarak değişiklik önergesi verilmiş, önerge kabul edilerek fıkra yasada şu 

şekilde değiştirilmiştir: 

“Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun 

ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında 

yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” 

Böylelikle, belirli süreli iş sözleşmesi tanımı biraz değiştirilmiş ve tanıma 

“objektif koşul” ile “yazılı şekilde” yapılma sözcükleri eklenmiştir. 

Đlginç olan nokta, TBMM.’ndeki değişiklik önergesinin gerekçesinde, Đş 

Kanunu Tasarısı’nın ilgili maddesinin gerekçesindeki sözlerin aynen tekrar edilmesi 

ve ardından da “…getirilen düzenlemeyle, belirli süreli iş sözleşmelerinin 

hangi hallerde yapılabileceği belirtilerek, uygulamadaki olası sorunların önüne 

geçilmek istenmiştir.” denilmesidir. 

Sonuçta, tasarıda olmayan, ama yasada belirli süreli iş sözleşmesinin tanımında 

yer verilen “objektif koşul” ifadesi, öğretiyi belirli süreli iş sözleşmesinin 

bir defa yapılmasında da “objektif koşul” aranacağı; bu yoksa sözleşmenin belirsiz 

süreli sayılacağı yolunda birleştirmiştir denilebilir. Kimi yazarlar açıkça, tarafların 

yaptıkları iş sözleşmesini belirli süreli olarak belirlemelerine rağmen, yasa-

nın 11/1. maddesinde söz konusu edilen objektif koşullar yoksa –işverenin herhangi 

bir kötüniyeti bulunmasa dahi- bu sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağını 

ifade etmekte (S. Süzek, Đş Hukuku, Đstanbul 2005, sf. 199; M. Güler, Belirli Süreli 

Đş Sözleşmesi, Legal ĐSGHD, s. 5, Đstanbul 2005, sf. 48); kimileri ise, bunu 

belirli süreli iş sözleşmesinin tanımında yer alan “objektif koşul” ifadesinin doğal 

bir sonucu olarak görmektedirler ( Ö. Eyrenci, 4857 Sayılı Đş Kanunu Đle Getirilen 

Yeni Düzenlemeler Genel Bir Değerlendirme, Legal ĐHSGHD, S. 1, 2004, 26; 

Ulucan, Eyrenci-Taşkent-Ulucan, Bireysel Đş Hukuku, Đstanbul 2005, sf. 53; N. 

Çelik, Đş Hukuku Dersleri, Đstanbul 2005, sf. 82; G. Alpagut, 4857 Sayılı Yasa 

Çerçevesinde Belirli Süreli Đş Sözleşmesi, Mercek, Ocak 2004, sf. 77-78; H. 

Mollamahmutoğlu, Đş Hukuku, Ankara 2005, sf. 262 vd.). 

Yargıtay’ın 2004 yılında verdiği kararlarda belirli süreli iş sözleşmesinin 

bir defa yapılması durumunda objektif koşul (esaslı neden) arandığına ilişkin bir 

açıklık yoktur; belki de Yargıtay çözümlediği uyuşmazlıklar bakımından bu husus 

üzerinde durma gereğini duymamıştır. Örneğin, ihbar tazminatı isteği ile ilgili bir 

davada: 

“Taraflar arasında yurtdışında çalışmak üzere belirli süreli hizmet akdi 

düzenlendiği ve davacının bu sözleşme gereği çalıştığı sırada hizmet akdinin sona 

erdiği anlaşıldığından ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü yönünde 

hüküm kurulması hatalıdır” (Yarg. 9.HD, 2.6.2004 t. ve E.694, K.13270; C.Đ. 

Günay, Đş Kanunu Şerhi, Ankara 2005, sf. 445) 

denilmektedir. Karardaki ifadeden, taraflar arasında yurtdışında çalışmak üzere 

yapılan iş sözleşmesinin tekrarlanmadığı; işçinin, yapılan sözleşme gereği çalışırken, 

yani belirlenen süre dolmadan işten çıkarıldığı anlaşılmaktadır. Yargıtay 

işçinin ihbar tazminatı isteğini -sözleşme belirli süreli olduğu için- reddetmekte; 

ancak, işçi ile yurtdışında çalışmak üzere yapılan sözleşmenin belirli süreli yapılmasını 

haklı kılan objektif koşulun varlığını sorgulamamaktadır. 

Bununla birlikte, Yargıtay daha önceki yıllarda ve 2005 yılında yayımlanan 

kararlarında “işçinin nitelikli işçi olmadığı”ndan hareketle –bir kez için de 

yapılmış olsa- belirli süreli iş sözleşmesini “belirsiz süreli” kabul ettiği görülmektedir 

(Bak. Yarg. 9.HD, 28.12.1998, E.17980, K.19251; Ş. Çil, 4857 sayılı Đş Kanunu 

Şerhi, Ankara 2004, sf. 147; Yarg. 9.HD, 12.05.2005, E.14221, K.16526; 

Legal ĐSGHD, s.7, Đstanbul 2005, sf. 1254-1255; Yarg. 9.HD, 24.2.2005, E.2433, 

K.6269; O.G. Çankaya-C.Đ. Günay-S. Göktaş, Türk Đş Hukukunda Đşe Đade Davaları, 

Ankara 2005, sf. 331). 

Öğretinin ve Yargıtayın iş sözleşmesinin belirli süreli olarak bir kez ya-

pılmasında da “esaslı neden” arayan görüşlerine katılmadığımı belirtmek isterim. 

Her şeyden önce, 4857 sayılı yasa hazırlanırken belirli süreli sözleşmelerin 

yapılmasında göz önünde tutulan Avrupa Birliğinin 99/70 sayılı yönergesinde bir 

kere yapılan belirli süreli iş sözleşmesi için herhangi bir sınırlama, objektif koşul 

veya esaslı neden aranmış değildir. Yönergenin “Kötüye Kullanmanın Önlenmesi” 

başlıklı 5. paragrafında sadece zincirleme denilen sözleşmeler için alınması 

gereken önlemler sıralanmaktadır (bak. Alpagut, sf. 78). 

Avrupa Birliği ülkelerinden Almanya ile Fransa’da da bir kere yapılan belirli 

süreli iş sözleşmesi için herhangi bir koşul öngörülmemiştir. Bunun da ötesinde, 

Almanya’da 1 Ocak 2001 tarihinde yürürlüğe giren “Kısmi Çalışma Ve 

Belirli Süreli Đş Sözleşmelerine Dair Yasa” –esaslı bir neden olmaksızın- iki yıla 

kadar belirli süreli sözleşme yapılmasına ve bu süreyi aşmamak kaydıyla yapılan 

belirli süreli iş sözleşmesinin en çok üç defa yenilenmesine olanak tanımaktadır 

(§ 14/2; ayrıca bak. Mollamahmutoğlu, sf. 259-260): Fransız hukukunda da – 

belirli hallerle sınırlı olsa da- 18 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir 

ve yapılmış olan sözleşme bu süreyi aşmamak koşulu ile –belirsiz süreliye dönüşmeksizin- 

bir kere yenilenebilir (Süzek, sf. 205; Mollamahmutoğlu, 258-259). 

Belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışma, zamanımızda 

kendini gösteren ve 4857 sayılı Yasaya da önemli ölçüde yansımış bulunan 

“esneklik” ihtiyacının ortaya koyduğu bir modeldir. Batı Avrupa ülkelerinde bu 

yol yeni iş alanları yaratmak, işverenleri yatırıma teşvik etmek, ilk defa işe gireceklere 

veya işsizlere -belirli bir süre için de olsa- iş bulmak gibi gerekçelerle açık 

tutulmaktadır (bak. Alpagut, sf. 78). 

Bu açıklamalardan sonra üzerinde durulması gereken husus, 4857 sayılı 

Yasanın 11. maddesindeki yeni düzenleme karşısında, bir kere yapılan ve tekrarlanmayan; 

öte yandan yapılmasında esaslı bir neden de bulunmayan belirli süreli 

bir iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşüp dönüşmeyeceğidir. 

Yukarıda belirtildiği gibi, Yargıtay 2005 yılında verdiği kararlarda, belirli 

süreli olarak yapılan bir iş sözleşmesini objektif koşullar taşımıyorsa, bir kez yapılmış 

olsa dahi, belirsiz süreli olarak kabul etmektedir. 

Yargıtay ve aynı görüşü paylaşan öğreti bu sonuca 11. maddenin 1. fıkrasındaki 

belirli süreli iş sözleşmesi tanımından hareket ederek varmaktadırlar. Bu 

tanımda belirli süreli iş sözleşmesi, bazı örnekler verilerek, objektif koşullara 

bağlı olarak yazılı şekilde yapılan bir sözleşme olarak tanımlanmaktadır. 

Ancak, belirli süreli olarak yapılan bir iş sözleşmesinin hangi durumda 

belirsiz süreliye dönüşeceği maddenin 2. fıkrasında belirtilmektedir:

“Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst 

üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz 

süreli kabul edilir.” 

Bu ifadeden iki önemli sonuç ortaya çıkmaktadır: 

1. Belirli süreli iş sözleşmesi –esaslı bir neden olmadan- bir kez yapılabilir. 

2. Belirli süreli iş sözleşmesi –esaslı bir neden olmadan- aralıklı olarak 

(sözgelimi her yıl belli dönemlerde) da yapılabilir. 

Yasanın “yapılamaz” dediği, belirli süreli sözleşmenin esaslı neden olmaksızın 

birden fazla yapılması ve üst üste yapılmasıdır. Buna aykırı davranıldığında 

uygulanacak yaptırım da aynı fıkrada belirtilmiştir: “Aksi halde iş sözleşmesi 

başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” 

Yasadaki bu açık düzenleme karşısında, yapılmasında esaslı bir neden bulunmayan, 

ama herhangi bir kötüniyetin de söz konusu olmadığı bir sözleşmeyi 

sırf tanımdan hareketle belirsiz süreli saymak mümkün değildir. 

Çok ilginçtir ki, aksi görüşte olan yazarlar ikinci fıkrayı “kural ve yaptırım” 

bakımından değerlendirmemekte; daha çok “birden fazla üst üste” yapılma 

deyimi üzerinde durmaktadırlar (Süzek, 205; Alpagut, 85; Mollamahmutoğlu, 

265; Çelik, 84). Đki yazar ise, 1. fıkradaki tanımı esas almakta, belirli süreli olarak 

yapılan bir sözleşmenin hangi hallerde belirsiz süreliye dönüşeceğini belirleyen 2. 

fıkrayı “gereksiz” bulduklarını ifade etmektedirler (Alpagut, 85; Ulucan, 57). 

Eğer bir “gereksiz”likten söz edilecekse buna 1. fıkraya konulan “objektif 

koşul” ve “yazılı şekil” ifadelerinin çok daha uygun düştüğü tartışma götürmez. 

Yine ilginç olan bir nokta da, tanıma kesin bir üstünlük tanıyan bu yazarların, 

aynı fıkradaki belirli süreli sözleşmelerin “yazılı şekilde” yapılma zorunluluğuna 

verdikleri anlamdır. Kendilerine göre bu koşul ĐşK.m.8/2 hükmü ile çelişmektedir; 

anlamlı da değildir; dolayısıyla yazılı şekil konusunda ĐşK.m.8/2 esas 

alınmalıdır (Süzek, 245; Çelik, 81; Ulucan, 59). 

Kanımca asıl çelişki, bir tanım içinde yer verilen “objektif koşul” ifadesine 

mutlak bir üstünlük tanıyıp, bunu maddenin ikinci fıkrasında kural getiren ve 

kurala aykırılığın yaptırımını belirleyen hüküm karşısında sorgulamayıp; aynı 

tanım içindeki “yazılı şekil” koşulunu ise, 8. madde ile çeliştiği için bir yana bırakan 

değerlendirme yönteminde kendini göstermektedir.

Hüküm içinde yer alan koşullardan biri, başka bir madde ile çelişir ve anlamsız 

bulunduğu için amacına uygun yorumla etkisiz kılınırken, diğeri için aynı 

yorumun neden yapılmadığı haklı olarak sorulabilir. 

Maddenin 2. fıkrası göz önünde tutularak, bir kez yapılan belirli süreli iş 

sözleşmesinde esaslı neden aranmayacağı kabul edildiğinde, örnek alınan AB 

yönergesinde ve ayrıca gelişmiş batı Avrupa ülkelerinde dahi bulunmayan gereksiz 

bir sınırlama önlenmiş; istihdamın önü açılmış olacaktır. 

Kaldı ki, birinci fıkraya sonradan eklenen “objektif koşullara bağlı olarak” 

ifadesinin aynı maddenin ikinci fıkrası ile bir çelişki yaratmadığı da söylenebilir. 

Birinci fıkrada belirli süreli iş sözleşmesi tanımlanmaktadır. Buna göre, 

belirli süreli iş sözleşmesi, yapılmasında esaslı bir nedenin bulunduğu değil; süresinin 

objektif ölçütlerle belirlendiği bir sözleşmedir. Maddede söz konusu objektif 

ölçütlere ilişkin olarak, “belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya 

çıkması gibi” örnekler verilmiştir. Yasamızdaki bu tanım Avrupa Birliğinin 99/ 

70 sayılı Yönergesinde yer alan tanıma oldukça yakındır. Orada da iş sözleşmesinin 

süreye bağlanmasına ilişkin olarak objektif ölçütler verilmekte (m.3 ); ancak, 

“esaslı neden”, hakkın kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla, sadece sözleşmenin 

yenilenmesinde aranmaktadır (m.5). Bizim mevzuatımızda ise bu iki 

husus aynı madde içinde ( ĐşK. m. 11) düzenlenmiştir. Bununla birlikte, tanımda 

“objektif koşul”, ikinci fıkradaki tekrarlanma olgusunda ise “esaslı neden” terimlerinin 

kullanıldığına işaret edilmelidir; bu ikisi arasında bir fark olduğu, söz konusu 

terimlerin farklı anlam ve amaç taşıdıkları açıktır ( karşı görüşte: Ö. Eyrenci, 

26; Süzek, 206; Alpagut, 85; Çelik, 85; Ulucan, Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 58) ∗ . 

Sonuçta, Avrupa Birliği Yönergesinde olduğu gibi bizim hukukumuzda 

da, belirli süreli iş sözleşmesinin tanımından hareketle, bu tür bir sözleşmenin bir 

defa yapılmasında “esaslı neden” aranması isabetli görünmemektedir (aynı görüşte: 

M. Kılıçoğlu, Đş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, Ankara 2005, 63- 

64; F. Demir, Đş Hukuku Ve Uygulaması, Đzmir 2005, 43). 

Hiç kuşkusuz, esaslı neden aranmayacağının kabul edilmesi durumunda 

da, bir kere yapılmış olsa dahi, belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı kötüye 

kullanılamaz. Böyle bir durumun tespiti durumunda sözleşme belirsiz süreli sayılır. 

Yargıtay 2004 yılında verdiği bir kararda açıkça “kötüye kullanma”dan 

söz etmemekle birlikte aynı sonuca varmıştır. 

∗ Bu kısım metne sonradan eklenmiştir (S.T.).

Olayda, 1995 yılında işe giren ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan 

işçinin sözleşmesi 1.1.2001 yılında sona erdirilmiş ve aynı anda kendisi ile 7 aylık 

belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmış; bu süre sona erdiğinde de iş ilişkisi sona 

ermiş sayılmış ve sözleşmenin belirli süreli olduğu gerekçesiyle de kendisine 

ihbar ve kıdem tazminatı ödenmemiştir. 

Yargıtay haklı olarak sözleşmenin 1995 yılından itibaren kesintisiz devam 

ettiğini kabul ederek ihbar ve kıdem tazminatına hükmetmiştir (Yarg.9.HD, 

29.1.2004, E.2003/12151, K.2004/1456; Çil, 130-131). 

Alman Hukukunda da, esaslı neden olmaksızın en çok iki yıla kadar belirli 

süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün olmakla birlikte; bunun için aynı işçi ve 

işveren arasında önceden herhangi bir sözleşme ilişkisi (belirli veya belirsiz iş 

sözleşmesi) kurulmamış olması gerekir (Kısmi Çalışma ve Belirli Süreli Đş Sözleşmelerine 

Dair Yasa, § 14/2). 

2. Belirli Süreli Đş Sözleşmesinin Yapılabilmesi Bakımından 

“Yapılan Đşin Niteliği”, “Đşçinin Nitelikli Olması” Ölçütleri 

Yargıtay eski ve yeni tarihli bir çok kararında, sözleşmenin “belirli süreli” 

sayılabilmesi bakımından, “yapılan işin mahiyeti”ni veya “işçinin niteliği”ni ölçü 

olarak almaktadır. Yüksek Mahkemeye göre, “…işçi nitelikli değilse süresi belirli 

hizmet akdi düzenlenmesini gerektirecek bir neden yok demektir”. 

Belirli süreli iş sözleşmelerinin varlığı bakımından işin veya işçinin niteliği 

ölçü olarak alındığı için bir çok uyuşmazlıkta yasaya uygun olmayan sonuçlara 

varılmaktadır. 

Nitekim, Yargıtay 2002 yılında bir hemşirenin iş sözleşmesinin türü ile 

ilgili olarak verdiği bir kararda “…Hemşirelik işinin nitelikli olup olmadığı sorunun 

çözümü bakımından önem taşımaktadır… Ülkemiz koşulları ve Anayasal 

sağlık hakkı dikkate alındığında hemşirelik görevinin yerine getirilmesi büyük 

önem taşır.” diyerek “…hemşire ile hastane arasında düzenlenen sözleşmeler 

birbirini takip etse de bunların her birinin belirli süreli nitelikte olduklarını” kabul 

etmiştir (Yarg. 9.HD, 9.5.2002 t. ve E.2001/20847, K.2002/7404; Çil, 146-147). 

Hemşirenin yaptığı sözleşme -hemşirelik mesleği önemli olduğu için- belirli 

süreli sayılınca; doktorun yaptığı zincirleme belirli süreli sözleşmeleri de– 

doktorluk hizmeti daha önemli olduğu için-belirli saymak zorunluluğu doğmuştur. 

Gerçekten de Yargıtay 2004 yılında verdiği bir kararda, işyeri hekiminin “nitelikli

ir işçi” olduğunu belirterek, yaptığı zincirleme sözleşmelerin belirsiz süreliye 

dönüştüğünü kabul etmemiştir (Yarg.9.HD, 22.4.2004, E.2003/20073, 

E.2004/9321; Çil, 130). Buna karşılık Yargıtay, aynı yıl verdiği başka bir kararda 

büyük bir alışveriş merkezinde güvenlik görevlisi olarak çalışan elemanın yaptığı 

işi önemli görmemiş; yasanın 11. maddesine atıf yaparak, bu görevli ile yapılan 

belirli süreli sözleşmelerin belirsiz süreliye dönüştüğünü kabul etmiştir (Yarg. 

9.HD, 30.12.2004, E.25197, K.30014; O.G. Çankaya-C.Đ. Günay-S. Göktaş, Türk 

Đş Hukukunda Đşe Đade Davaları, Ankara 2005, 328). 

Belirtmek gerekir ki, bir sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli sayılabilmesi 

bakımından “işin niteliği”nin veya “işçinin niteliği”nin ölçü alınması yasanın 

11. maddesinin öngördüğü bir husus değildir. Ulucan’ın haklı olarak vurguladığı 

gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasında temel ölçü işin nitelikli bir 

iş veya işçinin nitelikli bir işçi olması değil, iş sözleşmesinin niteliği gereği belirli 

süreli olmasıdır. Đşin niteliğinden kaynaklanan bir neden varsa, sözleşme belirli 

süreli yapılabilir (Ulucan, Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 56-57). Bu açıdan bakıldığında, 

süreklilik taşıyan hemşirelik veya doktorluk hizmetinin belirli süreli kabul 

edilmesini yasa ile bağdaştırmak mümkün değildir. 

Yargıtayın görüşünün aksine, sözgelimi belli bir işin tamamlanması veya 

belirli bir olgunun ortaya çıkması durumunda, bir temizlik işçisiyle belirli süreli 

sözleşme pekala yapılabilecektir. Oysa yapılacak işi ve işçinin niteliklerini göz 

önünde tutan Yargıtay temizlik işçisi ile belirli süreli sözleşme yapılamayacağını 

ifade etmektedir (Yarg. 9.HD, 16.12.2004 t. ve E.18185, K.28256; Çankaya- 

Günay-Göktaş, 334-335). 

III. USULSÜZ FESHĐN SONUÇLARI 

Bilindiği gibi, fesih işlemi, iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesinden 

sonra veya derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir 

irade bildirimidir. Bu bildirim belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde 

(ĐşK.m.17); belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin haklı nedenle 

derhal sona erdirilmesinde (ĐşK.m.24, 25) söz konusu olur. 

Fesih bildiriminde bulunma hakkı her iki tarafa (işçi ve işverene) tanınmış 

bir haktır. Bu hakkın kullanılması ile taraflar arasındaki hukuki ilişki ortadan kalkar. 

Taraflar arasında var olan hukuki ilişki (iş sözleşmesi) bozulmak suretiyle 

ortadan kalktığı için, fesih bozucu yenilik doğuran bir haktır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı (vardığı) anda hukuki sonuçlarını doğurur. 

Fesih bildirimi iş ilişkisine son verdiği için de, bundan tek taraflı olarak dönülmesi 

mümkün değildir (bu konuda bak. M. Ekonomi, Đş Hukuku, Đstanbul 

1984, 166-167; Çelik, 175-178; Süzek, 397-403; Taşkent, Eyrenci-Taşkent- 

Ulucan, 145-146). 

Đş Kanununun süreli feshi düzenleyen 17. maddesine göre, belirsiz süreli 

iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Đşçinin 

işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen bildirim sürelerine uyulduğunda, 

iş ilişkisi söz konusu sürelerin bitiminde ortadan kalkar. 

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirildiğinde 

“usulsüz fesih”ten söz edilir. “Usulsüz fesih de aynen usulüne uygun 

bir fesih bildirimi gibi iş akdini sona erdirir” (Süzek, 413). Bu durumda, bildirim 

süresine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat ödemekle 

yükümlü olur (ĐşK.m.17/4). Öğretide buna “ihbar tazminatı” denilmektedir. 

Öte yandan, yasa işverene bir olanak tanımıştır: “Đşveren bildirim süresine 

ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir” (ĐşK.m.17/5). 

Söz konusu madde çerçevesinde ortaya çıkan önemli bir sorun, işverenin iş 

sözleşmesini bildirim süresine ilişkin ücreti peşin olarak ödemek suretiyle sona 

erdirdiğinde veya sözleşmeyi feshetmesine rağmen bildirim süresine uymadığında, 

iş ilişkisinin ne zaman ortadan kalkmış olacağıdır. Acaba böyle bir durumda 

işçi bildirim süresi içinde doğacak haklarını işverenden talep edebilecek midir? 

Đşverenin işçinin bildirim süresine ilişkin ücretini peşin vermek suretiyle 

iş sözleşmesini feshettiği durumlarda, Yargıtay iş ilişkisinin fesih bildirimi ile 

birlikte ortadan kalktığını, dolayısıyla işçinin artık bildirim süresi içinde gerçekleşecek 

haklarını isteyemeyeceğini karara bağlamaktadır. Yargıtayın bu görüşü 

kendileri açısından kesinlik kazanmıştır denilebilir. Yargıtay bu duruma iki istisna 

öngörmektedir. Biri, işverenin yasada kendisine tanınan bu hakkı kötüye kullanması; 

diğeri ise toplu iş sözleşmesinde, peşin ödeme durumunda dahi, işçinin 

bildirim süresi içinde gerçekleşecek haklardan yararlanacağının öngörülmüş olmasıdır. 

Yargıtay ancak, bu iki durumda –istisna olarak- iş ilişkisinin bildirim 

süresinin sonuna kadar sürdüğünü kabul etmektedir (bu konuda bak. Çelik, 185- 

187; Süzek, 411; M. Kılıçoğlu, Đş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, Ankara 

2005, 85-86). 

Yüksek Mahkemenin bu görüşü öğretide nerdeyse oybirliği ile eleştirilmiş, 

eleştirilmektedir. Đşçinin haklarından yoksun bırakılmasının doğru olmadığı, 

zarar görmemesi gerektiğinden hareket eden yazarlar iş sözleşmesinin peşin öde-

me yoluyla sona erdirilmesi durumunda da işçinin bildirim süresi içinde gerçekleşecek 

haklarını (ikramiye veya ücret ve bunlara ilişkin artışlar) isteyebileceği 

görüşündedirler (Ekonomi, 177 vd.; Çelik, 186; Süzek, 411-413;Ü. Narmanlıoğlu, 

Đş Hukuku, Đzmir 1998, 281 vd.; ayrıca: Çelik,186, dn. 60’da gösterilen yazarlar). 

Sanırım, karşı görüşte olan yazarların çokluğundan etkilenen Yargıtay, 

temel görüşünden ayrılarak, işverence bildirim süresine uyulmaksızın ve bildirim 

süresine ilişkin ücret de ödenmeksizin yapılan fesihlerde, bildirim süresi içerisinde 

işçi yararına oluşacak artışlardan işçinin yararlanacağını hükme bağlamıştır. 

Açıkçası, Yüksek Mahkemeye göre, belirtilen bu durumda, fesih süreli fesih gibi 

kabul edilecek; iş ilişkisi bildirim süresinin sonuna kadar devam edecektir. 

Aşağıda ele alınacak olan uyuşmazlıklara ilişkin Yargıtay kararları, hukuk 

kurumlarının zorlanarak belli bir sonuca varılmak istenmesinin yarattığı soruna ve 

çelişkiye örnek oluşturmaktadırlar. 

Yargıtay bu konuda 2004 yılında verdiği bir kararda aynen şöyle demektedir: 

“Dairemizin yerleşik ve kararlılık kazanan uygulamasına göre, işverence 

önel verilmeksizin ve ihbar tazminatı peşin ödenmeksizin yapılan fesihlerde, önel 

süresi içerisinde işçi lehine oluşacak artışlardan işçinin yararlanması gerekir. Bir 

başka anlatımla, bu tür fesihler önelli fesih gibi kabul edilmektedir. Böyle olunca 

da ihbar tazminatı ödenmediği sürece iş sözleşmesi önel bitimine kadar devam 

edecektir. Ayrıca önel süresi içinde taraflarca başka nedenlerle gerçekleştirilecek 

fesih işlemleri geçerli sayılacaktır.” (Yarg. 9.HD, 01.03.2004 t. ve E.13738, K. 

3888; Çalışma ve Toplum, 2004/1, 118-119). 

Karardan alınan bu paragrafın son cümlesi ilginçtir; aşağıda ayrıca üzerinde 

durulacaktır. Yargıtay benzer bir olayda da bu şekilde yapılan feshi bir 

“derhal fesih” olarak nitelendirmektedir (Yarg. 9.HD, 11.03.2004, E.2003/10121, 

K.2003/22205; Çalışma ve Toplum, 2004/1, 110-111). 

Somut olaylarda, işveren iş sözleşmesini işçinin belli bir yaşı doldurması 

ve emeklilik hakkını elde etmiş olması nedeniyle feshetmiş ve kıdem tazminatını 

da ödemiştir. Fesih bildiriminde şöyle denilmektedir: “…50 yaşını doldurduğunuz

ve emeklilik hakkını da elde etmiş olduğunuzdan 15.06.2002 tarihiyle iş sözleşmeniz 

feshedilmiştir.” Đşçi ödenmeyen bildirim süresine ilişkin ücreti (ihbar tazminatını) 

talep etmiş ve bu arada da kendisine yaşlılık aylığı bağlanması için Sosyal 

Sigortalar Kurumuna başvurmuştur. 

Yüksek Mahkeme, bildirim süresine ilişkin ücret peşin ödenmediğinde iş 

sözleşmesinin bildirim süresinin sonuna kadar devam edeceğini kabul ettiği için, 

işçinin Kuruma başvurduğu tarihte sözleşmeyi emeklilik nedeniyle kendisinin 

feshettiği sonucuna varmış; dolayısıyla ihbar tazminatı isteğinin reddine karar 

vermiştir. 

Benzer bir olayda da, emekliliğe hak kazandığı gerekçesi ile iş sözleşmesi 

feshedilen işçi, 4857 s. Đş Kanunu m.18 vd. hükümleri uyarınca feshin geçersizliğine 

ve işe iadesine karar verilmesini istemiş; ancak bu arada da yaşlılık aylığı 

bağlanması için Kuruma başvurmuştur. Yargıtay Kuruma başvuran işçinin sözleşmeyi 

kendisinin feshettiğinden hareketle davayı reddetmiştir (Yarg. 9.HD, 

21.06.2004, E.15842, K.15334; Legal ĐSGHD, s. 5, 2005, 324-325). 

Sonuçta görülmektedir ki, bir hukuk kurumu –işçinin yararına gibi saygın 

bir amaçla da olsa- esnetildiğinde ya da hukuki sonuçları değiştirildiğinde işlevini 

yitirmekte ve örnek alınan olaylarda da görüldüğü gibi amacına tamamen ters 

düşen kararların ortaya çıkmasına da neden olabilmektedir. 

Yukarıda açıklandığı üzere, fesih bildirimi karşı tarafa vardığı anda hukuki 

sonuçlarını doğurur; var olan iş ilişkisini ortadan kaldırır. Bunun iki istisnası 

Yargıtay kararlarında belirlenmiştir: Hakkın kötüye kullanılması ve toplu iş sözleşmesinde 

özel hüküm bulunması. Bu iki durumda iş ilişkisinin fesih bildiriminin 

işçiye ulaşması ile değil, bildirim süreleri dolduktan sonra ortadan kalkacağı kabul 

edilir. Doğru olan da budur. 

Fesih kurumunun özüne uygun düşen bu görüşü ve uygulamayı, işverenin 

bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödemeksizin yaptığı fesihlerde değiştirmenin 

ve böyle bir durumda yapılan feshi “önelli fesih gibi kabul etme”nin yasa ile bağdaşır 

bir yönü yoktur. Gerçekten de ilgili maddede bildirim süresine uyulmaksızın 

yapılacak fesihlerin yaptırımı açık ve net bir biçimde belirlenmiştir: “Bildirim 

şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek 

zorundadır.” (ĐşK.m.17/4). 

Bu bakımdan, işveren işçinin emeklilik hakkını elde etmiş olduğundan 

sözleşmeyi feshetmiş ise, bu fesih hukuki sonuçlarını doğurur; iş ilişkisi fesih 

bildiriminin işçiye ulaşması ile ortadan kalkar. Olayda kıdem tazminatı ödenmiş;

ildirim sürelerine uyulmamışsa, işçi için ancak ihbar tazminatını talep hakkı 

doğar (aynı görüşte: Kılıçoğlu, 87). Böyle olduğu içindir ki, işçinin fesih işleminden 

sonra, yaşlılık aylığından yararlanmak amacıyla S.S. Kurumuna başvurması, 

durumda hiçbir değişiklik yaratmaz. Đşçi kendisine ödenmeyen bildirim süresine 

ilişkin ücreti (ihbar tazminatını) alır. 

Açıklanan nedenle Yargıtayın görüşüne katılmadığımı belirtmek isterim. 

Kaldı ki, iş sözleşmesi feshedilen, dolayısıyla işyeri ile bağlantısı kesilen 

işçinin, yaşamını sürdürebilmek amacıyla, kendisine emeklilik aylığı bağlanması 

için Kuruma başvurmasını “fesih iradesi” olarak değerlendirmek de mümkün 

değildir. Bunun aksini iddia etmek sosyal gerçekle bağdaşmaz. 

Yargıtay, benzer bir uyuşmazlıkta, işverenin önel vermeyerek (bildirim 

sürelerine uymaksızın) yaptığı feshin “derhal fesih” niteliğinde olduğunu öne 

sürmüş ve “...derhal fesihlerin geçerlilik kazanabilmesi için ihbar tazminatının da 

peşin ödenmesi gerekir” biçiminde bir ifade kullanmıştır (Yarg.9.HD, 11.03.2004, 

E.2003/10121. K.2003/22205; Legal ĐSGHD, s. 3, 2004, 1014-1015). Bu ifadenin 

hukuka uygun düşmediği tartışılamaz. 

Öte yandan, feshedilen bir sözleşme aynı yolla bir kez daha feshedilebilir 

mi sorusu üzerinde de durmak gerekir. Gerçekten de, işverenin yaptığı fesih “önelli 

fesih gibi kabul” edilip iş sözleşmesinin bildirim süresinin sonuna kadar 

devam edeceği benimsendiğinde, işçinin bildirim süreleri işlerken yaşlılık aylığı 

için Kuruma başvurması karşısında iş sözleşmesi hangi yolla feshedilmiş sayılacaktır? 

Buna süreli fesih denildiğinde, çözüm iyice zorlanacaktır. Çünkü, bir sözleşme 

bildirim sürelerine uyularak feshedildiğinde bu süreç içinde ancak “haklı 

nedenle” feshedilebilir. Yargıtay, işçinin emeklilik nedeniyle sözleşmeyi feshini 

bir “derhal fesih” olarak gördüğü için (bak. Süzek, 563 vd.) kendisi açısından bir 

sorun doğmamaktadır. Buna karşılık, öğretide bir çok yazar emeklilik durumunda 

da işçinin bildirim sürelerine uyması gerektiğini söylemektedir (bak. Süzek, 564, 

dn. 40). Onlar açısından sorun nasıl çözümlenecektir? 

Ayrıca, dava konusu uyuşmazlıklarda olduğu gibi sözleşmesi feshedilen 

(kendisine kıdem tazminatı ödenerek işyeri ile ilişkisi kesilen) işçi, ihbar tazminatı 

için dava açtıktan sonra, geçimini sağlamak için –bildirim süresi dolmadanbaşka 

bir işyerinde çalışmaya başlarsa- feshedilmiş olan iş sözleşmesi aynı yolla 

yeniden feshedilmiş mi sayılacaktır? 

Fesih kurumunun hukuki niteliği zedelendiğinde bütün bu sorunlar kendini 

göstermektedir.

IV. ĐŞ GÜVENCESĐNDEN YARARLANMA 

KOŞULLARI 

Đş Kanununun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlığını taşıyan 18. 

maddesi aynı zamanda, bundan sonraki maddelerde (m.19-21) düzenlenen “iş 

güvencesi”ne ilişkin hükümlerin kapsamını da belirlemektedir. 

Buna göre, işçinin sözkonusu maddelerde öngörülen iş güvencesinden yararlanabilmesi 

için şu koşullar aranmaktadır: 

a) Đşçi otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olmalıdır; 

b) Đşçinin işyerindeki kıdemi en az altı ay olmalıdır; 

c) Đşçi, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya 

yardımcısı niteliğinde bir eleman olmamalıdır; 

d) Đşçi, işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten 

çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili niteliğinde bir eleman 

olmamalıdır. 

Eklenmelidir ki, 18. maddenin öngördüğü düzenleme karşısında, işçinin 

sözkonusu güvenceden yararlanabilmesi için, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile 

çalışıyor olması ve ayrıca bu sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmiş olması 

gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan veya işten kendisi ayrılan işçi 

madde hükmünün dışında kalmaktadır. 

Yargıtay 2004 yılında –haklı olarak- yukarıda sözü edilen koşulları göz 

önünde tutmayan yerel mahkeme kararlarını bozmuştur. Yüksek mahkemenin 

belirttiği gibi, iş sözleşmesinin feshi tarihinde işyerinde 30’dan az sayıda işçi çalışıyorsa 

veya işçinin kıdemi 6 aydan az ise, feshin geçersizliği ve işe iade söz konusu 

olamaz (Yarg.9.HD,8.4.2004, E.7166, K.7634; Yarg.9.HD,22.12.2004, 

E.12917, K.29103; Çankaya-Günay-Göktaş, 310; Yarg.9.HD,10.5.2004, E.10440, 

K.11007; Yarg.9.HD,7.10.2004, E.25336, K.22392; Çankaya-Günay-Göktaş, 

301-302). Altı aylık sürenin hesabında fiilen çalışılan süreye değil, iş ilişkisinin 

devamına bakmak gerekir. Bu bakımdan, aralıklarla yapılan bir çalışma da söz 

konusu olduğunda, toplam süre altı ayı aşıyorsa işçi yine iş güvencesi hükümlerinden 

yararlanır. 

Yargıtay aynı yıl, yukarıdaki madde çerçevesinde işveren vekillerinin iş

güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacaklarına ilişkin kararlar da 

vermiştir. 

4773 sayılı Yasanın yürürlükte bulunduğu dönemde ortaya çıkan bir u- 

yuşmazlığı çözümleyen Daire, sözü edilen yasaya göre sadece işletmenin bütününü 

sevk ve idare eden işveren vekilleri kapsam dışında bırakıldıkları için 

(ĐşK.m.13/A), genel müdür yardımcısının işe iade talebini reddeden yerel mahkeme 

kararını haklı olarak bozmuştur (Yarg. 9.HD,27.09.2004, E.5518, K.20018; 

Çalışma ve Toplum, S. 4, 2005/1, 284-285). Ancak, 4857 sayılı Yasa işletmenin 

bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yanında bunların yardımcılarını da 

kapsam dışında tutmuştur (ĐşK.m.18/son). 

Bu noktada sorun, hangi yöneticilerin “işletmelerin bütününü sevk ve idare 

eden işveren vekili” niteliğinde sayılacağıdır. 

Yüksek Mahkemeye göre, işletmenin bütününü sevk ve idare eden, “genel 

müdür”; yardımcıları ise “genel müdür yardımcıları” olarak kabul edilmelidir. 

Buna karşılık, personel müdürü, finans koordinatörü (işletme müdürü, bölüm 

müdürü) gibi kimseler bu kapsamda değerlendirilemez (Yarg. 9.HD, 6.12.2004, 

E.20545, K.26238; Günay, 595). 

Yasanın bu konudaki düzenlemesi açık olmakla birlikte, Yargıtay verdiği 

bu ve aynı yöndeki diğer kararlarıyla doğabilecek tereddütleri ortadan kaldırmıştır 

denilebilir. 

V. ĐŞE ĐADE DAVASI AÇMA HAKKINI ORTADAN KAL- 

DIRAN PROTOKOLÜN GEÇERSĐZLĐĞĐ 

Uygulamada, bazı işverenlerin işyerinde çalışmaya devam etmelerinde 

yarar görmedikleri, ancak Đş Kanunu m.18 çerçevesinde fesih için “geçerli sebep”de 

gösteremedikleri, işçiler ile olan iş ilişkisine son verebilmek için birtakım 

girişimlerde bulundukları dikkati çekmektedir. Bu girişimlerin başında, işçiye 

belirli tazminatlar ödeyerek veya özel ödemeler yaparak “istifa” etmelerinin sağlanması 

yöntemi gelmektedir. Bunun yanında, sözleşmenin” karşılıklı anlaşma” 

ile ortadan kaldırılması yöntemi dikkati çekmektedir. Đşçi aldığı tazminatlar karşılığında, 

mevcut sözleşmeyi sona erdirmeyi kabul etmektedir. Diğer bir yöntem de,

işçinin iş sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatları ödenerek feshedilirken, kendisi 

ile bir “protokol” düzenlenerek, işçinin işe iade davası açma hakkından feragat 

ettiğinin imza altına alınmasıdır. 

Bu son durum 2004 yılında Yargıtayın bir kararına konu olmuştur. Olayda, 

işveren işçinin iş sözleşmesini ĐşK.m.17 uyarınca feshetmiş ve kendisine ihbar 

ve kıdem tazminatlarını da ödemiştir. Öte yandan, fesih tarihinde düzenlenen bir 

protokol de, işçinin 4857 sayılı kanunun 17. ile 21. maddelerinden kaynaklanan 

bütün talep ve dava haklarından feragat ettiği belirtilmiştir. 

Đşçi buna rağmen dava açmış, iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmadan 

feshedildiğini ileri sürerek, işe iadesini ve buna bağlı tazminat ve ücrete karar 

verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte taraflarca 

imzalanan protokole göre davacının işe iade davasını açma hakkından feragat 

ettiği gerekçesiyle davayı reddetmiştir. 

Yargıtay verdiği kararda, 

“Đşçinin, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davasını açma hakkı, 

anılan yasanın 21. maddesinde düzenlenmiş olup, aynı yasanın 21. maddesi son 

fıkrasına göre yasa ile getirilen bu hakkın değiştirilmesini veya ortadan kaldırılmasını 

öngören sözleşme hükümleri geçersizdir. Bu nedende söz konusu protokole 

değer verilerek davanın reddi doğru değildir.” 

demiştir (Yarg.9.HD,27.12.2004, E.32713,K.1005; Çankaya-Günay- 

Göktaş, 346). 

Yargıtayın kararında işaret ettiği “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” 

başlıklı 21. maddenin son fıkrasına göre, “Bu maddenin birinci, ikinci ve 

üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez, aksi yönde 

sözleşme hükümleri geçersizdir.” 

Fıkranın “mutlak emredici” niteliği karşısında, işçinin yasanın 17 ile 21. 

maddelerinden kaynaklanan bütün talep ve dava haklarından feragat ettiğini belirtmesi 

hukuken herhangi bir değer taşımaz; bu protokol işçinin dava açma ve işe 

iade isteme hakkını ortadan kaldırmaz. Yargıtayın kararı bu bakından yerindedir. 

Kaldı ki, böyle bir feragat “Herkes … yargı mercileri önünde davacı veya davalı 

olarak iddia ve savunma hakkına sahiptir” diyen Anayasa hükmü ile (AY.m.36/1) 

ile de bağdaşmaz. 

Özetle, işçinin önceden dava açma hakkından feragat etmesi geçerli görülemez, 

hiç kuşkusuz işçinin işe iade davası açtıktan sonra davadan feragat etmesi

mümkündür (aynı görüşte; F. Şahlanan, Karar Đncelemesi, Tekstil Đşveren Dergisi, 

Haziran 2005, 41-42). 

VI. EMEKLĐLĐĞE HAK KAZANMANIN GEÇERLĐ FESĐH NE- 

DENĐ SAYILMAMASI 

Uygulamada ortaya çıkan bir olgu da, işçinin iş sözleşmesinin Sosyal Sigortalar 

Kurumundan yaşlılık aylığı almaya hak kazanması ve/veya belli bir yaşa 

ulaşması dolayısıyla feshedilmesidir. 

Acaba bu husus fesih için geçerli bir neden sayılabilir mi? 

Belirtilmelidir ki, işçinin feshe karşı korunmasını genel olarak düzenleyen 

158 sayılı ILO Sözleşmesinde ve onu temel alan 4857 sayılı Đş Kanunumuzda, 

işçiler açısından bir çalışma yaşı üst sınırı öngörülmüş değildir. Öte yandan, 158 

sayılı Sözleşmeyi tamamlayan 166 sayılı Tavsiye Kararında, emekliliğe hak kazanmaya 

ilişkin olarak belli bir yaşa gelmenin kural olarak fesih için geçerli bir 

sebep sayılamayacağı açık bir biçimde ifade edilmiştir (m.5/a). Hiç kuşkusuz, 

işçinin emeklilik yaşına gelmiş olması onda bir verim düşüklüğüne yol açmışsa, 

böyle bir durumda iş sözleşmesi “yetersizlik” nedeniyle feshedilebilir (Taşkent, 

Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 161). 

Yargıtay “salt emekliliğe hak kazanmış olmanın fesih için geçerli bir neden 

oluşturmadığı” yolundaki görüşünü istikrarlı bir biçimde sürdürmektedir. 

Yüksek Mahkeme bu nedenle yapılan fesihleri, “…işletmenin, işyerinin veya işin 

gereklerine dayanmadığı gibi işçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklanan 

bir neden de belirtilmediği” gerekçesiyle hukuka aykırı bulmaktadır (Yarg. 

9.HD, 19.1.2004, E.2003/22196, K.2004/261; Günay, 615-616). 

Yüksek Mahkemeye göre, ancak böyle bir neden varsa yapılan fesih geçerli 

sayılabilir; mahkeme bunun için –gerektiğinde uzman bilirkişiden de yararlanarak- 

gerekli araştırma ve incelemeyi yapmalıdır. 

Nitekim, bir uyuşmazlıkta işveren, “…Murgul biriminde bulunan izabe ve 

asit tesislerinin faaliyetlerine son verilmesi sonucunda burada bulunan işçilerin 

Çakmakkaya birimine nakledilmesi sonucu istihdam fazlası personel oluştuğu, 

işletmemizin bilinen bakır rezervlerinin 2004 yılının başlarında bitecek olması 

dikkate alınarak istihdam fazlası personelin değerlendirilmesine imkan olmadığı, 

şirketimizin içinde bulunduğu finansman sıkıntısının daha da ağırlaşmasının önlenmesi 

için emeklilik hakkını elde eden personelin hizmet akitlerinin her türlü 

yasal haklarının ödenerek feshedilmesini kararlaştırmıştır”.

Yargıtay bu konuda aynen şöyle demektedir: 

“Mahkeme kararında da belirtildiği şekilde emekli olma hakkını elde e- 

den bir işçinin iş akdinin feshedilmesinde bu olgu tek başına geçerli bir neden 

olarak kabul edilemez. Ancak davalı taraf gerek fesih yazısında ve gerekse cevap 

dilekçelerinde feshin işletmenin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli 

bir sebeple yapıldığını ileri sürerek bu konu ile ilgili bir kısım belgeleri kanıt olarak 

dosyaya sunmuşlardır. 

Davalı tarafın fesih gerekçesi olarak belirttiği izabe ve asit tesislerinin 

kapatılması, maden rezervlerinin bitecek olması, şirketin içinde bulunduğu finansman 

sıkıntısının değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu amaçla dosyaya sunulan 

tüm belgeler değerlendirilmek ve bu kayıtların işletme ve mali konularda uzmanlardan 

oluşan bilirkişi kuruluna da incelettirmek suretiyle işletmenin ve işyerinin 

gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin bulunduğunun saptanması 

halinde feshin geçerli bir nedene dayandığının kabulü gerekeceğinden gerekli 

araştırmalar ve incelemeler yapılmadan ve davalı savunması değerlendirilmeden 

feshin geçerli sebeple yapılmadığı görüşüyle davacı isteklerinin kabulüne karar 

verilmesi hatalı olduğundan hükmün bu nedenlerle bozulmasına karar verilmesi 

uygun görülmüştür.” (Yarg 9.HD, 18.5.2004, E.578, K.12192; Günay, 612). 

Yargıtay aynı yıl aynı konuda verdiği bir başka kararda da, özelleştirme 

kapsamında olan bir şirkette, personel sayısının azaltılmasını öngören Bakanlar 

Kurulu kararları ve norm kadro uygulaması doğrultusunda, yaşlılık aylığı almaya 

hak kazanan personelin iş sözleşmelerinin feshedilmesine ilişkin bir olayda, “… 

davacının en son çalıştığı ünite ve bu ünitede fesih tarihi itibariyle çalışan personel 

sayısı öncelikle tespit edildikten sonra, o ünite için saptanan norm kadro durumu 

ve kadro durumuna rağmen “geçici işçi” adı altında işçi istihdamına ilişkin 

uygulama birlikte değerlendirilerek gerçekten ihtiyaç fazlası olup olmadığı belirlenmelidir.” 

demiştir (Yarg. 9.HD,15.04.2004, E.6141, K.7644; Legal ĐSGHD, 

1006-1007). 

VII. FESHĐN SON ÇARE OLMASI ĐLKESĐ 

Đş güvencesi sistemi içinde önemli bir ilke, işverenin fesih işlemine 

son çare (ultima ratio) olarak başvurmasıdır. Buna göre, işveren işçinin iş 

sözleşmesini sona erdirmeden önce iş ilişkisinin sürdürülmesini sağlamak 

amacıyla gerekli çabayı göstermeli, birtakım uygulamalarda bulunmalı; 

ancak bunlardan bir sonuç alamadığında geçerli nedenini belirterek fesih 

yoluna gitmelidir. Bu bakımdan, yargı tarafından “geçerli neden” denetimi

yapılırken, işverenin fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır. 

Çünkü bu sistemde esas olan işçinin işinin korunmasıdır (Taşkent, 

Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 158-159; Süzek, 449-451; D. Ulucan, Đş Güvencesi, 

Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi Đşverenleri Sendikası 

yayını, 43-44; A. Güzel, Karar Đncelemesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, 

2005/1, 172 vd.; M. Engin, Đş Sözleşmesinin Đşletme Gerekleri Đle Feshi, 

Đstanbul 2003, 90 vd). 

Feshin son çare olması ilkesi 4857 sayılı Đş Kanununda açıkça düzenlenmemiş, 

buna 18. maddenin gerekçesinde yer verilmiştir. Bununla birlikte, “Herkes 

haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kuralına uymak 

zorundadır” diyen Medeni Kanun m.2 söz konusu ilkenin hukuki dayanağını oluşturduğundan, 

yargıç her somut olayda işverenin feshe son çare olarak başvurup 

başvurmadığını incelemekle yükümlüdür (Güzel, 175). 

Feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda olmak üzere, Đş Kanununda 

“Geçici iş ilişkisi” (m.7), kısmi süreli çalıştırma (m.13), “Çalışma koşullarında 

değişiklik” (m.22), “Kısa çalışma” (m.65) gibi önlemlere yer verilmiştir. Bunlar 

yanında, ücretsiz izin, fazla çalışmaların kaldırılması, işçinin işinin veya işyerinin 

değiştirilmesi, işçiye meslek eğitimi verilmesi gibi uygulamalar söz konusu olabilir 

(Taşkent, Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 159). 

Yargıtay 2004 yılında da, ultima ratio ilkesini somut uyuşmazlıklara uygulamış 

ve buna göre sonuçlara varmıştır. 

Yüksek Mahkeme bir kararının gerekçesinde, önce işverenin işletmesel 

karar alma yetkisi çerçevesinde fesih hakkına işaret etmiştir “… işletmeyi veya 

işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, 

işçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin 

varlığından söz edilir. Đşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel 

kararlar alabilir”. 

Mahkeme bu belirlemenin ardından, çok da isabetli bir biçimde, işverenin 

işletmesel karar alabilme yetkisi doğrultusunda kullanacağı fesih hakkının sınırını 

ortaya koymuştur: 

“Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu 

hale gelmiş olması gerekir… 

Öte yandan, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir 

yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla 

çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi

aşka bir işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı 

var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca, “fesih son çare olmalıdır” 

(ultima ratio) ilkesi gözetilmelidir” (Yarg. 9.HD, 16.12.2004, E.27003, K.27998; 

Legal ĐSGHD.,s.6, 2005, 728-730). 

Bu noktada değinilmesi gereken bir husus, Dairenin konuya ilişkin kararlarında 

klişe olarak şu ifadeye yer vermesidir: “Belirtmek gerekir ki, söz konusu 

4857 sayılı Đş Kanununun 18 ve devamı maddelerinin gerekçesinde de açıklandığı 

üzere, işçi çıkarma uygulamasına giderken öncelikle fazla çalışmalar kaldırılmalı, 

işçinin rızası ile çalışma süreleri kısaltılmalı, iş zamana yayılmalı, kısaca fesih en 

son çare olarak düşünülmelidir.” (Yarg.9.HD, 08.11.2004, E.12698, K.25058; 

Çalışma ve Toplum, s. 4, 2005/1, 294). 

Öncelikle işaret edilmesi gereken bir nokta, fesihten önce başvurulması 

örnek olarak verilen önlemlerin 4857 sayılı Đş Kanununun değil, 4773 sayılı yasanın 

madde gerekçesinde yer aldığıdır. 

4857 sayılı Đş Kanunu m.18 gerekçesinde bu konudaki ifade aynen şöyledir: 

“Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. 

Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak 

fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır”. 

Öte yandan, Yargıtayın konuyla ilgili her uyuşmazlıkta aynı önlemleri sıralamasının 

yanlış anlamalara yol açabileceği de eklenmelidir. 4773 sayılı yasanın 

ilgili maddesinin gerekçesinde öngörülen önlemler Alman Federal Đş Mahkemesinin 

çeşitli kararlarından alınmıştır. Sözü edilen önlemlerden her biri farklı uyuşmazlarda, 

somut olaya göre belirtilmiştir. Sözgelimi, bilgisayara geçildiği için işçi 

fazlası oluşan bir işyerinde–ultima ratio ilkesi çerçevesinde- işçilerin işten çıkarılmadan 

önce bu konuda eğitilmeleri, işyeri içinde başka bir bölümde çalıştırma 

olanağının olup olmadığının araştırılması, ancak bu önlemlerden bir sonuç alınamıyorsa 

fesih yoluna başvurulması gerekir. 

Hiç kuşkusuz böyle bir durumda işverenden fazla çalışmaları kaldırması, 

işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltması, esnek çalışma şekilleri getirmesi 

beklenemez. 

VIII. ĐŞÇĐNĐN VERĐMSĐZLĐĞĐNĐN TESPĐTĐ 

Bilindiği gibi, iş güvencesi sistemini kabul eden bir hukuki düzenleme i- 

çinde de işçinin iş sözleşmesi belirli nedenlerin varlığında feshedilebilir. Bu nedenler 

ĐşK.m.18’de “…işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işlet-

menin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep” olarak 

ifade edilmiştir. 

Fıkradaki “işçinin yeterliliği” deyimi, işçinin yeterli olmayışı, açıkçası 

“yetersizliği” biçiminde anlaşılmalıdır. Yetersizlik çeşitli biçimlerde kendini gösterebilir: 

Verimsizlik yanında işe yatkın olmama, uyum yetersizliği, işi uyarılara 

rağmen eksik veya kötü yapmak, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık 

sık hastalanma söz konusu olabilir. 

Đşçinin üstlendiği işi aynı veya benzer bir işte çalışanlara göre ortalama 

olarak daha az verimle yapması iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için geçerli bir 

nedendir. 

Yargıtay verimsizliğin yapılan fesih işlemini geçerli kılması için, işçinin 

makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü gösterip 

göstermediğinin; performans düşüklüğü varsa, bunun geçici olup olmadığının 

araştırılmasını istemektedir. Yüksek Mahkemeye göre, verimsizlikten söz 

edilebilmesi için, 

“…yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı, uygun ise davacının 

makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü 

gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun 

arızi mi, yoksa sürekli mi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşüklüğü 

meydana gelip gelmediği saptanmalı, bu durumlar 18. madde içeriğinde 

değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır.”(Yarg. 9.HD, 

24.06.2004, E.3740, K.15625; Legal ĐHSGHD, s.5, 2005, 317-318). 

Ne var ki, uygulamada bazı işverenlerin işçilerin iş sözleşmelerini insan 

kaynakları birimince yapılan değerlendirmeler sonucunda feshettikleri görülmektedir. 

Bu şekilde yapılan değerlendirmelerin subjektif nitelik taşımaları pekala 

mümkündür. Bu bakımdan Yargıtay haklı olarak -aynı kararında- işçinin verimliliğinin 

tespitinin teknik bilirkişi yoluyla mümkün olabileceğini vurgulamakta, 

tanık anlatımlarına itibar etmemektedir. Yüksek Mahkeme uzman bilirkişi yardımı 

ile işyerinde keşif yapılarak değerlendirme yapılmasını istemekte, bilirkişiye 

de yol göstererek verimin tespitinde -yukarıda belirtildiği üzere- hangi hususlar 

üzerinde durulması gerektiğine işaret etmektedir. 

IX. ÖZEL HAKEMĐN YETKĐSĐ 

Đş Kanunu m.20’de işçinin kendisine yapılan fesih bildirimine itirazı 

ve bunun usulü düzenlenmiştir. Buna göre, “iş sözleşmesi feshedilen

işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli 

bir sebep olmadığı iddiası ile …iş mahkemesinde dava açabilir.” Ayrıca, 

“Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık 

aynı sürede özel hakeme götürülür”. 

Yargıtayın bu konuda karara bağladığı bir olayda, iş sözleşmesinin uyuşmazlıkların 

hakem yolu ile çözümleneceğine ilişkin düzenlemesinden hareketle, 

sözleşmesi feshedilen işçi hakem kurulunun oluşumu için iş mahkemesine müracaat 

etmiş ve oluşturulan kuruldan feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama 

halinde iş güvencesi tazminatına, boşta geçen süre için ücret alacağına, 

ihbar ve kıdem tazminatına, yıllık ücretli izin alacağına ve sözleşmeden kaynaklanan 

ücret alacağına karar verilmesini istemiştir. 

Hakem kurulu taleplerin tümünü kabul etmiştir. Kurulun kararında ayrıca 

işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre için ücret alacağının 

miktar belirtilerek hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. 

Yargıtay, hakem kurulunun feshin geçersizliğine ilişkin kararını yerinde 

bulmuş; ancak–daha önce verdiği kararlar doğrultusunda-işe başlatmama tazminatı 

ile boşta geçen süre için dört aya kadar ücret alacağına miktar belirterek karar 

verilmesinin uygun olmadığını belirtmiştir. 

Yüksek Mahkeme bunun yanında, özel hakemin yıllık ücretli izin alacağına 

ve sözleşmeden doğan ücret alacağına karar vermesini “yetkisi dışında” 

bulmuştur (Yarg. 9.HD, 22.03.2004, E.5846, K.5621; Çankaya-Günay-Göktaş, 

801-803). 

Uyuşmazlığa ilişkin olarak değinilmesi gereken ilk nokta, iş sözleşmesine 

konulan özel hakem kaydının geçerliliğidir. Davacı işçi hakem kurulunun oluşumu 

için iş mahkemesine müracaat ettiği, açıkçası geçersizlik iddiasında bulunmadığı 

için, Yüksek Mahkemenin bu husus üzerinde durmadığı anlaşılmaktadır. 

Ne var ki, maddede “iş sözleşmesi feshedilen işçi”nin fesih bildirimine i- 

tirazı düzenlendiğine göre, iş sözleşmesinin feshedilmediği bir dönemde, sözgelimi 

sözleşme yapılırken veya daha sonra ya da personel yönetmeliği ile, fesihte 

özel hakeme gidileceğinin belirtilmesi maddenin özüne aykırı düşer, geçerli sayılamaz 

(Taşkent, Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 164; Süzek, 472-473; A. Güzel, Đş Güvencesine 

Đlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi, Đş Güvencesi Esasları ve 

Uygulama Sorunları, Đstanbul 2004, 95 ve dn. 224). 

Yargıtay bu kararında da, işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar o-

lan boşta geçen süre için ücret alacağının “miktar belirtilerek” hüküm altına a- 

lınmasını isabetli görmemektedir. Bilindiği gibi, Yüksek Mahkemeye göre, işe 

iade kararlarında söz konusu tazminat ve ücretin kaç aylık olacağının belirtilmesi 

yeterlidir; bunun (rakam) miktar olarak gösterilmesine gerek yoktur. 

Bu içtihat uygulamada sorun yaratmıştır. Çünkü, işveren işe iade kararına 

rağmen işçiyi işe başlatmaz ve karar altına alınan ödemeleri de yapmazsa, ikinci 

bir dava açılması zorunlu hale gelmektedir. Bu sonuç da, adaletin yerine gelmesini 

daha da geciktireceğinden isabetli olarak nitelendirilemez. Yargıtayın bu konuda 

önceki içtihadına dönmesinde yarar görülmektedir. 

Yargıtayın kararında, özel hakemin yıllık ücretli izin alacağına ve diğer 

ücret veya tazminatlara karar veremeyeceğini belirtmesi ise yerindedir. 

Kanunun 20. maddesinde, işçinin hangi iddia ile iş mahkemesinde dava 

açabileceği veya özel hakeme gidilebileceği açıkça öngörülmüştür. Bu iddia, fesih 

bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı yolunda 

olabilir. Kanunun 21. maddesinde de geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları 

gösterilmiştir. Burada söz konusu olan, işçinin işe başlatılması; çalıştırılmadığı 

süre için kendisine en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının 

ödenmesi; işe başlatılmadığı takdirde ödenecek tazminattır. 

Bu sayılanlar dışındaki uyuşmazlıklar özel hakem yolu ile çözümlenemez. 

Öte yandan, Yargıtayın bir başka kararında haklı olarak ifade ettiği gibi, 

işçinin feshin geçersizliğini öne sürüp işe iade isterken feshin sonucuna bağlı olan 

ihbar ve kıdem tazminatlarını istemesi bir çelişki oluşturur. Bilindiği gibi, Daire, 

davacı işçinin işe iade ile birlikte diğer işçilik haklarını da talep etmesi durumunda 

davaların ayrılması gerektiğini vurgulamaktadır (Yarg. 9.HD, 9.12.2004, 

3551/7831; Çankaya-Günay-Göktaş, 754-755). 

X. ĐŞÇĐNĐN ÇALIŞTIRILMADIĞI 4 AYLIK SÜRENĐN KI- 

DEME EKLENMESĐ 

Đşverence yapılan fesih işleminin geçerli bir sebebe dayanmadığı mahkeme 

veya özel hakem tarafından tespit edildiğinde feshin geçersizliğine ve işçinin 

işe iadesine karar verilir. Böyle bir durumda işçi kararın kendisine tebliği tarihinden 

itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak; işveren de bu 

başvuru üzerine bir ay içinde onu işe başlatmak zorundadır. Yapılan başvuruya 

rağmen işveren bir aylık süre içinde işçiyi işe başlatmaz ise, kendisine en az dört 

aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur

(ĐşK.m.21). 

Bu davanın dört aylık bir süre içinde sonuçlanması öngörülmüşse de, uygulamada 

anılan süre teorik kalmakta, bir hayli aşılmaktadır. Yasaya göre, dava 

ne kadar uzarsa uzasın, işçi kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı sürenin 

en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir 

(ĐşK.m.21/3). 

Yasanın getirdiği bu sınırlama öğretide haklı olarak eleştirilmiştir. Gerçekten 

de, işverence yapılan fesih işlemi geçersiz sayılıp işçi işe iade edildiğinde, 

bunun hukuksal sonucu iş ilişkisinin hiç kesilmemiş gibi sürmesidir. Böyle olduğuna 

göre de, işçiye sadece dört aylık ücretinin değil, boşta kaldığı tüm süreye 

ilişkin ücretinin ödenmesi gerekir (bu görüşte: Taşkent, Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 

165; Süzek, 487 ve dipnot 174’de belirtilen yazarlar). 

Yine yasaya göre, “Đşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının 

tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak 

zorundadır. Đşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış 

olan fesih geçerli sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu 

olur.” (ĐşK.m.21/5). 

Buna karşılık yasa, karara ve işçinin başvurusuna rağmen, işverenin işçiyi 

işe başlatmamasının hukuki sonucunu açık bir biçimde düzenlememiştir. Ne var 

ki, yapılan fesih geçersiz sayıldığı, dolayısıyla iş ilişkisinin sürdüğü kabul edildiği 

için, işverenin başvuruya rağmen bir ay içinde işçiyi işe başlatmaması bir fesih 

işlemi sayılır; tüm ödemelerin hesabında bu tarih esas alınır. Bu bakımdan, belirli 

ödemeler daha önce yapılmış olsa dahi, ilk fesih işlemi ile işe başlatmama tarihi 

arasında geçen ve kıdeme eklenmesi gereken süreden ve bu arada meydana gelebilecek 

ücret artışlarından doğacak farkların da ödenmesi kaçınılmaz olur (Taşkent, 

Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 168; Süzek, 485). 

Yargıtayın çözüme bağladığı bir uyuşmazlıkta, yerel mahkeme, kanunda 

“…işe iadesine karar verilen işçinin boşta geçen 4 aylık süresinin çalışma süresinden 

sayılacağına ilişkin bir düzenleme bulunmadığı”ndan hareketle, boşta geçen 

4 aylık sürenin kıdem tazminatına esas süre ile yıllık ücretli izin süresinden 

sayılması talebini reddetmiştir. Şurası açıktır ki, ĐşK.m.66’da işçinin günlük çalışma 

süresinden sayılan haller gösterilmiştir. Bunun 21. madde ile, dolayısıyla iş 

ilişkisinin devamı sorunu ile bir ilişkisi yoktur. Bu bakımdan, yerel mahkemenin 

kararı hukuka uygun değildir. 

Yüksek Mahkeme bu kararı bozmuş ve kendi kararının gerekçesinde, 

“Feshin geçersizliğine ve (işçinin) işe iadesine karar verilmekle iş sözleşmesinin

kesintisiz devam ettiği ve işe başlatmama halinde feshin bu tarihte gerçekleştiği 

kabul edilmelidir” vurgulamasını yaptıktan sonra, hemen ardından “Ancak, yasanın 

düzenlemesi gereği bu sürenin 4 aya kadar ücret ve diğer yasal haklarının 

ödenmesine karar verilen süre; ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının 

hesabında nazara alınması gerekmektedir” sonucuna varmıştır (Yarg. 9.HD, 

06.12.2004, E.28355, K.2029; Tekstil Đşveren Dergisi, Nisan 2005, 43). 

Görülüyor ki, Yargıtay, mahkemenin işe iade kararına rağmen, işverenin 

işçiyi işe başlatmaması durumunda, feshin işverene tanınan bir aylık sürenin sonunda 

gerçekleştiğini kabul etmekte; ancak, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık 

ücretli izin alacağının hesabında sadece 4 aylık sürenin bitim tarihini dikkate almaktadır. 

Bunun gerekçesi olarak da, yasada boşta geçen süre için işçiye en çok 

dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödeneceği yolundaki hükme 

işaret etmektedir. 

Yargıtayın bu görüşüne katılmak mümkün değildir. Çünkü, “en çok dört 

aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar”ın işçiye ödenmesi, işçinin geçersiz 

bir fesih işlemi dolayısıyla çalıştırılmadığı, işçinin boşta geçirdiği sürenin 

ne kadarının işveren tarafından karşılanacağını belirleyen bir düzenlemedir. Bu 

sınırlama iş ilişkisinin devamını etkilemez. Yargıtay da kararında fesih işleminin 

işverenin işçiyi işe başlatmaması ile gerçekleştiğini kabul etmektedir. Demek ki, 

iş ilişkisi işverenin işçiyi işe başlatmadığı tarihe (fesih tarihine) kadar sürmektedir. 

Böyle olduğuna göre, Yargıtayın görüşünün aksine, söz konusu tazminatların 

ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında boşta geçen tüm sürenin dikkate 

alınması, açıkçası hesaplamanın işverenin işçiyi işe almayarak sözleşmeyi feshettiği 

tarihe göre yapılması hukukun bir gereği olarak kendini göstermektedir. 

XI. ĐŞ SÖZLEŞMESĐNĐN FESHĐNDE HAKLI NEDEN /GE- 

ÇERLĐ NEDEN ĐLĐŞKĐSĐ 

Đşverenin iş sözleşmesini işçinin ahlak ve iyiniyete aykırı bir davranışı nedeniyle 

feshettiği ve işçinin de feshin haksız olduğunu öne sürerek işe iade davası 

açtığı durumlarda, Yargıtay ĐşK.m.26’daki hak düşürücü sürenin dikkate alınmaması 

ve ayrıca olayda bir geçerli nedenin varlığının araştırılması görüşündedir.

Bir uyuşmazlıkta, işveren işçinin iş sözleşmesini ĐşK.m.25/II’ye dayanarak, 

ancak 26. maddedeki 6 işgünlük süre geçtikten sonra feshetmiştir. Đşçi olayda 

fesih için haklı bir neden olmadığını iddia ederek fesih işleminin iptaline ve işe 

iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme sözü edilen 6 işgünlük sürenin 

geçtiği ve 19. maddedeki usule de uyulmadığı gerekçesiyle davayı kabul etmiştir. 

Yargıtay yerel mahkemenin bu kararını bozarak, davanın reddine karar 

vermiştir. Daireye göre: 

“Đş Kanunu’nun 26. maddesindeki hak düşürücü süre, hizmet akdinin 

yasanın 24/2 ve 25/2 maddelerinde düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına 

uymayan haller nedeni ile fesihlerde söz konusudur. Sınırlı 

sayılan bu fesihler dışında 26 maddenin uygulanma olanağı yoktur. 

Đşveren tarafından davacının hizmet akdinin feshi 25/2 maddesine dayandırılmış, 

ancak 26 maddedeki altı işgünlük hak düşürücü süre geçtiği 

gerekçesi ile işverenin haklı sebeple feshi kabul edilmemiştir. Bu 

gibi durumlarda, ihbar ve kıdem tazminat talepleri kabul edilebilir ise 

de, işçinin feshin geçersizliği ve işe iade isteği değerlendirilirken 

4857 sayılı Yasanın 25/son maddesi gereği aynı yasanın 19. maddesi 

koşulları aranmaz. 18, 20 ve 21. madde hükümleri gereği değerlendirme 

yapılması gerekir. Bu nedenle mahkemenin 19. maddedeki 

usule uyulmadığı gerekçesine dayanarak davayı kabul etmesi yasal 

bulunmamıştır. 

Mahkemece, 25/2 maddesi gereğince akdin sona erdirilmesi hallerinde 

isnat edilen fiilin gerçekleştiği kabul edilmesine rağmen 26. maddedeki 

hak düşürücü sürenin geçmesi veya haklı neden olarak feshe 

neden gösterilen eylemin haklı fesih nedeni sayılacak ağırlıkta bulunmayıp, 

geçerli neden olarak kabul edilmesi hallerinde 19. maddedeki 

usule uyulup uyulmadığının bakılmaksızın feshin geçersizliği ve 

işe iade isteğinin red edilmesi gerekir. 

Somut olayda bu durumun gerçekleştiği anlaşıldığından, davacının 

akdinin feshi işleminin iptali ve işe iadesi isteklerinin reddi gerekirken 

yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” (Yarg. 

9.HD, 24.2.2004, E.2003/22581, K.3229; Legal ĐHSGHD, s. 6, 

6.9..2005, 724-725). 

Dairenin “yerleşmiş” diyebileceğimiz bu görüşüne tümüyle katılamadığımı 

belirtmek isterim.

Bilindiği üzere, işçinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, eğer 

“geçerli” bir sebebe dayanıyorsa ĐşK.m.17 vd. maddelerine; “haklı” bir sebebe 

dayanıyorsa, 25. maddeye uygun davranmak zorundadır. 

Yasanın 26. maddesinde, derhal fesih hakkını kullanma olanağı için 6 işgünlük 

hak düşürücü bir süre öngörülmüştür. Geçerli fesihler bakımından ise, 

böyle bir süre öngörülmüş değildir. Öğretide bu tür fesihlerin geçerli fesih nedeninin 

ortaya çıkmasından itibaren “makul bir süre” içinde yapılması uygun görülmektedir 

(Çelik, 211; Taşkent, Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 160; Süzek, 468). 

Đş Kanununun “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26. maddesine 

göre, “…ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya 

işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit 

davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü 

geçtikten … sonra kullanılamaz”. 

Bu hükmün kamu düzenine ilişkin bir hak düşürücü süre olduğu ve yargıç 

tarafından resen göz önünde tutulması gerektiği hususunda bir tartışma yoktur. 

Uyuşmazlık konusu olayda işçinin iş sözleşmesi “… Đş Kanununun 25/II. 

maddesi gereğince haklı nedenlere dayandığı gerekçesi ile işveren tarafından feshedilmiştir.” 

Ancak, karardan anlaşıldığına göre, 6 işgünlük hak düşürücü süre 

geçtikten sonra fesih yoluna başvurulmuştur. 

Yargıtay kararında “Đş Kanununun 26. maddesindeki hak düşürücü süre, 

hizmet akdinin yasanın 24/2 ve 25/2 maddelerinde düzenlenen ahlak ve iyiniyet 

kurallarına uymayan haller nedeni ile fesihlerde söz konusudur. Sınırlı sayılan bu 

fesihler dışında 26. maddenin uygulanma olanağı yoktur” dedikten sonra, işçinin 

feshin geçersizliği ve işe iade isteği değerlendirilirken, 26. maddedeki hak düşürücü 

sürenin geçmesine bakılmamasını; bunun sonuca etkili olmadığını ifade etmektedir. 

Oysa karar gerekçesinde açık bir biçimde davacının iş sözleşmesinin 4857 

sayılı Đş Kanununun 25/II. maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiği belirtilmektedir. 

Đşveren haklı bir nedene dayandığına göre, fesih işlemine derhal feshe 

yol açan olayı öğrenmesinden itibaren altı işgünlük hak düşürücü süre içinde başvurması 

gerekirdi. Gerçekten de, fesih haklı bir nedene dayansa da ĐşK.m.26/1’de 

öngörülen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa haksız feshin hüküm ve sonuçları 

uygulanır. Bu bir hak düşürücü süredir ve yargıç tarafından kendiliğinden 

gözönünde tutulması gerekir (Süzek, 527). 

Nitekim, feshin haklı nedene dayanılarak yapıldığı, ancak altı iş günlük

sürenin aşıldığı başka bir olayda Yargıtay, feshin süresinde yapılmadığından 

haraketle,“…işverence gerçekleştirilen feshin yasal bir dayanağı bulunmadığından 

davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmesi gerekir” 

demiştir (Yarg. 9.HD, 15.03.2004, E.16009, K.5077; Çalışma ve Toplum 

Dergisi, 2004/2, 122-123). 

Acaba bu olayda işçi tazminat yerine işe iade talebinde bulunsa idi, feshin 

yasal bir dayanağı olmadığı gerçeği gözardı mı edilecekti? Buna evet demek 

mümkün değildir. O halde, feshin yasal dayanağı bulunmadığına göre, işçinin işe 

iade talebinin kabulü hukukun doğal bir gereği olarak kendini göstermektedir. 

Kaldı ki, işçi geçersiz sebeple yapılan bir fesih işleminde işe iadeyi isteyebildiğine 

göre, bunu haksız fesihte isteyebilmesi “öncelik ilkesi”nin doğal bir sonucudur. 

Dolayısıyla, yerel mahkemenin kararında olduğu gibi, hak düşürücü süre 

aşıldığı için bu davanın kabulü gerekirdi. 

Yüksek Mahkemenin, söz konusu uyuşmazlıkta “Bu gibi durumlarda, ihbar 

ve kıdem tazminat talepleri kabul edilebilir ise de” diyerek ĐşK.m.26 koşullarının 

aranmayacağını söylemesi yerinde olmadığı gibi, kanunun bir maddesinin 

yok sayılması sonucunu doğurduğundan da uygun görülemez. Zira olayda işçinin 

isteği, fesihte haklı neden bulunmadığı iddiasıyla fesih işleminin iptali ve işe iadesidir. 

Bir başka deyişle, işçinin isteği ihbar veya kıdem tazminatı değil, işe iadesinin 

sağlanmasıdır. 

Yargıtayın görüşü kabul edildiğinde, ĐşK.m.26’daki hak düşürücü süre 

uygulama dışı kalacak ve işverenlere bu süreye bağlı kalmaksızın sözleşmeyi 

feshetme yolu açılacaktır (Süzek, 533). Yargıtay böyle bir durumda “19. maddedeki 

usule uyulup uyulmadığına da bakılmaz” dediğine göre, işverenlerin iş sözleşmesini 

süreli fesih yoluyla sona erdirmeleri yolu fiilen ortadan kaldırılmış olacaktır. 

Öte yandan, yargının dava yükü göz önünde tutulduğunda, mahkemelerin 

“haklılık” denetimi yanında kendiliklerinden bir de “geçerlilik” denetimi yapmalarının, 

böyle bir görev üstlenmelerinin nedenini anlamak güçtür. 

Yargıtay verdiği kararlarda “…haklı neden olarak feshe neden gösterilen 

eylemin haklı fesih nedeni sayılacak ağırlıkta bulunmaması” durumunda bunun 

geçerli neden sayılıp sayılmayacağının araştırılmasını istemektedir. Yargıtay, 

adeta mahkemelere “durumdan görev çıkarmak”tadır. Oysa, Yargıtay bir başka 

uyuşmazlıkta, davalının fesih nedeni ile bağlı olduğunu açıkça ifade etmiştir 

(Yarg. 9.HD, 13.05.2004, E.2003/717, K.2004/11689; Çalışma ve Toplum Dergisi, 

s. 4, 2005/1, 246-247). Mahkemenin de fesih nedeni ve bu nedene yasada bağ-

lanan yaptırım ile bağlı olduğu tartışma götürmez. 

Yargıtayı kararındaki sonuca götüren nedenin 25. maddenin son cümlesi 

olduğu düşünülebilir. Bu cümlede: “Đşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen 

sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18., 20. ve 21. madde hükümleri çerçevesinde 

yargı yoluna başvurabilir.” denilmektedir. 

Maddede işçinin 18., 20. ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna 

başvurabileceğinin öngörülmesi tamamen usuli bir süreçtir. Önemli olan bu 

davada neyin araştırılıp inceleneceğidir. Açıkçası, böyle bir olayda yargıç “haklılık” 

denetimi mi yapacaktır, yoksa “geçerlilik” denetimi mi yapacaktır? Sorunun 

özünü bu husus oluşturmaktadır. 

Đşveren haklı nedene dayandığı gerekçesiyle işçinin sözleşmesini 

ĐşK.m.25/II uyarınca feshetmiştir. Đşçi ise, işverenin fesih işleminin dayanak alınan 

25. maddeye uygun olmadığı iddiasıyla yargı yoluna başvurmaktadır. Kısaca, 

burada araştırılacak olan, meydana geldiği iddia edilen olayın işverene sözleşmeyi 

haklı nedenle derhal fesih hakkı verip vermediğidir. Böyle bir durumda mahkemenin 

görevi, somut olayın işverene bir derhal fesih yetkisi verip vermediğini 

belirlemektir. Şayet fesih işlemi, 26. maddedeki süre içinde yapılmış ve 

m.25/II’ye de uygunsa dava reddedilecek; böyle değilse dava kabul edilecektir. 

Öte yandan, Yargıtay haklı fesih nedeni görülmeyen bir olayda ayrıca 

“geçerlilik” denetimi yapılmasını istiyorsa, o zaman da “iş güvencesi” sürecine 

aynen uyulması gerekir. Bu konuda Yüksek Mahkeme, “… haklı fesih ve ilgili 

sebeplere dayanılarak yapılan fesih işlemine karşı 4857 sayılı Yasanın 18-21. 

maddeleri gereğince feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin dava açılması halinde 

anılan yasanın 26. maddesindeki hak düşürücü sürenin geçmesi sonuca etkili 

değildir.” demekle böyle bir durumda süreli fesih sürecinin uygulanacağını kabul 

etmiş olmaktadır (bak.Yarg.9.HD, 6.12.2004, E.10560, K.26027; Legal ĐHSGHD, 

s.6,2005, 742-743). Süreli fesih süreci uygulandığında ise, hiç kuşkusuz yasanın 

19. maddesi koşullarının da aranması kaçınılmaz olur (Süzek, 533). 

Süreli fesihte, derhal feshe ilişkin 26. madde uygulanmaz derken, uyuşmazlıkta 

bu tür feshin önemli bir koşulunu aramamak, 19. maddeyi ihmal etmek, 

ciddi bir çelişki oluşturur. 

Bu çelişkiyi “4857 sayılı Yasanın 25/son maddesi gereği aynı yasanın 19. 

maddesi koşulları aranmaz” sözleri ile örtmek de mümkün değildir. Çünkü, 25. 

maddenin son cümlesinde 19. maddeye yer verilmeyişinin teknik bir nedeni vardır. 

O da, ĐşK.m.19/2’ye göre, işverenin derhal feshe başvurduğu durumlarda, 

savunmasının alınmasına gerek görülmemesidir. Görülüyor ki, yasaya çok isabet-

siz olarak konulan bu istisna, bir başka olayda da yanlış sonuca varılmasına yol 

açmaktadır. 

Gerçekten de, işverenin derhal fesihlerde işçinin savunmasını almasının 

gerekli görülmeyişi hususudur ki, 25. maddenin son cümlesinde 19. maddeye de 

işaret edilmesini olanaksız kılmıştır. Zira, burada 19. madde belirtilse idi, haklı 

nedenle derhal fesih yoluyla işine son verilen işçi, sırf savunmasının alınmadığını 

öne sürerek işe iadesini isteyebilecekti. Yasada bu yol kapatılmak istenmiştir. 

Böyle değil de, işçi yapılan fesih işleminin ĐşK.m.25/II’ye uygun düşmediğini 

öne sürüyor ve olayda bir derhal fesih nedeni görülmediği için “geçerlik 

denetimi” yapılması isteniyorsa, o zaman yargıcın geçerli feshin tüm koşullarını 

olayda araması gerekir. 

Sonuç olarak, Yargıtayın derhal fesihlerde işçinin işe iade istemine ilişkin 

olarak verdiği kararlardaki yorumu, bir yandan Đş Mahkemelerine ve Yargıtaya ek 

bir yüküm getirdiği için; diğer yandan ise iyiniyetli olmayan işverenlere fesihlerde 

süreli fesih yolundan kaçınma olanağı sağlayacağı için tarafımdan uygun görülmemektedir. 

Gerçekten de, bu içtihat doğrultusunda, belirli işverenler süreli fesih yerine, 

bildirim süresine uymak, yazılı bildirimde bulunmak, işçinin savunmasını 

almak ve ayrıca ĐşK.m.26’da öngörülen 6 işgünlük süreye de uymaksızın işçilerin 

işlerine derhal fesih yoluyla son verebileceklerdir. Deyim yerindeyse, top yargıcın 

üstüne atılacak, onun en azından geçerlik denetimi yapacağının güvencesi içinde 

hareket edebileceklerdir. 

XII. ĐŞYERĐNĐN DEĞĐŞTĐRĐLMESĐ VE ÇALIŞMA KOŞUL- 

LARINDA ESASLI DEĞĐŞĐKLĐK SORUNU 

Đşverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabileceğine ilişkin 

bir düzenleme toplu iş sözleşmesinde, iş sözleşmesinde veya insan 

kaynakları yönetmeliğinde yer almış olabilir. Böyle bir düzenlemeye dayanılarak 

yapılacak değişikliğin özellikle 4857 sayılı Đş Kanununun 22. maddesi 

karşısındaki geçerliliği uygulamada büyük önem taşımaktadır. 

Yargıtayın bu konuda karara bağladığı bir olayda, uzun süredir Ankara’daki 

işyerinde çalışan işçi, Şırnak ilinde bulunan başka bir işletmeye tayin e- 

dilmiştir. Bu nakil işlemini kabul etmeyen işçinin sözleşmesi işverence feshedilmiştir. 

Fesih bildiriminde değişikliğin geçerli bir nedene dayandığı belirtilmemiş; 

geçerli başka bir neden de öne sürülmemiştir.

Davacı işçi atamayı kabul etmediği için sözleşmesinin feshedildiğini, feshin 

geçerli bir nedene dayanmadığını öne sürerek işe iadesini istemiştir. 

Yerel mahkeme atamanın toplu iş sözleşmesi hükmü doğrultusunda yapıldığını 

belirterek davayı reddetmiştir. 

Yüksek Mahkeme ise, fesih işlemenin toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünün 

bittiği tarihten sonra yapıldığını; bu arada 4857 sayılı Đş Kanununun yürürlüğe 

girdiğini, dolayısıyla işçinin lehine olan ĐşK.m.22 hükmünün uygulanması 

gerektiğini, fesih işleminin bu maddeye uygun olarak yapılmadığını; ayrıca, davalı 

işverenin Şırnak’taki işyerinde bu tür bir işçiye ihtiyaç olduğunu ve atamayı bu 

nedenle gerçekleştirdiğini kanıtlayamadığı gibi, fesihten sonra yaklaşık 50 işçinin 

Ankara’daki işyerine alınmasına karar verdiğini belirterek, feshin geçersizliğine 

ve işçinin işe iadesine karar vermiştir (Yarg. 9.HD, 26.1.2004, E.2003/23105, 

K.2004/1204; Çimento Đşveren Dergisi, s. 5, Eylül 2004, 52-53). 

Üzerinde durulması gereken ilk husus, iş sözleşmesi, insan kaynakları yönetmeliği 

ve benzeri kaynaklarla işverene çalışma koşullarında esaslı değişiklik 

yapabileceğine ilişkin olarak peşinen yetki verilmesi durumunda, bunun geçerli 

olup olmayacağıdır. 

Öncelikle işaret etmek gerekir ki, işverenin çalışma koşullarının değiştirilmesi 

hakkını saklı tutabileceği Đş Kanunu tasarısında yer almakta idi. Tasarının 

23. maddesinin 2. fıkrasındaki bu düzenleme TBMM.’ndeki görüşmeler sırasında 

metinden çıkarılmıştır. Tasarıda bulunan bir hükmün yasada yer almamasının, o 

düzenlemenin yasa koyucu tarafından uygun görülmediği, dolayısıyla yasaklandığı 

anlamına gelip gelmeyeceği sorununa burada değinilmeyecektir. 

Ancak, önemli olan, sözleşmenin kurulması aşamasında işçinin korunmasının 

gerekli görülmesidir. Gerçekten de, işe giriş aşamasında, iş sözleşmesi yapılırken 

işçinin serbest iradesiyle hareket ettiği, sözleşmenin tüm hükümlerini isteyerek 

veya benimseyerek kabul ettiği söylenemez. Sırf işe girebilmek amacıyla 

görünüşte kabul ettiği bazı düzenlemeler ileride onun aleyhine kötüniyetli uygulamalara 

yol açabilecek nitelikte ise, bunların geçerliliği sorgulanabilir. 

Bu bakımdan, iş sözleşmesinde genel bir biçimde, işverenin çalışma koşullarında 

esaslı değişiklik yapabileceğini öngören bir düzenleme geçerli görülemez. 

Kaldı ki, işverene soyut olarak böyle bir yetki verilmesi durumunda, işverenin 

hangi koşulları ne yönde değiştireceği de bilinemez. Dolayısıyla, işçinin önceden 

göremediği, bilemediği bir konuda işverene tasarruf etme yetkisi verdiği; 

çalışma koşullarında yapılacak değişikliği kabul ettiği gerçek iradesinin bu yolda

olduğu söylenemez (G. Alpagut, Đş Sözleşmesinin Esaslı Şartlarında Değişiklik 

Ve Yargıtayın Konuya Đlişkin Bir Kararının Düşündürdükleri, Karar Đncelemesi, 

Çimento Đşveren Dergisi, s. 5, Eylül 2004, 60). Đşçinin kabul iradesinden söz edilebilmesi 

için, gerçekleşebilecek değişikliği önceden somut olarak bilmesi gerekir. 

Buna karşılık, iş sözleşmesinde veya bunun eki niteliğindeki kaynaklarda 

çalışma koşullarına ilişkin olarak ve somut bir biçimde belirli değişikliklerin yapılabileceği, 

sözgelimi işçinin işverene ait değişik işyerlerinde çalıştırılabileceği 

veya işinin değiştirilebileceği öngörülebilir. Bu tür sözleşme hükümleri geçerlidir; 

ancak bu kayıtlar yargı tarafından hakkaniyet denetimine tabi tutulur (bak. P. 

Soyer, Hizmet Akitlerinde Đçerik (Hakkaniyete Uygunluk) Denetimi, Đş Hukuku 

ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 15. Yıl Armağanı, Đstanbul 

1991, 263 vd.; K. D. Yenisey, Đşverene Hizmet Akdinde Tek Taraflı Değişiklik 

Yapma Yetkisi Veren Sözleşme Hükümlerinin Denetimi, Prof.Dr. Nuri Çelik’e 

Armağan, Cilt II, Đstanbul 2001, 1175 vd.; Alpagut, Karar Đncelemesi, 59-60). 

Yargıtay da verdiği çeşitli kararlarda, işverenin kendisine tanınan nakil yetkisini 

keyfi olarak kullanıp kullanmadığını veya kötüye kullanıp kullanmadığını, 

özellikle gönderilmek istenen işyerinde o işçiye ihtiyaç bulunup bulunmadığını 

araştırmaktadır. 

Öte yandan işverene böyle bir yetki verilmiş olsa dahi, işçinin belli bir 

yerde uzun süre çalışması sonucunda o yerin sözleşmenin konusu durumuna geldiği 

söylenebilir. Gerçekten de işçi işini gördüğü yerin artık değiştirilmeyeceği 

yolunda haklı bir izlenim edinmişse, bu inançla yaşam ilişkilerini buna göre düzenlemişse, 

işyerinin değişmeyeceğine olan güveninin hukuken korunması gerekir 

(bak. S. Taşkent, Đşverenin Yönetim Hakkı, Đstanbul 1981, 149). Yargıtayın 

yukarıya alınan kararında, “…uzun süredir Ankara il sınırları işyerinde çalışan ve 

yaşayışını buna göre düzenleyen davacı” sözleriyle bu hususa işaret ettiği görülmektedir. 

Bu konuda açıklığa kavuşturulması gereken bir sorun da, sözleşmelerde 

işverene nakil yetkisi veren bir madde bulunması durumunda, işçinin işyerini 

değiştirmek isteyen işverenin ĐşK.m.22 çerçevesinde hareket etmekle yükümlü 

olup olmadığıdır. 

Yargıtay, kararında 22. maddenin uygulanması gerektiği görüşünde olduğunu 

belirten bir ifade kullanmaktadır: “… davacı bu atamayı kabul etmemiş ve 

sonuçta bu nedenle fesih işlemi gerçekleştirilmiştir. Maddi bu olgu çalışma koşullarında 

esaslı bir değişiklik olup, 4857 sayılı Đş Kanununun 22. maddesi kapsamında 

değerlendirilmelidir.”.

Oysa, işverenin kendisine tanınan nakil yetkisini kullanarak işçinin işyerini 

değiştirmesi durumunda çalışma koşullarını değiştirdiğinden değil, uyguladığından 

söz edilebilir. Zira, işçi, gerektiğinde işyerinin değiştirilebileceği koşulu 

ile işe alınmıştır; sözleşmenin kendisi bu koşulu içermektedir. 

Đş Kanunu m.22’de, çalışma koşullarının iş sözleşmesi ile veya bunun eki 

niteliğindeki kaynaklarla oluşacağı yazılıdır. Çalışma koşullarında değişiklik ancak 

oluşan bu koşulların değiştirilmek istenmesi durumunda söz konusu olabilir. 

Sözgelimi, iş sözleşmesinde işçinin işverene ait Đstanbul, Đzmit ve Bursa’daki 

işyerlerinde çalıştırılabileceği öngörüldüğünde, işverenin önce Đstanbul’da görevlendirdiği 

işçiye bir süre sonra Đzmit’e gitmesini ve çalışmasını orda sürdürmesini 

söylemesi çalışma koşullarında değişiklik oluşturmaz; işveren sözleşmeyle kendisine 

tanınan bir yetkiyi kullanmış olur. Buna karşılık, işçinin yine işverene ait 

Ankara’daki işyerinde görevlendirilmek istenmesi, iş sözleşmesinde öngörülmeyen 

esaslı bir değişiklik niteliği taşıdığından, ĐşK.m.22’de düzenlenen yönteme 

uyulması gerekir. 

Yargıtayın kararından, toplu iş sözleşmesi ile işverene nakil yetkisi tanındığı, 

ancak toplu iş sözleşmesinin yürürlüğünün sona erdiği, dolayısıyla hükmün iş 

sözleşmesi hükmüne dönüştüğü, bu arada 4857 sayılı Đş Kanunun yürürlüğe girdiği, 

kısa bir süre sonra da işçinin Ankara’daki işyerinden Şırnak’taki işyerine tayin 

edildiği anlaşılmaktadır. 

Buradaki sorunun ĐşK.m.22 ile bir ilgisi olmadığı görülmektedir. Asıl sorun, 

işverenin kendisine tanınan nakil yetkisini kötüye kullanıp kullanmadığıdır. 

Ancak kararda, işçinin uzun süredir Ankara’da çalıştığından ve yaşayışını 

buna göre düzenlendiğinden söz edilmektedir. Yukarıda açıklandığı gibi, uzun 

süredir Ankara’daki işyerinde çalışan işçi, çalışma yerinin artık değişmeyeceği 

yolunda haklı bir izlenim edinmiş ise, bu inançla yaşam ilişkilerini Ankara iline 

göre düzenlemişse, Ankara’daki işyerinin çalışacağı yer olarak somutlaştığı, sözleşmenin 

konusu durumuna geldiği söylenebilir. 

Öte yandan, işverenin Şırnak’ta kurulu işyerinde davacı işçiye ihtiyaç olduğunu 

ve atamayı bu nedenle gerçekleştirdiğini kanıtlayamadığı, fesih için geçerli 

bir neden öne sürmediği, kısaca nakil yetkisini iyiniyetle kullanmadığı anlaşılmaktadır. 

Bu nedenlerle, Yüksek Mahkemenin feshin geçersizliğine ve işe iadeye 

karar vermesi -gerekçesi tartışma götürmekle birlikte- isabetli görülmelidir.

XIII. KIDEM TAZMĐNATI 

1. Evlilik nedeniyle fesih 

4857 sayılı Đş Kanunu m.120 hükmü gereği yürürlülüğünü sürdüren 

1475 sayılı Đş Kanununun 14. maddesi uyarınca kural olarak iş sözleşmesini 

süreli fesih yoluyla kendisi fesheden işçiye kıdem tazminatı ödenmez. 

Böyle olmakla birlikte, maddede bu kurala belirli istisnalar getirildiği görülmektedir. 

Bunlardan bir tanesi, “… kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde 

(sözleşmeyi) sona erdirmesi”dir. 

Yargıtayın yerleşmiş görüşünün aksine, kadın işçi iş sözleşmesini evlilik 

nedeniyle sona erdirmek istiyorsa, bildirim süresine uyması gerekir; çünkü bu 

olgu bir “derhal fesih” nedeni oluşturmaz (Süzek, 564 ve dn. 40). 

Yasa kadın işçiye evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde sözleşmeyi 

feshedip kıdem tazminatını alma hakkını tanımaktadır. Bunun doğal sonucu, kadın 

işçinin iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirdiğini bildirip kıdem tazminatını 

talep etmesidir. 

Yargıtayın karara bağladığı bir olayda ise, kadın işçi evlendikten iki ay 

sonra istifa ettiğini belirterek işyerinden ayrılmıştır. Đstifa dilekçesinde bir neden 

gösterilmemiştir. Bundan bir süre sonra da, işverene bir ihtarname yollamış, sözleşmeyi 

evlilik nedeniyle feshettiğini belirtmiş ve kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur. 

Yerel mahkeme davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığı gerekçesiyle 

tazminat isteğini reddetmiştir. 

Yüksek Mahkeme ise, işten ayrılma dilekçesinde bir neden gösterilmediğine 

göre, sonradan fesih nedeninin değiştirilmiş olmadığından hareketle, yapılan 

feshin kadın işçinin evlenmesi sebebine dayandığını kabul etmiş ve kıdem tazminatına 

hükmetmiştir (Yarg. 9.HD, 11.5.2004, E.2003/16699, K.2004/11271; Legal 

ĐHSGHD, s. 5, 2005, 349-350). 

Öncelikle belirtmek gerekir ki, “istifa” işten ayrılma isteğinin bildirilmesi 

demektir ve bu bakımdan, işçinin sözleşmeyi feshi ile farklı bir anlam taşımaz. 

Önemli olan işten ayrılma isteğinin hangi nedenle ortaya konulduğudur. 

Kadın işçi evlendikten sonra, pekala başka bir sebeple de işten ayrılabilir; sözge-

limi kocasının imkanlarından yararlanarak kendisi bir iş kurabilir veya daha iyi 

şartlarla yeni bir iş bulmuş olabilir. Maddenin ifadesi bu durumlarda da kıdem 

tazminatına hak kazanabileceği gibi geniş bir nitelik taşıyorsa da, bu hak aslında 

“…aile birliğini koruma amacıyla getirilmiş olup, çalışma hayatını evlilikle birlikte 

gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesinde olan kadına yasa ile tanınmış bir olanaktır.” 

Böyle olduğuna göre, işten ayrılma isteğinin evlenme sebebine dayandığının 

belirtilmesi, kıdem tazminatına hak kazanma bakımından yeterlidir. 

Olayda ise, kadın işçi evlendikten iki ay sonra istifa ettiğini belirterek işyerinden 

ayrılmış; istifa dilekçesinde bir neden göstermemiş; ancak daha sonra 

sözleşmeyi evlilik nedeniyle feshettiğini bildirerek kıdem tazminatı talep etmiştir. 

ĐşK.m.14’ün kadın işçiye tanıdığı olanağın evlendiği tarihten sonra sözleşmeyi 

feshedip 1 yıl içinde de kıdem tazminatı talep etmek olmadığı söylenebilirse 

de; Yargıtayın kararında belirtildiği gibi, kadın işçi işten ayrılma dilekçesinde 

belli bir neden göstermediğine göre, fesih işleminin evlenme sebebine dayandığı; 

evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde sözleşmeyi feshettiği için de 

kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilebilir. 

2. Çalışma sürelerinin birleştirilmesi 

1475 sayılı Đş Kanununun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. maddesinin 2. 

fıkrasına göre “işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla 

yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde 

çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” 

Söz konusu fıkra uygulamada ortaya çıkan sorunlar karşısında farklı biçimlerde 

yorumlanmıştır (bak. Taşkent, Eyrenci-Taşkent-Ulucan, 184-185). 

Yargıtayın yerleşmiş görüşüne göre, işçinin önceki çalışması için–hak 

etmesine rağmen- kıdem tazminatı almadığı hallerde, tüm süreler birleştirilir ve 

kendisine son ücret üzerinden kıdem tazminatı ödenir. Buna karşılık, önceki sözleşmesi 

kıdem tazminatına hak kazandırmayacak bir biçimde sona ermiş ise veya 

işçi daha önceki çalışma dönemi için kıdem tazminatını almış ise, bu süreler kural 

olarak birleştirilmez. Bu kuralın istisnası, işverenlerin ileride daha fazla kıdem 

tazminatı ödememek amacıyla işçinin sözleşmesini şeklen feshedip kıdem tazminatı 

ödediği; bununla birlikte “girdi-çıktı yaparak” işçiyi tekrar işe aldığı durumlarda 

söz konusu olur. Yargıtay böyle bir uygulamada yapılan ödemeyi “avans” 

olarak değerlendirmekte ve kıdem tazminatının tüm çalışma süreleri ve son ücret 

üzerinden hesaplanarak yapılmış olan ödemenin bundan mahsubunu öngörmektedir. 

Yargıtayın karara bağladığı bir olayda, talebi üzerine işçiye Kurum tara-

fından emeklilik aylığı bağlanmış, ancak destekleme primi ödenmesi suretiyle de 

işyerinde çalışmasını sürdürmüştür. Đşçiye emekliye ayrıldığı tarihte kıdem tazminatı 

ödenmemiştir. Daha sonra ise işçiden, yaptığı işe göre çok daha düşük değerde 

bir işi görmesi istenmiş; işçi de iş şartlarında esaslı değişiklik meydana geldiğini 

belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. 

Yüksek Mahkeme daha önceki kararlarına uygun olarak, bu olayda da şu 

sonuca varmıştır: “…Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre davacının emekliye 

ayrıldığı dönemde kıdem tazminatı ödenmediğinden ve son dönem de davacı 

tarafından haklı olarak feshedildiğinden, bilirkişi tarafından tüm süre üzerinden 

hesaplanan kıdem tazminatı bir değerlendirmeye tabi tutularak hüküm altına a- 

lınmalıdır” (Yarg. 9.HD. 10.05.2004, E.104, K.10869; Çalışma ve Toplum Dergisi; 

s. 4, 2005/1, 233-236). 

Ne var ki, karara eklenen karşı oy yazısında, daha önce feshedilen sözleşmenin 

sonraki sözleşme ile birleştirilmesinin yerinde olmadığı; birleştirme 

durumunda, sonraki sözleşme işveren tarafından haklı nedenle sona erdirildiğinde, 

işçinin kıdem tazminatı hakkı tümüyle ortadan kalkacağı belirtilerek şöyle bir 

çözüm önerilmektedir: 

“Davacının ilk çalıştığı dönem emeklilikle sona erdiğine göre; kıdem 

tazminatı emeklilik tarihindeki ücret ile belirlenmeli, faiz de aynı tarihte işverene 

durum bildirildiğinden emeklilik tarihinden başlatılmalıdır. Son dönem fesih tarihindeki 

ücret üzerinden hesaplanmalı, keza faiz de o tarihten başlatılmalıdır… ilk 

dönemde oluşan feshe hukuki sonuç bağlanmaz ise, işveren feshinin geçerli olduğu 

durumlarda başa kadar işçi kıdem tazminatından yoksun kalır.” 

Kanımca, karşı oy yazısında yanılgıya düşülen husus, yasanın aralı çalışmalarda 

iş sözleşmelerinin değil, çalışılan sürelerin birleştirilmesini öngörmesidir. 

Yasa açıkça, “… çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” demektedir. 

Böyle değil de, sözleşmelerin birleştirilmesi söz konusu olsa idi, karşı oy yazısındaki 

görüş haklılık kazanabilirdi. Sonuç olarak, çoğunluk görüşünün yerinde olduğu 


3. Çalışma sürelerinin birleştirilmemesi 

Yargıtayın yerleşmiş kararlarına göre, işçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatı 

ödenmesini gerektirmeyen bir nedenle sona ermiş; ancak işçi sonradan yine 

işe alınmış ve bu dönem ise kıdem tazminatına hak kazanılacak bir şekilde son 

bulmuşsa, önceki sözleşmenin süresi kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. 

Yüksek Mahkemenin 2004 yılında verdiği bir karar, yerleşmiş görüşü ile

tam olarak örtüşmemektedir. 

Olayda, şoför olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi “kullandığı treylerin ü- 

zerindeki paketli yükleyiciyi düşürerek hasar vermesi nedeniyle” 30.12.1992 tarihinde 

haklı nedenle feshedilmiştir. Đşçi açtığı dava ile ihbar ve kıdem tazminatlarını 

talep etmiştir. Bununla birlikte, işçi 18.3.1993 tarihinde başka (belirli) bir 

belediyeye nakli sağlanırsa bu davadan vazgeçmeyi taahhüt etmiş; davadan vazgeçmesi 

üzerine de işçinin 30.12.1992 tarihinde Çankaya Belediyesinden ayrıldığına 

ve 1.4.1993 tarihinde diğer belediyede işe başladığına dair bir nakil ilmühaberi 

(belgesi) düzenlenmiştir. Davacının daha sonra nakledildiği belediyeden kıdem 

tazminatına hak kazanacak biçimde ayrıldığı anlaşılmaktadır (Yarg. 9.HD. 

11.03.2004, E.2003/15480, K.2004/4782; Çalışma ve Toplum Dergisi, s. 1, 

2004/1, 108-109). 

Uyuşmazlık önceki (Çankaya Belediyesindeki) çalışma dönemine ilişkin 

sürenin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınıp alınmayacağı noktasında 

kendini göstermektedir. 

Olay Yargıtayın yerleşmiş görüşü çerçevesinde değerlendirildiğinde, kıdem 

tazminatına hak kazanılmayacak biçimde sona eren önceki dönemin (sürenin) 

kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekir. Kaldı ki, 

ĐşK.m.14/5’de açıkça: “Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet 

akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek 

şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında 

dikkate alınmaz.” denilmektedir. 

Bu uyuşmazlıkta, Yargıtayın kendi yerleşmiş görüşü ve yasadaki bu açık 

düzenlemeye rağmen farklı bir sonuca varmasını ve “… önceki fesih işlemine 

rağmen kısa süre sonra yeniden işe alınarak davacının affedildiği anlaşıldığından 

bu tarihten önceki sürenin de kıdem tazminatı hesabında nazara alınması gerekir.” 

sonucuna varmasını isabetli olarak değerlendirmek mümkün görünmemektedir. 

4. Đş ilişkisi sürerken kıdem tazminatı ödenmesi

Dairenin yerleşmiş görüşlerinden birisi de, iş ilişkisi devam ederken kıdem 

tazminatı adı altında yapılan ödemelerin “avans” niteliğinde kabul edilmesidir. 

Yargıtaya gelen bir uyuşmazlıkta, işyerinde ara vermeden çalışan davacı 

işçiye iş sözleşmesi devam ederken çeşitli tarihlerde kıdem tazminatı adı altında 

ödemeler yapıldığı görülmektedir. 

Yüksek Mahkeme ödemenin yapıldığı tarihte işçiye ihbar öneli verilmediğinden 

veya ihbar tazminatı ödenmediğinden, dolayısıyla ödeme tarihinde iş 

sözleşmesi sona ermediğinden hareketle, yapılan ödemeleri kıdem tazminatı olarak 

nitelendirmemektedir. 

Dairenin istikrar kazanmış uygulamasına göre, bu tür ödemeler avans o- 

larak kabul edilmekte ve tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından 

yasal faizi ile birlikte mahsubu gerekmektedir (Yarg.9.HD. 14.06.2004, 

E.2487, K.14871; Legal ĐHSGHD, s. 5, 2005, 327-328). 

Uygulamada bazı işverenlerin ileride daha az kıdem tazminatı ödemek 

amacıyla başvurdukları bu yol Yüksek Mahkeme tarafından haklı olarak kapatılmak 

istenmektedir. Öte yandan, sözleşme sona erdirilirken işçiye ihbar öneli verilmemiş 

ya da ihbar tazminatı ödenmemiş olması, fesih işleminin görünüşte yapıldığına 

ilişkin bir karine sayılabilir. 

Oturum Başkanı : Değerli katılımcılar, kimlerin söz istediğini sormadan 

önce kısa bir açıklama yapmak istiyorum. Bu açıklamalarımdan sonra bazı arkadaşlar 

söz almaktan vazgeçerler diye düşünüyorum. Efendim, biz hukukçular 

tartışmayı çok seviyoruz. 

Tabii, Đş Kanunu henüz daha iki buçuk yıllık. Đki buçuk yılda konuların 

olgunlaşması mümkün değil. Çok yıllar yılı bunları tartışacağız. 

Sayın Taşkent de en tartışmalı ve biraz da çoğunluktan farklı düşündüğü 

konuları gündeme getirdi. Hakikaten güzel konular. Tenkit edildikçe insan düşünme 

fırsatı buluyor. Muhakkak her kararımız tartışılabilir. Arkadaşlar da belirtti, 

hakikaten Türkiye’de hukuku oluşturmak çok zor. Hele yargının, mahalli mah-

kemelerde olsun, üst mahkemelerde olsun, korkunç bir yükü var. Bu yük içerisinde 

ben burada kararları tartışırken kendimizi de takdir ediyorum; bu kadar çok 

karar içerisinde hakikaten güzel kararlar yazmışız. 

Dün itibarıyla Dairemizin size iş yoğunluğunu bildireyim; yani bu olmaz. 

Sanıyorum Yargıtay’ın 75’inci kuruluş yıldönümüydü. Muhtelif Yargıtay başkanları 

davet edilmişlerdi. O zaman, Alman Yargıtay Yüksek Mahkeme Başkanının 

bir sözünü hiç unutamıyorum; “Alman Yargıtay’ına gelen iş sayısı 6000’e yaklaştı, 

bu korkunç bir şeydir, buna çare arıyoruz” demişti. Henüz 10’uncu ay bitmedi. 

Dairemize gelen iş sayısı 32.441, devir 9.279, şu anda ulaştığımız dosya sayısı 

41.720; verdiğimiz karar sayısı 34.066. Arkadaşlar, bu kadar iş içerisinde adaletin 

gerçekleşmesi çok zor. Mahalli mahkemeler de böyle. Hakikaten korkunç bir 

çalışma içerisindeyiz ve her zaman da söylediğim gibi, biz böyle toplantılara 

zevkle katılıyoruz, karar değerlendirmelerinden mutlu oluyoruz; çünkü düşünme 

fırsatı buluyoruz, gerek tebliğ sahiplerinin, gerek konuşmacıların görüşlerinden 

yararlanıyoruz. 

Birkaç konuya değinmek istiyorum. Sabahleyin söz almadım, bazı konular 

ilk tebliğ sahibi tarafından da işlenmişti. 

Öncelikle, Türkiye’de çok tartışılan alt işveren konusu, işe iade davalarında 

daha çok sorun hâline geldi. 

Arkadaşlar, işyeri devirlerinde eskiden, şu andaki 4857’deki 6’ncı madde 

gibi bir düzenleme yoktur. Dairemiz daha çok Borçlar Kanununun 179’uncu 

maddesinden hareketle çözüm getiriyordu. Orada mamelek devri söz konusu oluyor. 

Halbuki, burada, 6’ncı maddede getirilen kıstaslar çok daha farklı. Burada şu 

koşulu arıyor: “Devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri.” 

Burada, sanki iş sözleşmesinin devri gibi bir olay yaratılıyor. Đşyeri 

devri, yani mamelek devri söz konusuysa, bir fabrikayı alan işveren, onu varlığıyla 

beraber alıyor; onun zararına da kârına da katlanacak. Burada hakikaten tam bir 

işyeri kavramı söz konusudur; alt işverenlikte bu kavram biraz daha farklı, biraz 

daha zayıflıyor. Şimdi, Sayın Hocamızın da belirttiği gibi, burada sanki iş devri 

gibi bir kavram ortaya çıkıyor. Alt işverene devredilen iş, bilhassa yardımcı işlerde 

nedir? Oradaki temizlik işleridir. Orada bir mamelek devri var mı? Yok. Biz o 

nedenle, bu alt işverenler arasındaki devirlerde veyahut da asıl işverenden alt işverene 

devirlerde şöyle bir kıstas getirdik: Eğer bu devirden önce hizmet akitleri 

feshediliyor ise, artık yeni alt işverenin veyahut da asıl işverenden iş alan alt işverenin 

sorumluluğu yok diyoruz, çünkü 6’ncı madde buna müsait; 6’ncı madde çok 

açık bunu söylüyor, devir sırasında çalışan, hizmet akdi devam eden kişilerden 

bahsediyor. Orada, Borçlar Kanunu 179’dan hareketle sonuca gidemeyiz. Bu du-

umu, bir fabrikanın veyahut da bir büyük işletmenin devri gibi düşünemeyiz. 

Bunun içerisinde çözüm getirmek lazım. Sabahleyin Dairemizin kıymetli Tetkik 

Hâkimi Çil’in de belirttiği gibi, işveren işletmesel karar alarak bazı işleri alt işverene 

vermeye karar vermişse ve işçilerin hizmet akitlerini de feshetmişse, artık 

orada bir işyeri devri veyahut da hizmet akdi devrinden söz edilemez. Hakikaten 

böyle bir hizmet akdi feshi yok, yeni gelen alt işveren tüm işçilerle beraber işi 

devir alıyor, eğer muvazaanın yasal koşullarından biri yoksa, hakikaten geçerli bir 

devir varsa, o zaman biz devralan kişiyi sorumlu tutuyoruz. Örnek alınan kararda 

belirtildiği gibi, devreden asıl işveren veyahut da önceki alt işveren hizmet akitlerini 

feshetmiş, fesih iradesini ulaştırmış, ihbar kıdem tazminatı ödemiş ve işçiler 

devralan işverenle yeni bir akit yapmış; burada olayları bu şekilde ayırt etmek 

gerekir. 

Başta da belirttiğim gibi, asıl işverenin işyeri kavramıyla alt işverenin işyeri 

kavramı biraz farklı, iç içe giren durumda. Asıl işverenin fabrikasının bir 

bölümünde alt işverenin bir işyeri var. Ama alt işveren giderken götürmüyor ki bu 

işyerini. Böyle bir kavram. Biz bu güçlükler içerisinde karar veriyoruz; böyle de 

kıstas bulabiliyoruz. 

Sabahki tebliğe çok kısa değineceğim. Arkadaşlar hakikaten etraflıca belirttiler. 

Biz BK. 325’teki kıstasa göre diğer bir iş ile kazandığı ve kazanmaktan kasten 

feragat ettiği kazancın, işi yapmadığından dolayı tasarruflarının bakiye süre 

ücretinden mahsubu gerekir. Belki belirlemesi çok zordur; ama işe girip girmediği 

veyahut iş arayıp aramadığı da aranacak. Somut olayda işe gitmeyerek tasarruf 

ettiği yol parası ne kadardır; hiç olmazsa bunu belirle dedik. Bunu bir kıstas olarak 

koyduk. 

Đzin hakkıyla ilgili tespit davası açılabilir mi?, Biliyorsunuz ki hizmet akdi 

devam ederken izin ücreti istenemez. Somut olay nedir? Askerlikten önceki 

çalışma süresi izin hakkının tespitinde sayılacak mı, sayılmayacak mı? Đşveren 

saymıyor, senin iznin10 gün diyor. Đşçi de diyor ki, hayır, sayacaksın, benim iznim 

20 gün. Tabii örnek olarak veriyorum. Böyle bir ihtilaf çıkıyor. Bu ihtilaf 

ilelebet gidecek mi? Arızi bir durum, işçi ısrarla istemiş ve bu konuda ihtilaf çıkmış, 

izinde esas olan ücretinin alınması değildir, izin bedensel bir dinlenme hakkıdır, 

yani yaşam hakkıdır, ona öncelik vermek ve kullandırmak lazım. Đşçi, bilinçli, 

ısrarla diyor ki, benim bu kadar iznim var, kullanacağım; işveren de, hayır, 

senin o kadar iznin yok diyor. O nedenle diyoruz ki, somut olay adaletine göre 

tespit davasına konu olabilir. Olayın özelliğini bu şekilde değerlendirmek lazım. 

Hakikaten en çok tartışılacak olan olaylardan bir tanesi, Sayın Ergin de 

belirtti, Sayın Taşkent de ortaya koydu, belirli süreli akitlerle ilgili; hakikaten

sanıyorum bunu uzun süre tartışacağız. Tabii, sayın hocalarım mukayeseli hukuk 

yönünden fikirlerini ortaya koyuyorlar; gayet de güzel. Mukayeseli hukuku bilmeden 

doğruyu bulmak mümkün değil. Ama bizler, önümüzdeki yasayı uygulayan 

kişileriz. Biz yasaya bir yorum getiririz. Eğer yasanın lafzı açıksa, onu uygularız. 

11’inci maddede bizim yorumumuz: “Bir kez de olsa belirli süreli akit, burada 

objektif neden aranır.” Burada, 2’nci maddedeki olay: Eğer ikinci yenilemede 

esaslı bir neden yoksa bunun baştan itibaren belirsiz süreli sayacağının açıklanmasından 

ibaret diye düşünüyoruz. 

En çok tartışılan konulardan birisi de şu: Şahıslarla ilgili bazı kıstaslar getirdik. 

Uygulama çok zor. Bilhassa hukuk hakimliğinde, önüne gelen olayı yasaya 

uydurmak zorundasın. Hakikaten, belirli süreli akitlerde önemli olan, işin belirli 

veya belirsiz olması; bu kıstaslar tabii öncelikle ele alınacak. Ancak, yasada ne 

diyor; “belirli süreli işlerde veya...” Burada Sayın Hocamız Profesör “Tonksir”i 

saygıyla anacağım. Öğrencilik yıllarımızda Tonksir, “veya” der, uzatırdı, “ve 

nokta” derdi, hepiniz gülerdik. “Gülün, bir zaman bunların ne manaya geldiğini 

anladığınız zaman beni anacaksınız” derdi. Ben de şimdi kendisine eğer hayattaysa 

uzun ömürler diliyorum, öldüyse Allah rahmet eylesin. Bakın, burada “veya” 

diyor. Ne diyor? “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli 

bir olgunun ortaya çıkması gibi.” Şimdi, biz, bu yasa düzenlemesi içerisinde 

önümüze gelen somut olayları değerlendireceğiz. Size şahısla ilgili bir örnek anlatayım. 

Biliyorsunuz, yabancıların çalışması izne tâbi. Özel bir üniversite, önümüze 

gelen olay, ismini vermeyeceğim, yabancılarla belirli süreli akitler yapıyor. 

Esasında iş, sürekli bir iş, ama yabancı uyrukluların çalışabilmesi için izin alınmasını 

gerektiriyor. Kişinin şahsına bağlı bazı nedenler var. Bir kararımızdaki, 

“vasıfsız işçiyle belirli süre akit yapamaz” ifadesi, yanlış anlaşılıyor. Eğer iş süreli 

bir işse niye yapılamasın? Yapılır. Belki hemşire kararı tartışılabilir, ben de o 

kararı benimseyemiyorum, ama şöyle değerlendirmek lazım: Bir genel müdür 

işveren vekilidir, işveren vekili olacak bir kişiyle serbest iradesi altında, belirli 

süreli akit yapılabilir. Bugün görüyoruz, profesyonel yöneticiler, bizim 40 yılda 

aldığımızı bir ayda alıyorlar, bunlar bilinçsiz, korunmaya muhtaç kişi mi? Lütfen 

bunu böyle değerlendirelim. Biz somut olay özelliğine göre değerlendiriyoruz. Bir 

profesör, dünya çapında bir cerrah, geliyor, belli süreli akit yapmak istiyor. Her 

zaman belirli süreli akit işçinin aleyhine oluyor diye bir konu yok arkadaşlar. 

11’inci maddeyi işle, çalışanın durumunu beraber değerlendirerek yorumluyoruz. 

Tabii, başta belirttiğim gibi, hukuk hep tartışma götürür. Müspet ilim mi, değil 

mi; o da tartışma konusu. O nedenle Hocanın görüşlerini saygıyla karşılıyoruz, 

ama Dairemizin kararlarını bu gerekçe üzerine oturtuyoruz. 

Şimdi, hakikaten çok tartışılacak olan konulardan bir tanesi de bu peşin 

ödemeli fesihler 4857 sayılı Yasanın 17’nci maddesi.

Arkadaşlar, her şeyin bir gelişimi var. 17’nci madde esasında, daha önceki 

1475 sayılı Yasanın 13’üncü maddeden farklı bir düzenleme getirmedi; yalnız 

kötüniyet tazminatı ile ilgili farklı bir durum var. Biz görüşü nasıl geliştirdik? 

Sanıyorum 92-93 yıllarıydı, geniş çaplı bir işçi çıkarma yoluna gidildi, bu şekilde 

peşin ödemeli fesihler yapıldı, ama bu arada yeni katsayılar yürürlüğe girdi. Yeni 

toplusözleşme zamları yürürlüğe girdi, işçiler yararlanamadı. O zaman hep kötü 

niyet kavramından yararlanarak sonuca gidecektik. Đşveren, kötüniyetliyse işçi 

bunlardan yararlanacak. Biz o zaman şöyle bir görüş geliştirdik: Bunun kanuna 

aykırı olmadığını düşünüyorum. Arkadaşlar, fesih iradesi karşı tarafa ulaşmakla 

neticelerini doğurur; doğrudur. Haklı bir fesih yapmışsan, karşı tarafa ulaşmakla 

bütün neticelerini doğurur. Önelli fesih yapmışsan ne oluyor? Önel sonunda fesih 

gerçekleşiyor. Burada fesihle ilgili madde ne diyor? “Đşveren, bildirim süresine ait 

ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Biz dedik ki, burada 

fesih iradesinin ulaşması yeterli değil, bunun diğer koşulu da, ihbar tazminatını 

peşin ödemektir. Ödemezsen, eğer bizim görüşümüz benimsenmezse, o zaman 

kötü niyetli işverenlere prim verirsin. Niye? Eğer toplusözleşmelerde, hizmet 

akitlerinde hüküm yoksa, hizmet akdinin ulaşma tarihinde feshedildiğini kabul 

edersek, daha sonra yürürlüğe giren tavandan, ücret zamlarından işçi yararlanamaz. 

Đşveren bunlardan kurtulmak istiyorsa, bir an önce ihbar tazminatını peşin 

ödesin. Ödemediği müddetçe akit feshedilmiş olmaz. Burada şartlı bir durum var 

diyoruz. Ödediği zaman fesih gerçekleşmiş olur. Bu ilelebet mi? Hayır, önel sonuna 

kadar devam eder. Ama, önel süresi sona ermeden ödemişse, ödeme tarihinde 

fesih gerçekleşir diyoruz. Hocam diyor ki, “niye beklesin?” Arkadaşlar, bir 

işçinin, hizmet akdi devam ederken dahi, başka bir işverenin yanında, eğer rekabet 

yasağına aykırı bir durum yoksa çalışmasına engel bir durum yok. Gider başka 

yerde çalışır. Đşçi 12’ye kadar burada çalışır, 3’e kadar başka işte çalışır. Akşama 

kadar çapa yapar, akşam da kahvecilik yapar, sabaha karşı da ramazan davulu 

çalar örneğini biliyorum. Tabii bunlar 40 yıl önceki hatıralarımdan gelen olaylar. 

Şimdi şu anda da olur. Muhtelif işverenlere aynı zamanda hizmet veren kişiler 

var. Dairemiz “peşin ödemede ihbar tazminatı ödenmediği müddetçe ihbar öneli 

sonuna kadar hizmet akdi sona ermiyor” görüşünden hareket edince ne oluyor? 

Hizmet akdi ayakta. O süre içerisinde işçi emekli olursa, artık işçinin feshi söz 

konusu. Sayın Hocamla 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesine göre gerçekleşen 

fesihlerde eskiden beri savunduğu görüşlerini biliyorum, şimdi Sayın Taşkent de 

aynı görüşü savunuyor, 14’üncü madde hâllerinde de 13’üncü maddenin işlemesi 

gerektiğini savunuluyor. Kendisi gibi düşünen birçok bilim adamımız var. Ama, 

Yargıtay hiçbir zaman bu görüşü benimsemedi. Burada, işçi emekli olacak, ben o 

zaman hep şunu söylerdim: Ölüm hâli de var, işçi ölüm için de mi ihbar öneli 

verecek.

Burada, işveren kötü niyetli diyoruz. Arkadaşlar, Dairemizin getirdiği çözüm, 

kötü niyet var mı yok mu gibi tartışmayı da bertaraf eder ve bunu sisteme de 

aykırı bulmuyorum. 

Dört aylık ücret ve tazminat konusu, (eda/tespit davası) daha önce Galatasaray 

Üniversitesi toplantısında da tartışıldı. Bizim görüşümüz şu: Bir eda davası 

olmaz. Niye olmuyor? Dört aylık ücretin ve tazminatın istenmesi belli koşullara 

bağlı. Đstenmesi belli koşullara bağlı olan bir alacak koşullar gerçekleşmedikçe 

muaccel olmaz. Muaccel olmayan bir alaca da eda davasına konu olamaz. 

Tespite gelince; dava daha devam ediyor, Yargıtay’a da belki gelecek. 

Mahalli mahkeme iki ay sonra davayı bitirdi. Ücret ve sair hakların “Dört aya 

kadar” belirledi. Çünkü Yasa dört aya kadar imkan veriyor, bir ay da, belki Yargıtay’a 

gelip üç ay sonra sonuçlanacak. Nasıl miktarı belirleyecek? Tazminat diyoruz. 

Đşçi gidip başvuracak. Bir ay geçecek. O zaman toplusözleşmedeki miktarlar 

değişecek. Bu sistem içerisinde miktar olarak belirlemek usul ve yasanın düzenlemesi 

yönünden mümkün değil. Ama, yasal bir değişiklik yapılır, mukayeseli 

hukuk yönünden arkadaşlar daha pratik yön getirir... Biz davaların çoğalması 

taraftarı değiliz. Sayın Çalışma Bakanı Yüksek Hakem Kurulu Başkanı olarak 

benden arzu etti. Bu konuda bir tasarı hazırladım ama gerçekleşmez. Birkaç hocamla 

da görüştüm bu konuyu. Arkadaşlar, bunu çözümü kesinlikle yasal değişiklik. 

Şu andaki yasal düzenleme içerisinde bizim uygulamamızın doğru olduğu 


Prof. Dr. Savaş Taşkent : Miktar konusunu söylüyorsunuz. 

Oturum Başkanı : Tabii, miktar konusunu söylüyorum. 

Hakikaten, çok tartışacağımız konulardan bir tanesi de 4857 sayılı Yasanın 

25/2, 26, 19. maddeleri ve bunların paralellerindeki uygulamalar. 

Arkadaşlar, haklı fesih hâlleri, malûmunuz, 25’inci maddede düzenlenmiş. 

Đşveren, feshe neden gösterdiği olayın 25/2’ye girdiğini savunuyor veyahut 

da iddia ediyor ve buna göre fesih yapıyor. Đşte, 6 iş gününde ulaştı-ulaşmadı gibi 

bir ihtilaf doğduğu zaman, 6 iş günü geçti veyahut da 1 yıllık süre geçti, -1 yılı 

fazla tartışmamak lazım, çünkü çok uzun bir süre, 6 iş gününü daha çok tartışmak 

lazım- geçince, artık haklı fesih nedeni dahi olsa, 6 iş gününü geçtiği için işçi 

ihbar kıdem tazminatı isteme hakkını kazanıyor. Ama, 25/2’deki bir olay, yani 

çok örnekler gösterilebilir, yani hırsızlık yapmıştır, şunu yapmıştır, bunu yapmıştır, 

daha ağır fiiller ika etmiştir, işveren onun tazminatına, 6 günü geçirdiği için

katlanabilir. Ama, işyerinde hırsızlık yapan işçiyi, 6 iş günü geçti diye işyerine 

iade mi edeceğiz? Biz o zaman diyoruz ki, işverenin fesih nedeniyle bağlıyız, biz 

onun dışında bir araştırmaya gitmiyoruz; ama, hakikaten bu olay gerçekleşmişse, 

geçerli fesih nedeni olarak bunu kabul et, işe iade davasını reddet diyoruz. Şimdi 

Sayın Hocam diyor ki, “burada da 19 şartları işletilsin.” 

Arkadaşlar, bugün 18, 19, 20, 21’de, biliyorsunuz, yazılı fesih koşulu var, 

savunma koşulu var. 25/2’de bu koşullar yok, 25/2’de, sözlü de feshedebilir, 6 iş 

gününü geçirdi, yazılı bir fesih de yok; geriye dönüp, biz tekrar 19’uncu maddenin 

işlemesini mi arayacağız? Zaten 19’da 25/2’yi de saklı tutarak buna imkân 

vermiş. Biz 25/2 yönünden bunu uyguluyoruz. Bence yasal düzenlemeye aykırı 

bir yön göremiyorum. 

Deniyor ki, “işverenler bunu kötü niyetle kullanır.” Evet, kullanır. Hakikaten, 

hiçbir neden yok, işveren kalkıyor, hiçbir neden yokken 25/2’den feshediyor. 

Böyle bir durum varsa biz bunu 25/2’ye uygun fesih saymayız; kötü niyet 

denetimini biz yaparız. Ama, başlangıçta kişileri kötü niyetli diye mahkûm etmek 

doğru değil; biz oradan hareket ediyoruz. 

Bu dar zaman içerisinde daha fazla açıklama yapmayı uygun bulmuyorum, 

çünkü konuşmacıların da bu konuda katkıda bulunacakları muhakkak. 

Şimdi söz almak isteyen arkadaşları ben tespit edeceğim. 

Buyurun Murat Bey. 

Av. Murat Özveri (Kocaeli Barosu) : Hocam, çok teşekkür ediyorum. 

Çok net, çok açık ve anlaşılır bir tebliğ sundunuz; ama ben biraz anlama 

özürlüyüm, birkaç noktayı anlayamadım. O yüzden bir kez daha dönebilirseniz, 

öğrenmek istiyorum. 

Birincisi, bu dört aylık boşta geçen sürenin ücreti ve dört ayın kıdemden 

sayılması konusu. Kanun, “kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için 

işçiye, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir” diyor. 

Belirttiği süre, kararın kesinleşmesi tarihi. Karar 18 ayda kesinleşmişse, yani yargılama 

yaklaşık bir 18 ay sürmüşse, ki sürüyor, 14 ay sürsün, bu 18 ay içerisinde, 

diyelim ki, işçinin ayrıldığı iş yerinde üç toplusözleşmesi zamı gerçekleşmiş ise, 

dört aylık ücretin belirlenmesinde, feshi takip eden ilk dört aydaki zamlar mı dikkate 

alınacak, yoksa, kararın kesinleşmesi tarihine kadar gerçekleşen tüm zamlar 

dikkate alınarak, örneğin kararın kesinleştiği 18’inci ayda gerçekleşen diğer zam-

larla birlikte son ücret üzerinden mi dört aylık ücretin ödenmesi gerekecek? Kanunun 

bu anlatımı karşısında, neden geçersiz fesihten sonraki dört ayı ele alacağı 

aylık değil. Buna yönelik herhangi bir yasal dayanak yok, niye feshi takip eden 

dört ay belli değil? Çünkü, “feshi takip eden dört ay” falan demiyor kanun; “kararın 

kesinleşmesi” diyor. Karar da 18 ayda kesinleştiyse neden son dört ay değil de 

ilk dört ay? 

Đkincisi, “feshin geçersizliği” deniliyor; yanlış anlamadıysam siz de o konuda 

hemfikirsiniz. Buradaki dört ay istisnai bir hüküm değil mi? Bu hüküm olmasaydı, 

“en çok dört aya kadar ücret ödenir” diye bir hüküm olmasaydı, feshin 

geçersizliğinin hukukî sonucu da, örnekteki 18 aylık sürenin hem kıdemden sayılmasını, 

hem de ücretin ödenmesini de beraberinde getirmeyecek miydi, feshin 

geçersizliğine bağlı olarak iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi yürürlükte olacağına 

göre? Dolayısıyla, buradaki dört aylık sınırlamanın ücret sayısı ile ilgili bir 

sınırlama olduğunu kabul ederek, 18 aylık süreyi kıdemden, yıllık izin ve diğer 

haklar açısından kıdemden saymamıza sizce engel bir durum var mıdır? 

Son olarak, kıdem tazminatını hesaplar iken Yargıtay’ın kararlarına göre 

de, örneğimdeki 18 ayın sonundaki ücreti esas alırken, dört aylık ücret hesabında, 

geçersiz feshi takip eden dört ayın esas alınması ücret konusunda bir çifte ücreti 

getirmeyecek midir, bir tutarsızlık doğurmayacak mıdır? 

Son olarak da, birden fazla alt işverenin birbirini takip ederek, birbirlerine 

devrederek çalıştığı bir sistem içerisinde alt işverenin yanındaki kıdem süreleri 

yılını doldurmamışsa, örneğin işçi bir alt işverenin yanında 8 ay çalışmış, diğerleri 

de sekiz ay, bu şekilde devam etmiş ve sonra alt işveren ya da asıl işverenden 

kıdem tazminatını tüm çalışma süresi içerisinden aldığında, bu son ödemeyi yapan 

alt işveren ya da asıl işverenin diğer işverenlerine rücu ederlerken diğer alt 

işverenler, “yılı doldurmadı buradaki çalışmalar, dolayısıyla biz kıdem tazminatından 

sorumlu değiliz” diyebilirler mi, yoksa toplam ödenen kıdem tazminatından 

asıl işveren oransal olarak, çalışma süresine oransal olarak değerlerinden 

talep edilebilecek midir? 


Oturum Başkanı : Biz teşekkür ederiz. Sayın Arıcı, buyurun. 

Prof. Dr. Kadir Arıcı (Gazi Üniversitesi ĐĐBF) : Sayın Başkan, saygıdeğer 

katılımcılar, konuşmama Sayın Hocamız Prof. Dr. Savaş Taşkent’e teşekkür 

ederek başlamak istiyorum.

Öncelikle Yargıtay’ın verdiği kararlarda konu ile ilgili doktrinin görüşlerini, 

incelemelerini dikkatle değerlendirdiğini görmenin mutluluğunu sizlerle paylaşmak 

istiyorum. Ayrıca Münir Bey Hocama da teşekkür etmek istiyorum. Hocamız 

herkesin Ankara’dan Đstanbul’a taşındığı bir dönemde milli komitenin toplantılarını 

Đstanbul’dan Ankara’ya taşımıştır. Bu vesile ile başta Đstanbul’dan gelenler 

olmak üzere bütün katılımcılara teşekkür etmek ve hoş geldin demek istiyorum. 

Konuşmama Sayın Taşkent’in “bir defaya mahsus olmak üzere belirli süreli 

iş sözleşmesi yapılabilir” görüşü üzerinde durarak başlamak ve görüşlerimi 

sizlerle paylaşmak istiyorum. Belirli süreli iş sözleşmesi ile ilgili mukayeseli hukuktaki 

tartışmaların huzurunuza getirilmesi önemlidir. Ancak daha önemlisi iş 

kanunumuzda belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili düzenlemeye niçin gidildiği, 

kanun değişikliğinin geresi planı dikkate alınmadan sağlıklı bir sonuca varılamaz. 

Avrupa Birliği belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili yönergeyi hazırlar iken amacı 

serbest dolaşımın önünden bir engelin kaldırılması ve birlik ülkeleri arasında bir 

uyumlulaşmanın sağlanması ve koordinasyonun temini maksadını taşımaktaydı. 

Bir diğer gaye ise belirli süreli iş sözleşmelerinin amacı dışında kullanılması, 

işçilere iş mevzuatı ile getirilen hakların kullanılamaz hale getirilmesinin engellenmesi 

idi. Bizim Hukukumuzda holding iş hukuku gelişmediği için belirli süreli 

iş sözleşmesi vasıtası ile bir defaya mahsus olmak şartı ile holdinge bağlı şirketlerde 

işçi sırası ile sürekli olarak çalıştırılabilir. Bu durumda farklı tüzel kişiliklere 

bağlı tek seferlik belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırma olacağı için bu durumda 

konunun yargıya götürülmesi hiçbir zaman mümkün olamayacaktır. Eğer bu görüş 

kabul edilir ise bu durumda iyi niyetli olmayan bazı işverenlerce bu yeni bir 

suistimal kapısının açılması anlamına gelebilecektir. Üst düzey yöneticiler bakımından 

belki bu uygulama kabul edilebilir. Aksi takdirde işçinin ya da işin niteliğinden 

doğan bir kabul edilebilir neden olmaması halinde belirli süreli iş sözleşmelerinin 

bir defalık yapılabilir görüşünün kabul edilebilir nitelikte bulmamaktayız. 

Emekliliğin fesih için geçerli bir sebep olarak kabul edilmemesi görüşüne 

ben de katılmaktayım. Konu özellikle üçüncü sektör kuruluşları olan kooperatif 

işletmelerde işçilerin iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi bakımından önem taşımaktadır. 

Üçüncü sektör kuruluşlarında işten çıkarmalarda kurumlarda iş ve işçi 

değerlendirme sistemlerinin olmaması; olsa bile yöneticilerinin seçimle geldiği 

kuruluşlarda popülizmin her şeyin önüne çıkarak işçinin mesela verimsizliği gerçeğini 

yöneticilere kabul ettirmeniz mümkün olamamaktadır. Bu kuruluşlarda 

işten çıkarmalarda çıkarılan işçinin mağdur olup olmaması en önemli tartışma 

konusu haline gelmektedir. Yaşlılık aylığına hak kazanmış olma bu anlamda bir

önemli gerekçe olarak kabul edilmekte ve bu durumdaki işçilere tek düze ve eşit 

muamele yapılarak emekliliği hak kazanmış olan işçiler işten çıkarılmaktadır. 

Kamuoyu eşit işlemle tatmin olmaktadır. Elbette eşit işlem adil işlem sayılamaz. 

Pratikte faydalı bu yanlış uygulamaya Yargıtay haklı olarak kararları ile dur demiştir. 

Hocamızın bu alandaki değerlendirmesini de yerinde bulmaktayım. Ancak 

burada bir hususun biraz daha irdelenmesinin gerekli görmekteyim. Emeklilik 

için SSK’ya başvurmuş olmak, kanunda işten ayrılmak ve kuruma başvuruda 

bulunmaktan söz edilmektedir. Bu başvuru kişi bakımından zımni, örtülü bir fesih 

iradesi açıklaması sayılıp sayılmayacağı sorusu bizce yabana atılmamalı ve tartışılmalıdır. 

Üzerinde durmak istediğim son bir husus var. Haklı sebeple fesihlerde 

haklı sebebin varlığı ile feshin süresinde yapılıp yapılmadığı üzerinde durulmak 

lazımdır. Bu anlamda mesela kanunda ahlak ve iyiniyete aykırılıkta olduğu gibi 

fesih için süre belirlenmiş ise mesele yok. Kanunda süre öngörülmemiş olan haklı 

sebeple fesih hallerinde işveren fesih hakkını süresi içerisinde kullanmaması tartışılmakta 

ancak işçinin bu hakkını kullanmaması üzerinde yeterince durulmamaktadır. 

Đşçinin haklı sebebe dayalı olarak bu hakkını süresinde kullanmaması durumunda; 

yine de işe iadeyi talep edebilmesini ve yargının da işe iadeye karar verebilmesini 

kabul etmek mümkün değildir. 

Prof.Dr. Savaş Taşkent: Sayın Arıcı özür diliyorum. Tam anlayamadım. 

Şimdi, olayda işveren sözleşmeyi haklı nedene dayanarak feshettiğini söylüyor 

ama 6 günlük iş günü geçmiş. Ne diyorsunuz? 

Prof.Dr. Kadir Arıcı: Benim görüşüm şu. Đşveren eğer altı gün geçtikten 

sonra haklı sebebe dayalı olarak iş sözleşmesini fesih etmiş ise; bu işçinin işe 

iadesine karar verilmelidir. Benim görüşüm budur. Ayrıca bir tartışmaya girilmemelidir 

diye düşünüyorum. 

Çok teşekkür eder hepinize saygılar sunarım. 

Oturum Başkanı : Biz teşekkür ederiz Sayın Arıcı. Sayın Uçum. 

Sayın Uçum gelinceye kadar ben de bir soru sorayım Hocama da, o da o 

arada düşünsün. 

Sayın Hocam, yönetmeliklerde, toplu sözleşmelerde veyahut da belirli iş 

sözleşmelerinde, belli yaşa geldiği zaman emekli olacağı konusunda bir hüküm 

getirilmişse, işe iade konusunda, bu hâllerde dahi verimsizlik aramak gerekir mi, 

gerekmez mi? Bazı işverenlerde, bilhassa büyük kuruluşlarda, mesela 55 yaşına 

gelen kişi emekli ediliyor. Türkiye’deki büyük kuruluşta damadını dahi emekli 

ettiler, malûmunuz. Böyle bir durum varsa yine verimsizlik aranacak mı, aranma-

yacak mı? Cevaplarınız için teşekkür ederim. 

Evet, buyurun Uçum. 

Av. Mehmet Uçum (Đstanbul Barosu) : Yıllık izinin kullanımına ilişkin 

konu tartışma hep tespit davası niteliği yönünden yapılıyor. 

Tespit davaları, malûmunuz, ya bir hukuka aykırılığın ya da bir hakkın 

varlığının tespitine yöneliktir. Yalnız, burada gözden kaçırılan bir husus var. Bu 

yöndeki bir dava eda davası da olabilir. Eda davasından anlamamız gereken tek 

şey bir alacağın tahsili ya da bir gayrimenkulun tahliyesi ya da bir çocuğun teslimi 

değil; icra hukuku içerisinde aynı zamanda bir şeyin yapılması ya da yapmaktan 

kaçınılması nitelikli icrayı kabil, infazı mümkün eda davalarına konu ilamlar 

da var, usul hukuku buna elveriyor. 

Buradaki olayda, yıllık izin günlerinin belirlenmesi bakımından dikkate 

alınacak çalışma süresiyle ilgili ortaya çıkan çekişme eda davasına da konu yapılabilir. 

“Peki, icrası nasıl olacak” denirse, çok rahat şu olabilir: (Oradaki talep çok 

önemli) Đşçinin o günler kadar izin hakkı kullanması yönünde bir mahkeme kararı 

ve bu kullanıma ilişkin de işverene bir yükümlülük. Artık işçiye izin verildiği 

dönemde işçi o karara dayalı olarak o izin hakkını kullanabilir. Benim kanaatime 

göre hem tespit davası mümkündür, hem de usul hukuku ve icra hukuku sistematiği 

içerisinde böyle bir hukukî çekişme eda davasıyla da çözülebilir. 

Tabii bu, sabahki tartışmanın konusuydu, ama öğleden sonra da bunu çok 

değinildiği için Savaş Hocanın da görüşünü almak istedim. 

Haklı neden-geçerli neden ayırımı konusundaki dava enteresan; çıktığından 

beri tartışılıyor, Galatasaray’da da çok tartışıldı. Orada bence Yargıtay’ın 

yaklaşımında çok isabetli noktalar var. Ben, o karara ilişkin yaptığım incelemede 

zaten birçok noktadan desteklemiştim. Đşverenin sebeple bağlılığı ilkesi, işverenin 

gösterdiği kanunî sebeple ya da kanun hükmüyle bağlı olması anlamına gelmez. 

Đşverenin kanunî nitelemeyi şöyle ya da böyle yapmasının bir önemi yoktur. Đşverenin 

sebeple bağlılığı ilkesi, fesih için gösterilen olguyla bağlılıktır. Somut örnek 

şu: Đşyerinde bir zarar veriliyor, işveren, zarar değerlendirmesi yapıyor, diyor ki, 

30 günlük ücretini aşan tutarda bir zarar var diyor. Neye göre fesih yapacak? 

25/2’ye göre fesih yapacak. Haklı neden olarak niteliyor, kendisi de bir zarar tespiti 

yapmış. Mahkeme inceleme yaptırıyor, 30 günlük ücreti tutarı aşan bir zarar 

değil bu; 20 günlük ücretiyle karşılanamayacak bir zarar. Bu zarar olgusu sabit 

mi? Sabit. Orada mahkeme, işveren 25/2’yi göstermiş diye, ben onunla bağlıyım 

diyemez. Hukukî nitelemeyi yapmak yargıcın görevi. Dolayısıyla, bu noktada, 30 

günün altında kalan bir zarar olgusu sabit olduğu için bu geçerli neden sayılabilir.

Orada asıl tartışma konusu, -Savaş Hocanın dikkate aldığı ve üzerinde önemle 

durduğu şeye çok katılıyorum, uygulamada bu yönde çok ciddî bir eğilim gelişiyor, 

Sayın Başkan, herkesi rahatlattı, “biz kötü niyet denetimi yaparız” dedi- asıl 

tartışma konusu, teknik bir tartışma konusu. Eğer biz işverenin gösterdiği hukukî 

nitelemeyle bağlı değilsek, mahkemeler bağlı değilse, hukukî nitelemeyi de hâkim 

yapacaksa, o zaman, 25/2 kapsamında olmayan bir fesih nedeninin olduğu durumlarda 

hâkim neye bakmak zorundadır? Mutlaka, geçerli nedene ilişkin diğer koşulların 

var olup olmadığına bakmak zorundadır. Niye? Hukukî nitelemeyi hâkim 

yapmak zorundadır. Đşte, Yargıtay kararında bence dikkate alınması gereken, benim 

kanaatime göre eleştirilmesi gereken nokta bu. 

Son olarak dört aylık süreyle ilgili bir görüş ve bir soru yine. 7 aylık işçi, 

işten çıkarılıyor. Dava 8 ay sürüyor ya da işverenin işe başlatmama iradesi 8 ay 

sonra ortaya çıkıyor. Đş ilişkisi, Yargıtay’ın çok isabetli yaklaşımına göre o 15 

ayın sonunda sona eriyor. Ancak, eklenecek süre 4 aylık süre. Burada iki tane 

problem var: Bu dört aylık süre kıdem tazminatını hak etmek bakımından, kıdem 

süresine etkisi ne olacak; bir de işçiyi ödenecek kıdem tazminatına etkisi ne olacak? 

15 ayın sonunda iş ilişkisi sona erdiği için, işçinin çalışma süresi 1 yılı geçtiği 

için kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmek gerekiyor; ancak, işçiye 

ödenecek kıdem tazminatında, işçinin hem çalıştığı ilk 7 ay, hem de yasa gereği 

eklenen 4 ayı da hesaba kattığımızda, 11 aylık döneme ilişkin kıdem tazminatı 

kıst esasına göre ödenecek. Đş ilişkisinin sona erdiği tarihi biz, bu sistematik içerisinde 

kıdem tazminatını hak edecek süre bakımından dikkate almak zorundayız, 

ama kıdem tazminatının ödemesinde, tazminat miktarının hesaplanmasında işçinin 

“devamının kesildiği hâl” dediğimiz 4 aydan sonra ücret ödenmeyen sürenin 

tazminat hesabının miktarından düşülmesi gerekiyor. Đşte bu noktada bence çözüm 

şudur: Feshe bağlı haklar iş sözleşmenin sona erdiği, iş ilişkisinin sona erdiği 

tarihteki ücrete göre hesaplanır; buna hiç şüphe yok. Dolayısıyla, kıdem, ihbar 

tazminatı, kullanılmayan yıllık ücretli iznin hesabında elbette, iş ilişkisinin sona 

erdiği tarihteki ücret esas alınacaktır, bütün zamlar da orada dikkate alınacaktır. 

Ama, çalıştırılmayan 4 aylık süre, dikkat edilsin, işçinin 7 aylık çalışmasından 

sonraki 4 aylık süredeki ücretlerine göre hesaplanmak zorundadır. Çalıştırılmış 

olsaydı, eğer o 4 ayda hangi ücreti alacak ise onu vermek zorundayız. Orada açıkça 

yasa, “ücret” diyor. Dolayısıyla, o 4 aylık süre içerisindeki zamlardan yararlanabilir. 

Burada kanunun uygulaması bakımından bir tutarsızlık yok; bence Yargıtay’ın 

bu konudaki uygulaması da isabetli. 

Çok teşekkür ediyorum.

Oturum Başkanı : Teşekkür ederiz Sayın Uçum. 

Sayın Hocam Fevzi Demir, buyurun efendim. Efendim, Hocam, benim 

master danışmanım olduğu için ona ayrıcalık göstermek durumundayım. 

Prof. Dr. Fevzi Demir (Dokuz Eylül Üniversitesi ĐĐBF) : Teşekkür ediyorum 

Sayın Başkan. 

Arkadaşımıza da ayrıntılı ve titiz tebliği için ayrıca teşekkür ediyoruz, 

kutluyoruz. Ben bir iki konuda görüşlerimi zikretmek için huzurunuzdayım. 

Bu belirli-belirsiz süreli sözleşme konusu . Belirli süreli sözleşmenin söz 

konusu olduğu hâller doğal olarak zaten belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren 

hâller, yani bir işin tamamlanmasına kadar yapılacak olan bir sözleşme zaten 

belirli sözleşmedir. O iş bittikten sonra devam etmeyeceğine göre orada belirsiz 

süreli bir iş yoktur zaten veya bir objektif koşulun arandığı veya bir olgunun ortaya 

çıktığı hâlde belirli süreli sözleşme yapılacaktır doğal olarak. Buralarda zaten 

belirsiz süreli sözleşme yapmak, hadi imkânsız demeyeyim, ama fevkalâde zordur. 

O hâlde sorun, belirsiz süreli sürekli işlerde belirli süreli sözleşme yapılıp 

yapılamayacağı noktasında toplanıyor. Burada da bunu yapmayı engelleyen hiçbir 

hüküm yoktur, yani hiçbir engelleyici hüküm yoktur. Bu 1’inci fıkra da bunu engellemiyor 

diye düşüyorum. Şayet engelliyorsa, Anayasanın sözleşme özgürlüğüne 

aykırıdır bu madde o zaman. Sözleşme özgürlüğü dediğimiz bir husus var. 

Đstediğimiz türde yapabiliyoruz, istediğimiz süreyi koyabiliyoruz. Belirli süreli 

yapma sebebini de kendimizde saklı tutuyoruz. Đlk defa karşılaşan iki insan birbirlerini 

ne kadar tanıyabilecek ise; işçi işverenin belki de olumsuz tavırlarına karşı 

kendisine belirli bir süre iş güvencesi sağlamak amacıyla, işveren de işçinin performansını, 

başarı durumunu, ekip çalışmasına uyumunu ölçmek-biçmek amacıyla 

hiçbir sebep belirtmeden istedikleri süreyi serbestçe kararlaştırabilmelidirler. 

Unutulmamalıdır ki, belirli süreli iş sözleşmeleri de “belirlenen süre içinde” işçiye 

iş güvencesi sağlamaktadır. Đşverene de kanunen kabul edilen iki aylık deneme 

süresinin yetmediği hallerde daha uzun süreli “deneme” hakkı tanımaktadır. Ancak 

burada, hakikaten dikkat edilmesi gereken; Sayın Kılıçoğlu’nun sabahleyin 

söylediği gibi, o zaman yapalım burada belirli süreli sözleşme ama 1 sene mi olsun, 

2 sene mi olsun, 10 sene mi, olsun 5 sene mi olsun? Sorun sürenin belirlenmesinde... 

Bize göre, burada artık, belli bir noktadan sonra, “hakkın kötüye kullanılması 

var mıdır, dürüstlük kurallarına ne derece uygun” diye düşünmek gerekir.

Kanaatimce bunun düşünülmesi gerekir. Belirsiz süreli sürekli işlerde belirli süreli 

sözleşme yapılmasını gerektiren bir sebep sözleşmede gösterilmese bile. Esaslı 

bir sebep varsa zaten belirsiz süreli sözleşme yapamazsınız, yani esaslı sebep 

varsa o zaman sözleşmeyi mecburen belirli süreli yapacağız demektir. Dolayısıyla 

da, sebep belirtilmeden belirli süreli sözleşme yapılmasını engelleyen bir hüküm 

yoktur. Đşin durumuna göre veya işçinin durumuna göre, vasıflı olursa nasıl olur, 

vasıfsız olursa nasıl olur şeklinde bir ayırıma da gitmeden, doğrusu böyle bir ayrıma 

da pek gönlüm yatmıyor; bu konuda da bir ayırım yapılmasından yana olmadığımı 

belirmek isterim. En azından Anayasaya uygunluk bakımından böyle 

bir sözleşmenin yapılabileceğini düşünüyorum. 

4 ayla sınırlandırılan ücret ve diğer haklarla ilgili kıdem süresinin de doğru 

olmadığına inanıyorum. Böyle bir hüküm olmasaydı, feshin geçersiz sayılması 

hâlinde işçinin işe iade edildiği durumlarda; mahkeme kararı süresince 4 ayla 

sınırlı ücret ödenmesini öngören bir hüküm olmasaydı, fesih tarihinden işçinin işe 

başlatıldığı veya başlatılmadığı tarihe kadar olan sürenin ücretinin tamamı ödenecekti. 

Kanaatimce, burada kanun koyucunun sınırladığı sadece ücretin ödenmesiyle 

ilgili husustur; yoksa, kıdemin hesabında, aynı zamanda 4 ayla sınırlı bir 

sürenin hesaplanması gerektiği yolunda bir amaç taşımadığına inanıyorum. 

Geçerli sebep-haklı sebep ayırımında da şu ölçüyü kullanıyoruz. Geçerli 

sebepte ne diyoruz? Đş ilişkisinin işveren bakımından makul ve önemli ölçüde 

sürdürülemeyeceği hâller. Bu geçerli sebep. Haklı sebepte ise, öyle bir durum söz 

konusu ki, işverenin veya işçinin ihbar önellerini beklemeye bile tahammülü yok, 

derhâl, orada hemen sözleşmeyi feshetme hakkını veriyorsunuz. Birisinde tahammül 

edilebilir bir durum var; diğerinde tahammül edilmez, çekilmez bir durum 

var. Onun için de derhâl, ihbar önellerini bile kullandırmadan sözleşmeye 

feshetme hakkı tanıyorsunuz. Derhâl sözleşmeyi feshettiğiniz hâllerde ise, “bir de 

savunmasını alalım” demek pek bana da uygun gelmiyor. O nedenle, bu gibi hâllerde 

savunmanın alınmaması gayet normal. Ama, sözlü şekilde tebligatta bulunulması 

da bana yine bu anlamda pek uygun gelmiyor. Özellikle sebeple bağlılık 

nedeniyle zannediyorum 25/2’ye göre yapılan fesihlerde de mutlaka bir yazılı 

tebligatta bulunulmasının gereğine inanıyorum. Velev ki, işçiyi biz, yani kendisine 

doğrudan tebligatta bulunmasak bile, onun adresine, en azından bizdeki mevcut 

adresine bu yönde bir haklı sebep belirten bir tebligatta bulunulmasının doğru 

olacağını düşünüyorum. Bu sebebin, biraz önce Sayın Uçum’un belirttiği gibi, 

haklı olmadığının anlaşıldığı ve/fakat geçerli sayılabileceği hâllerde de geçerli 

sayılarak bu konuda ihbar ve kıdem tazminatlarına hükmedilmesi yolundaki kararların 

da isabetli olduğunu ifade etmek isterim.

Son bir husus, yalnız, bu konuda Sayın Başkan izin verirse konuşayım. Bu 

fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren başlayan 1 aylık sürelerle ilgili de 

kararlarımız vardı. O kararlara hiç katılamıyorum. Onlarla ilgili olarak ben mi 

kaçırdım, yoksa tebliğ sahibi o kararlardan hiç bahsetmedi gibime geliyor. Doğru 

mu? Bahsedilmeyen kararlardan dolayı da üzerinde konuşulmasına müsaade etmiyorsanız 

burada bitiriyorum. 

Peki, çok teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Sağ olunuz Hocam. Sayın Süzek. 

Prof. Dr. Sarper Süzek (Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi) : Sayın 

Başkan, teşekkür ederim. 

için. 

Sayın Taşkent meslektaşıma çok teşekkür ediyorum bu doyurucu tebliği 

Ben de, sadece bu çok tartışmalı konuya değinmek istiyorum. Kendi kitabımda 

görüşlerimi yazdığım için onları burada bir kere daha yinelemeyi izninizle 

uygun gördüm. 

Efendim, Sayın Uçum da biraz takaddüm etti bana. Şunu söyleyeyim: 

Ben bu konuda, yani haklı nedenle fesih-geçerli fesih ilişkisinde Yargıtay’ın kararına 

maalesef katılamıyorum, paylaşamıyorum. Burada, işyerine iadenin yapılması 

gerektiği kanaatini taşıyorum. Sayın Taşkent’le aynı sonuca varıyoruz, ama 

biraz yollarımız farklı. Malûm, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 76’ncı 

maddesi var. Bu maddeye göre, hâkim, bir vakaya uygulanacak kuralı resen kendisi 

seçer, uygular. Vaka aynı olduğu sürece o vakayla bağlıdır, ama uygulanacak 

kural konusunda bir hata yapılmışsa veya ileri sürülenden farklı bir kural uygulanacaksa, 

onu uygulamak durumundadır. Dolayısıyla, kendisi resen belirler. O 

nedenle, eğer 25’inci maddedeki koşullar gerçekleşmemişse, ama 18’inci maddedeki 

koşullar varsa, burada Yargıtayımıza katılıyorum, hâkim kendisi hukuki 

tavsif, niteleme yapmak suretiyle bu vakaya 18’inci maddeyi uygulayabilir; “haklı 

neden yoktur, ama geçerli neden vardır, yanlış değerlendirilmiştir” diyebilir. Gerçi 

yüzlerce davada her seferinde bir hukukî tavsif ne kadar pratik olur; o da belki 

ayrı bir tartışma konusu. Teknik olarak böyle; bunu yapabilir. Böyle olunca tabii, 

bu feshin haksızlığını, 6 iş günlük hak düşümü süresinin geçirilmesi yoluyla savunamayız. 

Demek ki, haklı nedenle fesih yok, o nedenle, 6 iş günü içinde iş akdinin 

feshedilmesi gerekmiyor, 18’inci maddeye göre feshedilecek, pekâlâ makul 

süre içinde feshedilmişse, makul süreyi orada kabul ediyoruz. Bu durumda geçerli 

fesih var mıdır sorunu gündeme gelir. Bir hukukî tavsif yapıldığında, bu hüküm

uygulanmayacak, ama başka bir norm uygulanacak; ben bunu usul hocalarına da 

danıştım. Dediler ki “o norm bütünüyle uygulanmalıdır, biz şu seçimi yapamayız: 

18’inci maddedeki geçerli sebep var, bunu seçiyoruz, ama 19’uncu maddedeki 

usule uyulmamış, bunu göz ardı ediyoruz, bunu diyemeyiz, burada hukukî müesseseyi, 

geçerli nedenle feshi bütünüyle uygulamak zorundayız.” Hukukî tahvilde 

de böyledir, hukukî tavsifte olduğu gibi, hukukî tahvilde de aynı durum söz konusudur. 

Dönüştürülen hukukî müessesenin hukuka uygun olması lazım. Dolayısıyla, 

işveren burada geçerli bir fesih yapacağı zaman hangi kurallara tâbi ise, ona 

tabi olacak. Burada hukukî tavsifi yapabiliriz, kabul; ama yaptıktan sonra işveren 

geçerli bir fesih yapması için hangi kurallara tâbi ise, o kuralların tümüne uymak 

zorundadır. O zaman, aksini savunursak, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 

76’ncı maddesine de aykırı davranmış oluruz. Normu bölemeyiz, parçalayamayız. 

Bir Katılımcı : Yasada savunma var. 

Prof. Dr. Sarper Süzek : Đşte ona geleceğim. 

O zaman ne oluyor? 18’inci maddedeki geçerli sebep var; ama 19’uncu 

maddede yazılı savunma alınmamış. Gerçi, 25’inci madde için yazılı savunma 

alınmadığı gibi, 25’inci madde için yapılan yazılı bildirimlerde geçerlilik şartı 

değildir; ispat şartıdır. Ama madem ki olaya 18 ve devamını uyguluyoruz, 18 ve 

devamı için yapılan, yani geçerli bir fesih için yapılan yazılı bildirim, geçerlilik 

şartıdır ĐşK m.19’a göre. Aynı şekilde geçerli bir fesih için 19/2 uyarınca işçinin 

savunmasının alınması gerekir. Bunlar eksik. Bunlar eksik olunca, sayın meslektaşıma 

katılıyorum, burada geçersiz bir fesih vardır; işyerine iade gerekir. 

Sonra, zannediyorum şöyle de düşünmek lazım: Yargıtay’ın bu doğrultudaki 

içtihadı yerleşirse, işverenlere biz âdeta, Sayın Taşkent de söyledi, kanuna karşı 

hileye yol göstermiş oluruz; yani 19’uncu maddedeki usul kurallarını dolanma 

imkânını yaratmış oluruz. Haklı nedenle fesih yaptım der, dolayısıyla ne 6 iş günlük 

süreye tâbi olur, ne yazılı bildirim yapmak zorunda kalır, -sebep belirtme meselesini 

söylemiyorum, çünkü, benim kanaatime göre her iki hâlde de sebep belirtmek 

lazım- ne de savunma alır. Dolayısıyla, böyle bir tutum zannediyorum ki 

yasanın sistemine uymuyor ve hukukî tavsifin gereklerine de uymuyor. 

Bir de, iş hukukunun belki genel ilkeleriyle, genel yaklaşımıyla ilgili şunu 

düşünüyorum: Bazen, bir çoğumuzun kitaplarının ilk sayfalarında yer alan, “işçi 

lehine yorum” ilkesini biraz göz ardı ediyoruz gibi geliyor. Şu olayda hep işveren 

lehine gidiyoruz. Đşveren ne yapmamış? Haklı nedenle fesih hakkını kullandığını 

iddia etmiş. Biz onu 6 iş günlük süreye uymaktan kurtarıyoruz. Geçiyoruz, tavsif 

yapıyoruz; o yok, ama geçerli fesih var, ki bu da Yargıtayımıza çok ağır yük yük-

leyecektir. Onu da söyleyeyim; her seferinde bakması icap edecektir. Böyle bir 

eğilim başlamışsa, iki kere bakacak, haklı neden var mı, yoksa geçerli neden var 

mı; bunu da araştırma yoluna gidecektir. Pratik açıdan bu da düşündürücü. Ne 

yapıyoruz? Haklı nedeni bulamadık, geçerli neden var mı; ona bakalım. Burada 

da işveren lehine bir yorum yapıyoruz. Geçerli neden var, ama yazılı bildirimde 

de bulunmamış, savunma da almamış; burada da bunu göz ardı ederek gene işveren 

lehine bir yorum yapıyoruz. Halbuki, bence, yani tartışmalı durumlarda, normun 

yorumunda şüphe olan durumlarda işçi lehine yorum yapılır eğer, kanunun 

amacından bir sonuca varamıyorsak Ben ceffelkalem işçi lehine yorumdan da 

yana değilim, yanlış anlaşılmasın, önce yasanın amacına bakılacak, oradan da bir 

sonuç çıkaramıyorsak, o zaman işçi lehine yoruma gidilecek. Burada yasanın 

amacı da böyle baktığınızda, işçi lehine. Đş güvencesini sağlamaya yönelik hükümler. 

Öyle baktığınızda da bu olayda zaten işçi lehine yorum yapmamız lazım. 

Biz aksine, üç-dört kere üst üste işveren lehine yorum yapmak suretiyle gidiyoruz. 

O nedenle ben maalesef Yüksek Mahkememizin görüşüne katılamıyorum; neticesi 

itibarıyla Sayın Taşkent’e katılıyorum. 


Oturum Başkanı : Teşekkür ederim efendim. Sağ olunuz. Sayın Ekonomi, 

buyurun efendim. 

Prof. Dr. Münir Ekonomi (Đ.T.Ü. Đşletme Fakültesi) : Teşekkür ederim 

Sayın Başkan. Önce belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin düzenlediği 

11’nci maddenin 1’nci fıkrasındaki hükme değinmek istiyorum. 

4857 sayılı Đş Kanunu tasarısının Bilim Kurulundan gelen öneride gerçek 

bir tanım verilmekteydi. Şöyle ki: “Belirli süreli iş sözleşmesi süresi bir zaman 

veya tarih olarak belirlenen veya işçinin üstlendiği işin türü, amacı veya niteliğinden 

belirli süreli olduğu anlaşılan sözleşmedir”. Hemen arkasından da “iş ilişkisinin 

bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır” 

deniliyor ve arkadan 4857 sayılı kanunda aynen korunan 2. fıkra yer alıyordu. 

Fakat TBMM’nde 1. fıkra değiştirildi, tanım sırası değiştirilmekle kalınmadı belirli 

süreli iş sözleşmesi için, hatta bu tür sözleşmelerin özünü oluşturan “belirli 

süre”ye bağlama yönünden bir açıklığa yer verilmeden belirli süreli iş sözleşmelerinin 

yapılabilmesi için öngörülen “objektif (esaslı) nedenleri” gösteren bir tanım 

getirildi. Bu suretle belirli süreli iş sözleşmeleri ilk kez yapıldıkları, sözleşme bir 

defaya mahsus olarak meydana getirildiğinde objektif nedenlerin bulunması geçerlilik 

şartı olarak hükme bağlandı. Böyle bir değişiklik yapıldığında 2. fıkra 

hükmü yeni düzenlemeye göre gözden geçirilmesi gerektiği halde yapılmayınca, 

1. ve 2. fıkralar arasında bir tutarsızlık ortaya çıktı. Bunun yorum yoluyla çözüm-

lenmesi gerektiği açıktır. Yargıtayın ve doktrindeki büyük çoğunluk görüşü, yeni 

düzenlemeye göre hem bir defa için yapılan ve hem de birden fazla zincirleme 

aktedilen belirli süreli sözleşmelerde objektif nedenin varlığı şarttır, yolundadır. 

Sayın Taşkent ise, 1. fıkrada bir tanımın yapıldığı, objektif nedenin bulunması 

zorunluluğunun sadece 2. fıkrada yer alan birden fazla yapılan zincirleme iş sözleşmeleri 

için aranacağını, objektif neden yoksa belirli süreli iş sözleşmelerinin 

baştan itibaren belirsiz süreliye dönüşeceğini, objektif neden varsa, her birinin 

belirli süreli olarak geçerliliklerini koruyacaklarını kabul etmektedir. Biz bu görüşü 

paylaşamıyoruz. Kanun koyucu 1. fıkrada değişiklik yaptığında bununla bağlantılı 

olarak 2. fıkrayı yenilemesi gerekirdi. Ancak bilinçsiz bir unutkanlık söz 

konusu olduğundan 1. ve 2. fıkraların bütünlük içinde ele alınması, uyuşum sağlayacak 

şekilde yorumlanması gerekir görüşündeyiz. Bu itibarla Yargıtayın kararını 

isabetli bulmaktayım. Ancak yine sabahki oturumda açıkladığım gibi objektif 

nedenler yönünden Yargıtay getirdiği vasıflı-vasıfsız işler-işçiler ölçütünü uygun 

görmek mümkün değildir. 

Đkinci bir konu çalışma yaşı ve emeklilik ile ilgili olup, önce Sayın Taşkent’in 

görüşünü açık şekilde tespit etmem gerekiyor. Sayın Taşkent, aldığım 

nota göre 50 yaşına gelmiş ve emeklilik aylığına hak kazanmış bir işçinin iş sözleşmesi 

işveren tarafından feshedilebilir, belirtilen hususlar geçerli bir sebep oluşturur. 

Prof.Dr. Savaş Taşkent: Karar öyle 

Prof.Dr. Münir Ekonomi: Siz karardaki bu görüşe katılıyor musunuz? 

Prof.Dr. Savaş Taşkent: Hayır 

Prof.Dr. Münir Ekonomi: Bu durumda görüşlerimiz birleşiyor. Gerçekten 

50 yaşına gelmiş veya emekliliğe hak kazanmış olmak işçi yönünden iş sözleşmesini 

feshetmek için bir sebep oluşturmaz. Ancak 50 yaşına gelmiş ve sağlığı 

yönünden iş görme borcunu gereğini uygun şekilde ifa edemiyorsa, bu halde işçinin 

yetersizliğinden kaynaklanan bir sebep oluşturur. Yargıtayın yerleşmiş içtihatlarına 

göre emeklilik hakkını kazanmış olmak, geçerli bir sebep değildir. Belirtilen 

olgular yüksek mahkemece, işletme ve işyeri gereklerine dayalı fesihlerde 

işçinin seçiminde ölçüt olarak esas alınmaktadır ki, isabetli bir yol olduğu söylenebilir. 

Önemli bir husus, karardaki olayı tam bilmiyorum; şöyle ki işletmeişyerinde 

bir çalışma yaşı belirlemiş ve emeklilik hakkı da bununla birlikte dikka-

te alınıyorsa, o zaman işçiden değil, işletme-işyerinden kaynaklanan geçerli bir 

sebebin varlığı kabul edilir. Alman Federal Đş Mahkemesince kabul edilen bu 

yoldaki görüşün Türk Hukuku açısından da geçerli olacağı inancındayım. Buna 

göre eğer bir sözleşmede veya sözleşme niteliğindeki yönetmelikte, işveren işletmede-işyerinde 

rasyonel bir yaş düzeni kurmak ve alt kademedekilere üst düzeydeki 

görevlere gelebilmeleri için fırsat yaratmak üzere bir “çalışma yaşı” kabul 

edebilir ve bir sınır koyabilir. Örneğin işçilerin 55 yaşını dolduran işçiler, emekli 

aylığına da hak kazanmış iseler, iş sözleşmelerinin işverence hakları verilerek 

feshedilir, düzenlemesi işletme-işyeri gereklerine dayalı bir geçerli sebeptir. 

Yargıtayın incelediği olayda böyle bir olguya dayanılıyorsa, verilen karar tamamen 

isabetlidir. 

Son olarak tartışmalı bir konuya değinmek istiyorum. Đş Kanununun 25. 

maddesinin IV. Bandının ikinci fıkrası hükmü ve bu hükmün geçerli sebeple fesih 

ile olan bağlantısıdır. Yargıtayın verdiği ve istikrar kazanan görüşünü tamamen 

isabetli bulmaktayım ve diğer ülkelerde de benzer uygulamalar olduğunu söyleyebilirim. 

Bilindiği gibi konu, iş sözleşmesi Đş Kanunu madde 25’de öngörülen 

haklı sebeple feshedilen işçinin haklı sebebin şartlarına uygun olmadığı gerekçesiyle 

iş güvencesi hükümlerine dayalı dava açmasıyla ilgilidir. 

Öncelikle belirtelim ki, bir işçinin Đş Kanunu madde 25/II’ye göre ve altı 

iş günlük süreye uyularak feshedilmiş olduğunda, işçi buna karşı sebebin şartlarına 

uygun olmadığını ileri sürerek bir dava açabilir. Şu halde haklı feshe karşı işçi, 

iş güvencesi ile bir ilişki kurmadan dava açabilir ve bununla birlikte ihbar ve kıdem 

tazminatı talebinde bulunabilir. Đş güvencesi ile ilgilendirilmeden dava açıldığında, 

davanın açılması için bir aylık bir süreye uymak zorunluluğu da yoktur. 

Đşçinin açtığı davada, mahkemece haklı sebebin oluşmadığı sonucuna varıldığında, 

işveren örneğin belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim şartına uymadan feshetmiş, 

haksız fesih yapmış sayılarak, bir dönüşüm tahvil kabul edilmekte ve 

haksız fesih sonuçlarına göre karar verilmektedir. 

Đşte Đş Kanunu madde 25/IV, son fıkra hükmü de benzer şekilde bir düzenlemeyi 

içermektedir. Fıkra hükmünü hatırlatacak olursak hüküm şöyledir: 

“Đşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 

18, 20 ve 21’nci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir”. Bu 

hükmün amacı, haklı sebeple fesihte iş güvencesi uygulanmadığı için, işverence 

fesihlerin haklı sebeple fesih türüne kaydırılması ve işçinin güvence dışına çıkarılması, 

ayrıca haklı sebebin şartlara uygun olup olmadığı konusunda görüş ayrılıklarının 

çıkması durumunda, haklı sebebin oluşmadığı hallerde işçinin iş güvencesinden 

yararlanmasının engellenmemesidir. Örneğin işçinin iş sözleşmesi, izin 

almaksızın ardı ardına iki günü işe devamsızlığından dolayı haklı sebebe dayanı-

larak feshediliyor. Ancak işçi, işe haklı mazereti dolayısıyla işe gelmediğini, bu 

sebeple haklı sebebin oluşmadığını ileri sürüyor. Gerçekten işçi haklı sebep oluşmaksızın 

işten çıkarılmışsa, bu takdirde iş güvencesinden yararlanma şartları varsa, 

sözü edilen güvencenin bir tarafa itilerek sadece haksız feshin yaptırımlarının 

uygulanması yoluna gidilemeyecektir. O halde işçi Đş Kanunu madde 25/IV son 

fıkra hükmüne dayanarak, işverenin gösterdiği haklı sebebin kanuna uygun olmadığını, 

haklı sebep dayanak alınamayacağı gibi, kendisinin davranışlarından kaynaklanan 

bir geçerli sebep de bulunmadığı için Đş Kanunu madde 18, 20 ve 21 

hükümlerine göre dava açabilecektir. Her şeyden önce davanın fesih bildiriminin 

tebliği tarihinden itibaren bir aylık süre içinde açılması gerekir. Đşçi talebi, haklı 

sebebin kanun uygun olmadığının ve iş güvencesi açısından da geçerli bir sebebin 

bulunmadığının tespiti ile madde 20 ve 21 hükümlerine göre geçerli olmayan 

feshin sonuçlarına karar verilmesidir. Đş mahkemesi incelemesinde, işverenin 

dayandığı haklı sebep kanuna uygun değilse, o takdirde işçinin davranışının geçerli 

bir sebep teşkil edip etmediğini araştıracaktır. O halde geçerli sebeple feshe 

dönüşüm olmaktadır. Gerçekten dayanılan sebep, geçerli bir sebep oluşturuyorsa 

feshin bu yönden sonuçlarının doğuracağına, aksi halde geçerli sebep de bulunmadığı 

için feshin geçersizliğine ve buna bağlı sonuçların uygulanmasına karar 

verecektir. Belirtilen uygulamada, Đş Kanunu madde 19’daki işçinin savunmasının 

alınıp alınmadığına bakılmaz, ayrıca, işverence haklı sebeple fesih yapılırken altı 

iş günlük sürenin geçirilmesinin de bir etkisi olmaz. Đş Kanunu madde 25/IV son 

fıkrada “19’uncu maddenin gösterilmemesi tamamen bilinçli bir düzenlemedir. 

Sonuç olarak Yüksek mahkemenin karar ve görüşünü uygun bulmaktayız. 

bitti. 

Çok teşekkür ederim Sayın Başkanım. 

Oturum Başkanı : Ben teşekkür ederim Sayın Hocam. Söz isteyenler 

Evet Sayın Hocam. 

Prof. Dr. Savaş Taşkent : Evet, benim amacım bazı konuları tartışmaya 

açmaktı; sanıyorum amacıma ulaştım. 

Sayın Başkanım, “belirli süreli sözleşmelerle ilgili olarak, bir defa da olsa 

objektif sebep ararız; yoksa sözleşmeyi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli 

sayarız” diyorsunuz. Bu hususta 11. maddenin 2’nci fıkrasının 2’nci cümlesine 

gidiyorsunuz. Bu görüşte olan bütün öğreti de, sizin gibi, fıkranın 1’inci cümlesini 

yok kabul ediyor. Bu cümleye göre, belirli süreli iş sözleşmesi, ancak esaslı neden 

varsa, birden fazla yapılabilir; yasa sözleşmenin bir defa yapılmasında esaslı neden 

aramıyor. Bu hüküm normatif niteliktedir; 1’inci fıkra ise sadece tanım vermektedir. 

Ben normatif hükme ağırlık verilmesi görüşündeyim. Sayın Hocam 

Profesör Ekonomi yaptığı konuşmada “1’inci fıkra ile 2’nci fıkrayı bağdaştırmak

gerekir; 1’inci fıkrada objektif koşul aranıyor, 2’ncisinde aranmıyor, ama her 

ikisinde de objektifliği kabul etmek gerekir” diyor. Hayır, tersi de olabilir. Normatif 

düzenleme 2’nci fıkrada olduğuna göre ve yaptırım da orada olduğuna göre, 

ağırlığın 2’nci fıkraya verilmesi gerektiği düşüncesindeyim. Bu maalesef çeşitli 

görüşlerin ortaya çıkmasına yol açabilecek bir madde. Hakikaten sayın Ekonomi’nin 

de dediği gibi, Mecliste değişiklik yapılırken biraz daha hukuka özen gösterselerdi, 

bu problemler ortaya çıkmazdı. 

Peşin ödemeli fesihlerde Dairenin görüşünü savundunuz. “Eğer işveren 

bildirim süresine ilişkin ücreti peşin öderse iş ilişkisi biter; ödemezse devam eder” 

dediniz. Ama, ettiği zaman da ne gibi sonuçlar meydana geldiğini görüyoruz. Ben 

bunun uygun olmadığını belirttim. Đş ilişkisi kesilmiş, işyeri ile bağlantısı koparılmış 

her insanın doğal olarak yapacağı şey bir yerden gelir temin etmek için 

çaba göstermektir. Bu Sosyal Sigortalar olabilir; başka bir işletme olabilir. Burada 

işçinin fesih iradesinden söz etmek mümkün değildir. Đş ilişkisi işverenin yaptığı 

fesih işlemi ile sona ermiştir. Bu kurumun esnekleştirilmesi, çok çarpıcı ve zararlı 

sonuçlar doğurmaktadır. Hukuk Teorisi açısından adil olmayan sonuçlara yol 

açmaktadır. Đşten çıkartılan işçi iş aradığında ve başka bir yerde de işe başladığında, 

bu kez kendisinden ihbar tazminatı istenebilecektir. Bunu kabul etmek mümkün 

değildir diyorum. 

“Đşe iadelerde ödenecek ücret veya tazminatın miktar olarak belirtilmesi 

doğru değildir” diyorsunuz. Bu hakikaten önemli bir sorun. Dairenin karşı karşıya 

bulunduğu güçlükleri de biliyorum. Ama, avukat arkadaşların yaşadıkları sıkıntıları 

da biliyorum. Yasanın, yürürlüğe girmesinden itibaren iki buçuk yıl geçti. 

4857 sayılı Đş Kanunu Türk çalışma hayatında bir devrim yaratmıştır; yepyeni 

kurumlar getirmiştir. Elbette bunlardan bazıları oturmamış olabilir; bazıları ise 

Mecliste bozulmuştur. En iyisi bunların bir komisyon tarafından tekrar ele alınmasıdır. 

Ben geçen haftalarda Bodrum’da yapılan bir seminerde sayın TĐSK genel 

sekreterine de aynı dileğimi aktardım. Esasen bu sadece benim görüşüm de değildir. 

TĐSK eski başkanı sayın Refik Baydur daha önce bu düşüncesini dile getirmiştir. 

Yeni kanunun Türk çalışma yaşamına uymayan bazı yönleri de olabilir. 

Yasanın –içinde bizim olmadığımız-bir komisyon tarafından uygulamada karşılaşılan 

sorunlar çerçevesinde gözden geçirilmesinde büyük bir yarar vardır diye 

düşünüyorum. 

Emeklilik yaşı sözleşme ile belirlenirse ne olacaktır? Bu soruna sayın 

Ekonomi değindi: “Eğer işyeri yönetmeliğinde 50 yaşına gelen kişilerin emekli 

olacağı şeklinde bir kayıt varsa, o kişi emekliliğe sevkedilebilir” dedi. Ben bu 

sorunu, yasaya temel alınan ILO Sözleşmeleri ve Tavsiye Kararları açısından 

inceledim. ILO Sözleşmesinde herhangi bir yaş sınırı öngörülmüş değil. 166 sayı-

lı Tavsiye Kararında ise, “emeklilik işe son verilmesi için geçerli bir neden olamaz” 

denilmekle birlikte iki istisna öngörülmektedir: Đç mevzuatın ve ülke uygulamasının 

bunun aksini kabul etmesi. Açıkçası, Đş Kanunu diyebilirdi ki, belli bir 

yaşa gelen işçinin iş sözleşmesi feshedilebilir. Ya da ülkedeki uygulamaya göre, 

işletmedeki değil, ülkedeki uygulamaya göre belirli bir yaşa gelen işçinin iş sözleşmesi 

feshedilmektedir. Ancak, bu iki durumda yapılan fesih geçerli sayılır. Bu 

hususa işaret ederek konuyu kapatıyorum. 

Sayın Özveri, 4 aylık boşta geçen süre ile ilgili değerlendirmelerimi tam 

olarak anlayamadığını belirtti. Bazı konularda da açıklamalarda bulundu. 

Dava açan işçi işe iade istiyor ve sonuçta yargı yapılan feshi geçersiz sayıyorsa, 

bunun anlamı fesih işleminin hiç olmamış sayılmasıdır. Đşveren sözleşmeyi 

feshetmiştir, ama yargı bu işlemi geçersiz saymış, ortadan kaldırmıştır. Đşçi 

yargı kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene başvurmalıdır. Başvurduğunu 

varsayalım. Đşveren bu işçiyi 1 ay içinde işe alacaktır. Almazsa ne 

olacak? 1 ay sona erdiğinde, sizin de haklı olarak belirttiğiniz gibi, iş ilişkisi işveren 

tarafından feshedilmiş sayılır; o süre dolduğunda, işçiyi işe almayan işveren 

sözleşmeyi feshetmiş kabul edilir. Böyle olduğuna göre, bu ikinci –veya birincisi 

geçersiz olduğuna göre- işe almama ile gerçekleşen fesih tarihine kadar, işçinin 

çalıştığı tüm süre üzerinden ve çalıştırılsaydı elde edeceği ücret dikkate alınarak 

ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi gerekir diyorum. Yasada boşta geçen sürenin 

ücretiyle ilgili olarak 4 aylık bir sınır getirilmiş olması isabetli görülemez. 

Boşta geçen sürenin ücreti ile ilgili olarak getirilen sınırlama ise kıdem tazminatının 

hesabında göz önünde tutulamaz. Bu konuda Yargıtay ile görüşlerim örtüşmüyor. 

Sayın Özveri ayrıca, “neden işten çıkarıldığı ilk 4 ay da, son 4 ay değil?” 

diye sordu. Kanun “çalıştırılmadığı süre” diyor. Ne zaman çalıştırılmadığından 

söz edilebilir? Đşine son verildiği tarihten itibaren geçen 4 ayı düşünmek gerekir. 

Bu bakımdan, işverenin işçiyi işe almaması tarihinden önceki 4 ay algılaması 

yasaya uymaz. Ben bu kanıdayım. 

Sayın Kadir Arıcı, “emeklilik için belli bir yaş belirlenmezse, bu durum 

kamu kurumlarında sorun yaratır. Oralarda baskı grupları var; şu kişiyi işten çıkartmayın 

diye baskılar oluşuyor. Ama objektif bir kriter gelirse sorun çözümlenir,” 

diye düşünüyor. Evet, uygulamada bu tür sıkıntılar olabilir. Hukuki açıdan 

ise, belli bir yaşın işten çıkarma için esas alınması uygun görülemez. Buna karşılık, 

belli bir yaşa gelen işçinin yaşlanma nedeniyle verimliliği düşmüşse, o işçi 

verimsizliği nedeniyle işten çıkarılabilir. Yasanın öngördüğü de budur.

Sayın Arıcı’nın benim görüşüme katıldığı bir konu, 6 işgünlük sürenin 

geçmesi durumunda derhal fesih hakkının artık ortadan kalktığına ilişkindir. Süre 

geçmişse işçinin işe iadesi gerekir. Evet, bu görüşü savunuyorum. Yargıtay da 

ihbar ve kıdem tazminatı bakımından “hakkın temeli ortadan kalkmıştır” diyor. 

Eğer işçi 25/2’ye göre işten çıkarılmış; ancak olaydan itibaren 15-28 gün geçmişse, 

işçi ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanabilir; çünkü 6 işgünlük süre 

geçmiş, hak düşmüştür. Peki, bu durumda hak düşüyor da, işe iadede neden düşmüyor? 

Đşveren işçinin sözleşmesini 25/2’ye göre feshetmiş ise, yargının burada 

yapacağı denetim haklılık denetimidir. Fesih hakkı var mı, yok mu? Bu araştırılacaktır. 

Đşverenler diyorlar ki, biz 30 günlük ücreti tutarında zarar verdiğini sanıyorduk, 

ama tespitte daha az bir zarar çıktı. Ben de diyordum ki, madem ki zarar 

tutarı kesin değildi, sözleşmeyi ona göre feshetseydiniz; yani ihbarını ve kıdemini 

vererek işten çıkardıysanız. Derhal fesih uyguladığınıza göre, şartların oluşup 

oluşmadığını iyi hesap etmek zorundaydınız. 

Sayın Fevzi Demir, “bu gibi durumlarda savunma alınmayacaktır, ama 

tebligatın yazılı yapılması gerekir” diyor. Bu konuda sayın Süzek’ten biraz farklı 

düşünüyor. Sayın Süzek, hem fesih bildiriminin yazılı yapılması ve hem de işçinin 

savunmasının alınması görüşünde. Benim ondan farklı düşündüğüm husus, 

dönüşüm durumu. Ben işçinin sözleşmesi 25/2 uyarınca feshedilmişse, haklı neden 

öne sürülerek feshedilmişse, yargının burada yapacağı iş haklı nedenin var 

olup olmadığını denetlemektir. Bu görüşü savunuyorum. Sayın Süzek ise, “yargı 

bu durumda geçerlilik denetimi de yapabilir” diyor. “Ama, geçerlilik denetimi 

yapılırken bunun tüm kurallarına uyulup uyulmadığı da araştırılmalıdır” diyor. 

Tebliğde bu görüşlere değindim. Gerçekten de, yargı geçerlilik denetimi yapacaksa, 

o zaman da süreli feshin kurallarının varlığı aranmalıdır; bu kurumun kendi 

koşulları dikkate alınmalıdır. Ben bunu savunuyorum. 

Sayın Hocam Profesör Ekonomi’nin görüşlerine gelince: Kendisi diyor ki, 

“11. maddede objektif neden konusunda çelişki var. Bunları birleştirmek gerekir” 

diyor. Ama tanımdaki düzenlemeyi esas alıyor. Ben de, kural ikinci fıkrada, orada 

birleştirelim, kuralı esas alalım diyorum. Öte yandan, bu görüşü savunanlar yazılı 

şekil konusunda çelişkiye düşüyorlar. Yazılı şekil bakımından 8. maddeyi dikkate 

alıyorlar. Eğer tanımdan hareketle çözüm üretilecekse, yazılı şekil bakımından da 

11. maddeye ağırlık vermek gerekir. Yazılı şekil bakımından 11. maddedeki ifadeyi 

önemsemeyenler, objektif sebep bakımından tanıma bakıp 2’nci fıkradaki 

normu göz önünde tutmuyorlar. Bu çelişki değil de nedir? 

Đşçi askere gideceği için 11 aylık bir sözleşme yapıyorsa, bunun için geçerli 

sebep aranması gerekmez. Đşçi askere gideceği için belirli süreli sözleşmeyi 

tercih edebilir, başka bir menfaati dolayısıyla tercih edebilir, bu işyerinde kendimi

geliştireyim, ondan sonra kendim bir işyeri kurayım diye düşünmüş olabilir. Đşveren, 

işçinin bu yoldaki isteğini kabul edip onunla sözleşme yaptığında, objektif 

sebep gösterip bunu da ispatla yükümlü tutulmamalıdır. Bu bakımdan, bir defa 

yapılan belirli süreli sözleşmede objektif neden aranmamalıdır. Bunu söylüyorum. 

Yargıtay ise, işçi niteliksiz bir elemansa onunla belirli süreli sözleşme yapılamaz 

görüşünde. Yüksek Mahkemeye göre, duvarcı ile temizlik işçisi ile belirli süreli 

sözleşme yapılamaz; hemşire ile doktor ile yapılabilir. Benim eleştirdiğim husus 

bu. Bu ayırım belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılması açısından bir ölçü olamaz 

görüşündeyim. 

Oturum Başkanı : Biz, “süresiz işte vasıfsız işçiyle yapamaz” diyoruz, 

“süreli bir işte yapar” diyoruz; demin de konuşmamda onu açıkladım. Vasıfsız 

işçiyle, eğer iş süresiz bir işse, belirli süreli akit yapabilir. O arada bir ifade eksikliği 

var sanıyorum. 

Prof. Dr. Savaş Taşkent : Peki sayın Başkan. Sayın Ekonomi, tahvil görüşünü 

öne sürdü ve savundu, ben de bunu benimsemediğimi belirttim. Böylece 

çeşitli görüşler ortaya konulmuş oldu. Hepinizi saygıyla selamlıyorum. Beni ilgiyle 

dinlediğiniz için teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Değerli katılımcılar, yarın iki tane çok değerli tebliğ 

var; sabahleyin, Sendikalar, Grev ve Lokavt Kanunuyla ilgili, öğleden sonra ise 

Sosyal Güvenlik Yasalarıyla ilgili. Gene katılımınızı bekliyoruz. Hepinize katkılarınızdan 

dolayı teşekkür ederim. Yarın buluşmak üzere iyi akşamlar.

Toplu Đş Đlişkileri 



: Ali GÜNEREN 

Yargıtay 21. Hukuk 

Dairesi Başkanı 

: Prof. Dr. Can TUNCAY 

Bahçeşehir Üniversitesi 

Hukuk Fakültesi

GĐRĐŞ 

Son yıllarda özellikle 4857 sayılı Đş Kanunun kabulünden beri (özellikle 

de işe iade davalarının yağmur gibi yağması sonucu) Yargıtay’ın Bireysel Đş Hukukuna 

ilişkin kararları sayısal olarak büyük bir artış göstermiş, buna karşılık 

Toplu Đş Hukukuna ilişkin kararlarında gözle görülecek derecede bir azalma olmuştur. 

Bu azalmanın nedenleri arasında ülkemizde son yıllarda sendikalaşma 

oranının azalmış olması (tespitlerime göre şu anda % 13,5 civarındadır), sosyal 

tarafların aralarındaki uyuşmazlıkları grev ve lokavta başvurma yerine diyalog 

yoluyla çözmeyi tercih etmeleri ve biraz da Toplu Đş Hukukuna ilişkin ilke ve 

kuralların uygulamada az çok yerleşmiş olmasıdır. Bununla birlikte 2004 yılı 

kararları arasında değerlendirmeye değer 20 kadar Yargıtay kararı tespit etmiş 

bulunuyoruz. 

II. SENDĐKALAR HUKUKUNA ĐLĐŞKĐN KARARLAR 

1. Sendikal nedenle feshe ilişkin olanlar 

Bu husustaki kararlara geçmeden önce son yasal durumu hatırlatmakta 

yarar olduğunu düşünüyoruz. Nitekim, 2821 sayılı Sendikalar K. nun 31. maddesinde 

önce 9.8.2002 tarih ve 4773 sayılı kanunla daha sonra da 22.5.2003 tarih ve 

4857 sayılı ĐşK. ile yapılan değişiklikten sonra maddenin 6. fıkrası aşağıdaki şekli 

almıştır: 

“Đşverenin hizmet akdinin feshi dışında üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine 

aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak 

üzere tazminata hükmedilir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı 

hizmet akdinin feshi halinde ise, Đş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri 

uygulanır. Ancak Đş Kanununun 21 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca 

ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.” 

Buna göre işten çıkartılma hali dışında, işçi sendikaya üye olması ya da 

sendikal faaliyette bulunması nedeniyle çalışmakta olduğu işyerinde ayırımcılığa 

uğrayacak olursa, diğer bir ifade ile işveren işçiye karşı sendikal nedenle eşit davranma 

borcuna aykırı davranmış olursa mağdur olan işçi işverenden en az bir 

yıllık ücret tutarında tazminat isteyebilecektir. Buna “sendikal tazminat” denmektedir.

Buna karşılık sendikaya üye olması veya sendikal faaliyete katılması gibi 

bir nedenle işçinin iş sözleşmesi feshedilecek olursa 4857 sayılı ĐşK.nun iş güvencesine 

ilişkin tüm hükümleri aynen uygulanacaktır. Daha açık bir ifade ile işçi 

süresi içinde mahkemeye başvurarak feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesini 

ve işe iade edilmediği takdirde iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini isteyebilir. 

Şu kadar ki iş güvencesi tazminatının miktarı yani işe iade edileni işe başlatmama 

halinde ödenecek olan tazminat, ĐşK. md. 21 de belirtildiği biçimde 4-8 

aylık ücret tutarıyla sınırlı olmayacak fakat en az bir yıllık ücret tutarında olacaktır. 

Ü.Narmanlıoğlu, bu düzenlemeyi sendikal nedenlerle işten çıkarılma halinde 

sendikal tazminatın SenK. Md. 31 kapsamından çıkarılmış olduğu şeklinde yorumlanmaktadır 

(Bak. Karar incelemesi, Legal ĐşHSGH Dergisi, 2005/5, 246). 

Böylece SenK. Md. 31/6 ile geçersiz feshin sendikal nedenle yapılması durumu 

için daha ağır bir tazminat getirilmiş olmaktadır (S.Süzek,Đş Hukuku, 2. bası, Đstanbul 

2005, 490; Karş. F.Demir, Đş Hukuku ve Uygulaması, 3. bası, Đzmir 2003, 

241). Sendikalar K. md. 31/6 da düzenlenen, daha doğrusu “işgüvencesi tazminatının” 

ve ayırımcılığa uğrayan işçiye ödenmesi gereken sendikal tazminatın alt 

sınırı işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında olup üst sınırı belirlemek hakimin 

takdirine kalmış bir şeydir. Đşçi bu fesihten dolayı hiçbir zarara uğramasa dahi bu 

tazminat ona ödenecektir. Bu işverene verilen bir tür medeni ceza sayılır 

(Ü.Narmanlıoğlu, Sendikal Tazminat Talebi Karar Đncelemesi, Legal ĐşHSGHD, 

2005/5, 249). Yasa, “bir yıllık ücret tutarından az olamaz” dediğine göre bu hesaplama 

çıplak brüt ücrete göre yapılacak, prim, ikramiye, yemek parası gibi ücret 

ekleri hesaba katılmayacaktır (Bak. H.H.Sümer, Đşçinin Sendikal Nedenlerle Feshe 

Karşı Korunması, Konya 1997, 121; Ö.Eyrenci, Sendikalar Hukuku, Đstanbul 

1984,140). SenK. md. 31 in 7. fıkrası dikkatle okunduğunda Đş K. nun iş güvencesi 

kapsamı dışında kalan işçilerin, iş sözleşmelerinin sendikal nedenlerle (sendika 

üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılma nedeniyle) feshi halinde işçiye en az bir 

yıllık ücreti tutarında “sendikal tazminat” daha doğrusu “iş güvencesi tazminatı” 

ödeneceği sonucu çıkar. Zira iş güvencesi kapsamı dışında kalanları sayan 7. fıkranın 

sonuna, “işçiye ödenecek tazminat miktarı için, altıncı fıkra hükmü esas 

alınır” sözleri eklenmiştir. Böylece sendikal tazminatın sendikal nedenle işten 

çıkarılma dışında ayırımcılığa uğrama durumunda ödeneceği, sendikal nedenle 

fesih durumunda ise ağırlaştırılmış iş güvencesi tazminatının ödenmesi söz 

konusu olmaktadır (Karş. Narmanlıoğlu, 246). SenK. md. 31/7 nin ifadesi göz 

önünde tutulduğunda işgüvencesi kapsamı dışında bırakılan işçilerin (bunlar Deniz 

ĐşK. na veya Borçlar K. na tabi olan, 50 den az işçinin çalıştığı tarım işletmelerinde 

çalışan veya ĐşK. md. 18 uyarınca iş güvencesi kapsamı dışında bırakılan 

işçilerdir. 5953 sayılı Basın ĐşK. na tabi olanlar ise ĐşK. nun iş güvencesi hükümlerinden 

kıyasen yararlanabilmektedirler: Basın ĐşK. md. 6/son), sendika üyeliği 

ve sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi iddiası ile açacağı tazminat

davasında ispat yükü işveren üzerinde bırakılmış, buna karşılık işgüvencesi kapsamına 

giren işçinin (gerek SenK. md. 31/7 gerek ĐşK. md. 20/2 hükümleri göz 

önünde tutulduğunda) feshin sendikal nedenle yapıldığını iddia etmesi ve işe iade 

ya da en az bir yıllık ücret tutarında tazminat istemesi halinde ispat yükü işçiye 

yüklenmiştir. Bu ayırıma neden gerek duyulduğu anlaşılamamaktadır (Karş. 

N.Çelik, Đş Hukuku Dersleri, 17. bası, Đstanbul 2005, 364). Ekleyelim ki, SenK. 

31/6 hükmü göz önünde tutulduğunda sadece iş sözleşmesinin feshinde ispat yükü 

işverene yüklenmiş olup, feshe tabi olmamakla birlikte sendikal nedenle ayırıma 

uğrama söz konusu olduğunda ispat yükü genel kural gereği işçinin üzerindedir 

(Demir, 240). 

SenK. md. 31 in son fıkrasında kendisine sendikal tazminat ödense de işçinin 

iş kanunları ve diğer kanunlara göre haiz olduğu tüm haklar saklı tutulmuş 

fakat maddenin 4773 sK. la değişikliğe tabi tutulmasından önceki şeklinde yer 

alan son cümlesi “Ancak, bu fıkraya göre tazminata hükmedilmesi halinde, iş 

kanunlarındaki kötüniyet tazminatı uygulanmaz” hükmüne yer verilmemiştir. 

Kanaatimce, cümlenin yeni kanunda yer almamış olması sendikal nedenle işten 

çıkarılan işçinin hem sendikal tazminat hem de ĐşK. md. 17/6 da düzenlenen 

kötüniyet tazminatı istemesini haklı kılmaz. Çünkü her iki tazminatta temelde 

aynı hukuki nedene dayanmakta olduğu, üstelik sendikal tazminat kötü niyet tazminatının 

ağırlaştırılmış bir türünü oluşturduğundan aynı nedenle iki ayrı tazminata 

hükmedilemez (Aynı fikirde: S: Süzek, 427; Çelik, 192). Yargıtay’ın 9. HD 

nin eski tarihli kararlarının da bu yolda olduğu görülmektedir (Bak. Yarg. 9. HD., 

7.1.1997, E. 18541, K. 1184: Tekstil Đşveren, Nisan 1997, 17 ve Çelik, 192, dn. 

18 ve 19 daki kararlar). Kötüniyet tazminatı, işgüvencesi hükümlerinin kapsamı 

dışında kalan işçilere iş akitlerinin fesih haklarının kötüye kullanılması şeklinde 

sona erdirilmesi halinde tanınmış olan (ihbar öneline ilişkin ücretin üç katı tutarında) 

bir tazminattır ki sendika üyeliği ya da sendikal faaliyetleri nedeniyle işten 

çıkarılma da bu haller arasında sayılır. Esasen ĐşK. md. 17/6 da düzenlenmiş olan 

kötüniyet tazminatı ĐşK. md. 18 ve devamında düzenlenen işe iade veya tazminat 

güvencesi gibi daha güçlü bir güvenceden yararlanamayan işçilere tanınmış olan 

bir hak olup işe iade veya tazminat hakkından yararlananların bir de kötü niyet 

tazminatı istemelerini haklı kılmaz (Karş. P.Soyer, Feshe Karşı Korunmanın Genel 

Çerçevesi ve Yargıtay’ın Kararları Işığında Uygulama Sorunları, Đş Güvencesi 

Kanunu ve Đşe Đade Davaları, Legal 2005 Yılı Toplantısı, Đstanbul 2005, 66). 

Bu hususta birbirine benzer nitelikte üç Yargıtay kararı tespit etmiş bulunuyoruz. 

a) Yargıtay 9. Hukuk D. nin 24.5.2004 tarih ve E. 5027, K. 12404 sayılı 

kararına konu olan olayda (Legal ĐşHSGHD., 2005/6, 794) mahkeme feshin sendikal 

nedenle yapıldığını belirleyerek feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine,

iade edilmediği takdirde kendisine bir yıllık ücret tutarında tazminat ödenmesine 

karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk D.,24.5.2004 tarihli bozma kararında ilamdaki 

feshin geçersizliği ile davacının işe iadesi hükmüne katılmış fakat “mahkemece 

miktar gösterilerek tazminata ve boşta geçen süre için ücret alacağına karar verilmesi 

hatalı bulunmuştur. Zira işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret 

alacağı feshin geçersizliğinin sonucu olarak davacının başvurusu ve davalının işe 

başlatmaması halinde uygulanması gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan” 

Dairenin kararlılık kazanan uygulamasını dikkate alarak miktar belirtilmeksizin 

karar altına alınması sonucuna varmış, fakat feshin sendikal nedenle yapıldığı 

ve bu nedenle de belirlenecek tazminatın 2821 sayılı Yasanın 31. maddesi uyarınca 

en az bir yıllık ücret olması gerekir ise de davacının 8 aylık ücret talep etmiş 

olması karşısında bu hususu bozma nedeni yapmamıştır. Yargıtay kararında böylece 

8 aylık ücret tutarında tazminata ve ayrıca işe iade edilen işçinin süresi içinde 

işverene başvurusu halinde kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için en çok 4 

aya kadar ücret vs. haklarının da tahsili gerektiğine hükmedilmiştir. 

Yargıtay’ın bir süreden beri verdiği işe iade kararlarında eski kararlarından 

farklı olarak işe iade gerçekleşmediği durumlarda mahkemenin işçiye ödenmesi 

gereken 4-8 aylık ücret tutarında tazminata ve boşta geçen süre için ücret 

alacağına hükmederken miktar belirtilmesine karşı çıktığı ve bu uygulamanın 

yerleştiği görülmektedir. Yargıtay’a göre bunun nedeni, feshin geçersizliğine ve 

davalının işçiyi işe başlatmama ihtimaline bağlı olarak tazminat ödenmesine ilişkin 

hüküm tespit niteliğinde bir hükümdür (Bak. Yarg. 9. HD., 7.6.2004, E. 

3203, K.13824; Yarg. 9. HD., 22.2.2004, E 23815, K. 950). Yargıtay 9. HD. 2003 

yılında verdiği kararlarda bu görüşünü, işe başlatılmama halinde ödenecek tazminat 

miktarı belirlenirken “mahkemece bu tazminat miktarının belirlenmesi ile 

yetinilmeli ayrıca tahsili yönünde hüküm kurulmamalıdır” şeklinde ifade etmiştir 

(Bak. 8.7.2003, E. 12442, K. 13123: Legal ĐşHSGHD., 2004/1, 230; 6.11.2003, E. 

18733, K. 18729: Çimento Đşveren, Ocak 2004, 46). Yargıtay daha da önemlisi, 

dava dilekçesinde sadece işe iade talebinin bulunmasını yeterli görmekte, ayrıca 

işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ve boşta geçen süreye 

ilişkin tazminat istenmesinin gerekli olmadığına hükmetmektedir. Çünkü Yargıtay’a 

göre işçinin işe iade isteği, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatı 

ve en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret taleplerini de içerir 

(9. HD., 11.9.2003, E. 14994, K. 14267: Legal ĐşHSGHD, 2004/1, 224: Yarg. 9. 

HD., 10.11.2003, E. 18298, K. 19008; 18.12.2003, E. 20421, K. 22149. Bilgili, Đş 

Güvencesi Hukuku, Đşe Đade Davaları, Adana 2004,106-107). Đşe iade davalarının 

asıl amacının feshin geçersiz sayılarak işçinin işe iadesinin sağlanması olduğu göz 

önünde tutulacak olursa bu görüş bize de uygun gelmektedir. Ancak Ö.Ekmekçi, 

boşta geçen süreye ilişkin ücret için talepte bulunulmasının gerekli olduğu görü-

şündedir (Yargıtay’ın Đşe Đade Davalarına Đlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, 

Legal ĐşHSGHD, 2004/1, 178). Doktrinde bu tür davalarda verilecek esas kararın 

işçinin işe iadesi olduğu göz önünde tutularak usul hukuku açısından ortada bir 

“eda davası” bulunduğunu ileri sürenler de bulunmaktadır (Bak.M.Özekes, Hukuk 

Yargılanması ve Đcra Hukuku Yönünden Đşe Đade Davaları ve Uygulama Sorunları, 

Đş Güvencesi Kurumu ve Đşe Đade Davaları, 137, 148; A.Güzel, Đş Güvencesine 

Đlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi, Đş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna 

Đlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2004 yılı Toplantısı, Đstanbul Barosu 

Yayını 2004, 106). 

Yargıtay kararında Sendikalar K. md. 31 uyarınca ödenmesi gereken sendikal 

tazminatın işçinin en az bir yıllık ücret tutarında olması gerektiğine işaret 

edilmekle birlikte davacının dilekçesinde 8 aylık ücret talep etmiş olması karşısında 

bu husus bozma nedeni yapılmamıştır. Öyle anlaşılıyor ki davacı, SenK. 

md. 31 in yollama yaptığı ĐşK. md. 21 uyarınca belirlenecek tazminatın alt sınırını 

bir yıllık ücret tutarına çıkarmış olduğunun farkında olmaksızın ĐşK. md. 21 deki 

üst sınır olan 8 aylık ücret tutarını talep etmiştir. Oysa davacı miktar belirtmeyip 

sadece tazminat istemiş olsaydı hatta sadece işe iade talep etmiş olsaydı dahi 

mahkeme, iş güvencesi hükümleri uyarınca işe iade kararıyla birlikte bu kararın 

uygulanmaması durumunda ödenecek tazminatı ve başta geçen süreye ait ücret 

alacağını gene de kararında gösterecek idi. Zira bu tazminat mahkemenin işe 

iade kararının işverence uygulanmamasının yasal bir sonucudur. Bu bakımdan 

işçinin sadece işe iade talebinde bulunması gerekli ve yeterlidir (Yarg.9. 

HD.,20.5.2003, E. 14994, K. 14267 (ĐBD Aralık 2003, 906) (Güzel, Đş Güvencesi, 

110; Bu konuda ayrıca bak. Đ.Subaşı, Karar Đncelemesi, Çalışma ve Toplum, 

2005/1, 193). Davacı böyle yapmayıp işe iadesi yapılmadığı takdirde kendisine 

ödenmesini istediği tazminat tutarını dilekçesinde gösterince Yargıtay’ın da ister 

istemez Usul Hukukunun temel kurallarından biri olan taleple bağlılık kuralından 

(HUMK md. 74) ayrılmayı haklı kılan bir neden bulunmadığı için davacının istediği 

tutarı aşan bir karar vermemiştir. Bizce karar bu yönüyle de doğrudur.

) Yargıtay 9.HD. nin 29.7.2004 tarih ve E. 5523, K. 19994 sayılı kararı 

da yukarıda incelediğimiz 24.5.2004 tarihli kararın hemen hemen aynısı niteliğinde 

olduğundan (Legal ĐşHSGHD, 2005/5,307) yukarıda söylenenler burada da 

geçerlidir. Yarg.9.HD’nin 15.3.2004 gün ve E. 2171, K. 6493 (Legal ĐşHSGHD, 

5/2005,372) ve 7.10.2004 gün ve E. 21425, K. 22545 sayılı kararları da (Aynı 

dergi, 299) aşağı yukarı aynı niteliktedir. 

c) Yargıtay 9. HD. nin 5.10.2004 tarih ve E. 13246, K. 21982 sayılı kararına 

konu olan olayda (Legal ĐŞHSGHD, 2005/5,301) ise davacı, iş sözleşmesinin 

sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek “sendikal tazminat”, bu olmadığı 

takdirde kötü niyet tazminatı isteğinde bulunmuş, mahkeme gerekçesiz kararında 

sendikal tazminat istemini red etmiş fakat kötüniyet tazminatına karar vermiştir. 

Kararın davalı (işveren) tarafça temyizi üzerine Yüksek Mahkeme dava dilekçesinde 

sendikal nedene dayanıldığı ve kötüniyet tazminatına gerekçe olarak da 

başkaca bir sebep ileri sürülmediğine göre sendikal nedenle feshin olup olmadığının 

üzerinde durulmasının gerekli olduğunu belirterek sendikal nedenin bulunduğu 

sonucuna varılacak olursa usuli kazanılmış hak ilkesi gözetilerek kötüniyet 

tazminatının kabulüne karar verilmeli, aksi halde kötüniyet tazminatı isteğinin 

dahi reddi cihetine gidilmelidir sonucuna varmıştır. 

Karardan açıkça anlaşılmamakla beraber varılan sonuca dikkat edilecek 

olursa davacı işçinin SenK. md. 31/6 uyarınca iş güvencesinden yararlanan bir 

işçi olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı ĐşK. md. 18 e göre işe iade ve işe 

iade edilmeyecek olursa en az bir yıllık ücret tutarında işgüvencesi tazminatı talep 

etmesi gerekirdi. Davacı bunun yerine sendikal tazminat, bu olmadığı takdirde 

ĐşK. md. 17 de düzenlenen işgüvencesi hükümlerine tabi olmayan işçiler için 

getirilen ihbar önelinin üç katı ücret tutarında kötü niyet tazminatı istemiş bulunmaktadır. 

Mahkeme feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığını araştırmadığı 

halde hatalı olarak davacı lehine daha az miktardaki kötü niyet tazminatına karar 

vermiş fakat kararı sadece davalı işveren temyiz etmiş, davacı işçi temyiz etmemiştir. 

Yargıtay, kararın davacı işçi tarafından temyiz edilmediğini göz önünde 

tutarak en az bir yıllık ücret tutarında tazminat yerine usuli kazanılmış hak ilkesi

uyarınca mahkemece karar verilen kötüniyet tazminatıyla yetinilmesine karar 

vermiştir. Kuşkusuz bu sonuca mahkemece yapılacak araştırma sonucunda davacının 

iş sözleşmesinin sendikal nedenle yapıldığı sonucuna varılacak olursa gidilecektir. 

Oysa işgüvencesi kapsamına giren işçilerin en az bir yıllık ücret tutarında 

iş güvencesi tazminatı yerine daha az tutardaki kötüniyet tazminatı talep etmeleri 

pek akıllıca bir talep olmaz. Ancak SenK. md. 31/6 ile ĐşK. 17/6 nın bir noktada 

kesiştiği dikkate alınacak olursa işçinin iş güvencesi tazminatından vazgeçerek 

sendikal tazminat talep etmesi mümkün görülmelidir (Süzek, 426). Bununla beraber 

doktrinde bazı yazarlar, bu görüşe kesinlikle karşı çıkmakta ve yasanın burada 

işçiye bir seçimlik hak vermediği, iş güvencesi tazminatı isteme hakkına sahip 

olanların bundan vazgeçerek kötü niyet tazminatı isteme haklarının bulunmadığını 

savunmaktadırlar (Bak. Narmanlıoğlu, 249-250). Olayda davacı her nasılsa 

kötüniyet tazminatı istemiş ve mahkeme de bunu kabul etmiştir. Karar davacı 

tarafından değil davalı tarafından temyiz edilip bozulunca davalı lehine usuli bir 

kazanılmış hak doğmuştur. Bu durumda mahkemece yapılacak incelemede feshin 

sendikal nedenle yapıldığı anlaşılacak olursa davacı işe iade ve bir yıllık ücret 

tutarında tazminat isteminde bulunmadığından yasaya aykırı dahi olsa talep ettiği 

daha az tutardaki ve lehine hükmedilen kötüniyet tazminatı ile yetinmek zorunda 

kalacaktır. O halde kararda varılan sonuç bizce hem SenK. ve ĐşK.nun düzenleme 

tarzına hem de Usul Hukukunun kurallarına uygun düşmektedir. 

2. Đşyeri Sendika Temsilcisinin Đş Güvencesi 

Sendikalar K. nun işyeri sendika temsilciliğinin güvencesini düzenleyen 

30. maddesi önce 9.8.2002 tarih ve 4773 sayılı Kanunla değiştirilmiş daha sonra 

da 22.5.2003 tarih ve 4857 sayılı ĐşK. ile madde içeriğine dokunulmadan yollama 

yapılan yeni ĐşK. daki tazminat maddesinin no.sı değiştirilerek madde aşağıdaki 

şekli almıştır: 

“Đşyeri sendika temsilcisinin belirsiz süreli hizmet akdinin işveren tarafından 

feshinde Đş Kanununun ilgili hükümleri uygulanır. -Temsilcinin hizmet

akdinin sadece temsilcilik faaliyetlerinden dolayı feshedilmesi halinde, Đş Kanununun 

21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca en az bir yıllık ücreti tutarında 

tazminata hükmedilir.- Đşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri temsilcisinin çalıştığı 

işyerini değiştiremez veya işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapamaz. Aksi 

halde değişiklik geçersiz sayılır”. 

Böylece işyeri sendika temsilcisinin güvencesi yeni ĐşK. ile işçilere getirilen 

iş güvencesi hükümlerine paralel hale getirilmiş bulunmaktadır. Oysa eski 

düzenlemeye göre temsilcinin haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshi 

halinde mahkeme kararıyla fesih geçersiz sayılarak temsilcinin işine iade edilmesi 

ve işin görülmediği süreye ait ücreti ve diğer bütün haklarının işverence temsilciye 

ödenmesi olanağı sağlanmıştı. Fesih geçersiz sayılarak işe iade olanağının 

sağlanması eski düzenlemede sadece sendika işyeri temsilcisine tanınmış bir 

imtiyaz niteliğindeydi. Yeni düzenlemede ise 4857 sayılı ĐşK.nun iş güvencesi 

hükümlerine yollama yapıldığından belirsiz süreli sözleşmenin geçersiz bir nedenle 

feshi halinde işe başlamak için işverene başvurduğu halde işe başlatılmayan 

temsilciye en az bir yıllık ücret tutarında tazminat ve boşta geçen süre için en çok 

dört aylık ücret vs. haklarının ödenmesi söz konusudur. Oldukça etkin bir işe iade 

olanağını ortadan kaldırması nedeniyle, getirilen bu yeni düzenlemenin sendika 

işyeri temsilcisinin iş güvencesini geriye götürdüğü söylenebilir (Bak. Süzek, 

492; S.Taşkent, Đş Güvencesi’ne Yeni Yasal Düzenleme, Ankara 2002, 64; 

P.Soyer, Feshe Karşı Korumanın Genel Çerçevesi, 67; Ö.Ekmekçi, Toplu Đş Hukuku 

Bakımından Đş Güvencesi Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi, Đş Güvencesi 

Yasa Tasarısının Değerlendirilmesi Semineri, IBD yayını, Đstanbul 2001,55 vd.; 

A.C.Tuncay, Đş Güvencesi Yasası Neler Getiriyor, Çimento Đşveren, Ocak 2003, 

16; S.Yürekli, Đşyeri Sendika Temsilciliği ve Güvencesi, Đstanbul 2004, 173-174; 

A.Güzel, Đş güvencesine Đlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi, Đş Hukuku ve 

Sosyal Güvenlik Hukukuna Đlişkin Sorular ve Çözüm Önerileri 2004 Yılı Toplantısı, 

Đst. Barosu Yayını, 2004, 134-135). Çünkü eski düzenlemede işine iade edilen 

temsilciyi, işe geri almaktan başka seçeneği olmayan işveren (aksi halde tüm 

temsilcilik süresi boyunca ona çalışıyormuşçasına ücret ve tüm haklarını ödemeye 

devam edecektir) SenK. md. 30 un yeni düzenlemesi karşısında temsilciyi işe 

başlatma veya iş güvencesi tazminatı ödemek konusunda bir seçim hakkına sahip 

bulunmaktadır. Sadece tazminatın miktarı bir yıllık ücret tutarından az olmayacaktır 

(SenK. md. 30/2). Đşten çıkarılma işlemi geçersiz sayılıp işine iade edilen 

ya da kendisine SenK. md. 30/2 deki yollama nedeniyle ĐşK. md. 21 uyarınca iş 

güvencesi tazminatı ödenen temsilcinin şartları oluştuğunda ayrıca ĐşK. md. 17/6 

uyarınca kötü niyet tazminatı talep etmesi konusunda yasada açıklık yok ise de, 

böyle bir talep mümkün değildir. Çünkü her iki tazminat da aynı hukuki nedenden 

kaynaklandığından ve biri diğerinin özel türü olduğundan aynı nedenden iki defa

tazminat hakkı doğmaz. Buna ilişkin açıklama esasen yukarıda yapılmıştı. 

Sendikalar K. nun 30. maddesinin son fıkrası ile de, işyeri sendika temsilcisinin 

yazılı rızası olmadıkça işverenin temsilcinin çalıştığı işyerini değiştiremeyeceği 

ya da işinde esaslı tarzda değişiklik yapamayacağı, aksi halde yapılan değişikliğin 

geçersiz sayılacağı yolunda bir hüküm getirilmiştir. Maddenin eski şeklinde 

böyle bir hüküm bulunmadığından geçmişte temsilcilerle işverenler arasında 

bu konuda sürtüşmeler yaşanmakta ve mahkemeler de bu konuda kararlı bir çözüm 

getirememekteydiler (Bu hususta bak. Çelik, 381 vd.). Getirilen yeni düzenleme 

bu konudaki tereddütleri gideren ve hakkın kötüye kullanımını korumayan 

isabetli bir düzenlemedir. 

a) Yargıtay 9. HD nin 21.10.2004 tarih ve E. 6558, K. 23719 sayılı kararına 

konu olan olayda, işine SenK. Md. 30 a aykırı olarak haklı bir neden olmadan 

son verildiğini iddia eden sendika işyeri temsilcisi işe iade davası açmış ve boşta 

geçen süreye ilişkin ücret talebinde bulunmuştur (Legal ĐşHSGHD, 2005/5, 297). 

Davalı işveren ise özelleştirme kapsamında bulunduğunu 2002 yılı sonuna kadar 

35 işyerinden 22 sini özelleştirerek faaliyetine son verdiğini, 2003 yılı ortalarında 

da davacının iş gördüğü işyerinde çalışan temsilci dahil emekliliğe hak kazanmış 

tüm işçilerin akitlerinin sona erdirildiğini, bunun ekonomik nedenlerle yapıldığını, 

davacının iş akdinin feshinin işyeri temsilciliği ile ilgisinin bulunmadığını 

savunmuştur. Mahkeme ise SenK. Md. 30 un sendika işyeri temsilcisinin emekliliğe 

hak kazanmakla işine son verilmesine olanak tanımadığı gerekçesiyle fesih 

işlemini geçersiz saymış ve temsilcinin işine iadesine, fakat davacı sendika işyeri 

temsilcisi olduğundan tazminat ve boşta geçen süreye ilişkin ücret talebinin reddine 

karar vermiştir. Belirtelim ki karara konu olay önceki ĐşK. nu değiştiren 

4773 sayılı K. zamanında olmuştur. 

Kararı temyizen inceleyen Yargıtay 9. HD. ise, Sendikalar K. nun 30. 

maddesinde 4773 sayılı Kanunla değişiklik yapan düzenleme karşısında salt işyeri 

temsilcisi olmanın akdin feshine engel oluşturmayacağına, davalı işverenin ibraz 

ettiği bilgi ve belgelerden feshin işletme gereklerinden kaynaklanan ekonomik 

nedenlerle yapıldığının anlaşıldığına göre davacı sendika işyeri temsilcisinin iş 

akdinin feshinin geçerli bir nedene dayandığı sonucuna varmış ve kararı bozarak 

ortadan kaldırmıştır. 

Bu kararda göze çarpan iki husus, SenK. Md. 30 un işyeri sendika temsilcisinin 

iş akdinin feshine engel oluşturmadığı ve yasal (geçerli) nedenler varsa 

(olaydaki ekonomik nedenlerde olduğu gibi) temsilcinin de iş akdinin prosedüre 

uymak koşuluyla feshedilebileceğinin kabulüdür. Bu tespitlerin isabetli olduğunu 

düşünüyoruz.

Kararda (ekonomik nedenle fesih geçerli kabul edilince olsa gerek, artık 

gerek duyulmadığı için) tartışılmayan önemli bir husus, işyerinde çalışan işyeri 

sendika temsilcisi dahil emekliliğe hak kazanmış tüm işçilerin iş akitlerinin feshedilmiş 

olmasıdır. Gerçekten emekliliğe hak kazanmış olmanın ĐşK. md. 18 anlamında 

geçerli bir fesih nedeni oluşturmayacağı oldukça tartışmalıdır. 

Yargıtay kararlarına göre belli bir yaşa ulaşma (yaşlılık) veya yaşlılık aylığına 

hak kazanma (emeklilik) tek başına geçerli bir neden sayılmamaktadır 

(Bak. Yarg. 9. HD., 11.12.2003, E. 20222, K. 20604: Legal ĐşHSGHD, 2004/1, 

650; 9. HD., 15.4.2004, E. 6141, K. 7644: Legal ĐşHSGHD, 2004/3, 1006; 9. 

HD., 10.11.2003, E. 18926, K. 18920: Đşveren, Aralık 2003, 21). Bununla birlikte 

yaşlılık ancak kişinin performansının ciddi biçimde etkiliyor ve işini gereği gibi 

yapmasını engelliyor ise geçerli bir fesih nedeni olabilir (Süzek, 454; 

Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel Đş Hukuku, 2. bası, Đstanbul 2004, 161).Alman 

Hukukunda da benzeri görüşün hakim olduğu söylenebilir (Bak. Brox/Rüthers/ 

Henssler, 16. Aufl., Stuttgart 2004, Nr. 500; Söllner/Waltermann, Grundriss des 

Arbeitsrechts, 13. Aufl., München 2003, Nr. 928 vd.). Yargıtay 9. HD de bir kararında, 

her ne kadar işyeri personel yönetmeliğinde emekliliğe hak kazananların 

sözleşmelerinin feshedileceği fakat “performans durumları göz önünde tutularak 

devamında yarar görülenlerin hizmet akitleri devam ettirilir” hükmü yer aldığına 

göre emeklilik hakkını kazanmış olan fakat performansı azaldığı işverence kanıtlanamamış 

olan işçinin iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığına 

hükmetmiştir (19.1.2004, E. 22196, K. 261: Tekstil Đşveren, Ağustos 2004, 36). 

Kanımca, işletmede belli bir yaşa ulaşmış ya da emekliliğe hak kazanmış olmanın 

geçerli fesih nedeni olacağı hakkında özel hukukta açık bir düzenleme mevcut 

değilse de bu durumda olanların iş akitlerinin sona erdirileceğine dair işverence 

önceden belirlenmiş ve işçilere duyurulmuş genel ve objektif bir düzenleme ya da 

yerleşik işyeri politikası mevcut ise dürüstlük kuralı ve eşitlik ilkesi çerçevesinde 

bu düzenlemeye uygun yapılan fesihler işyeri gereklerine dayanan geçerli fesih 

nedeni sayılmak gerekir. 

Bu nokta Yargıtay’ın kararını etkileyici nitelikte görülmediği için olsa gerek 

tartışma konusu yapılmamıştır. Kararı bozulan mahkemenin ise temsilcinin iş 

akdinin feshine ve işe iadesine karar verirken neden tazminata ve boşta geçen 

süreye ilişkin talebin de reddine karar verdiğini de anlamak mümkün olmamıştır. 

Zira SenK. Md. 30 fıkra 1 de temsilcinin işten çıkarılması halinde ĐşK. hükümlerine 

atıf yaparken ikinci fıkrada açıkça boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağından 

söz eden ĐşK. md. 21 den söz etmiştir. 

Belirtelim ki en fazla 4 ayla sınırlı olan boşta geçen süreye ilişkin ücret 

alacağı işçinin işe iade kararının kesinleşmesinden sonra işçinin süresi içinde iş-

verene başvurması ve bir aylık sürede işverence işe başlatılmaması halinde muaccel 

olur (Yarg. 9. HD., 30.10.2003, E. 18346, K. 18347: A.Bilgili, Đş Güvencesi 

Hukuku, Đşe Đade Davaları, Adana 2004,157; 8.7.2003, E. 12442, K. 3123: ĐB 

Dergisi, 2003, Sayı 3, 750. Karş. Ö.Ekmekçi, Yeni Đş Kanunu Karşısında Yargı, 

Dava Süreci ve Olası Uygulama Soruları Üzerine, MERCEK, Temmuz 2003, 

137). 

b) Yargıtay 9. HD nin 31.3.2004 tarih ve E. 18398, K. 6634 sayılı kararına 

konu olan bir başka olay ise (Legal ĐşHSGHD., 2005/5, 371) toplu iş sözleşmesi 

prosedürü devam ederken işyeri sendika temsilcisinin iş değişikliğinden 

kaynaklanan “bakiye sendikal tazminat” istemiyle ilgilidir. SenK. Md. 30/3 temsilcinin 

rızası dışında işyeri değişikliğinin geçersiz sayılacağı yolunda bir hüküm 

getirmişse de bu hükümde temsilciye sendikal tazminat ödeneceğinden söz eden 

bir hüküm bulunmamaktadır. Oysa Yargıtay işyeri değişikliğinden kaynaklanan 

sendikal tazminat isteminin SenK. Md 31 den kaynaklandığını belirlemiş ise de 

bu maddede öngörülen tazminat miktarı için madde 61 de sözü edilen ve sadece 

üyelik aidatı için öngörülen en yüksek işletme kredisi faizine hükmedilemeyeceğine 

ancak yasal faiz yürütülebileceğine hükmetmiştir. Yargıtay kararında ilginç 

olan nokta rıza dışı işyeri değişikliğinin geçersiz sayılmasının talep edilmediği ve 

mahkemenin de bu konuda bir karar almadığıdır. Öyle anlaşılıyor ki dava sadece 

sendikal tazminat istemiyle açılmıştır. 

Gerçekten SenK. Md. 30 sendika işyeri temsilcilerinin güvencesini düzenleyen 

bir düzenleme olup bu hükümle belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan 

temsilcinin iş sözleşmesinin feshinde ĐşK.daki iş güvencesi hükümlerinin uygulanacağı 

buna karşılık rıza dışı “işyeri” veya “esaslı iş şartları değişikliğinde” ise bu 

değişikliğin geçersiz sayılacağı öngörülmüştür. Maddenin son fıkrası, işyeri ve iş 

değişiklikleri konusunda herhangi bir ayırım yapmaksızın hem “belirli” hem “belirsiz 

süreli” iş sözleşmesiyle çalışan temsilcilere tanınmıştır (Demir, 253; Yürekli, 

257). Ne var ki bu maddede sendikal tazminat düzenlenmiş değildir. Ancak 

md. 31 sendika üyeliğinin güvencesini düzenleyen ve madde 30 a oranla daha 

genel hükümler içeren bir madde olduğuna göre temsilcilik görevi nedeniyle işyeri 

değişikliği bir anlamda SenK. Md. 31 in 3 ve 5. fıkra hükümlerine aykırılık 

olarak nitelendirilebilir ve aynı maddenin 6. fıkrasındaki sendikal tazminat ödenmesinin 

yasal temelini oluşturabilir. Bu durumda Yargıtay’ın kararı isabetsiz sayılmaz. 

Kuşkusuz bu tazminat kendine özgü bir tazminat ve yasal dayanağı SenK. 

Md. 31 olduğundan, işverence işçi ücretlerinden kesilen sendika aidatlarının sendikaya 

geç ödenmesi halinde bankaların işletme kredilerine uyguladıkları en yük-

sek faize hükmolunacağına dair SenK. Md. 61/sondaki hükmün uygulanması 

mümkün değildir. Faiz uygulanacak ise 3095 sayılı K. daki şartlar doğrultusunda 

faize hükmetmek gerekir. 

Kararda anlaşılmayan nokta “bakiye sendikal tazminat” sözünden ne kastedildiğidir. 

Acaba daha önce bu tazminatın bir bölümü dava konusu mu yapılmıştı? 

Oysa bildiğimiz kadarıyla sendikal tazminat bir bütün olup kısım kısım 

dava edilemez. 

c) Sendikalar K. md. 30, işyeri sendika temsilcisinin belirsiz süreli hizmet 

akdinin işveren tarafından feshi halinde ĐşK. nun ilgili hükümlerinin uygulanacağını 

öngördüğüne göre ĐşK. md. 18 kapsamına giren temsilci işe iade davasını, 

fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde açmalıdır. Bu süre hak düşürücü 

süredir. Yargıtay 9. HD., 20.9.2004 tarih ve E. 4385, K. 19461 sayılı kararında 

(YKD, Kasım 2004, 1690) iş sözleşmesi feshedilen temsilcinin işe iade 

davasını hak düşürücü süre olan bir ay içinde açmadığına göre “mahkeme temsilcisinin 

işine iade edilmesine karar verirse fesih geçersiz sayılarak iş gördürülmemiş 

olsa bile temsilcinin işten çıkarıldığı tarihten başlamak üzere temsilcilik süresinin 

devamınca ücreti ve diğer bütün hakları işverence ödenir” hükmünden yararlanamayacağına 

hükmetmiştir. Dikkat edilirse bu karar SenK. Md. 30 un 4773 

sayılı kanunla değiştirilmeden önceki şeklini ilgilendiren eski bir fesih olayıyla 

ilgilidir. Karar doğru olup tartışılacak bir yanı yoktur. 

d) Sendikalar Kanunu md. 30 un önceki şeklini ilgilendiren bir başka kararda 

da işe iade kararından itibaren 6 işgünü içinde işe başlamayan işçiye mahkemece 

bu yasa maddesi uyarınca öngörülen tazminatın ödenmeyeceğine hükmedilmiştir 

(Yarg. 9. HD., 26.02.2004, E, 13385, K. 3403: Đşveren, Haziran 2004, 

18). Karar metninden, davayı kazanan temsilcinin başka bir işte çalıştığı için işbaşı 

yapamadığı anlaşılmaktadır. Altı iş günlük süre hak düşürücü nitelikte olduğuna 

göre bu karar da SenK. md. 30 un önceki şekline uygun bir karardır. 

3. Sendika genel kurul toplantısının iptali 

Sendikalar Hukukuna ilişkin olarak değerlendirme konusu yapacağımız son 

karar da sendika olağan genel kurul toplantısının iptaliyle ilgilidir. Nitekim Yarg. 

9. HD. nin 9.6.2004 tarih ve E. 13365, K. 14374 sayılı kararına konu olan olayda 

(Đşveren, Kasım 2004, 29) kapatılan bir işyeri, orada çalışan işçiler tarafından 

kendilerine işverence ödenecek kıdem tazminatları karşılığında devralınmış olup 

şirketin yönetimi tamamen işçilerden oluşmuştur. Đşçi sendikası üyesi davacı, 6-7 

Eylül 2003 tarihlerinde yapılan işçi sendikası olağan genel kurulunda sendikaya

aşkan seçilen kişinin aynı zamanda aynı iş kolunda kurulu şirketin de yönetim 

kurulu başkanı olduğunu, bunun ise Sendikalar Kanununun 38. maddesindeki 

işçilerin işveren, işverenlerin işçi sendikalarına üye olma ve birbirlerinin işlerine 

müdahale etme yasağına aykırı olduğu iddiasıyla genel kurul toplantısının tüm 

sonuçlarıyla birlikte iptalini istemiştir. Yüksek mahkeme iddiayı sabit görmekle 

birlikte sendika olağan genel kurul toplantısının sadece sendika başkanının seçimi 

ile sınırlı olarak iptali gerektiği gerekçesiyle, mahkemenin genel kurulun tüm 

sonuçlarıyla beraber iptaline dair kararını bozmuştur. 

Belirtelim ki, zıt çıkarların birbirinden bağımsız örgütler içinde savunulmasını, 

işçi ve işverenlerin farklı sendikalarda bir araya gelmelerini ve faaliyette 

bulunmalarını amaçlayan Sendikalar K. nun 38. maddesindeki ilkeye Alman 

Hukukundan esinlenen bir deyimle “saflık ilkesi” denir (Eyrenci, 22; A.Can Tuncay, 

Toplu Đş Hukuku, Ankara 1999, 95). Sendika genel kurul toplantısında yapılan 

seçimde işte bu temel ilkeye aykırılık yapılmıştır. Dolayısıyla iptal istemi 

doğrudur. 

Sendikalar K. da sadece genel kurullarda zorunlu organlara yapılan seçimlerin 

iptaline ilişkin bir düzenleme mevcut olup (md. 52) bunun dışında genel 

kurulun yasaya aykırı toplanması veya karar alınmasının iptali ile ilgili genel bir 

hüküm bulunmamaktadır. Bu durumda uygulanacak hüküm SenK. md. 63 deki 

gönderme dolayısıyla Medeni K. nun 83. maddesidir (eski md. 68) (Eyrenci, 83; 

Şahlanan, Sendikalar Hukuku, Đstanbul 1995, 95; Çelik, 426). MK md. 83 e göre 

“Toplantıda hazır bulunan ve kanuna veya tüzüğe aykırı olarak alınan genel kurul 

kararlarına katılmayan her üye, karar tarihinden başlayarak bir ay içinde; toplantıda 

hazır bulunmayan her üye kararı öğrenmesinden başlayarak bir ay içinde ve 

her halde karar tarihinden başlayarak üç ay içinde mahkemeye başvurmak suretiyle 

kararın iptalini isteyebilir. -Diğer organların kararlarına karşı, dernek içi denetim 

yolları tüketilmedikçe iptal davası açılamaz. -Genel kurul kararlarının yok 

veya mutlak butlanla hükümsüz sayıldığı durumlar saklıdır.” Aslında genel kurulda 

yapılan seçimler dahi hukuki nitelikçe bir genel kurul kararı olduğundan bunların 

iptali için de genel kurallara gidilebilirdi. Ancak Yasakoyucu bunun için özel 

hüküm getirdiğinden buna uymak gerekir (E.T.Kaplan, Sendika Genel Kurul Toplantıları 

ve Genel Kurul Kararlarının iptali ile ilgili Hukuki Sorunlar, TUHĐS, 

Mayıs 1992, 21). Bu özel hükümler SenK. md. 10, 14 ve 52 dir. 

Đptal kararına konu olacak genel kurul kararları sadece yasaya değil, sendika 

(dernek) tüzüğüne de aykırı olan kararlardır. Bununla birlikte hukukun genel 

ilkelerine, sendika içi demokrasiye, sendika içi geleneklere aykırı kararlar da iptal 

davasına konu olabilirler (Şahlanan, 97; Kaplan, 20 vd.). Buna karşılık emredici

hükümlere, kamu düzenine, kişilik haklarına ahlak ve adaba aykırı genel kurul 

kararları kesin hükümsüzdür (BK md. 20). Bu nitelikteki kararlar esasen baştan 

itibaren hükümsüz oldukları için bunlar aleyhine iptal davası açılması dahi söz 

konusu olmaz. Örneğin yeterli toplantı sayısı ya da karar sayısı gerçekleşmeden 

genel kurulda bir karar alınmışsa ortada bir karar bulunmadığından bunun iptali 

istenemez (Eyrenci, 83). Ancak bu tür bir kararın geçersizliğinin tespiti bir tespit 

davasına konu olabilir (MK md. 83/3) (Dural/Öğüz, Türk Özel Hukuku, Cilt II, 

Kişiler Hukuku, Đstanbul 2002, 300-301). Bununla beraber Yargıtay 9.HD, 

18.3.1999 tarih ve E. 5013, K. 5538 sayılı kararında delege sıfatı bulunmayan 

kişilerin katılımıyla gerçekleşen genel kurulun iptaline karar verilmesi gerektiğine 

hükmetmiştir (M.Kılıçoğlu, Sendikalar Hukuku ve Toplu Đş Uyuşmazlıkları, Ankara 

1999, 145). Uygulamada gerçekten genel kurul kararı ister iptal edilebilir 

olsun ister yoklukla malul olsun tümü için iptal istenmekte, mahkemeler de iptal 

kararı vermektedirler (Kaplan, 19). Belirtelim ki, genel kurulda delege olmayan 

kişilerin katılımıyla yapılan toplantıda alınan kararların iptali için açılan davada 

önce delege seçiminin iptali için dava açılıp bunu bekletici mesele yaptıktan sonra 

mahkemeden çıkacak sonuca göre genel kurul kararlarının (kongrenin) iptaline 

karar verilmesi şeklinde Yargıtay’ın eski bir görüşünün (Yarg. 9. HD., 8.7.1986, 

E. 6389, K. 7179) usul ekonomisine aykırı olduğu, bu durumda iş mahkemesinde 

doğrudan doğruya genel kurulun iptali davası açılmasının yeterli olduğu görüşündeyim 

(Karş. Kaplan, 22). Nitekim Yargıtay sonradan bu görüşünü değiştirmiştir 

(9. HD., 27.1.1987, E. 7031, K. 716: Berksun/Eşmelioğlu, Sendikalar Kanunu, 

Ankara 1989, 316). Öte yandan MK md. 83 e dayanarak sendika genel kurulunun 

iptalini dava eden üyenin söz konusu karara katılmamış olması da gereklidir. Söz 

konusu iptal davası toplantıda hazır bulunan fakat karara katılmayan üye tarafından 

hukuka aykırı genel kurul kararının alındığı tarihten itibaren bir ay, toplantıya 

katılmamış bir üye ise kararın öğrenilmesinden itibaren bir ay içinde ve her halde 

karar tarihinden itibaren üç ay içinde açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücüdür. 

Önemle belirtelim ki, uygulamada genel kurul toplantısının iptali ile genel 

kurul kararlarının iptali istemi aynı anlama gelir. Şöyle ki, mahkeme genel 

kurulda alınan tüm kararların, diğer bir deyimle “genel kurul toplantısının tüm 

sonuçlarıyla birlikte” iptaline karar verebileceği gibi (tam iptal hükmü) toplantıda 

alınan kararların ya da yapılan işlemlerin bir ya da bir kaçının iptaline de karar 

verilebilir (kısmi iptal hükmü). Nitekim Yarg. 9. HD. 9.6.2004 tarihli kararında 

sendika genel kurul toplantısının tüm sonuçlarıyla birlikte iptaline gerek görmemiş 

sadece bu toplantıda saflık ilkesine aykırı olarak (SenK. md. 38 e aykırılık 

hali) sendika başkanlığına seçilen kişinin seçilme kararının iptaline karar vermiştir. 

Yargıtay’ın daha önceki başka kararlarında da bu yönde hükümler verdiği 

görülmektedir. Gerçekten aynı anda iki ayrı işkolunda kurulu sendikanın zorunlu

organlarına seçilen kişinin bu organlardaki görevinin hükümsüz sayılacağına, 

ayrıca üyeliklerin geçersiz sayılmasına ve davalı sendikanın kapatılmasına gerek 

olmadığına hükmetmiştir (9.HD., 25.1.1988, E. 557, K. 434; 27.5.1988, E. 6029, 

K. 5845: Berksun/Eşmelioğlu, 328, 336; Karş. 9. HD., 11.03.1999, E. 3738, K. 

5268; 9. HD. 18.3.1999, E. 5013, K. 5538: Değerlendirme Semineri 1999, Ankara 

2001, 198, 199). Gerçekten mahkeme kararlarının usul ekonomisine uygun olması 

gerekir. Önemli masraf gerektiren, zaman ve iş kaybına neden olan genel kurulların 

sonuca etkili olmayan hukuka aykırılık hallerinde tüm sonuçlarıyla iptaline 

karar vermemek gerekir. Değerlendirdiğimiz kararda da Yargıtay böyle yapmış ve 

genel kurulun tüm sonuçlarıyla iptaline değil, sadece genel başkanlığa yasaya 

aykırı olarak seçilmiş olan kişinin bu seçilme işleminin iptali gerektiğine karar 

vermiştir. O halde Yargıtay’ın değerlendirdiğimiz kararı da bu şekliyle bize isabetli 

görünmektedir. 

III. TOPLU ĐŞ SÖZLEŞMELERĐNE ĐLĐŞKĐN 

OLANLAR 

Yetki ve yetkiye itiraza ilişkin olanlar 

Yargıtay 9. HD. nin 20.1.2004 tarih ve E. 23766, K. 466 sayılı kararı (Çimento 

Đşveren, Mart 2004, 63) toplu iş sözleşmesi yetki tespitine itirazla birlikte 

işkolu itirazı da yapıldığı takdirde konunun bekletici mesele yapılıp yetki itirazının 

bekletici mesele yapılan davanın sonucuna göre karar verilmesiyle ilgilidir. 

Gerçekten yetki itirazı 2822 sayılı TĐSGLK md. 15 te düzenlenmiş iken bir işyerinin 

hangi işkoluna girdiğinin tespiti ve bu tespite karşı itiraz usulü 2821 sayılı 

Sendikalar K. md. 4 te düzenlenmiştir. Bir sendikanın işyerinde veya işyerlerinde 

yetkili olduğunun tespitinden önce bazen işyerinin ya da işyerlerinin hangi işkoluna 

girdiğinin tespiti veya yetki talebinde bulunan sendikanın yetki talebinde 

bulunduğu işyerinin bağlı olduğu işkolunda örgütlü olup olmadığının tespiti daha 

önemli hale gelir. Aksi halde yanlış sendikanın yanlış işkolunda yanlış toplu iş 

sözleşmesi yapma tehlikesi ortaya çıkar ki yasanın emredici nitelikte yaptığı düzenlemeye 

aykırılık oluşur. 

Değerlendirmek istediğimiz karara konu olayda davacı işveren; davalı işçi 

sendikasının toplu iş sözleşmesi yetkisinin tespiti amacıyla diğer davalı Çalışma 

ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yaptığı başvuru üzerine gönderilen yetki tespit 

yazısına karşı, TĐSGLK md. 15 uyarınca itirazda bulunarak, işyerinin girdiği işkolunun 

hatalı biçimde saptanmış olduğunu ileri sürmüş ve yetki tespit yazısının 

iptalini istemiştir. Đş mahkemesi, davacı işverenin Büyükşehir Belediyesi sosyal 

tesislerinin temizlik işlerini yaptığı ve bu işin de, belediyenin asıl işi olup, dahası 

asıl işkoluna (genel işler işkoluna) tabi bulunduğu gerekçesiyle, davanın reddine

karar vermiştir. 

Alt mahkemenin bu kararının davacı işveren tarafından temyiz edilmesi 

üzerine uyuşmazlık, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin önüne gelmiştir. Yargıtay 9. 

Hukuk Dairesi yaptığı inceleme sonucunda yetki tespitinin iptaliyle birlikte işyerinin 

hangi işkoluna girdiğinin tespitinin de aynı uyuşmazlık kapsamına girdiği 

için, öncelikle davacı işverenin SendikalarK. nun 4. maddesindeki prosedüre göre 

işkolu tespiti amacıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurması ve 

bu nedenle kendisine süre verilip, sorunun bekletici mesele yapılarak sonuca göre 

çoğunluk tespitine itirazın çözümlenmesi gerektiği gerekçesiyle, alt mahkemenin 

kararının bozulması gerektiği sonucuna varmıştır. 

Aslında Bakanlığın kendisine başvuran işçi sendikasının işyerinde veya 

işyerlerinde yetkili olduğu sonucuna varması halinde gönderdiği tespit yazısını 

(olumlu tespit yazısı) alan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren 

ya da rakip işçi sendikaları tespit yazısı olumlu çıkan işçi sendikasının yetkili 

olmadığı veya kendisinin (işçi sendikası) çoğunluğa sahip olduğu yolundaki itirazını 

2822 sK.nun 15. maddesi uyarınca yetkili iş mahkemesine yapar. Bununla 

birlikte tespitte bulunulan yerin bir işletme olduğu ya da olmadığı yolunda bir 

itirazda da bulunabilir. Bunun da usulü 2822 sK. Md. 3 te gösterilmiştir. Ya da 

olayda olduğu gibi çoğunluk tespiti yapılan işyerinin hangi işkoluna girdiği u- 

yuşmazlık konusu olabilir. Bunun da itiraz prosedürü SenK. md. 4 te gösterilmiştir. 

Her ne kadar TĐSGLK md. 3 yetki tespiti istenen yerin işletme olup olmadığına 

ilişkin itirazın, SenK. md. 4 ise işkolu itirazının prosedürünü göstermiş ise de, 

TĐSGLK md. 15 kapsamında yetki itirazı ile birlikte bu itirazların da yapılması 

durumunda ne yapılacağı konusunda yasalarda bir açıklık bulunmamaktadır. 

Doktrinde, yetki itirazı ile yetki istenen işyerinin girdiği işkoluna ilişkin 

itirazın birlikte yapılması durumunda TĐSGLK md. 15 kapsamında itirazı inceleyecek 

olan mahkemenin SenK. 4 kapsamındaki itirazı bekletici mesele yapması 

ve önce işkolu itirazını yapması için davacıya süre verilmesi, o itirazın veya davanın 

sonucuna göre işlem yapması önerilmiştir (K.Oğuzman, Hukuki Yönden 

Đşçi – Đşveren Đlişkileri, 4. bası, C. 1, Đstanbul, 41; K.Tunçomağ, Đş Hukukunun 

Esasları, Đstanbul 1989, 392; C.Đ.Günay, Batı ve Türk Hukukunda Toplu Đş Sözleşmesi 

Yapma Yetkisi, Ankara 1991, 184). 

Yargıtay da öteden beri yetkiye itirazla birlikte işyerinin girdiği işkoluna 

da itiraz edildiği durumlarda SenK. md. 4 teki prosedürü işletmesi için muterize 

mehil verilerek konunun bekletici mesele yapılmasına ve bunun sonucuna göre 

yetki uyuşmazlığına karar verilmesi gerektiğine karar vermektedir (9. HD., 

31.7.1985, E. 8207, K. 7590: TÜHĐS, Ocak 1986, 16; 5.5.1994, E. 6892, K. 6889:

Tekstil Đşv., Aralık 1994, Kararlar eki; 30.5.1997, E. 8907, K. 10537: YKD., Şubat 

1998, 216: Ayrıca bak: M.Ekonomi, Yargıtay’ın Đş Hukukuna Đlişkin Kararlarının 

Değerlendirilmesi 1997 Semineri, Đstanbul 1999, 200). 

Yargıtay bu görüşünü 1996 ve 1997 yılında vermiş olduğu kararlarda da 

sürdürmüştür (Bak. 9. HD., 18.1.1996, E. 10, K. 191; 28.3.1996, E. 5811, K. 

6378: A.Güzel, Yargıtay’ın Đş Hukukuna Đlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 

1996 Semineri, Đstanbul 1998, 151-152; 9. HD., 30.5.1997, E. 8907, K. 10537: 

YKD, Şubat 1998, 216). Bu görüş doktrindeki diğer yazarlar tarafından da benimsenmiştir 

(Ü.Narmanlıoğlu, Đş Hukuku II, Toplu Đş Đlişkileri, Đzmir 2001, 377; 

A.C.Tuncay, Toplu Đş Hukuku, Đstanbul 1999, 33). Bu eğilim 2000 yılında da 

sürmüştür (Bak. 9. HD., 30.3.2000, E. 3936, K. 4172: ĐBD 2000, sayı 789, 879). 

Çünkü işkoluna itiraz usulü 2821 sayılı SenK. Md. 4 te özel olarak ve emredici 

nitelikte düzenlenmiştir. Buna uymak yasal zorunluluktur. 

Yargıtay 9. HD. nin değerlendirmeye çalıştığımız 20.1.2004 tarihli kararı 

yasa hükümlerine ve Yasakoyucu’nun amacına uygun olduğu kadar Yargıtay’ın 

önceki kararlarıyla da uyum içindedir (Bu karar T.Centel tarafından da isabetli 

bulunmuştur: Tekstil Đşveren, Nisan 2004, 38). 

Yasada yeterli açıklıkla düzenlenmemiş bir başka itiraz usulü daha vardır. 

Nitekim yetki itirazı içinde toplu iş sözleşmesi ünitesine (işletmenin niteliğine) 

ilişkin itiraz da yer alabilir. Her ne kadar bu itirazların prosedürü yasada ayrı ayrı 

gösterilmiş ise de birlikte yapılması durumunda ne olacağı yasalarda belirtilmemiştir. 

Yargıtay bazı kararlarında, işkoluna itirazda olduğu gibi, konunun bekletici 

mesele olarak kabulü ile uyuşmazlığın TĐSGLK md. 3 çerçevesinde çözümlenmesinden 

sonraki duruma göre yetki itirazının çözümlenmesi gerektiğine 

hükmetmiştir (9.HD.,9.7.1997, E. 12515, K. 14353: Çelik, 479, dn. 82). Buna 

karşılık Yargıtay birçok kararında, işletme toplu iş sözleşmesine ilişkin düzenlemenin 

kamu düzeniyle ilgili ve emredici nitelikte olması karşısında 2882 sK. Md. 

15 kapsamında yetkiye itiraz aşamasında görev alan hakimin olayda işletme niteliğinin 

bulunup bulunmadığına da karar vermek durumunda olduğu sonucuna 

varmaktadır (9.HD., 17.3.1989, E. 2148, K. 2465: Kamu-Sen, Mart 1989, 32; 

22.9.1989, E. 8923, K. 8365: Đşveren, Mart 1989, 15; 23.3.1990, E. 2093, K. 

1797: Kamu-Sen, Mart 1990, 33). 

Gerçekten, Yasakoyucu’nun işletme TĐS ni emredici nitelikte düzenlemiş 

olması, işletme TĐS yapılması gerektiği durumlarda işyeri veya işyerleri TĐS nin 

yapılmasına engel olmak içindir. Yoksa Yasakoyucu’nun sırf bu nedenle itiraz 

merciini değiştirerek işin gereksiz yere uzamasını amaçladığı söylenemez. Kamu 

düzenine ilişkin olduğu için yetki itirazı aşamasında yargıcın resen inceleyebile-

ceği bir hususu inceleme yetkisini başka bir hakime bırakması usul ekonomisine 

de uygun düşmez. Bu nedenle yetki itirazı davasını inceleyen hakimin işletme 

niteliğinin bulunup bulunmadığına ilişkin itirazı da inceleyebilmesinin kabulü 

gerekir (A.C.Tuncay, Toplu Đş Hukuku, Đstanbul 1999, 152; Şahlanan, 58, 59; 

Karş. Çelik, 480). Bununla beraber bazı yazarlar işletme niteliğinin bulunup bulunmadığına 

ilişkin itirazın yasada özel olarak düzenlendiğine işaretle sorunun bu 

özel hükümler çerçevesinde çözümlenmesi gerektiğini, bu nedenle yetkiye itirazda 

bu sorunun bekletici mesele yapılmasından başka bir çözüm yolunun bulunmadığı 

fikrindedirler (Bak. Ü.Narmanlıoğlu, Đş Hukuku II, Toplu Đş Đlişkileri, 

Đzmit 2001, 377; Çelik, 479-480). 

Önemle belirtelim ki, yetki itirazı içinde işkolu itirazının da yer alması halinde 

uyuşmazlığın SenK. md. 4 çerçevesinde çözümlenmesi için bekletici mesele 

yapılmasının zorunlu olması, buna karşılık yetki itirazı içinde işletme niteliğine 

itirazında yer alması halinde yetki itirazına bakan hakimin bekletici meseleye 

gitmeyerek işletme niteliğinin bulunup bulunmadığına ilişkin sorunun çözümü 

hakkında da karar verebileceği TĐSGLK md. 3 deki itiraz prosedürü içinde (SenK. 

md. 4 ün aksine) önce Bakanlığa (idari) itiraz şartının bulunmaması nedeniyledir. 

Đşletmenin niteliğine ilişkin itiraz prosedüründe ise Bakanlığa itiraz yoktur. Đtiraz 

doğrudan mahkemeye yapılır. 

Yargıtay yetki itirazı ile birlikte, tespite konu olan işyerinin işletme kapsamında 

olduğu itirazının da yapıldığı durumlarda konunun bekletici mesele yapılmayıp 

aynı hakimin yetki itirazını çözümlemeden önce işyerinin işletme düzeninde 

olup olmadığını belirlemesi gerektiği, fakat yetki itirazının içinde işkolu 

itirazının bulunması halinde konunun bekletici mesele yapılması gerektiği görüşünü 

2004 yılında da sürdürmüştür. Nitekim 9. Hukuk D. nin 21.4. 2004 tarih ve 

E. 9695, K. 8995 sayılı bozma kararına konu olan ilginç bir olayda yeterli çoğunluğun 

bulunmadığı itirazının içinde hem işkolu, hem de işyerinin işletme niteliğinde 

olduğu itirazları vardır (Legal ĐşHSGHD, 2005/5, 360). Yargıtay’ın bu kararında 

şu ilginç ifadeler yer almaktadır: “Dosyadaki bilgi ve belgelerden tespite 

konu işyerinde üretilen kablo ve ek kutuların Adapazarı’ndaki işyerinde depolandığı, 

montaj yapılacak yerlere buradan sevk edildiği, montaj işinde de zaman zaman 

üretimde çalışan işçilerin görev aldığı, her iki işyerinin birbiriyle organik bir 

bağ içerisinde olduğu, aynı meskenden sevk ve idare edildiği anlaşılmaktadır. Bu 

işyerlerinin 2822 sayılı TĐSGLK nun üçüncü maddesi anlamında işletme olup 

olmadığı belirlenmelidir. Öte yandan işkolu tespitinde önce süre verilip sonra 

yazılı gerekçe ile başlatılan prosedür sonucunun beklenmesinden vazgeçilerek, 

itirazın reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Mahkemece yapılacak iş, işkolu tespitine ilişkin prosedürün sonuçlanmasından 

sonra işkolu tespitine konu işyerlerinin işletmeye dahil edilip edilmeyeceğine 

karar verilmelidir. Eğer işletme kapsamında olduğu kabul edilmiş ise işletme 

düzeyinde davalı sendikanın yasal çoğunluğu bulunup bulunmadığının tespiti ile 

varılacak sonuca göre hüküm kurulmalı Gebze ve Đstanbul’da bulunan işyerleri 

bir işletme kabul edilerek şimdiki gibi karar verilmesi gerekir.” Bu karar hem 

yukarıdaki açıklamalarımıza hem de Yargıtay’ın önceki kararlarına uygun düşen 

bir karardır. 

Eğer toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerinin veya işyerlerinin işletme kapsamında 

olup olmadığına ilişkin Bakanlık kararına karşı bir itiraz bağımsız olarak 

yapılacak ise bu itirazın işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde 

yapılması TĐSGLK md. 3/3 hükmü gereğidir. Nitekim Yargıtay 9. HD., Çalışma 

ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yetki tespit kararının işletmeye yönelik olduğuna 

göre itirazın da 2822 sK. nun 15. maddesine göre fakat işletme merkezinin 

bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde yapılması gerektiğine karar vermiştir 

(20.9.2004, E. 2478, K. 19238: Legal ĐşHSGHD., 2005/5, 305). Karar isabetli 

olup tartışılacak yanı yoktur. 

Đşletmede sadece bir işyeri mevcut ya da işletmedeki diğer işyerleri bağımsız 

işyeri niteliğinde değil veya başka işkollarında yer alıyorlar ise yetki itirazının 

yetki tespit yazısı alınan işyerinin bağlı olduğu iş mahkemesinde yapılacağı doğaldır. 

Bakanlığın olumlu yetki tespitine karşı yapılacak itirazlarda ise kimlerin 

hasım gösterileceği 2004 yılına ait bazı kararlara yansımıştır. Bu kararlardan 

26.5.2004 tarih ve E. 13157, K. 12584 sayılı olanında 9. Hukuk D. “Olumlu yetki 

tespitine itiraz davalarında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yasal hasım 

durumundadır. Ayrıca HUMK 47. maddesi gereğince iki davalı arasında zorunlu 

dava arkadaşlığı vardır. Bu nedenle yetki itirazının kabulüne karar verebilmesi 

için HUMK 92. maddesi uyarınca her iki davalının da itirazı kabul etmesi gerekir. 

Bunun sonucunda davalılardan yalnız birinin yetki itirazını kabul etmesi yeterli 

görülerek davanın kabulü ve yetki tespitinin iptaline karar verilmesi hatalıdır. 

Mahkemece yapılacak iş, davanın esasına girip tarafların delillerini toplayarak 

gerekirse bilirkişiden rapor alınmak suretiyle tüm deliller bir değerlendirmeye tabi 

tutularak hasıl olacak sonuca göre karar vermektedir.” sonucuna varmıştır (Legal 

ĐşHSGHD, 2005/6, 793). 

TĐSGLK md. 15 yetki itirazının işçi veya işveren sendikaları ya da işveren 

sendikası üyesi olmayan işveren tarafından yapılacağını göstermiş ise de itiraz 

halinde kimlerin hasım gösterileceğinden söz etmemiştir. Ancak yetki itirazında 

itirazı ister rakip işçi sendikası, ister işveren ya da işveren sendikası yapsın talep

yetki tespitinin iptaline (ve ayrıca itirazı işçi sendikası yapmışsa kendisinin yetkili 

olduğunun tespitine) yönelik olduğundan yetkiyi tespit eden kuruluşun yani Çalışma 

ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının hasım gösterileceği kuşkusuzdur. Ancak 

Bakanlığın yanı sıra yetkili olduğu belirlenen sendikanın da hasım gösterilmesi 

gerekir. Çünkü itiraz konusu olan ve iptali istenen onun yetkisi olduğundan ona 

yetkisini savunma fırsatı tanımak gerekir. Uygulamada da esasen böyle yapılmaktadır. 

Yetki itirazı davalarında davalı Bakanlık ve yetkili olduğunu belirlediği işçi 

sendikası arasında HUMK md. 47 anlamında zorunlu dava arkadaşlığı vardır. 

Bu ikilinin birlikte hasım gösterilmesi zorunludur. Zira bu ikili arasında maddi 

hukuk bakımından yetki tespiti sonucu şekli bir beraberlik ortaya çıkmıştır. Biri 

diğerini hak sahibi yapmış, diğeri de bundan yararlanma yoluna gitmiştir. Gerçeğin 

daha iyi ortaya çıkması bakımından davanın da bunların ikisine birden açılması 

gerekir (Karş. B.Kuru, Hukuk Muhakemeleri Usulü El Kitabı, Đstanbul 1995, 

555 vd.). Uygulamada da böyle yapılmaktadır. Ancak bazı özel durumlarda (işveren 

işçi sayısı tartışmalı olan durumlarda olduğu gibi) aşağıda göreceğimiz gibi 

işçi sendikası tarafından açılan davalarda işverenin de hasım gösterilmesi gerekebilir. 

O zaman da zorunlu dava arkadaşlarının sayısı üçe çıkar. 

Temyiz incelemesine konu olan davada (E. 13157, K. 12584 dosya no.lu) 

davalı işçi sendikasının davayı kabul ettiği davalı Bakanlığın ise davaya devam 

ettiği anlaşılmaktadır. Buna rağmen mahkeme sendikanın davayı kabulü üzerine 

yetki tespit yazısının iptaline karar vermiştir. Yüksek mahkeme ise davalılar arasında 

zorunlu dava arkadaşlığı bulunduğuna göre ancak her ikisinin de davayı 

kabulü halinde yetkinin iptal edileceği gerekçesiyle kararı bozmuştur ki bizce bu 

sonuç isabetlidir. 

Burada sorulması gereken husus yetkinin kamu düzenini ilgilendirip ilgilendirmediği, 

diğer bir ifade ile yetkiye itiraz davasında davalıların tümünün 

(sendika ve Bakanlığın) kabulü halinde davaya bakan mahkemenin yetkinin iptaline 

karar vermek zorunda olup olmadığıdır. Çünkü yetki konusu emredici olarak 

düzenlenmiş olup kamu düzenini ilgilendirir dersek mahkemenin, davalıların 

kabulüne rağmen davaya devam edip delilleri gerekirse resen toplayıp bir sonuca 

varmak zorunda olduğunu da kabul etmemiz gerekecektir. Yasa bu konuda pek 

açık değilse de yetkinin düzenleniş biçiminden kamu düzenini ilgilendirmediği 

sonucuna varılmak gerekir. Gerçekten hukukumuzda ehliyet yani bir toplu iş sözleşmesinin 

tarafı olabilme hakkına sahip olabilme hakkı, kamu düzeninden olup 

ehliyetsizlik her zaman herkes tarafından ileri sürülebildiği gibi hakim tarafından 

da resen göz önüne alınır (Tuncay, Toplu Đş Hukuku 142; Oğuzman, 42). Hukukumuzda 

ancak işçi ve işveren sendikaları ile sendika üyesi olmayan işveren TĐS 

yapmaya ehildir. Ehliyeti olmayan bir kişi ya da kuruluşun (örneğin bir dernek ya

da konfederasyon) her nasılsa yaptığı sözleşme TĐS sayılmaz. Buna karşılık yetki 

için yasada aranan şartları (işkolunda % 10 temsil ve işyerinde veya işletmede 

çoğunluk şartları) haiz olmayan bir işçi sendikasının yaptığı bir TĐS yasal süresi 

içinde geçersizliği dava konusu yapılmazsa (bak. TĐSGLK md. 16/2) yapılan TĐS 

geçerli olur. Yasanın yetkisiz sendikanın yaptığı TĐS nin geçersizliğine dair itiraz 

süresinin geçirilmesi halinde onun geçerli hale geldiğini kabul eden düzenlemesi 

karşısında yetki konusunun kamu düzenini ilgilendirmediği sonucuna varılmak 

gerekir (Tuncay, Toplu Đş Hukuku, 146). Bu sonucu destekleyen başka maddeler 

de vardır: Örneğin aslında yetkisiz olan bir sendikaya karşı süresi içinde (6 iş 

günü) dava açılmazsa ya da davanın emredici şekli şartı olan dilekçenin bölge 

çalışma müdürlüğüne kaydettirilmeden mahkemeye verilmek istenmesi halinde 

(TĐSGLK 15) yetki ne olursa olsun kesinleşir. Aslında belki de yetkisiz olan sendika 

toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlayabilir. O halde yetkiye itiraz davasının 

davalılarının davayı kabul etmesi halinde mahkemenin yetkiyi iptal etmesi 

gerektiğine ilişkin Yargıtay kararına katılmak gerekir. 

Yargıtay 9. HD., bir başka kararında da “2822 sayılı TĐSGLK nun 15. 

maddesi uyarınca açılmış bulunan yetki tespitine itirazlarda işyerinde çalışan işçi 

sayısı uyuşmazlık konusu olduğundan işverenin davaya dahil edilmesi gerekir. Bu 

tür davalarda işverenin yasal hasım olduğu ve dava sonunda hukuki durumunun 

etkileneceği dikkate alınmalıdır. Bu nedenlerle işveren Paşabahçe Eskişehir Cam 

San ve Tic. A.Ş. nin davaya müdahale talebinin reddi hatalıdır. Böyle bir istek 

olmasa dahi mahkemenin resen işvereni davaya dahil ettirip taraf teşkili sağladıktan 

sonra yargılamaya devam edip karar vermesi gerekir” denmektedir 

(22.9.2004, E. 24208, K. 19650: Tekstil Đşveren, Şubat 2005, 42). Yargıtay’ın 

işverenin de davaya dahil edilmesi gerektiğine ilişkin görüşünün nedeni “Davacı 

ile davalı sendikaların çoğunluk tespiti için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına 

başvurmadan kısa bir süre önce iş akitleri feshedilen işçilerin açtıkları feshin 

geçersizliği ve işe iade davalarının sayı bakımından yetki itiraz davasının sonucunu 

etkiler nitelikte olduklarıdır”. Uygulamada yetki itiraz davalarında işverenin de 

hasım gösterilmesi pek adetten değildir. Ancak bu olayda davalı sendikanın yetki 

başvurusu öncesi işyerinde işverence işten çıkartılan işçilerin açtıkları işe iade 

davalarının ve bu davaların sonucunun yetki itiraz davasının sonucunu etkileyecek 

nitelikte olduğu görülmüş olacak ki, işveren, yetkili olduğu Bakanlıkça tespit 

edilen davalı sendika yanında davaya müdahale dilekçesi vermiştir. Mahkemenin 

bu müdahale talebini red etmesini Yargıtay hatalı bulmuş hatta bundan öte bu 

dilekçe verilmemiş olsaydı dahi mahkemenin işvereni resen davalı yanında davaya 

dahil ettirmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Gerçekten işe iade davalarının işe iade kararıyla sonuçlanmış olmaları halinde 

yetki başvurusu yapıldığı tarihten önce işten çıkarılmış olan işçilerin fesih 

işlemleri geçersiz hale geleceğinden işyerinde çalışan işçi sayısı değişmemiş olacak 

ve davalı sendika da muhtemelen çoğunluğu ve yetkiyi yitirecektir. Öyle anlaşılıyor 

ki bu sonuç (her nedense) kendisini memnun etmeyecek olduğu için işveren, 

davalı (yetkisi tespit edilen) sendika yanında yer almak isteyerek müdahale 

dilekçesi vermek istemiştir. Eğer işveren davalı sendikanın yetkisinin iptal edilmesini 

isteseydi davaya davacı yanında müdahale etmek isterdi. Ancak bunun da 

usulü TĐSGLK md. 15 te gösterilmiş olup sıkı şekil ve süre şartlarına bağlanmıştır. 

Örneğin dava açma 6 iş günüyle sınırlandırılmış olduğundan davayı doğrudan 

kendisi açması gerekirdi. 

Her iki halde de davanın sonucu dolaylı yoldan işverenin hukuki durumunu 

ve haklarını etkileyecek nitelikte olduğundan onun davaya müdahale dilekçesinin 

kabulü HUMK md. 53 gereğidir ki, buna Usul Hukukunda “feri müdahale” 

denmektedir (Bak. Kuru, 580). 

Yargıtay’ın bu kararına isabetsiz demek mümkün değildir kanısındayım. 

Yargıtay 9. HD nin 16.6.2004 tarih ve E. 14444, K. 14989 sayılı çoğunluk 

tespiti ile ilgili kararı ise çok tartışma götürür niteliktedir. Yargıtay bu kararında 

1.9.2001 – 31.8.2003 tarihleri arasında yürürlükte bulunan bir önceki toplu 

iş sözleşmesinde kapsam dışı gösterilen kişilerin 23.5.2003 başvuru tarihli çoğunluk 

tespitinde işyerinde çalışan işçi sayısına dahil edilmemesi gerektiği sonucuna 

vararak iş mahkemesinin aksi yöndeki kararını bozmuştur (Bak. Çimento Đşveren, 

Kasım 2004, 67 ve C.Tuncay’ın kararda varılan sonuca karşı çıkan incelemesi). 

Ülkemizde işyerinde yönetim kademesinde çalışan ve daha çok işveren 

vekili konumunda olan bir kısım çalışanın toplu iş sözleşmesinin uygulama alanı 

dışında bırakılması yaygın bir uygulamadır. Toplu iş sözleşmesi taraflarının iradesiyle 

yapılan bu uygulamanın Anayasa’ya ve TĐSGLK na uygun olup olmadığı 

doktrinde tartışmalıdır. Bir kısmı bunu Anayasa ile taraflara tanınan toplu sözleşme 

özerkliğinin bir sonucu olarak kabul ederken (D.Ulucan, Toplu Đş Sözleşmesi 

Özerkliği ve Hukuki Niteliği, Đstanbul 1981,161 vd.; Tunçomağ, 412; 

M.Ekonomi, ĐHU, TSGLK. 37, No.2), bir kısım yazarlar da bu uygulamayı kanuna 

ve Anayasanın temel ilkelerine aykırı görmektedirler (Bak.Çelik, 513 vd.;Tuncay, 

187; Oğuzman, 79; Ö.Ekmekçi, Toplu Đş Sözleşmesiyle Düzenleme Yetkisi, 

Đstanbul 1996, 182 vd.; V.Laçiner, Türk Đş ve Sosyal Güvenlik Hukukumuzda 

Đşveren Vekili, Đstanbul 1998, 56 vd.).

Bununla birlikte bu uygulama sürmekte ve Yargıtay da bunu onaylamaktadır. 

Bu tartışmayı bir kenara bırakarak asıl üzerinde durulması gereken hususa 

değinmek istiyorum. 

2822 sayılı Yasanın Sistemine göre işçi sendikasının bir işyeri veya işletmede 

toplu sözleşme yetkisine sahip olması için hem kurulu bulunduğu işkolunda 

üyesi bulunan işçilerin o işkolunda çalışanların en az % 10 u temsil etmesi, 

hem de yetki talebinde bulunulan işyerinde çalışan işçilerin en az yarıdan bir fazlasını 

üye bulundurması gerekir (TĐSGLK md. 12). Đşyerinde veya işyerlerinde 

çalışanlardan amaç işverene bir iş sözleşmesiyle bağlı olarak çalışan kişi olmasıdır. 

Đşyerinde hizmet akdiyle çalışmayan (örneğin çıraklar, stajyerler, vekalet akdiyle 

çalışan mali müşavir ya da avukat gibi) kişiler 2822 sayılı K. anlamında işçi 

sayılmazlar. 2822 sayılı K. işçinin tanımını yapmış değil ise de 2821 sayılı Sendikalar 

K. anlamındaki işçi işverene bir hizmet akdiyle bağlı olmak şartıyla 2822 

sayılı K.anlamında da işçi kabul edilir (Bak.Oğuzman, 5). Burada işçinin tabi 

olduğu kanun Borçlar K. olabileceği gibi herhangi bir iş kanunu da olabilir. O 

halde Sendikalar K. ve TĐSGLK na göre bir işçi, ister BK na ister ĐşK. na ister 

Basın ĐşK. veya Deniz ĐşK. na tabi olsun hizmet akdiyle taraf işverene bağlı olmak 

şartıyla çoğunluk tespitinde nazara alınır (Ü.Narmanlıoğlu, Đş Hukuku II, 

Toplu Đş Đlişkileri, Đzmir 2001, 347). Yeter ki, Sendikalar K. anlamında işveren 

vekili sayılmasın. Sendikalar K. na göre (md.2) işveren vekili “işveren sayılan 

gerçek ve tüzel kişiler ve tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşları adına işletmenin 

bütününü sevk ve idareye yetkili olanlara denilir. Đşveren vekilleri bu kanun bakımından 

işveren sayılırlar.”O halde işletmenin bütününü sevk ve idare yetkisini 

haiz olmayan bir müdür, şef, hatta personel müdürü bile Sendikalar K. anlamında 

işveren vekili sayılmadıklarından çoğunluk tespitince nazara alınacaklardır. Çünkü 

bu kişiler işyerinde hizmet akdiyle çalışmaktadırlar. Bu kişilerin toplu sözleşme 

görüşmelerine işvereni temsilen katılmış yada katılacak olmaları da bir fark 

yaratmaz. Zira bu kişilerin 2822 sK. md. 62/2 uyarınca toplu sözleşme görüşmelerine 

katılmaları çoğunluk tespiti sonrası gerçekleşecek bir safhadır. Bu durum 

onların işverene hizmet akdiyle bağlı oldukları gerçeğini ortadan kaldırmaz. 

Çoğunluk tespitinde nazara alınacak işçilerin bağlı oldukları iş sözleşmesinin 

türü de önemli değildir. Dolayısıyla işyerinde ister belirsiz ister tam gün 

ister kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışsınlar tüm çalışanlar çoğunluk tespitinde 

nazara alınırlar. Geçici iş ilişkisiyle başka bir işveren yanında çalışanlar dahi o 

işverenin değil, işçiyi yollayan esas işverenin işyerinde çalışıyormuşçasına çoğunluk 

tespitinde nazara alınırlar (Çelik, 470). Bunun gibi iş görme borcunu işyerinden 

ya da iş merkezinden uzakta yerinde getiren satış temsilcileri, propagandistler, 

anketörler de işverene bir hizmet akdiyle bağlı bulunduklarından ya da 

kadrosu o işyerinde bulunduğundan işyerinde çalışan personel sayısına dahil sayı-

lırlar. Çoğunluk tespitinde önemli olan işyerinde değil, işyerine bağlı olarak çalışma 

olduğundan bir işyerine bağlı olarak fakat uzaktan çalışanlar (tele çalışma) 

veya evde çalışanlar da çoğunluk tespitinde nazara alınmalıdırlar (Tuncay, Toplu 

Đş Hukuku, 149).Çoğunluk tespitinde sayıya dahil olacak kişilerin sendikalı ya da 

sendikasız olması da önemli değildir (Narmanlıoğlu, 348). 

2495 sayılı Yasayı yürürlükten kaldıran 10.6.2004 tarih ve 5188 sayılı 

Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun ise artık özel güvenlik görevlilerinin 

sadece greve katılmalarını yasaklamış olup (md.17) sendikaya üye olmalarını, TĐS 

den yararlanmalarını yasaklamamıştır. Aksine bunların iş sözleşmesiyle çalıştıkları, 

şartları yerine geldiğinde TĐS’nden yararlanabilecekleri belirtilmiştir 

(md.15). O halde bunlar da iş sözleşmesiyle çalışan kişiler olduğundan çoğunluk 

hesabında nazara alınacaklardır. 

Ayrıca asıl işverene ait işyerinde çalışıyor olsalar dahi alt işveren işçilerinin 

de çoğunluk tespitinde hesaba katılması mümkün değildir. Zira alt işveren 

işçileri ile asıl işveren arasında akdi bir ilişki kurulmuş değildir. Đş Kanununun alt 

işverenin kendi işçilerine karşı yükümlülüklerinden asıl işvereni de alt işverenle 

birlikte sorumlu tutması (md.2) bu işçilerin asıl işveren işçisiymiş gibi yetki tespitinde 

nazara alınmalarına olanak sağlamaz (Çelik, 471 ve orada anılan Yargıtay 

kararları; Tuncay,Toplu Đş Hukuku, 149, 150; Narmanlıoğlu,349; Karş. 

Oğuzman,10). 

Demek oluyor ki yetkinin belirlenmesi açısından çoğunluk tespiti yapılırken 

başvuru tarihinde işyerinde çalışan ya da işyerindeki kadroya bağlı olarak 

hizmet akdiyle çalışıyor olmak yeterli ve gereklidir. Meğer ki ortada Sendikalar 

K. bakımından işveren vekili tanımına giren bir çalışan söz konusu olmasın. Altını 

çizelim ki, taraflar anlaşarak çoğunluk tespiti yapamazlar, yetkili sendikayı 

belirleyemezler. Böyle bir düşünce toplu pazarlık sistemimize ters düşer. Sistemimizde 

yetkili sendikanın belirlenmesi işi taraf iradelerine bırakılmadığı gibi

ABD de yapıldığı gibi işçiler demokratik bir oylama yöntemiyle dahi yetkili sendikayı 

belirleyemezler (referandum). Böyle olunca Yarg. 9. HD nin toplu iş sözleşmesinin 

kapsam dışı maddesinde yer alan çalışanların (Sendikalar K. bakımından 

işveren vekili olup olmadığına bakılmaksızın) çoğunluk tespitinde nazara 

alınmayacaklarına hükmetmesinin gerekçesi anlaşılamamaktadır. Böyle bir düşünce 

yetkili sendikanın belirlenmesinde taraf iradelerinin etkili olması sonucunu 

doğurur ki yasanın sistemine ters düşer. Hukukiliği bile tartışmalı olan taraf iradeleriyle 

bazı çalışanları toplu sözleşme dışında bırakma işleminin yetkili sendikanın 

belirlenmesinde etkili olması bir yana, bu usul yetki almayı kolaylaştıracağından 

sendikaların da işine gelecek ve kapsam dışında kalanların sayısı uygulamada 

artacaktır. Daha da şaşkınlık uyandıran husus, aynı dairenin 1997 yılında verdiği 

bir başka kararda da hemen hemen aynı sonuca varmış olmasıdır. Nitekim 9. HD 

nin 22.6.1997 gün ve E. 6968, K. 9701 sayılı kararında çoğunluk tespitinde genel 

müdür, genel müdür yardımcısı, teknik müdür, işletme müdürü gibi işveren vekilleri 

yanında bir önceki toplu iş sözleşmesinin kapsam dışı maddesinde sayılan 

personel de hesaba katılmaz (C.Günay, Toplu Đş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Hukuku, 

Ankara 1999, 645). Bu kararda da toplu iş sözleşmesini kapsamı dışında 

bırakılan personelin çoğunluk hesabında nazara alınmaması ne kadar hatalıysa, 

bir işletmede (genel müdür ve yardımcısı hariç) teknik müdür, işletme müdürü 

sıfatını haiz işveren vekillerinin de çoğunluk tespitinde nazara alınmaması o derece 

hatalıdır. Çünkü teknik müdür, işletme müdürü gibi kişiler Đş Kanunu bakımından 

işveren vekili sayılsalar bile işletmenin bütününü işveren adına sevk ve idare 

yetkisini haiz kişilerden olmadıklarından TĐSGLK bakımından da işveren vekili 

değil işçi sayılırlar ve çoğunluk tespitinde hesaba katılmaları gerekir. 

Dileğimiz, 2822 sayılı TĐSGLK nun sistemi içinde kabulü mümkün ol-

mayan bu isabetsiz görüşün biran önce terk edilmesidir. Yargıtay’ın bu kararı 

bizden başka N.Çelik tarafından da inceleme konusu yapılmış ve aynı doğrultuda 

varılan sonuca karşı çıkılmıştır (Bak. Legal ĐşHSGHD., 2004/4, 1378 vd.). 

Toplu iş sözleşmesinde taraf iradeleriyle değişiklik yapılması 

2822 sayılı Yasada TĐS nin imzalanmasından sonra taraflarca değişiklik 

yapılıp yapılamayacağına ilişkin açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bununla 

birlikte yasanın 7 nci maddesinin birinci fıkrasında yer alan, TĐS nin süresinin, 

sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamayacağı, kısaltılamayacağı 

ve sözleşmenin süresinden önce feshedilemeyeceğine ilişkin hükümden, sözleşmede 

sonradan süre dışındaki konularda değişiklik yapılabileceği hemen herkesçe 

kabul edilmektedir (Bak.Oğuzman, Đşçi-Đşveren Đlişkileri, 95; Çelik, 523;Ekonomi, 

IHU, TSGLK md. 2 No. 1; Şahlanan, Toplu Đş Sözleşmesi, 145, dn. 5; Ö. 

Ekmekçi, Toplu Đş Sözleşmesinde Tarafların Đradeleriyle Sonradan Değişiklik 

Yapılması, Çimento Đşveren, Eylül 1996, 15; Tuncay, Toplu Đş Hukuku, 198; A. 

Güzel, Değerlendirme Semineri 1996, 193; G.Alpagut, Toplu Đş Sözleşmesinde 

Đşlem Temelinin Çökmesi, Đstanbul 2002, 111). 

TĐS nde sonradan değişiklik yapma yetkisi sadece bu sözleşmenin taraflarına 

aittir. Hatta grev ve lokavt yasağı bulunması, grev oylamasında grevin uygulanmaması 

sonucu çıkması gibi nedenler dolayısıyla TĐS nin Yüksek Hakem Kurulu 

tarafından yapıldığı hallerde (md. 32, 34, 36) dahi sonradan değişiklik yapma 

yetkisi yine taraflara aittir. Bunun için ayrı bir yetki işlemine gerek olmadığı gibi 

yetki tespitindeki prosedüre uyulması da gerekmez (Oğuzman, Đşçi-Đşveren Đlişkileri, 

95; Çelik, 525 ; Ekonomi, IHU, TSGLK md. 2 No. 1; Ekmekçi, 16). Ancak 

TĐS nin yazılı yapılması nasıl bir geçerlik koşulu ise sonradan yapılan değişikliklerin 

de yazılı yapılması genel hükümler gereğince bir geçerlik koşuludur (BK 

md. 12). Böylece TĐS nde yapılan değişiklik ayrı bir TĐS olmayıp onun eki niteliğindedir. 

Uygulamada “protokol” adıyla anılır. Şu kadar ki, TĐS nde değişiklik 

yapma yetkisi sözleşmenin yürürlük süresi içerisinde geçerlidir. Sözleşme süresi 

sona erdikten sonra değişiklik yapılması mümkün değildir. TĐSGLK md. 20 göz 

önünde tutulduğunda yapılan değişikliğin görevli makama tevdi edilmesinin doğru 

olduğu düşünülmektedir (Oğuzman, Đşçi-Đşveren Đlişkileri, 95; Ekmekçi, 17). 

TĐS nde sonradan değişiklik yapılabileceği kabul edilmekle birlikte süre dışında 

kalan her konunun taraflarca değiştirilebileceği sonucu da çıkarılmamalıdır. Gerçekten 

sözleşmenin imzası sırasında bile tarafların iradelerine tabi olmayan konular 

(örneğin TĐS nin yer itibariyle kapsamı, dirlik borcu, TĐS ne konulması yasak

hükümler gibi) sonradan da değişiklik konusu yapılamaz (Ekmekçi, 17). Bunun 

gibi iş sözleşmelerinin muhtevasını teşkil eden parasal haklarda ancak geleceğe 

ilişkin değişiklik yapılabilir. Yoksa taraf sendika üyesi işçiler için muaccel hale 

gelmiş haklarda bir kesinti ya da indirim yapılması mümkün değildir. Örneğin 

TĐS hükmü gereği yılda ödenecek ikramiye sayısı sonradan üçten ikiye düşürülebilir. 

Ancak ödeme günü gelmiş ikramiye hakkı üye işçinin açık vazgeçmesi olmadan 

ortadan kaldırılamaz. Çünkü bu haklar artık üye işçilerin kişisel tasarruf 

yetkisine dahil olmuşlardır. Aksinin kabulü kazanılmış hak kavramına ters düşer 

(Çelik, 524-525; Tuncay, Toplu Đş Hukuku, 199). 

Bu kısa açıklamadan sonra değerlendirmek istediğimiz bu konularla ilgili 

Yargıtay kararı oldukça uzun bir anlatıma sahiptir. Bu nedenle kararda bahsi geçen 

olayı anlayabildiğimiz kadarıyla özetlemek daha doğru olacaktır. Nitekim 

Yargıtay’ın 20.1.2004 tarih ve E. 18300, K. 426 sayılı kararına konu olan olayda 

(Bak. Tekstil Đşveren, Ekim 2004,36 vd. ve T.Centel’in kararı isabetli bulan incelemesi) 

işyerinde 1.8.2000 -31.7.2002 yürürlük süreli bir toplu iş sözleşmesi uygulanmaktayken 

13.12.2001 tarihinde toplu iş sözleşmesi bağıtlamaya yetkisi 

bulunan işçi sendikası ile işveren temsilcileri ek bir protokol imzalayarak, 

1.1.2002–31.7.2002 döneminde ücret artış oranını % 32.2 den % 16 ya düşürülmesini 

kabul etmişlerdir. Fakat protokolün yorumunda bir takım tereddütler ortaya 

çıkması üzerine aynı tarihli ikinci bir ek protokol düzenlenerek, bu süre içinde 

işten çıkarılacak işçilere % 16 lık oranın yerine toplu iş sözleşmesindeki % 32.2 

lik oranın uygulanacağı kararlaştırılmıştır. Ancak, ikinci ek protokol, birinci ek 

protokolü daha önce imzalamış bulunan aynı işveren temsilcileri tarafından imzalanırken 

sendikayı temsilen sadece işyeri sendika temsilcileri tarafından imzalanmıştır. 

24.1.2003 tarihinde yeniden bir toplu iş sözleşmesi imzalanmış, ancak 

toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi, imza tarihinin öncesine alınarak 1.8.2002 – 

31.7.2004 olarak belirlenmiş ve söz konusu toplu iş sözleşmesinin geçici maddesinde, 

imza tarihi ile yürürlük başlangıç tarihi arasında işverence işten çıkarılmış 

işçilere % 12 lik bir ücret artış oranının uygulanacağı öngörülmüştür. 

Durum böyle iken sendika üyesi davacı işçinin iş sözleşmesi, 19.11.2002 

tarihinde işveren tarafından feshedilmiştir. Bunun üzerine davacı işçi de, dava 

açarak kendisine ödenecek hakların ikinci ek protokol gereğince % 16 yerine % 

32.2. üzerinden hesaplanması gerektiğini ileri sürmüş ve fark talebinde bulunmuştur. 

Alt mahkeme, gerekçesi karar metninden anlaşılmamakla birlikte, davacı 

işçinin bu yöndeki talebini kabul ederek, farkların ödenmesine karar vermiştir. 

Alt mahkemenin bu kararının işveren tarafça temyiz edilmesi üzerine u- 

yuşmazlık, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi’nin önüne gelmiştir. Yüksek

Mahkeme ücret artış oranlarını sonradan düzenleyen her iki protokolün de hukuken 

geçerli olduğunu, ancak davacı işçinin yürürlüğü önceye alınan yeni toplu iş 

sözleşmesi döneminde işten çıkarıldığını ve bu nedenle geçici madde kapsamına 

girdiği için fark talebinde bulunamayacağını belirtmiş ve alt mahkemenin farklara 

hükmeden kararının bozulmasına hükmetmiştir. 

20.1.2004 tarihli kararda üzerinde durulması gereken birinci önemli nokta 

Yargıtay’ın daha önceki kararlarında olduğu (Bak. 9. HD., 23.11.1987, E. 9934, 

K. 10340: YKD, Ekim 1988, 1398; 22.4.1996, E. 906, K. 9229: Çimento Đşveren, 

Temmuz 1996, 31) ve doktrinde de hemen herkesçe kabul edildiği gibi TĐS nde 

tarafların yetkili temsilcileri aracılığıyla sonradan yapacakları değişiklikleri hukuken 

geçerli saymış olmasıdır. 

Yüksek Mahkeme’nin bu konuda üzerinde durduğu bir başka önemli nokta 

da, değişikliğe ilişkin protokol metinlerini imzalayacak kişilerin, gerçekten 

buna yetkili olup olmadıklarıdır. Gerçekten, toplu iş sözleşmesinde sonradan yapılacak 

değişikliklere imza atacak kişiler, değişiklik yapmağa yetkili bulunmalıdır. 

Bu bakımdan, söz konusu kişilerin buna yetkilerinin bulunup bulunmadığının, 

taraflar nezdinde ayrıca araştırılması ve böyle bir yetkinin saptanamadığı durumlarda, 

imzalanmış protokolün hukuken geçersizliğine karar verilmesi gerekir 

(Yarg. 9. HD., 22.4.1996, E. 906, K. 9229: Çimento Đşveren, Temmuz 1996, 31). 

Uyuşmazlığa konu olan olayda, ilk ek protokolde değişiklik yapma yetkisi 

açısından, tartışılan bir konu yoktur. Aynı tarihi taşıyan ikinci ek protokol ise, 

işçi (sendikası) tarafı olarak, sadece işyeri sendika temsilcilerince imzalanmıştır. 

Ancak, Yüksek Mahkeme, bu durumda hukuka aykırı herhangi bir yön görmemiştir. 

Çünkü, bu husus, Yüksek Mahkeme’ye göre, ancak sendika tarafından ileri 

sürülebilecek bir konudur. Nitekim, burada yükümlülük altına giren taraf doğrudan 

işveren tarafı olduğundan ve de yetkili işveren temsilcilerince protokol imzalamış 

bulunduğundan, artık bunun işçi sendikasına karşı kullanılması, söz konusu 

değildir. Aksine davranış, “dürüstlük kuralı”na (MK. Md. 2) ters düşer. Gerçekten, 

işveren temsilcileri, karşı tarafın yetkilerinin olup olmadıklarını araştırmadan 

ikinci ek protokolü imzalamışlardır. Sonradan işveren temsilcilerinin, bundan 

yararlanıp işçi sendikasına karşı bunu ileri sürmeye kalkışmaları, dürüstlük kuralıyla 

bağdaşmayacaktır. Ayrıca, alt mahkeme, işçi sendikasından durumu sormuş 

ve ilgili sendikadan geçerli olduğu yanıtını almıştır. 

Kararda üzerinde durulması gereken ikinci önemli nokta davacı işçinin iş 

sözleşmesinin, hukuken geçerli de olsalar ek protokollerin söz konusu olmadığı 

fakat yürürlük başlangıcı imza tarihinden öncesine alınmış yeni TĐS döneminde 

(19.11.2002 de) feshedilmiş olmasıdır.

TĐSGLK nun 9 ncu maddesinin 2. fıkrasına göre “TĐS nin imzalanması 

tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra 

üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten 

itibaren yararlanırlar”. Bu durumda yürürlük başlangıcı imza tarihinden geriye 

götürülmüş bir TĐS nin uygulandığı işyerinde çalışmaya başlayan bir işçi sendika 

üyesi ise işyerine girdiği fakat en erken yürürlük başlangıcından itibaren TĐS nden 

yararlanabilecektir. Buna karşılık TĐS nin geriye götürülmüş yürürlük tarihi ile 

imza tarihi arasında işten çıkarılanların TĐS nden yararlanıp yararlanmayacakları 

konusunun çözümü o kadar açık değildir. Bizim de katıldığımız çoğunluk görüşüne 

göre (Çelik, bu görüşe karşı çıkmaktadır, 535) yasanın düzenleniş tarzı göz 

önüne alınırsa bu soruya olumsuz cevap vermek gerekir. Çünkü işçinin iş sözleşmesinin 

fesholunduğu tarihte henüz işyerinde yürürlükte bulunan TĐS yoktur. 

Đmza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona erenlerin TĐS nden yararlanmaları 

isteniyorsa TĐS nde bu hususun açıkça kararlaştırılmış olması gerekir 

(Şahlanan, TĐS, 126; Ö.Ekmekçi, Toplu Đş Sözleşmesi ile Düzenleme Yetkisi, 

Đstanbul 1996, 126-127, Tuncay; Toplu Đş Hukuku, 172-173 ve M.Ekonomi, Yargıtay’ın 

Đş Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 1994 Semineri, 95 ve orada 

anılan kararlar). 

Davacı işçinin iş sözleşmesi ek protokollerin söz konusu olmadığı, yürürlük 

başlangıcı imza tarihinden önceye alınmış yeni toplu iş sözleşmesi döneminde 

işverence fesholunmamış olduğundan davacıya aslında % 12 lik ücret artışının 

uygulanması gerekir. Oysa olayda davacıya % 12 lik değil ilk protokoldeki % 16 

lık (% 4 fazla) zam uygulanmıştır. Yüksek Mahkeme taleple bağlılık ilkesinden 

hareketle olsa gerek bu nokta üzerinde durmayarak “31.12.2001 tarihinden sonraki 

dönem için % 16 oranında ücret artışı yapılmasında hatalı bir yön bulunmamakta” 

gerekçesiyle bundan fazla fark talebini yerinde görmemiştir. Buna göre 

davalı işveren isterse % 4 fazla ödediği miktarları sonradan davacı işçiden isteyebilecektir 

(Centel, Karar Đncelemesi, 38). Sonuç itibariyle Yargıtay’ın bu uzun 

anlatımlı kararı daha öncedeki kararlarıyla olduğu kadar doktrindeki görüşlerle 

uyum içindedir. 

Toplu Đş Sözleşmesinden Yararlanma 

Yargıtay 9. HD nin 11.5.2004 tarih ve E. 1644, K. 11365 sayılı kararı, 

TĐS nde kararlaştırılan zam oranının ve buna ilişkin fark ücret alacağının hesap 

biçimine ilişkin olup (Çimento Đşveren, Temmuz 2004, 59) üzerinde konuşulacak 

fazla bir şey bulunmamaktadır. 

Yargıtay 9. HD nin 4.11.2004 tarih ve E. 8568, K. 24941 sayılı kararına 

konu olan olayda ise davacı sendika üyeliğinden usulüne uygun olarak çekildikten

sonra kendisine vaat edilen ücret artışı yapılmış fakat bir süre sonra da işine son 

verilmiştir. Davacı aynı gün SSKurumuna başvurarak yaşlılık aylığı bağlanmasını 

talep etmiş, arkasından mahkemeye başvurarak yürürlükteki TĐS nden kaynaklanan 

fark kıdem ve ihbar tazminatına karar verilmesini istemiştir (Legal 

ĐşHSGHD., 2005/6 749) 

Yerel mahkeme isteği kısmen hüküm altına almışsa da Yüksek Mahkeme 

“Davacı özgür iradesiyle sendika üyeliğinden çekildiğinden ve vaat edilen ücret 

artışı da gerçekleştiğinden artık ayrıca yürürlükte olan TĐS nden yararlanma olanağı 

yoktur. Böyle olunca TĐS nden kaynaklanan fark kıdem ve ihbar tazminatlarının 

reddi yerine yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır” gerekçesiyle kararı 

bozmuştur. Kararın TĐSGLK md. 9 da düzenlenen TĐS nden yararlanma konusunu 

ilgilendirdiği açıktır. O halde genel kural uyarınca TĐS nden taraf işçi sendikasının 

üyeleri yararlanırlar. TĐS nin imzası tarihinde taraf sendikaya üye bulunanlar 

yürürlük tarihinden itibaren yararlanırlar. Đmza tarihinde üye bulundukları halde 

sonradan sendika üyeliğinden ayrılanlar ya da çıkarılanların TĐS nden yararlanmaları 

sona erer. Bunların yararlanmaları taraf işçi sendikasına dayanışma aidatı 

ödemelerine bağlıdır. 

Olaydaki davacı işçi de sendika üyeliğinden çekildiğine göre (sebep yüksek 

ücret zammı vaadi olsa bile) yürürlükteki TĐS nden yararlanma hakkı da sona 

erer. Yüksek Mahkemenin “davacı özgür iradesiyle sendika üyeliğinden çekildiğine 

göre” şeklindeki ifadesinden istifanın iradeyi fesada uğratan durumlardan 

biriyle etkilenerek gerçekleşmediği de anlaşılmaktadır. Aksi halde sonuç çok tartışmalı 

hale gelirdi. Kuşkusuz yararlanma hakkının sona ermesi üyelikten çekilme 

tarihinden başlayarak bir ay sonra geçerli olacaktır (Sendikalar K. md. 25/2). TĐS 

nden yararlanma hakkı ortadan kalkan işçinin sonradan işten çıkarılması halinde 

kendisi üyelikten ayrıldıktan sonra TĐS hükmü gereği artırılan ücret zammından 

yararlanarak kendisine daha önce ödenmiş olan kıdem ve ihbar tazminatları farkını 

istemesi mümkün değildir. Bu nedenle Yargıtay kararı isabetli gözükmektedir. 

Teşmil 

Đş kolunda uygulanmakta olan bir TĐS nin bazı şartların mevcudiyeti halinde 

idari bir kararla TĐS bulunmayan diğer işyerlerinde de uygulanmaya konmasına 

teşmil denir. Teşmil 2822 sK. nun 11. maddesinde düzenlenmiş ise de teşmile 

konu TĐS nin süresinin sona ermesi halinde normatif hükümlerinin ard (sonraya)etkisinin 

bulunup bulunmadığı hususunda yasada bir boşluk vardır. Yarg. 9. 

HD, 3.5.2004 tarih ve E. 22885, K. 10444 sayılı kararında, teşmil edilen TĐS nin 

süresinin sona ermesinden sonra, teşmilin kapsamına giren işyerlerinde ard etki-

sini kabul etmemiştir (Çalışma ve Toplum, 2005/1, sayı 4, 223). Kararda sözü 

geçen TĐS, Anadolu Ajansı ile Türkiye Gazeteciler Sendikası arasında bağıtlanmış 

bulunan bir TĐS dir. Yargıtay kararına göre “Teşmil kararı ile uygulanan toplu 

iş sözleşmesi taraflarca bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinden farklı olarak normatif 

hükümleri yeni toplu iş sözleşmesi bağıtlanana kadar hizmet akdi olarak uygulanamaz. 

Dolayısıyla işçinin sona eren teşmil kararı ile uygulanmış bulunan toplu iş 

sözleşmesinden dolayı kazanılmış hakkından söz edilemez”. Yargıtay 9.HD., 

30.4.2001 tarih ve E. 3922, K. 7383 sayılı kararında da teşmil edilen TĐS nin sona 

ermesinden sonra ard etkisini kabul etmemiş idi (Bak. Değerlendirme Semineri 

2001, 189 ve Ö.Eyrenci’nin karara karşı çıkan değerlendirmesi). 

TĐS nin ard etkisini düzenleyen TĐSGLK md. 6 nın son fıkrasına göre 

“Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin 

hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar, hizmet akdi hükmü olarak devam 

eder”. Hükmün bu genel anlatımı karşısında doktrinde, teşmil edilen TĐS nin süresinin 

sona ermesinden sonra, teşmil edilen TĐS nin kapsamına giren işyerlerinde 

çalışan işçiler için de TĐS nin iş sözleşmelerini ilgilendiren hükümlerini yenisi 

yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği (ard etki) 

görüşü hakimdir (Bak. Oğuzman, Đşçi – Đşveren Đlişkileri, 108; Narmanlıoğlu, Đş 

Hukuku II, 478; M. Sur, Toplu Đş Sözleşmesi Özerkliği ve Teşmil, Ankara 1991, 

144; Şahlanan, Toplu Đş Sözleşmesi, 164; Đ.Kılkış, Çeşitli Ülkelerde ve Türkiye’de 

Teşmilin Hukuki Boyutları ve Uygulamadaki Görünümü, Ankara 1993, 53; 

Eyrenci, Değerlendirme 2001, 190). Yargıtay’ın kararı bizim de katıldığımız bu 

görüşe ters düşmektedir. 

IV. TOPLU ĐŞ UYUŞMAZLIKLARINA ĐLĐŞKĐN 

OLANLAR 

Yargıtay’ın 2004 yılı kararları arasında toplu iş uyuşmazlıkları konusunda 

verdiği tek bir karara rastlayabildim. O da uygulanmakta olan grevin 

yasadışılığının tespiti istemi ile ilgilidir. Nitekim Yüksek Mahkemenin 6.10.2004 

yılında verdiği bozma kararına konu olan olayda (Bak. 9. HD., 6.10.2004, E. 

4478, K. 22150: YKD, Şubat 2005, 206) davacı işveren grev uygulanmakta olan 

işyerini kapatıp, başkasına ait başka bir işyerinde yeniden aynı tür faaliyete başlamıştır. 

Karar metninden tam olarak anlaşılamamakla birlikte herhalde yeni adreste 

çalışmaya zorlanan bir kısım işçi yeni adreste de greve devam etmek istemiştir. 

Bunun üzerine işveren grevin yasadışılığının tespitini ve ihtiyati tedbir 

yoluyla durdurulmasını istemiştir. Yargıtay “grev kapsamındaki işyerinin kapatılıp 

aynı işlerin başka bir adreste başka bir kişiye ait işyerine nakledilmesi suretiyle 

grevin engellenmek istenmesi yasaya karşı hile durumunu oluşturur. Bu durum

davacı işyerinde yapılan grevin yasadışı olduğunun tespiti ve ihtiyati tedbir yoluyla 

durdurulması yolundaki davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır” 

sonucuna varmıştır. 

Gerçekten, uygulamada işverenlerin zaman zaman bazen toplu sözleşme 

görüşmeleri sırasında, bazen da görüşmelerin başarısızlıkla sonuçlanması üzerine 

işçi sendikasının grev uygulamasına geçmesinden sonra şu veya bu nedenle grev 

uygulanan işyerini kapattıklarına tanık olunmaktadır. Grev esnasında işyeri kapamanın 

hukuken geçerli olup olmadığının cevabı oldukça nazik bir konudur. 

Çünkü nasıl grev işçilerin Anayasa teminatı altına alınmış bir hakkı ise (md. 54) 

işyeri kapama da aynı derecede işverene tanınmış ve Anayasa teminatı altına 

alınmış bir haktır (md. 48). Bu nedenle toplu pazarlık sürecinde her işyeri kapama 

olayını özelliklerine göre ayrı ayrı değerlendirerek bir sonuca varmak gerekir. 

Böylece bir işyeri kapama (ve işçilerin iş akitlerini sona erdirme) duruma göre 

bazen yasadışı lokavt, bazen lokavt hakkının kötüye kullanılması, bazen da tamamen 

haklı nedenlere dayalı bir iş tasfiyesi sayılabilir. Burada işverenin güttüğü 

amaç önemlidir. Eğer işverenin işyerini kapatmaktaki amacı işin tasfiyesi değil de 

toplu pazarlık sürecinde uyuşmazlığı lehine çözmek için işçiler üzerinde bir baskı 

oluşturmak ise duruma göre ortada yasadışı lokavt da bulunabilir, bir hakkın kötüye 

kullanılması olgusu da. Esasen Anayasa bile (tüm hakların kullanılmasında 

olduğu gibi) grev ve lokavt hakkının da iyi niyet kurallarına aykırı tarzda kullanılmasını 

yasaklamıştır (md. 54/2). Bu husus Yargı kararlarında olduğu gibi doktrinde 

de hemen herkesçe kabul edilmektedir (Bak. Reisoğlu, 270 vd; Oğuzman, 

Đşçi – Đşveren Đlişkileri, 215-216; C.Tuncay, Toplu Đş Hukuku, 266; C.Tuncay, 

Karar Đncelemesi, Çimento Đşveren, Eylül 1990, 29 vd; D.Ulucan, ĐHU 1975, 

TSGLK. 17, No. 2, 3, 5; K.Tunçomağ /T.Centel, Đş Hukukunun Esasları, 3. bası, 

Đstanbul 2003, 522; Çelik, Đş Hukuku, 597). 

Karara konu olayda da davacı işveren grev uygulanmakta olan işyerini 

kapatmış görünerek işi başka bir adreste devam ettirmeye çalışmış fakat hukuka 

uygun grev eylemi her nasılsa oraya da sirayet edince eylemin yasa dışılığının 

tespitini ve durdurulmasını istemiştir. Hatırlatalım ki, hukukumuzda uygulanmakta 

olduğu kadar karar verilmiş bir grev veya lokavtın yasal olup olmadığının dava 

yoluyla tespiti her zaman talep edilebilir (TĐSGLK. Md. 46) (Bak. Narmanlıoğlu, 

646). 

Yargıtay isabetli olarak işverenin davranışını, hukuka uygun bir grevi hukuka 

uygunluk perdesi altında hukuka aykırı bir şekilde engellemeye yönelik bir 

davranış olarak nitelendirmiştir. Bunun adını da “yasaya karşı hile” koymuştur ki 

MK md. 2 ye aykırılığın bir türü olduğu tartışmasızdır.

GENEL GÖRÜŞME

Oturum Başkanı : Sorusu olacak sayın katılımcıların isimlerini tespit 

etmek istiyorum. 

Lütfen söz almak isteyenler isimlerini bildirsin... (Söz almak isteyenlerin 

isimleri kaydedildi) 

Buyurun Sayın Çankaya. 

Osman Güven Çankaya (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı) : Sayın 

Can Tuncay’ı tebliğinden dolayı kutluyorum. 

Ben bir konuda açıklama getirmek istedim; çünkü bu konu hakikaten tartışma 

götürür. Dairemizin de 97’de, bir de 2004’te bu konuda iki tane kararı var. 

Daire olarak bu karardan sonra tekrar toplanarak yeni bir görüş oluşturduk. Hakikaten, 

toplusözleşme kapsamı dışında bırakılan personelin yetki çoğunluk tespitinde 

nazara alınması gerekir mi, gerekmez mi? Sonuç itibarıyla şu anda Daire 

çoğunluğu olarak oluşturduğumuz karar, bunların nazara alınmaması gerektiği 

hususundadır; Ben, tartışmanın uzamaması için Dairemizin şu andaki kararını 

açıklamak istedim. 

Sayın Tuncay’ın tebliğinde yer alan “teşmil”le ilgili kararımız yeni ve bu 

konuda fazla bir karar da yok. Biz bu karara varırken, kanunun lafzından hareket 

ederek bu sonuca vardık. Malûm, teşmille ilgili maddede der ki, “teşmil, toplusözleşme 

süresince uygulanır.” Bunun art etkileri üzerinde bugüne kadar doktrinde 

de fazla bir tartışma getirilmedi. Malûm, normal toplusözleşmelerinde, yeni bir 

toplusözleşme imzalanıncaya kadar, daha doğrusu yürürlüğe girinceye kadar hizmet 

akdi olarak devam eder. Ben, bu konuda Dairede çok fazla karar oluşmadığı 

için kesin bir şey söylemek istemiyorum. Sanıyorum bu tebliğ konusunda en çok 

tartışılacak konulardan birisi de bu olacaktır. 

Katkılarından dolayı herkese teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Biz de teşekkür ederiz Başkanım. 

Sayın Şahlanan, buyurun Hocam. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan (Đstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi) :

Değerli meslektaşımı tebrik ederek söze başlamak istiyorum. Yalnız, bazı konuları 

da tartışmaya açmak ve farklı düşündüğüm noktalarda da, tutanaklara geçmesi 

düşüncesiyle görüşümü açıklamak için söz aldım. 

Sondan başlayarak geleyim. Önce, Sayın Tuncay, şu noktada kararda bir 

açıklıklık var mı; bir şey söylerse belki görüşümüzü oluştururken, Sayın Çankaya 

da ifade ettiler, tartışılsın ki, biz de istifade edelim. Haklı olarak, teşmille ilgili 

Yargıtay’a gelen çok ihtilaf da olmadığı düşünülürse, bunun tartışılmasında yarar 

var diye düşünüyorum. Karara konu olan olayda, teşmil edilen toplu iş sözleşmesi 

sona ermiş, art etkisi devam eder mi, etmez mi tartışması mı var, yoksa, teşmil 

kararı kaldırılmış, teşmil kararının kaldırılmasından sonra teşmil edilmiş toplu 

sözleşmenin art etkisi devam eder mi, etmez mi tartışması var; bir kere bu noktayı 

bir açıklığa kavuşursak daha doğru, isabetli tespitler yaparız diye düşünüyorum. 

Siz buna bakın. Eğer hemen söyleyecek durumda değilseniz, zamanı değerlendirmek 

açısından ben devam edeyim. 

Şimdi efendim, bu... 

Prof. Dr. Can Tuncay : Sona ermiş. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan : Toplu sözleşme sona ermiş. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Toplu sözleşme. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan : Teşmil kararının kaldırılması diye bir şey söz 

konusu değil. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Yok, sona ermiş. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan : Bu noktada, eğer olay böyleyse, art etkinin 

devam edeceği düşüncesindeyim. Teşmil kararı kaldırılmışsa, bana göre 2822’nin 

6’sı burada işlemez ve art etki olmaz. Aksi takdirde, teşmili kaldıran Bakanlar 

Kurulu kararına hiçbir hukukî sonuç bağlamamış olursunuz. O açıdan, bu açıklamanız 

isabetli oldu. 

Sendikal tazminat konusu, maalesef 31’inci madde, 4773’le yapılan değişiklikten 

sonra bir kargaşaya büründü. 

Đzin verirseniz, “bilinen şeyleri söyleme hoca” demeyin, ama konuyu şöyle 

bir sistematize edersek, hem Yargıtay kararlarının değerlendirilmesi açısından, 

hem de doğruyu bulmamız açısından iyi olur diye düşünüyorum. 

31’inci maddede yaptırıma bağlanan üç nokta var: (Değişiklikten sonraki

metinden söz ediyorum) Birincisi, üye olma olmama özgürlüğüne aykırı işveren 

davranışına ilişkin 3’üncü fıkra; ikincisi, 5’inci fıkradaki sendikal faaliyeti engelleme, 

ayırım yapma yasağına aykırılık var; üçüncüsü de, sendikal nedenle iş akdinin 

feshi var. 31’inci maddenin yeni yapısında yaptırıma bağlanan hususlar olarak 

bu üç noktadaki işveren davranışını görüyoruz. 4773’le yapılan değişiklikten sonra 

getirilen düzenlemede, iş güvencesinin kapsamında olanlar için, 31’inci maddeye 

aykırılık 3’üncü ve 5’inci fıkraya değil de, iş akdinin sendikal nedenle feshi 

şeklinde bir yasaya aykırı uygulama yapılmışsa, artık bu noktada bir tereddüt yok; 

açılacak dava, işe iade davasıdır, müstakil bir sendikal tazminat talep etme imkânı 

yoktur. Burada kritik nokta, iş güvencesinin kapsamında olmayanların durumudur; 

yani, 30 işçiden az işçi olan yerler, işveren vekili konumunda olanlar ve 6 

aydan az kıdemi olanlar. Eğer bu kişiler için söz konusu olabilecek işveren davranışı, 

iş akdinin feshi değil de 31. maddenin üçüncü ve beşinci fıkralarına aykırılık 

varsa sendikal tazminatı güvencenin kapsamında olanlar da isteyebilir, kapsamında 

olmayanlar da isteyebilir, ama güvencenin kapsamında olmayanlar, sendikal 

nedenle iş akdi feshedildiğinde artık işe iade davası açamayacaklarına göre, bunların 

doğrudan sendikal tazminat talep etmeleri kabul edilmelidir, 1 yıllık ücret 

tutarında sendikal tazminat talep etmeleri kabul edilmelidir. Bu noktada eğer mutabıksak, 

Sayın Tuncay’ın sözünü ettiği bir karardaki düşünceyi kabul etmek 

mümkün değil ve arkadaşım o noktada paylaştı, daha doğrusu kararı başka yönden 

eleştirdi, usulü müktesep hak falan meselelerine girdi. Oysa, kararın eleştirilmesi 

gereken yönü şu: Davacı, işe iade istiyor, iş akdinin feshi var olayda, bu 

olmazsa sendikal tazminat istiyor. Đş akdinin feshine muhatap olmuş bir işçinin 

hiçbir şekilde, iş güvencesinin kapsamında olmak kaydıyla hiçbir şekilde terditli 

bir talepte bulunması mümkün değil. Bu kişi ancak işe iade davası açabilir ve 

fesih sendikal nedenle olduğu için de tazminatının 1 yıllık olmasını ister. Eğer bu 

tutmadı, geçerli sebep, sendikal nedenle fesih yoktur, o zaman sendikal tazminata 

veya kötü niyet tazminatına, hükmedilsin demesi mümkün değildir. Davanın bu 

yönüyle başından kabul edilmez olması lazım. Yoksa, böyle terditli davaya 

31’inci madde imkân tanımıyor. 

Temsilciyle ilgili konu da gene sancılı maddelerden biri. Maalesef 

4773’le gelen düzenleme hiç isabetli değil; bunu değişik seminerlerde söylüyoruz 

ve tasarıda da bu düzeltiliyor. Fakat, 30’uncu madde şimdi yürürlükte. 30’uncu 

maddenin son fıkrasına arkadaşımın nasıl yaptırım bağladığını ben anlayamadım. 

Arkadaşıma da bir ölçüde hak veriyorum; 30’uncu maddenin son fıkrası... Maddenin 

geçmişini hatırlayalım. Böyle bir hüküm yoktu. 80’li yıllarda Yargıtay oyçokluğuyla 

verdiği kararlarla, temsilcinin iş akdinin feshi değil, işyerinin değiştirilmesinde 

de 30’uncu madde uygulanır diyordu Yargıtay. Uygulanır deyince, 

eski işine iade, işe başlatmazsa, temsilcilik süresince ücretini alma yaptırımı sade-

ce fesihte değil, işyeri değiştirilen temsilci için de oyçokluğuyla Yargıtay uyguluyordu; 

sonra bu karar oybirliğiyle verildi. Bu hüküm daha sonra kanun hükmü 

hâline geldi; ama şimdi yaptırımsız. Şimdi, 30’uncu maddenin son fıkrasında 

diyor ki, “geçersizdir.” Geçersizdir dediğimizde, bunu yaptırım, bir Yargıtay kararıyla 

bu geçersizliği tespit ettirmek mümkün mü; bir. Tespit ettirirsek, bu geçersizliğe 

hangi yaptırımı uyguluyoruz? Đşverenin bir yönetim hakkı var. Çalıştırmıyor 

işveren. “Temsilcilik süresince ücretini öder” diyen bir hüküm de yok. Sendikal 

tazminat mı verilecek, yoksa, biraz ben oraya eğilimliyim, ama bir zorlama 

olduğunu da ifade edeyim, acaba 30’un son fıkrasına aykırılıkta da, eski işine 

iadesi yönünde bir dava açmak mümkün mü? Bunu düşünmek istiyorum, bu yöne 

yönelmek istiyorum. Yasanın metni zor, ama 30’uncu maddenin son fıkrasındaki 

boşluk, bir yasal değişiklik yapılıncaya kadar bu yolda uygulanmalı diye düşünüyorum. 

Bunu söylerken çok da rahat olmadığımı söyleyeyim, ama bu hususu... 

Prof. Dr. Can Tuncay : Sayın Şahlanan, hemen şurada bir saptama yapayım. 

“Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır” diyor son fıkrada. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan :Geçersiz sayılır. 

Prof. Dr. Can Tuncay : O zaman eski işine gitmiş olacak. 

Bir Katılımcı : Eski işinde kalıyor. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Kalıyor olacak zaten. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan : Efendim, başlatmıyor eski işine. 

Prof. Dr. Can Tuncay : O başka; ama eski işinde kalıyor. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan : Sayın Tuncay; burada sorun değişikliğin geçersiz 

sayılması halinde temsilci işçiyi fiilen işe başlatmayan işverene uygulanacak 

yaptırım ne olacak?Đşe iade davasındaki gibi ağırlaştırılmış bir iş güvencesi 

tazminatı mı? Yoksa işvereni alacaklı temerrüdünde kabul edip temsilcilik süresi 

sonuna kadar bir ücret talebi mi? Çözülmesi gereken sorun bu noktada düğümleniyor. 

Bir başka konu efendim; genel kurul kararının iptaliyle ilgili Sayın Tuncay 

bazı kararlardan söz etti. Ayrıntılarına girmiyorum. Sendikalar hukukuyla çok 

uğraşmış bir akademisyen olarak burada da söylenecek çok şeyler var, ama şu 

noktada dikkat etmek lazım: Diyorsunuz ki, “Yargıtay, dosyanın durumuna göre”, 

yani söylediğiniz mealen bu, “genel kurulda alınmış kararı”, ki dava konusu olan 

bir seçim, 38’inci maddeye aykırılıktan dolayı, “kararı iptal edebilir ya da genel 

kurulun tümünü iptal edebilir.” Yargıtay’ın böyle bir seçim hakkı söz konusu 

olamaz. Davacının talebi söz konusu olur ve bu talepte dayanak, genel kurulun

oluşturulmasına ilişkin hukukî sakatlık varsa, genel kurulun tümü iptal edilir. 

Bunun anlamı, orada alınmış kararlardır, seçimler de dahil iptal edilmesidir. Ör- 

neğin çağrı usulüne uygun yapılmamışsa, delegede usulsüzlük varsa tümü iptal 

edilir. Böyle bir durum yok ise, aykırılık sadece genel kurulda alınan bir karar 

niteliğinde olan seçim olayındaysa, Yargıtay, sadece seçimi iptal etmekle yükümlüdür; 

diğer konularda bir karar vermesi... 

Prof. Dr. Can Tuncay : Burada da öyle ama. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan : Mümkün değildir. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Karar böyle. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan : O zaman, karara katılmadığımı ifade etmek 

istiyorum. 

Toplu sözleşme konusuna gelince, toplusözleşme konusunda arkadaşımla 

bir noktada çok ciddî görüş ayrılığım var. Bu görüş ayrılığı aslında şuradan geliyor: 

Kanundaki yasal düzenlemenin geçmişini hatırlamamamızdan ileri geliyor. 

Yetki tespiti safhasında bir şey söylediniz; “iş kolu itirazı varsa.” Bunu Milli Komite 

Seminerlerde çok söyledim, bu kötüye kullanılıyor uygulamada vesaire dedim. 

Bekletici mesele yapıyor Yargıtay ve Sendikalar Kanununun 4’üncü maddesindeki 

prosedür gereği, “iş kolunu hâlledin, ondan sonra da yetkiyi inceleyelim” 

diyor. Bu noktada bir tereddüt yok. Siz diyorsunuz ki, “işletme, toplu iş sözleşmesinin 

yetkisine ilişkin uyuşmazlıkta işletme niteliğine ilişkin bir itiraz var ise, 

bunu mahkeme bekletici mesele yapmayacak, bizzat kendisi çözecek” diyorsunuz. 

Demin söze başlarken dedim ki, yasanın geçmişini hatırlamadan böyle bir sonuca 

varıyorsunuz. Gerçekten, işletme niteliğinin tespitine ilişkin, 2822’nin 3’üncü 

maddesinde, işletme niteliğine ilişkin uyuşmazlıkların nerede çözüleceğine ilişkin 

yasal düzenleme var, ancak, bu düzenleme ne zamandan kaldı; bunu gözden uzak 

tutmayalım. Hatırlarsanız, işletme sözleşmesine ilişkin kanunun ilk çıktığında, 

işçinin bir işyerinden diğerine nakli işletmenin gereği icabıysa, ancak işletme 

sözleşmesi o zaman yapılabilirdi. Böyle bir işletme anlayışı terk edildi. Şimdi 

işletme nedir? Şu noktada bir tereddüt yok: Đşletme, aynı işverenin aynı iş kolunda 

birden fazla işyeri varsa, işletme budur. Đşletme niteliğine ilişkin uyuşmazlıklar 

artık yasanın geldiği bu noktadan sonra iş kolu uyuşmazlıklarına dönüştü; “bu 

işyeri bu iş koluna girer mi, girmez mi?” Girerse işletme diyeceğiz, çünkü bir tane 

daha var veya birkaç tane daha var, girmezse işletme değil diyeceğiz. Dolayısıyla, 

yetki uyuşmazlığını çözen mahkemenin buna bakması mümkün değil. Artık bir iş 

kolu. Gene bekletici mesele yapacaktır, 4’üncü maddedeki prosedürü yapacaktır. 

Kanunun 3’üncü maddesinin son fıkrası bugün işlemez durumdadır. Yukarıdaki

değişiklik yapılırken aşağının muhafaza edilmesinden doğan bir yanlış anlamadır 

bu. 

Teşmille ilgili konuyu söyledim. Onun dışında diğer konulara girmek istemiyorum. 


Oturum Başkanı : Sayın Mustafa Avcı. 

Mustafa Avcı : Hocama çok değerli tebliği için öncelikle teşekkür ederim. 

Đki konuda soru yönelteceğim: Bunlardan bir tanesi, özellikle bu iş güvencesine 

ilişkin düzenlemelerden sonra belediyelerle ilgili sözleşmelerde zaman 

zaman rastlanıyor, toplu iş sözleşmesiyle işverenin fesih hakkı sınırlandırılmış ve 

iş güvencesi sağlamaya yönelik iş güvencesi hükümleri getirilmişse, burada bir, 

kanundaki iş güvencesi sağlamaya yönelik düzenlemeler var, bir de, sözleşme iş 

güvencesi sağlamaya yönelik düzenlemeler, şu anda bunların ikisini birlikte uygulama 

imkânımız var mı? Özellikle iş güvencesi kapsamına girmeyen işçiler açısından, 

takip edebildiğim kadarıyla, Yargıtay bunları, iş güvencesi kapsamına 

girmeyen, iş güvencesinden yararlanamayan işçiler açısından her hâlde geçerli 

kabul ediyor. Acaba böyle bir ayırıma gidebilir miyiz? Aslında, böyle bir ayırımda 

bile birtakım haksızlıkların olması söz konusu. O da şöyle: Diyelim, 5 aylık bir 

işçi, 6 aylık kıdemi olmadığı için kanunla sağlanan iş güvencesinden yararlanamaz 

iken, 5 yıllık ücreti tutarında bir cezaî şart öngören iş güvencesi sağlamaya 

yönelik bir düzenlemeden yararlanabilecek mi; bu konudaki görüşlerini öğrenmek 

istiyorum. 

Đkincisi de, yetki tespiti, çoğunluk tespiti davaları bakımından. Eğer iş akdi 

feshedilen ve işe iade davası açılan işçiler varsa, bunlar sonucu etkileyecek 

sayıda iseler, bunun sonucunun beklenmesi yönünde bir Yargıtay kararı var; isabetli 

bir karar. Acaba burada, bu işçiler, iş akdi feshedilen ve yargı kararı sonrası 

feshi geçersiz sayılan işçiler 4 aylık süre için mi işyerinde çalışan işçi olarak kabul 

edilip çoğunluk tespitinde dikkate alınacaklar, yoksa, feshin geçersiz sayıldığı, 

yargı kararının kesinleştiği ve işverenin kabul etmeyerek iş akdinin, feshin 

geçerli hâle geldiği, sonraki, o süreye kadarki süre içinde mi acaba başvuru açısından, 

yetki tespiti açısından değerlendirilecek? Burada belki bunun pratik anlamı 

olmadığı söylenebilir; fakat şöyle var: Sendika o yetki tespitini riskli görerek 

daha sonraki bir tarihte tekrar tespite başvuruda bulunabileceği gibi, bir başka

sendikada yargılamanın sürdüğü aşamada, yetki tespiti başvurusunda bulunabilecektir. 

Bu konuda, Hocamızın görüşlerini öğrenmek istiyorum.25 


Oturum Başkanı : Sayın Melda Sur. 

Prof. Dr. Melda Sur (Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi) : 

Benim sorularım Profesör Şahlanan’ın söyledikleriyle birleşiyor... 

Oturum Başkanı : Söz almak istemiyorsunuz. Peki, teşekkür ederim. 

Sayın Erhan Birben. 

Arş. Gör. Erhan Birben (Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi) : 

Hocama tebliğinden dolayı tekrar teşekkür ediyorum. 

Fevzi Şahlanan Hocamız sendikal tazminatla ilgili çok geniş açıklamalarda 

bulundu; fakat ben bir noktaya tekrar değinmek istiyorum. 31’inci maddenin 

3’üncü fıkrasında belirtilen ayırım yasağı, özellikle işin sevk ve dağıtımındaki 

ayırım yasağıyla iş akdinin feshinin aynı olayda iç içe geçmesi durumundaki durum 

ne olacak? Örnek: Đşveren sendikaya üye olduğu için, işçiye, diğer işçilerle 

mukayese ettiğimiz işyerinde yapabileceğinden daha fazla iş vermekte veya kendisini 

yemek, servis hizmetinden yararlandırmamakta, ama bunu rağmen işçi çalışmasını 

sürdürmekte, üç ay, beş ay sonra bu sefer işveren iş sözleşmesini feshetmekte. 

Acaba böyle bir durumda, Fevzi Hocamızın ifadesiyle, her halükârda 

fesih işleminden yola çıkarak, iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası mı 

açmalıdır... 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan : Soruyu bana mı soruyorsunuz? 

Arş. Gör. Erhan Birben : Hocam, sizin görüşünüzden yola çıkarak tartışılması 

için. 

Yoksa, burada aynı zamanda 31’inci maddenin 3’üncü fıkrası da ihlal e- 

dilmiş olduğu için, burada işçiye tanınmış bir seçimlik haktan bahsedebilir miyiz, 

yoksa, Fevzi Hocamızın ifade ettiği gibi, her halükârda iş güvencesi kapsamındaki 

bir işçi, hizmet akdi feshedilmişse mutlaka ve mutlaka işe iade davası mı açmalıdır? 


Oturum Başkanı : Sayın Ali Rıza Okur.

Prof. Dr. Ali Rıza Okur (Marmara Üniversitesi ĐĐBF) : Ben basit bir 

konuda Can Hocamın fikrini almak istedim. 

Bir karardan bahsettiler; “maaşa zam, işe son.” Fakat, o kararın bir başka 

boyutu var. Şartlı bir karar, şöyle şartlı: Sendika üyeliğinden ayrılma koşuluyla 

maaşa zam, işe son. Dolayısıyla, bu olayın Sendikalar Kanunu md. 31 boyutunda, 

sendika özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir diye düşündüm. Bu 

konuda neler söylenebilir, acaba geçerli sayılabilir mi? Çünkü, açıkça sendikadan 

ayrılmak koşuluyla maaşa zam yapılıyor ve işe son veriliyor. 

Teşekkürler. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Sorunuzu tam anlayamadım; bir daha tekrar eder 

misiniz? 

Prof. Dr. Ali Rıza Okur : Kararda, sendikadan ayrılmak koşuluyla maaşına 

zam yapılıyor, arkasından işine son veriliyor; öyle anladım ben. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Sendikadan ayrılma şartı var mı onu bilmiyoruz. 

Onu ben öyle yorumladım. 

Prof. Dr. Ali Rıza Okur : Ben öyle anladım da. O olayın bir sendika özgürlüğü 

boyutu var, niye girilmedi acaba diye sormak istedim. 

Prof. Dr. Can Tuncay : O açık değil. Çalışanın ücretine zam yapılmış 

“vaat edildiği gibi” diyor kararda, sonra da işine son verilmiş. 

Prof. Dr. Ali Rıza Okur : Ama olayda sendikadan ayrılma şartı var; 

“ayrılırsan ücretine zam yapacağım...” denmemiş mi? 

Prof. Dr. Can Tuncay : O açık değil; sadece “vaat edildiği gibi zam yapıldı” 

diyor. Bağlantıyı ben kuruyorum. O nokta kararda açık değil. 

Prof. Dr. Ali Rıza Okur : Bağlantı kuruyorsunuz ya. Varsa ne olacak? 

Sendika özgürlüğü açısından geçerli sayabilecek miyiz? 

Prof. Dr. Can Tuncay : Anladım, anladım. Haklısınız. Bu durumda işten 

çıkarmanın sendika özgürlüğü ile bağdaşır olup olmadığı tartışılır hale gelir. 

Oturum Başkanı : Sayın Murat Özveri. 

Av. Murat Özveri (Kocaeli Barosu) : Ben de Hocamın değerli tebliği i- 

çin teşekkür etmek istiyorum. Bir teşekkürüm de Şahlanan Hocama. O da, belli 

konuları tartışmaya açarak bir anlamda soracağım soruların zeminini de hazırladı.

Sanıyorum hem Şahlanan Hocam, hem Can Tuncay Hocam, 4773’teki 

değişiklikle birlikte iş güvencesi kapsamı içerisinde olan işçilerin iş sözleşmelerinin 

sendikal nedenlerle feshi hâlinde ayrı, bağımsız bir sendikal tazminat davası 

açılamayacağı görüşündeler. Bu konuda kendimce bir araştırma yaptığımda, aslında 

öğretide çok önemli bir kesiminin de, hatta neredeyse tamamına yakınının 

da o görüşte olduğunu gözlemledim. Haklı olarak, 4773’teki yapılan değişikliğin 

sendikal güvenceyi zayıflattığı konusunda da zannediyorum bir hemfikirlik var, 

bir ortak payda var. Ben yine de, sendikal tazminatın özellikle niteliğinden hareket 

ederek, Münir Ekonomi Hocamın 1987 Milli Komitede yapmış olduğu bir 

tespit, bir de ĐHU’da, yanılmıyorsam 75 tarihli, -Hocam, o anlamda dersime iyi 

çalıştım- yapmış olduğu bir tespitinden hareket ederek, diyordu ki Hocam, özellikle 

eski hâliyle dahi 31’inci maddenin yeteri kadar sendikal güvence getirmediği, 

bu güvencenin çağdaş standartlara göre geliştirilebilmesi için, yargının yasa 

değişikliğini beklemeksizin, daha genişletici bir yorumla daha etkin bir sendikal 

güvenceye yönelik kararlar oluşturulabileceği, ama böyle bir uygulamanın da ne 

yazık ki gelişmediği konusunda bir görüşü vardı. Şöyle bir somutluk düşünelim: 

Đşçi, iş güvencesi kapsamı içerisinde iş sözleşmeni işverenin baskısına dayanamayarak 

kendisi feshediyor. Hatta, bu baskı karakollara yansıyor, cezaî soruşturmalara 

kadar yansıyor, ama kendisi feshediyor. Kapsamın içerisinde olan bir işçi. 

Baskının nedeni de, açıkça sendikal neden. Güvence kapsamında, kendisi feshettiği 

için işe iade davası açması da mümkün değil. Bu durumda işçinin, sendikal 

nedenlerle feshi hâlinde işçiyi güvencesiz mi bırakacağız? Buna benzer olayları 

hayatın içerisinde çeşitlendirmek mümkün. Şuraya gelmek istiyorum: Neden genel 

hükümlere göre, evet maddenin lafzı açısından böyle, ama sonuçta sendikal 

baskının kendisi bir haksız fiil. Bu haksız fiil olgusundan hareket ederek, güvence 

kapsamı içerisinde olan, ancak işe iade davası açmayan işçilerin de, tazminatın 

ölçüsü olarak 2821/31’i kullanarak sendikal tazminat davaları açmaları neden 

mümkün olmasın diye düşünüyorum? 31/1’inci fıkranın yaptırımı olmamasına 

karşın, öğretide, genel hükümlere göre yaptırımlandırılabileceği konusunda da 

genel bir mutabakatın olduğunu gördüm. 

Yetki tespitlerine ilişkin izinin verirseniz, -burada çok sık tartışıyoruzsadece 

şunu söylemek istiyorum: Bu yasal sistem içerisinde Yargıtay nasıl karar 

verirse versin, yetki sorununu etkili ve hızlı bir şekilde çözmemiz artık mümkün 

değil. Bu konuda biz, sendikal camia olarak “havlu attık” desek sanıyorum abartmamış 

olurum. Ancak, yine de, bir düşünün, bir yetki itiraz dilekçesinde, çoğunluk 

itirazı yapılıyor, işletme ya da işyeri itirazı yapılıyor, yetmiyor, işçiler 16 yaşını 

doldurdu mu, doldurmadı mı, 16 yaşını doldurmamışsa velisinden rıza alması 

gerekir, bu konuda araştırılmalıdır deniliyor, imza inkârları yapılıyor ve tespit 

edebildiğim kadarıyla 10-11 tane yasal sistem içerisinde yetki için ne öngörül-

memişse tamamının olmadığı doğrultusunda itirazlar geliyor. Acaba, tüm bu itirazlar 

için, bekletici mesele yapılıyor demeden, Şahlanan Hocam da işaret etti, 

kötüye kullanmalara karşı bir iyi niyet denetimini hem mahkemenin, hem Yargıtay’ın 

yapması gerekli değil mi? Örneğin, aynı işyeriyle aynı ürünleri üreten, bir 

başka işyerinde o iş kolunda olduğu yargı kararlarıyla tespit edilmiş, belirli, her 

ikisi de cam üretiyor, burada da bir iş kolu tespiti yapılmadı diye hâlen iş kolu 

itirazında bulunuyor ise bu işyeri ve bu itirazını da özellikle de tam yetki aşamasında 

bulunduruyor ise, yine iyi niyet denetimini gerektirmiyor mu? Đş kolu tespitine 

ilişkin yapılan itirazların bakanlık soruşturması bittikten sonra Resmi Gazetede 

yayınlanması süreci yaklaşık 4 ayı buluyor. 15 günlük itiraz var. Bu 15 günlük 

itirazdan sonra da, diyelim ki, 15 günlük hak düşürücü süre içerisinde itiraz etmemiş 

olanların da davaya dahil edilmesi doğrultusunda birtakım kararlar çıkıyor 

ve bu bekletici meselenin mantığına aykırı olarak. Bunu bu kadar, kanunu bile 

bile uygulayarak, âdeta yetki alınmasın diye kurgulanmış bir sistemi daha da katılaştırmak 

bu sistemi iyice çıkmaza itmeyecek midir? Özeti şu: Bu itirazlar konusunda 

bir iyi niyet denetimi hem yerel mahkemeler aşamasında, hem Yargıtay 

aşamasında gerekli değil mi? 


Oturum Başkanı :Sayın Ömer Ekmekçi. 

Doç. Dr. Ömer Ekmekçi (Đstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi) : 

Ben de Sayın Hocama tebliğleri için teşekkür ediyorum. 

Đki konuda görüş beyan etmek istiyorum: Birincisi, 9’uncu Dairenin en 

son hangi görüşte olduğu ile ilgili olarak, Sayın Çankaya’nın görüşünü tam anlayamadım. 

Kapsam dışı bırakma hükmü, bir kere, iki sosyal tarafın anlaşmasıyla 

olur. Bir kişinin rızası dışında, toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında bırakılması 

mümkün değil; bu zaten ayrı bir tartışma. Bu ancak, kişiyi toplu sözleşmenin üzerinde 

ücretlendirebilmek bakımından haklılık kazanabilir. Đşveren, belirli kişilerin 

ücretlerini toplu sözleşmenin dışında belirlemek isteyebilir; o takdirde ancak hukuken 

haklılık kazanır; fakat bu tartışmayla, kapsam dışı bırakılan personelin 

işyerinde çalışan işçi sayısına dahil edilip edilmemesinin hiçbir ilgisi yoktur. Kapsam 

dışı bırakılan kişi de işyerinde çalışan işçi sayısına dahildir. Kim dahil değildir 

sadece? Đşletmenin bütününü sevk ve idare eden genel müdür, işveren vekili. 

O zaten Sendikalar Kanunu uyarınca işveren sayıldığı için burada, işyerinde çalışan 

işçi sayısına dahil edilmeyecektir. Zaten toplu iş sözleşmesi ile kapsam dışı 

bırakılan işçilerin, bir dönem sonraki toplu iş sözleşmesi ile kapsam dışı bırakılıp 

bırakılmayacağı belli değildir. Bu bakımdan, bunların işyerinde çalışan işçi sayısına 

yetki tespitinde dahil edilmesi gerekir. Grev oylaması yapıldığında, kapsam 

dışı bırakılan işçilerin oylamaya katılıp katılmayacakları önem kazanmaktadır.

Bizim görüşümüze göre katılması gerekir. 

Đkincisi, teşmil; bir yerde uygulanan toplu iş sözleşmesinin uygulama alanının 

idarî bir kararla genişletilmesidir. Uygulama alanı genişletilen yine toplu 

sözleşmedir. Anadolu Ajansında uygulanan bir toplu iş sözleşmesini, diyelim, 

basında bulunan bir yere teşmil ettiğiniz zaman, o teşmil edilen yer de toplu sözleşmeli 

hâle geliyor; dolayısıyla, toplu sözleşmede yer alan hizmet akdine ilişkin 

bütün hak ve borçlar orada uygulanıyor. 

Bizim hukukumuzda, “teşmille oluşan toplu iş sözleşmesi”, “normal toplu 

iş sözleşmesi” diye bir ayırım yoktur; her ikisi de toplu iş sözleşmesidir ve toplusözleşmenin 

bütün hak ve yükümlülükleri, daha doğrusu bütün hükümleri burada 

doğar. Art etkiyi düzenleyen 2822 Sayılı Kanunun 6’ncı maddesi, neden getirilmiştir? 

Sözleşmenin süresi sona erer, toplu sözleşmeyle ücretler belli bir miktara 

baliğ olmuştur, sözleşmenin süresi sona erdi, yenisi de yok, baliğ olan ücretler 

tekrar indirilmesin, yenisi yapılıncaya kadar devam etsin diye, böyle bir art etkiye 

ilişkin 6’ncı maddenin son fıkrasında bir hüküm getirilmiştir. Her ne sebeple olursa 

olsun sona eren toplu sözleşmenin hizmet akdine ilişkin hükümleri yenisi yapılıncaya 

kadar hizmet akdi hükmü olarak devam eder. Dolayısıyla, Hocamın o 

görüşüne iştirak edemiyorum. Teşmil edilen sözleşme sürenin bitimiyle de sona 

erse, o işyerinde sendika örgütlenecek, Bakanlar Kurulu teşmil kararını kaldırıyor, 

o sebeple sona erecek olsa dahi, 6’ncı maddeye göre art etki her ikisi bakımından 

da uygulama alanı bulur. Eğer, “teşmil kararının ortadan kaldırılması sebebiyle art 

etki uygulama alanı bulmaz” dersek, teşmil döneminde uygulanan toplu iş sözleşmesiyle 

yapılan artışların da bu sefer geri alınacağını, ücretin tekrar eski durumuna 

indirileceğini de kabul etmek gerekir. 

Bir üçüncüsü, Sayın Hocam, sadece bir görüş istiyorum, vaat edilen ücret 

artışı gerçekleşmeseydi eğer, işveren “sendikadan istifa et, şu kadar ücret artışı 

yapacağım” dedi, Yargıtay kararında, yanlış anlamıyorsam, “ücret artışı da gerçekleşmiştir” 

diyor, vaat edilen ücret artışını işveren gerçekleştirmeseydi, bu sefer 

toplusözleşmeden yararlanacak mıydı, yararlanmayacak mıydı? 

Saygılar sunuyorum. 

Oturum Başkanı : Teşekkürler. 

Sayın Fevzi Demir. 

Prof. Dr. Fevzi Demir (Dokuz Eylül Üniversitesi ĐĐBF) : Ben öncelikle 

çok değerli meslektaşımıza teşekkür ediyorum.

Bu usulî kazanılmış hak nedeniyle, önce oradan başlamak istiyorum. Bir 

sendikal tazminat talebinde bulunamıyor iş güvencesin en yararlanan işçi. Mutlaka 

işe iade davası açması gerekiyor. Đş güvencesinden yararlanamayan ise kötü 

niyet tazminatı talebinde bulunuyor. Kötü niyet tazminatı daha düşük ihbar önellerine 

tekabül eden ücretin üç katı olduğu için, buna karar veriliyor. Peki, ama 

toplu iş sözleşmelerinde, özellikle arabuluculuk yapan arkadaşlarımız bilir, bazı 

belediyelerde 40 haftaya varan, 42-45 haftaya kadar olanı dahi biliyorum, ihbar 

önelleri var. Ve bu ihbar önellerine tekabül eden ücret tutarında ödenmesi gereken 

ihbar tazminatı hükümleri var. Bu o zaman, tabii, sendikal tazminatı da aştığına 

göre, acaba buna mı hükmedeceğiz veya ikisini birden mi reddedeceğiz. Sendikal 

tazminatı isteyemediğimize göre, bu da (kötü niyet tazminatı) ondan (sendikal 

tazminattan) fazla olduğuna göre, acaba kötü niyet tazminatını da isteyemeyecek 

miyiz ve ikisinden de mi yoksun kalacağız? Böyle bir sorunla karşı karşıyayız. Bu 

konuya ilişkin düşüncenizi öğrenmek isteyecektim. 

Teşmil kararıyla ilgili olarak yapılan açıklamaların hepsine katılıyorum. 

Gerçekten, özellikle haksız rekabeti engellemek amacıyla bu karar alındığına 

göre, o haksız rekabetin, sözleşmenin her ne suretle olursa olsun sona ermesinden 

sonra da devam etmesi gerektiğine inanıyorum. Bu nedenle de karara katılmadığımı 

belirtmek isterim. 

Diğer bir husus, Sayın Özveri’nin yapmış olduğu açıklamalardan sonra 

aklıma geldi. Đş güvencesi kapsamı içinde olan işçi, işe iade davası isteyecek, 

açacak. Doğrudan sendikal tazminat talebinde bulunma hakkı yok; yani bu kesin, 

çünkü yasanın düzenlemesi böyle. Doğru-yanlış; onu tartışmıyoruz. Doktrin hemen 

hemen oybirliğiyle bu konuda hemfikir. Bu, yasanın düzenlemesinden kaynaklanıyor; 

yoksa, yasanın doğru yapılmış olduğunun ifadesi değil. Acaba, bu 

gibi hâllerde, -ben işe iade istemiyorum, o işverenle artık bu saatten sonra çalışmamız 

doğru değil, ama sendikal nedenle de işten çıkarıldığım bir vakıa, kesin 

olduğuna göre- acaba işveren, eşit işlem borcuna aykırı davranmış olduğundan 

dolayı, yani 4 aylık ayırımcılık tazminatını talep edemez miyiz? Bu konudaki 

düşüncenizi öğrenmek isteyecektim. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Anlayamadım. Bir daha söyler misiniz onu? 

Prof. Dr. Fevzi Demir : Şimdi, bu eşit işlem borcuyla ilgili olarak, Đş 

Kanununun 5. maddesinde getirilmiş olan bir hüküm var. Đş güvencesi kapsamında 

olan ve sendikal nedenle işten çıkarılmış olan işçi doğrudan doğruya işe iade 

davası açmak zorunda. Buna karşılık, ben işe başlamayacağım, ama sendikal nedenle 

çıkarıldım, o 12 aylık, en az 1 yıllık ücret tutarındaki tazminatı istiyorum 

diye dava açamıyorum. Bu konuda hemfikiriz hepimiz. Şimdi, bu tazminat dava-

sını açamıyor, işe iade de istemediğime göre, ama kesin olan bir şey varsa, bir 

sendikalı-sendikasız ayırımına da tâbi tutulduğum. Bu nedenle, eşit işlem borcuna 

aykırılığından dolayı işvereni, 4 aylık ücret tutarındaki ayrımcılık tazminatına 

mahkûm ettiremez miyiz; bu konudaki düşüncenizi istirham edecektim. 

Çok çok teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Sayın Hocam, buyurun. 

Prof. Dr. Münir Ekonomi (Đ.T.Ü. Đşletme Fakültesi) : Teşekkür ederim. 

Sayın Can Tuncay’ı sunduğu değerli tebliğ için kutluyorum. Üç hususa 

değinmek üzere söz aldım. 

Önce, sendika işyeri temsilcisinden başlamak istiyorum 30’uncu maddenin 

3 üncü fıkrası bence en güçlü hukuki yaptırımı getiriyor. O da nedir? Yapılan 

işlemin geçersiz sayılmasıdır. Geçersizliğin hukukta bir yaptırım olduğunu hepimiz 

biliyoruz. Bu itibarla işveren, işçi sendikası temsilcisini başka bir işe verdiğinde, 

bu işlemi geçersiz, işçi için önceki işte çalışması bir hak ve kendisi aynı 

zamanda bunu yerine getirmek yükümlülüğü altında; ama işveren kendisini çalıştırmazsa 

temerrüde düşer. Çalıştırmadığı halde o süreye ilişkin bütün ücretini 

vermesi gerekir. Đşçi için biraz daha ileri gitmek bile mümkündür. Özellikle Alman 

Hukukunda üzerinde durulan ve Federal Mahkeme kararlarına yansıyan, 

işçinin işinde fiilen çalışmasını isteme hakkıdır. Çünkü çalıştırmadan ücretini 

verirsiniz, ama bir müddet sonra becerisini kaybedebilir, o kariyerindeki süre 

bakımından aleyhine sonuçlar doğabilir. Şu halde işçi dava açabilir, neyi isteyebilir? 

Đşveren temerrüde düştüğü halde ücret ödemez ise, çalıştırmadığı halde ücreti 

vermesi gerektiği için işçi bu ücretlerin ödenmesi talebiyle dava açabilir. Ayrıca 

işçinin kendisinin, fiilen çalıştırılmasını talep etme hakkı da mevcuttur diyebilirim. 

Şu halde, temsilcinin rızası alınmadan işçi değiştirilmesi halinde bir yaptırım 

bulunmadığını söylemek mümkün değildir. Geçersizliğin hukukta bir yaptırım 

olduğunu hepimiz biliyoruz ve çok güçlü bir yaptırım olduğunu da söyleyebiliriz. 

Teşmil konusuna gelince iki ayrı hal söz konusu olabilir. Birincisi eğer 

teşmil edilen toplu iş sözleşmesi yürürlükte iken, teşmil kararnamesi Bakanlar 

Kurulunca yürürlükten kaldırılmışsa, bu takdirde toplu iş sözleşmesinin ard etkisi 

olamaz. Buna karşılık teşmil edilen toplu iş sözleşmesi sona erdiğinde, teşmil 

kararı da ortadan kalkar; ancak bu halde sözleşme ard etkisini 2822 sayılı Kanunun 

6. maddesine göre sürdürecektir.

Bir toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında bırakılan işçiler, sözleşme yapılmak 

istenen işyerinde çalışan işçilerden oldukları için yetki tespitinde dikkate 

alınmaları gerekir. Yargıtayın aksi yöndeki kararının devam ettirilmediğini söyleyebiliriz. 

Đşyerinde çalışan işçiler, ister kanun hükümleri gereği, ister toplu iş sözleşmesi 

hükmüne dayalı kapsam dışı bırakılmış olsun, o işyerinin unsurları arasında 

sayılacaklarında bir kuşku olamaz. Kaldı ki kapsam dışı bırakılma, genellikle 

bir toplu iş sözleşmesi dönemiyle ilgilidir ve gelecek sözleşme dönemlerinde 

kapsam dışı bırakacakları gibi kapsam içine de alınabilirler. 


Oturum Başkanı :Teşekkür ederim. Buyurun Hocam. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Hah, tamam. Şimdi oldu. Anladım. Güzel. 

Sayın Çankaya’nın açıklamalarına teşekkür ederim. Bir toplu iş sözleşmesinin 

kapsamı dışında bırakılan işçilerin yetki tespitinde, çoğunluk içinde sayılıp 

sayılmaması konusunda Yargıtay’ın önceki kararları, “hayır, sayılmaması gerekir, 

bir önceki toplu iş sözleşmesinde kapsam dışında bırakılanlar çoğunluk tespitinde 

nazara alınmaz” şeklindeydi. Ama buradaki açıklamalarında şimdi Sayın Başkan 

diyor ki, “hayır, görüşümüzü değiştirdik, yani bu, 2004’te benim incelediğim 

karardan sonra bu görüşümüzü değiştirdik, artık kapsam dışında bırakılanlar da 

orada çalışan işçi sayısına dahil sayılacak ve çoğunluk tespiti ona göre yapılacaktır.” 

Dolayısıyla, bundan memnuniyet duyduk. Buradaki biraz önceki açıklaması 

sanki ters anlaşıldı. Diğer söz alan konuşmacılar da bunun üzerinde durdular. 

Şimdi Sayın Başkan bunu düzeltmiş oluyor. 

Teşmille ilgili konu da, teşmile konuda bir toplu iş sözleşmesinin süresinin 

sona ermesi hâlinde, teşmil kapsamına giren işyerinde çalışanların hizmet 

akitlerinin acaba art etkisi olacak mı, daha doğrusu, sona eren toplu iş sözleşmesinin, 

teşmil kapsamına giren işyerlerinde art etkisi olacak mı konusunda Yargıtay, 

gerekçede fazla da bir açıklık yok ise de, “olmaz” diye bir görüş bildiriyor. 

Fakat, bu konuda hakikaten insan bir tereddüt yaşıyor. Bu, teşmil serbest iradeyle 

yapılan bir toplu iş sözleşmesi değil. Bir idarî kararla, başkasının yaptığı bir toplu 

iş sözleşmesi size uygulanıyor. Dolayısıyla, o toplu iş sözleşmesinin süresi biterse 

hizmet akdi olarak sizin işyerinizde uygulanmaya devam edecek mi etmeyecek 

mi? Bana, uygulanması daha uygun geliyor; nitekim doktrinde de pek çok meslektaşım 

aynı konuda görüş bildirmiş vaziyette. Teşmil ülkemizde pek öyle uygulaması 

yaygın olan bir şey olmadığı için, bu konuda karar ya çıkar ya çıkmaz ya 

da bir tane çıkar. Bundan sonra belki 5 sene sonra çıkar, belki 10 sene sonra çıkar. 

Bilmiyorum. Ama Yargıtay bir karar vereceği zaman her hâlde buradaki tartışmalar 

nazarı itibara alınacak. Bu konuda söylenecek başka bir şey yok.

Sayın Şahlanan arkadaşımın açıklamalarına teşekkür ederim. 

Bir konu da, sendikal tazminat konusunda, yasada iş güvencesi kapsamına 

girenler ve girmeyenler şeklinde bir ayırım var. Eğer hizmet akdi sendikal nedenler 

ile sona ermişse, iş güvencesi kapsamına girenler için Đş Kanununun 18 ila 

21’inci maddeleri uygulanacak; girmeyenler için bir sendikal tazminat uygulanacak; 

yan işe iade olmazsa tazminat ödenecek, girmeyenler için ise bir sendikal 

tazminat uygulanacak, fakat onlar için de gene Sendikalar Kanununun 31’inci 

maddesinde, “ bu tazminat asgari 1 yıllık ücret tutarından az olamaz” diyor. Dolayısıyla 

yasa tazminatın miktarını her iki grup için de eşitlemiş. 

Bu hususta bir başka soru şu: Acaba iş güvencesinden istifade eden işçi, 

bir sendikal çalışma nedeniyle işten çıkartılmış ise, iş güvencesi hükümleri gereğince 

işe iadeden vazgeçerek sadece sendikal tazminat veya ağırlaştırılmış iş güvencesi 

tazminatı isteyebilir mi; siz onu sormak istediniz değil mi?.. Doğru, bu 

konu benim de tereddüt ettiğim konulardan bir tanesi. Ben, Yargıtay’ın buna ilişkin 

kararını değerlendirirken, daha çok, burada usulî hak meydana gelmiş mi 

gelmemiş mi üzerinde durdum, ki Yargıtay da o konuda görüş bildirmiş. Kararın 

metnini bir defa daha okudum. Karardaki olay şöyle: Bir fabrikanın 8 işyerinden 

4’ü kapandığı için, o işyerinde hizmet akitlerine son verilmiş, işyerinin kapatılan 

bölümlerinde çalışan; bir veya bir kısım işçi de, fazla çalışma paralarını, izin paralarını 

vesaire paralarını istemişler ve sendikal tazminat, bu olmazsa kötü niyet 

tazminatı şeklinde bir dava açmışlar. Ben bu konuda, böyle bir seçimlik hakkın 

kullanılabileceği görüşünde değilim. Eğer bir işçi Đş Kanununun 18 ila 21’inci 

maddesi kapsamına giriyorsa ve bunlardan yararlanıyorsa, o zaman işe iade isteyecek. 

Đşe iade gerçekleşmediği takdirde ağırlaştırılmış iş güvencesi tazminatını 

isteyecek. Yani 8 ay, 4 ay ücret tutarı tazminat değil, 1 senelik ücret tutarında, 

Narmanlıoğlu’nun deyimiyle, ağırlaştırılmış iş güvencesi tazminatını istemesi 

lazım. Kararda bu konuda bir açıklık yok. Karar sadece, çıkarılan işçinin kötü 

niyet tazminatı mı, iş güvencesi tazminatı mı isteyeceği yolunda. Mahkeme hiç bu 

konu üzerinde durmadan, yani sendikal bir nedenle çıkartılma olup olmadığının 

üzerinde durmadan, iş güvencesi tazminatını reddediyor, davacı “sadece sendikal 

tazminat alabilir” diyor, “kötü niyet tazminatı alabilir” diyor. Kararın işveren 

tarafından temyiz edilip, işçi tarafından temyiz edilmemesi üzerine de, işveren 

lehine bir usulî hak elde ediliyor. Bundan dolayı Yargıtay da kötü niyet tazminatıyla 

yetinilmeli şeklinde bir karar veriyor. Prof. Fevzi Şahlanan arkadaşımın uyarısı 

haklıdır. Ben de kararda, katılmadığım yerler bulunduğu sonucuna varıyorum. 

Böyle bir seçimlik hakkı olamaz. Đşçi işe iade isteyecek, olmadığı takdirde tazminat 

söz konusu olacak.

Sayın Şahlanan gayet güzel açıkladı, 4773 sayılı Kanun ile değiştirildikten 

sonra hakikaten karmakarışık bir hâl aldı, Sendikalar Kanunun 30’uncu ve 31’inci 

maddesi, bir de Đş Kanununun iş güvencesi hükümleri arasındaki rölasyonlar iyici 

arapsaçına dönmüş vaziyette. Bazen bir çıkış yolu bulmakta zorluk çekiyorsunuz. 

Genel kurul kararının iptali konusuna gelince: Hakikaten uygulamada 

zaman zaman sendikal çevrelerde yaşanan önemli olaylardan biri. Ben de bir zamanlar 

bu konuda, sendikal çevreler tarafından bilgilendirilmiştim. Gerçekten, 

seçimi kaybeden bir kısım aday, arkasından“sendika genel kurulunun iptali” için 

hemen bir dava açıyorlar. Ya da hemen olağanüstü bir genel kurul toplanması 

yönünde imza topluyorlar. Bu konuda hakikaten güç bir dönem yaşanıyor sendika 

içinde. Koskoca bir sendikanın genel kurulunu yeniden toplamak büyük bir zaman, 

masraf ve emek gerektiriyor. Bir an için bir sendika genel kurulunun tüm 

sonuçlarıyla, genel kurul kararının tüm sonuçlarıyla iptaline karar verecek olursanız, 

yeniden bir seçim çağrısı yapılacak, yeniden toplanılacak, bir sürü yerden 

delegeler gelecek, onlar yatırılacak, yedirilip içirilecek, işyerlerinden izinler alınacak; 

bir sürü masraf ve zaman kaybı. Onun için burada, usul ekonomisi açıdan, 

eğer iptali istenen genel kurulda alınan kararlar tümüyle kanunların emredici hükümlerine 

aykırı değilse, sadece bir iki noktaya ilişkinse, mesela sendika genel 

başkanının ya da yönetim kurulu üyesinin aynı zamanda bir işveren şirketin yönetim 

kurulu üyesi olması gibi, o kişinin artık sendika üyeliği söz konusu olamayacağına 

göre, fakat genel kurulun gerek toplanmasında gerek diğer kararlarında 

yasanın emredici hükümlerine aykırılık yok ise sınırlı olarak iptaline karar verilebilir. 

Buna karşılık sadece bu hususun iptali gerekebilir. Dolayısıyla, ben, yerine 

göre, durumun özelliğine göre ya tüm sonuçlarıyla birlikte genel kurul kararlarının 

iptaline karar verilebilir yahut da kısmi olarak, o belli konuyla, hiç delege 

olmayanların toplantıya çağrıldığı bir genel kurulda, o genel kurul tümüyle geçersizdir. 

Bu takdirde, bunun iptali değil, belki geçersizliğinin tespiti yolunda bir 

dava açılmasının usul açısından daha doğru olduğu görüşündeyim. 

Bir yetkiye itiraz zaman zaman art niyetli de olabilir. Murat arkadaşımın 

değindiği gibi, toplusözleşme yetkisine itiraz bazen prosedürü tıkamak, toplu 

sözleşmeyi geciktirmek için örneğin üye işlerinde sahte imzalar var ya da işyerinin 

o iş kolu kapsamına girip girmediği, işyerinin işletme olup olmadığı veya 

işletmenin işyeri olmadığı şeklinde itirazlar olabiliyor. Burada üç tane kanun 

maddesi var: Bir tanesi, Sendikalar Kanununun iş kolu tespitine ilişkin 4’üncü 

maddesi; bir tanesi, Toplu Đş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun işletme 

niteliğinin bulunup bulunmadığı şeklindeki itirazlara ilişkin 3’üncü maddesi, burada,; 

bir de, 15’inci madde, yetki itirazı. Eğer yetki itirazın içinde işletmeye ilişkin 

bir itiraz var ise, zaten aynı yerde, yani aynı iş mahkemesinde dava açılacağı 

için, tabii işletme toplu iş sözleşmesi varsa, merkezin bulunduğu yerde dava açı-

lacak, itiraz edilecek merci iş mahkemesi olduğu için, artık aynı hâkimin yetki 

itirazı içinde bu itirazı da nazarı itibara alıp karar vermesi usul ekonomisi açısından, 

işlerin hızlandırılması açısından yararlı. Yok, eğer iş koluna itiraz varsa, bu 

bir kere kamu düzeninden olduğu, yasada farklı biçimde düzenlendiği için o zaman 

farklı bir prosedür uygulanıyor. Sendikalar Kanununun 4’üncü maddesine 

göre önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurulacak, orada idari bir 

inceleme yapıldıktan sonra işyerinin hangi iş koluna girip girmediği tespit edilecek, 

ondan sonra, onun kararına karşı iş mahkemesinde itiraz edileceğini düzenlemekte. 

O zaman, o prosedüre yol açmak için konunun bekletici mesele yapılmasından 

başka çare gözükmüyor. 

Bu bakımdan, Yargıtay’ın bugüne kadarki uygulamasının doğru olduğu 

görüşündeyim. 

Mustafa Avcı arkadaşım, “bir yasal iş güvencesi hükümleri var, bir de 

toplu iş sözleşmesinde ayrıca iş güvencesi hükümleri getiriliyor, acaba bunlar 

birbiriyle bağdaşır mı, böyle bir şey olabilir mi” diye sordu. Teorik olarak bunu 

engelleyen bir hüküm yok. Gayet tabii, yasal iş güvencesi hükümlerinin yanında 

ayrıca toplu iş sözleşmesi ile ek nitelikte birtakım iş güvencesi hükümleri getirebilirsiniz, 

artırılmış tazminat hükümleri falan getirebilirsiniz. Ancak benim görüşüme 

göre, iş güvencesinden, yani işe iade hakkından yararlanamayan işçilere işe 

iade hakkı veren toplu iş sözleşme hükümleri geçersiz, çünkü mahkeme kararı ile 

işe iade hakkı açık yasa hükmü ile belli bir kesime tanınmış. Bir mahkeme, kendilerine 

bu hak tanınmamış olanlar için toplu iş sözleşmesindeki hükmü nazarı itibara 

alarak, işe iade hakkından yararlanamayan işçilerin diğerleri gibi işe iadesine 

karar veremez. Đş Kanunu madde 21’in son fıkrası buna engeldir. 

Mustafa Avcı : Hocam, özür dilerim. 

Đş Kanunu madde 21’in sonunda, tazminatın ve ücretin artırılamayacağı, 

değiştirilemeyeceğine ilişkin hüküm var; bununla bağlantılı. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Evet. Ancak 21. maddedeki yasak hükmü sadece 

tazminat miktarının değiştirilemeyeceğinden söz etmiyor. “Đş güvencesiyle ilgili 

hükümler hiçbir şekilde değiştirilemez, sözleşme konusu yapılamaz” diyor yani, 

“Ne lehe, ne aleyhe, bu maddeler sözleşme konusu yapılamaz” diyerek görüşümü 

güçlendiren bir hüküm söz konusu. 

Erhan Birben, “sendikal faaliyet nedeniyle çıkarılanın bir seçimlik hakkı 

olabilir mi, yani sadece tazminat isteyebilir mi veya işe iade kararı da istemek 

zorunda mı?..” Ben, çalışanın böyle bir seçimlik hakkı olmadığını biraz evvel

söyledim. Tekrardan kaçınıyorum. 

Ali Rıza Okur arkadaşım... Karara konu olan olayda, açıkça böyle demiyor 

tabii de, vaade uygun olarak sendikadan istifa eden işçinin ücretine zam yapılıyor, 

fakat işine de son veriliyor. Son verilen işçi, açtığı alacak davasında, toplu 

iş sözleşmesindeki zamların kendisine de uygulanmasını istiyor. Belki Yargıtay 

daha başka şekilde ifade edebilirdi ancak “Kendi özgür iradesiyle istifa ettiğine 

göre, davacı artık toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz” diyor burada; karar bu 

şekliyle doğru. Toplu iş sözleşmesindeki hükümlerden ancak o toplu iş sözleşmesinin 

tarafı olan sendika üyeleri yararlanır. Davacı sendikadan istifa ettiğine göre 

Sendikalar Kanunun 25/2. maddesindeki 1 aylık süre geçtikten sonra bunlardan 

yararlanması mümkün değil. Burası ayrı mesele. 

Eğer böyle bir talep, yani, “sen sendikadan istifa edersen, biz sana zam 

yaparız”; şeklinde olmuş ise elbette bu, sendika özgürlüğüne aykırı olur. Bu tür 

talepler her zaman olur. Ancak elde bir kanıt yoksa veya şahit yoksa, bunun kanıtlanması 

nasıl olacak; o da ayrı mesele. Ancak Sendika özgürlüğüne aykırı bir 

talep olduğunda hiç kuşku yok. Bunun müeyyidesi ne olmalı? Bence sırf bu talebin 

müeyyidesi Sendikalar Kanununda yok. 

Arş. Gör. Erhan Birben :Yeni Ceza Kanununda var. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Evet, yeni Ceza Kanununda var. 

Ancak bunun ispatı tabii son derece güç. Genelde bu gibi talepler kapalı 

kapılar ardında yapılır. 

Murat Özveri arkadaşım, “bağımsız bir sendikal tazminat davası açılabilir 

mi” diye bir soru daha sordu. Benim bu konudaki görüşüm açılamayacağı yönünde; 

biraz evvel söyledim. Gerçekten yetki tespiti davaları ağır işliyor, hele içinde 

çeşitli itirazlar oldu mu, daha da ağır işliyorlar. Bu konuda bir şeylerin yapılması 

lazım. Đyi niyet denetimi yapabilir mi mahkemeler, bu konuda yapılan itirazın iyi 

niyetli olmadığı hakkında? Yargıtay uygulaması bugüne kadar, yeri geldikçe iyi 

niyet denetimi yapılması yönünde; belki bu konuda da yapmayı tercih edebilir. 

Onu bilemiyorum. Đyi niyet denetimini ancak neye dayandıracak? Son derece zor 

bir konu. Belki en doğru ve kestirme çözüm, bu konuda prosedürü hızlandıran 

yasal bir düzenleme yapılması. 

Av. Murat Özveri : Hocam, itirazlar soyut; sadece, “bunlar, bunlar, bunlar 

yoktur” diyor ve hiçbir temele dayanmıyorsa. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Bunları hiç nazarı itibara almaması lazım mah-

kemelerin o zaman. Ama, böyle birtakım ciddî delillerle eğer dava açılmışsa, o 

zaman, bunları nazarı itibara almaktan başka çare yok. 

Kapsam dışı bırakma konusunda Ömer Ekmekçi arkadaşım da benim 

gibi düşünüyor, Sayın Hocam Ekonomi de aynı şekilde düşünüyor. 

Kapsam dışı bırakılan işçilerin yetki bakımından çoğunluk tespitinde nazarı 

itibara alınması gerektiğini söylediler. Zaten bu konuda 9. Daire Başkanı 

artık bu görüş doğrultusunda hareket edileceğini belirtti. Bu da sevindirici 

bir gelişme. 

Teşmil edilen bir toplu iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde, teşmil edilen 

işyerinde de toplu iş sözleşmesinin bir art etkisi olduğunu kabul etmek gerekiyor. 

Bu konuda da doktrin hemen hemen oybirliği hâlinde. Yedi-sekiz tane yazar tespit 

ettim; herkes bu konuda aynı düşünüyor. 

Fevzi Demir arkadaşımın güzel bir sorusu var; “sendikal ayırım nedeniyle 

acaba tek başına veya birlikte olarak Đş Kanunun 5’inci maddesindeki eşitlik 

ilkesine aykırılık nedeniyle 4 aylık tazminat istenebilir mi?” Ben istenebileceği 

kanısındayım. Çünkü, orada pek çok neden sayarak, bunun eşit davranma borcuna 

aykırı olduğunu ifade etmiş Đş Kanunu, 5’inci madde: “Đş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, 

siyasî düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı 

ayırım yapamaz”. Burada sınırlı bir sayım yok, örnek nitelikte bir sayım var. Ayrıca, 

“2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31’inci maddesi hükümleri de saklıdır” 

diyor. Müeyyidesini de, 4 aylık ücret tutarında bir tazminat olarak öngörüyor. 

“Burada sadece bunlardan bir tanesi verilir, diğeri verilmez” demiyor. Ben, bu, 

“2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31’inci maddesi hükümleri saklıdır” sözünden 

ayırıma uğrayanın zaten sendikal tazminat veya gerekli şartları varsa işe iade 

ve tazminat isteyebileceği, ayrıca 4 aylık ücret tutarında bir eşitlik ilkesine aykırılık 

tazminatı da isteyebileceği görüşündeyim. Çünkü, eşitlik ilkesi yasaya son 

derece iddialı bir şekilde sokulmuş ve bunun üzerinde ciddiyetle durulması gerektiği 


Münir Ekonomi Hocamın açıklamasında geçen bir sözünde tereddüde 

düştüm. Şöyle ki sendika işyeri temsilcisinin görev yeri değiştirildiği takdirde bu

işlemin geçersiz sayılacağı, eğer işveren yerine getirmezse temerrüde düşeceği 

görüşünü ifade ettiler. Bir işyeri değişikliğinde, işveren temsilcinin ücretinde hiç 

değişiklik yapmıyor, sadece işyerini değiştiriyor, “A” işyerinden “B” işyerine 

gönderiyor, belki 10 kilometre öteye gönderiyor veya iki kat aşağıya tayin ediyor. 

Başka bir noktada ya da ücrette hiçbir değişiklik yapmıyor; burada ne temerrüdü 

olacak onu anlamakta güç. 

Prof. Dr. Münir Ekonomi : Eski işyerinde çalıştırması lazım. 

Prof. Dr. Can Tuncay : Çalıştırmıyor. 

Çalıştırmadığı takdirde onun bir müeyyidesi olması lazım. 

Prof. Dr. Münir Ekonomi : Đşte bu geçersiz. Çalıştırmak... 

Prof. Dr. Can Tuncay : Anladım da, çalıştırmıyor. Geçersiz diye bir şey 

yok. Ücretini veriyor zaten başka bir şey yapmıyor; fakat yeni yerde çalıştırıyor 

artık. Orada çalıştırdığına göre... 

Prof. Dr. Münir Ekonomi : Yerinde çalıştırmak zorunda; çalıştırmadığı 

sürece de ücretini ödemeye devam edecek. Đşçi, gidip başka yerde çalışmak zorunda 

değil, geçersiz çünkü. Đşlem yok ortada... 

Prof. Dr. Can Tuncay : Tamam, anladım. Ücretini alıyor zaten. Ücretini 

aldığı takdirde neyin temerrüdü var?.. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan : Đzin verir misiniz? 

Prof. Dr. Can Tuncay : Pardon. 

Đşveren kapıya inzibat koydu; orada çalışmayacaksın, sen burada çalışacaksın 

diyor. Teorik olarak bu mümkün. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan : Bu konuya ben de müdahil olduğum için, izin 

verirseniz... 

Prof. Dr. Can Tuncay : Buyurun, açıklama yapın. 

Oturum Başkanı : Buyurun, buyurun. 

Prof. Dr. Fevzi Şahlanan : Konunun pratik çözümü... Sayın Ekonomi’ye

kısmen katılıyorum. Sayın Tuncay’ın tereddütleri de haklı. 

Temerrütle çözmek istiyorsunuz meseleyi. Đşyerini değiştirdi, geçersiz diyorsunuz. 

Hatta geçersizliğe ilişkin hüküm de aldı, yargıya gitti, geçersizliğe ilişkin 

hüküm de aldı. Đşveren yine de temsilciyi eski işine başlatmıyor. Burada temerrüde 

gitmeye gerek yok. Bu işverenin feshi deyip, temsilcinin işe iade davasının 

prosedürünü üstelik da sendikal tazminatla talep etmesi söz konusu. Yoksa, 

bir yargı kararıyla, Hocamdan farklı düşündüğüm, kısmen katılıyorum dediğim, 

bir yargı kararıyla temsilciyi işine iade etmek ve fiilen bu hükmü infaz etmek 

mümkün değil. 


Oturum Başkanı : Buyurun Hocam. 

Prof. Dr. Münir Ekonomi : Đşin veya işyerinin değiştirilmesinin geçersiz 

sayılması güçlü bir müeyyidedir. Her şeyden önce işvereni aksi yönde bir işlem 

yapmaktan vazgeçiren, caydıran bir etkiye sahiptir. Đkincisi, yapılan işlem geçersiz 

olduğu için, işveren için yükümlülük işçiyi eski işyerinde veya eski işinde 

çalıştırmaktır. Temsilci, sonraki işlem geçersiz olduğu için eski işyerinde veya 

eski işinde işini görmek üzere hazır bulunduğu halde, işveren onu çalıştırmazsa, 

temerrüde düştüğünden temsilciye iş görmeksizin ücretini ödemekle yükümlü 

olacağı hususunda bir kuşku olmamak gerekir. Diğer yandan işveren, temsilcinin 

rızası olmadığı halde onu başka bir işyerine verdiğinde ve işinde esaslı bir değişiklik 

yaptığında, 1475 sayılı kanuna göre temsilcinin iş sözleşmesini m.16/II’ye 

göre feshetmekten başka çaresi kalmadığı düşünülüyordu. Böylece temsilcinin iş 

sözleşmesinde tanınan tazminatın da bir değeri kalmıyordu. Ayrıca işveren temsilciyi, 

çalıştığı işyerinden başka bir işyerine nakil ederek işyerini değiştirdiğinde, 

çalıştığı işyerinin işçisi olarak atanan temsilcinin bu sıfatı sona ermekte ve işçinin 

yeni işyerinde temsilcilik sıfatı kalmadığı için temsilcilik görevine dayalı teminat 

da ortadan kalkmaktaydı. Đşte 2821 sayılı kanunun 30. maddesine 4773 sayılı 

kanun ile eklenen 3. fıkrada işyeri veya iş değişikliğinde, temsilcilik teminatının 

bertaraf edilmesini önlemeye yönelik bir düzenlemedir. Temsilci işçi, rızası olmaksızın 

işverenin başka bir işyerinde çalıştırılmaya zorlanamaz; yapılan işlem 

geçersizdir ve işveren onu eski işyerinde çalıştırmakla yükümlüdür. Çalıştırmadığı 

takdirde, onun tüm ücretlerini ödemekle yükümlü olduğu gibi, temsilci sıfatı 

devam ettiğinden temsilcilik görevini yerine getirmek için işyerine girmesine izin 

vermek zorundadır, sendikanın işyerindeki faaliyetine engel olamaz. Değerli iki 

meslektaşım, işyeri değişikliği işlemi geçersiz olduğunda işveren işçiyi işyerinde 

kesin olarak çalıştırmak istemezse, bunun bir fesih anlamı taşıyacağı görüşündeler. 

Bu görüşün Đş Kanunu ve 2821 sayılı Kanunda yer alan güvencelerin özünü 

zedeleyen bir anlam taşıdığı görüşündeyim. Bilindiği gibi, 4857 sayılı Kanunun

22. maddesinin getirdiği düzenleme sonucu, işveren çalışma şartının esaslı bir 

tarzda değiştirilmesi olan işyeri veya iş değişikliğinde bu hükümlere uyması gerekir. 

Uymadığı takdirde değişiklik işçiyi hiçbir suretle bağlamaz. Buna rağmen 

fesih yoluna gidecekse ve temsilci yönünden iş güvencesinden yararlanma şartları 

varsa, işverence geçerli sebep olmadıkça ve sebep açık ve kesin şekilde gösterilmedikçe 

yapılan fesih geçersiz sayılır ve temsilciye bir yıllık ücretinden az olmamak 

bir tazminatın ödenmesi gerekir. Şimdi sonuca giderken şu soruyu cevaplamamız 

gerekir: Đşveren temsilciyi rızası olmaksızın başka işyerinde çalışmaya 

zorlayarak temsilcilik güvenceleri de etkisiz hale getirilmek suretiyle tazminatlar 

verilip iş ilişkisinin sona erdirilmesi mi yoluna gidilsin. Yoksa, bizim açıkladığımız 

görüş doğrultusunda işverenin temsilcilik teminatlarını etkisiz hale getirilmesini 

ve iş ilişkisine sürekliliğini önleyen bir çözüm yoluna mı ağırlık verilsin. Biz 

ikinci görüşten yanayız. Bir kez daha şunu hatırlatalım ki, işçinin işverenin işçiyi 

çalıştırmada temerrüde düşmesinde sadece ücretlerinin verilmesi değil, işyerinde 

fiilen çalışmasını talep hakkının varlığı üzerinde de durulmasının gerekli olduğuna 

inanmaktayım. 


Prof. Dr. Can Tuncay : Evet, görülüyor ki, 4773 Sayılı Kanunla yapılan 

değişiklikler Sendikalar Kanununun uygulaması bakımından hayli tartışma yaratıyor. 

Burada tartıştıkça birtakım sonuçlara ulaşabiliyoruz. Her hâlde bu tartışmalar 

burada bitmeyecektir. 

Ben hepiniz sabrı için tekrar teşekkür ediyorum, iyi günler diliyorum. 

Oturum Başkanı : Teşekkür ederim Hocam. 

Sabahki toplantımız sona ermiş bulunuyor. Đkinci oturum için öğleden 

sonra saat 14.30’da buluşmak üzere toplantıya ara veriyorum.

Sosyal Sigortaların 

Genel Hükümleri ve Türleri 



: Coşkun ERBAŞ 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 

Başkanı 

: Prof. Dr. Ali Rıza OKUR 

Marmara Üniversitesi ĐĐBF

Yargıtay’a 2004 yılında Sosyal Sigortalarla ilgili toplam 26.980 dosya 

gelmiştir. Bu dosyalardan 25. 365’i karara bağlanmış, 5.554’ü gelecek yıla aktarılmıştır. 

Bu dosyalardan 12.822’i 10. HD.’ne, 12.543’ü de 21. HD.’ne gelmiştir 

(YKD, Mart 2005, S. 333-334). 

Bu yıl sosyal güvenlikle ilgili kararların tek oturumda görüşülmesi ve teb-

liğin de benim tarafımdan hazırlanması uygun görüldü. Bu amaçla derlediğim 270 

karardan 166’sını değerlendirmeye aldım. Kararlardan büyük bir kısmı 10. ve 21. 

HD.’lerine ait olup, önemli bir bölümü yayınlanmamış kararlardır. Çalışmamızda 

sadece yayınlanmış kararlar için kaynak gösterilmiştir. Kaynak belirtilmemiş 

kararlar yayınlanmamış olanlardır. Bu kararların sağlanmasındaki katkı ve yardımlarından 

dolayı, 10. HD. başkanı sayın Coşkun Erbaş’a, 21. HD. Başkanı sayın 

Ali Güneren’e, 10. HD. Üyesi sayın Zafer Erdoğan’a ve tetkik hakimi sayın 

Ebru Pakin Akın’a en içten teşekkürlerimi sunuyorum. 

10. ve 21. HD. Kararları dışında YHGK. kararları ve bazı Anayasa Mahkemesi 

kararları da tebliğde yer almaktadır. 

Kararlar ilgili oldukları Kanunlara göre ele alınmıştır; 506 sayılı Kanun 

(Genel Hükümler- Primler ve Sigorta Türleri), Bağ-Kur Kanunu (Sigortalılık, 

Primler ve Sigorta Türleri). 

Ağırlıklı konular geçmiş yıllarda olduğu gibi yine sigortalılık kavramı, 

tespit davaları, primler, rücu davaları oldu. 

Kararları değerlendirirken katılmadığım veya eleştiriye açık yönleri varsa 

belirtmeye çalıştım. Olduğu gibi aktardığım kararlar ise isabetli bulduğum, katıldığım 

kararlardır. Tartışmalar sırasında katıldığım veya katılmadığım, eleştirdiğim 

kararlarla ilgili kuşkusuz farklı değerlendirmeler de ortaya konacaktır. Böylece 

ortak doğruya biraz daha yaklaşmış olacağız. 

I. SOSYAL SĐGORTALAR KANUNU 

A. GENEL HÜKÜMLER ve PRĐMLER 

1. Sigortalı Kavramı 

a) Sigortalılığın Başlangıcı 

506 s.K. açısından sigortalı sayılmanın üç temel koşulu: çalışmanın iş 

sözleşmesine (hizmet akdine) dayanması veya yasa hükmü, işin işverenin işyerinde 

yapılması (önemini oldukça yitirmiş olmakla birlikte), 506 s. K.’nun 3. maddesi 

kapsamına girmemedir (Ayrıntı için bkz. Güzel/Okur, Sosyal Güvenlik Hukuku, 

10. Bası, 2004, 83 vd.; Okur, Yargıtay Kararları 2001, 214 vd.; Tuncay/Ekmekçi, 

Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, 11. Bası, 2005, 204 vd.; Şakar, 

Sosyal Sigortalar Uygulaması, 7. Bası, 117 vd.). 

Sigortalılığın başlangıcına ilişkin ele alacağımız 2004 kararlarından ikisi

21. HD.’ne aittir. Đlki sigortalılığın başlangıcının tespiti için yapılacak olanları 

sistematik olarak vurguluyor, diğeri sigortalılığın başlangıcı açısından işe giriş 

bildirgesi ile fiili çalışma arasındaki ilgiye dikkat çekiyor. Diğer iki kararda ise işe 

giriş bildirgelerindeki bilgilerin gerçekliği üzerinde duruluyor. 

Yarg. 21. HD.’nin 28.12.2004 t., 10048/ 12142 (ĐBD, 2005/2, 662-664.) 

sayılı kararında Đş Mahkemesinin sigortalılığın tespitine ilişkin kararını bozarken 

yapılması gerekenleri de şu şekilde sıralamıştır: Đşyerinin 506 s. Yasa kapsamında 

olup olmadığı, Kuruma verilen bordroda da davacının yer alıp almadığı, bordroda 

yer alan diğer çalışanların tanıklığı, bordro verilmemişse zabıta tahkikatı, bordro 

verilmemişse komşu işyerlerinde çalışanların tanıklığı, ortada gerçek bir çalışmanın 

bulunup bulunmadığı. 

Yarg. 21. HD.’nin 3.6.2004 t., 2685/5365 (ĐBD, 2004/4, 1873.) sayılı kararında 

ise işe giriş bildirgesi ile eylemli çalışma arasındaki ilgi belirtilmektedir. 

Karara göre bir kimsenin sigortalı sayılabilmesi için işe giriş bildirgesinin varlığı 

yeterli değildir, aynı zamanda o kimsenin 506 s.K.’nun 2. m.’de belirtildiği biçimde 

eylemli çalışması da şarttır. Bu açıdan davacının o işyerinde eylemli çalışmasının 

varlığı da yöntemince araştırılmalıdır. 

Yarg. 10. HD.’nin 22.6.2004 t., 2886/5840 (ĐBD, 2005/1, 231.) sayılı karara 

konu olan olayda davacı sigortalılığın başlangıç tarihinin tespitini istemiş, 

mahkeme de istek doğrultusunda karar vermiştir. Kararın temyizi üzerine 10. HD, 

işe giriş bildirgesindeki kişinin kimliği ile davacının kimliğinin farklı olduğunu 

vurgulayarak, eksik araştırma sonucu verilen kararı bozmuştur. 

Yarg. 21. HD.’nin 15.4.2004 t., 999/3789 (ĐBD, 2004/4, 1868-1869.) sayılı 

karara konu olan olayda davacı kardeşinin işe giriş bildirgesini kullanarak 

sigortalılığının başlangıcının tespitini istemiş, mahkeme talebi kabul etmiştir. 21. 

HD ise, talebin nüfus bilgileri ile çeliştiğini, davacının kardeşinin kimliğini ve 

sigorta sicil numarasını kullandığı konusunda şüpheler bulunduğunu, bu konuda 

gerekli belgeler toplanmadan ve tanıklar dinlenmeden karar verilemeyeceğini ileri 

sürerek kararı bozmuştur. 

b) TEK’de çalışanın sigortalılığı 

Yarg. 10. HD.’nin 27.4.2004 t. 5859/3713 (ĐBD, 2004/4, 1784-1786.) 

sayılı kararına konu olayda davacı uzun yıllar TEK’nda TCES’na bağlı olarak 

çalışmış, çalıştığı yerin Aktaş (Tedaş)’a devri üzerine tüm çalışmalarının sigortalı 

hizmet sayılarak başlangıcın geriye götürülmesini ve tüm çalışmalarının sigortalı

hizmet sayılmasını istemiş, mahkeme de talebi kabul etmiştir. 10. HD. Mahkeme 

kararını bozarken şu gerekçelere dayanmıştır: 

- Davacı TEK’de uzun yıllar 657 s.K.’a ve 5434 s. TCESK’na bağlı olarak 

çalışmıştır. 

- Daha sonra sözleşmeli personel statüsünde çalışmasını sürdüren davacı, 

TCES bağlantısını sürdürmüştür. 

- Davacı özel şirkete dönüşen Kurumda da, devir sözleşmesinin 19/c 

maddesine dayanarak, sosyal güvenliği yönünden TCES.nı tercih etmiştir. 

- 5434 s. TCES K.’nun geçici 191 ve 192. maddeleri, 399 s. KHK.nin 12. 

ve geçici 1. maddeleri, kişinin tercihine bakılmaksızın, sözleşmeli personeli 

TCESK’na bağlamıştır. 

- Bağlanılacak sosyal güvenlik kurumu kişisel tercihlere göre değil, yasal 

kurallara göre belirlenir. Bu bakımdan iş sözleşmesi ile çalışanın TCES’na, kamu 

görevlisinin SSK’na bağlanması mümkündür. 

- Özelleştirme de bu durumu etkilemez. 4046 s. Özelleştirme Yasasının 

5434 s. Yasaya eklediği ek 71. maddesi de, daha önce yürürlükteki 3291 s. Y.’nın 

16. maddesinde bu durumu açıkça ortaya koymaktadır. 

- 506 s. K.’nun 3, 1, F bendi de kanunla kurulu emekli sandıklarına aidat 

ödeyenlerin 506 s. K. Kapsamında sigortalı olamayacaklarını belirtmektedir. 

Tüm bu gerekçeler ışığında davacı TCES kapsamında bulunduğu için, 

SSK kapsamına alınamayacağı açık olduğundan, davanın reddi gerekirken kabulü 

doğru olmamıştır. 

c) Genel Kadınların Sigortalılığı 

Genel kadınlar da yasa gereği kapsama alınanlardandır. Bunlar 29.6.1978 

tarihli 2167 s. K.la 506 s. K. kapsamına alınmışlardır (Tuncay/ Ekmekçi, 211.). 

Davacının zorunlu sigortalılığının tespiti amacıyla açtığı davayı mahkeme 

5 yıllık hak düşürücü sürenin geçtiği gerekçesiyle reddetmiş, 10. HD. ise 

mahkemenin konuyu yeterince araştırmadığı gerekçesiyle kararı bozmuştur. 

Yarg. 10. HD., 13.5.2004 t., 1315/4236 (ĐBD, 2004/4, 1787-1788.) sayılı 

kararı ile mahkemenin red kararını bozmuştur. 10. HD.’ne göre, 1593 s.K.’da

elirtilen genel kadınlar, 2167 s.K.’la 11.7.1978 tarihinden itibaren 506 s. 

SSK’nun kapsamına alınarak zorunlu sigortalı sayılmışlardır. Bunların daha önceki 

çalışmalarını da m. 79/10’a göre tespit ettirip sigortalılıklarının başlangıcını 

geriye çekmeleri mümkündür. Ancak bunun için davanın, hizmetin geçtiği yılın 

sonundan başlayarak 5 yıllık hak düşürücü süre içinde açılması gerekir. 

Olayda davacı, ilk çalışmaları dışında daha sonra da aynı işverenin bir 

başka işyerinde çalıştırılmış ve işe giriş bildirgesi verilerek primleri ödenmiştir. 

Bu durumda ilk çalışmaya bağlı olarak devam eden bir blok çalışmanın varlığı 

düşünülebilir. Blok çalışmanın varlığı halinde, 5 yıllık süre, son işyerinden ayrılış 

tarihinden başlayacaktır. Bu nedenle mahkemenin blok çalışmanın varlığını da 

araştırması gerekirdi. 

d) 18 yaşın sigortalılığa etkisi 

4857 s. Đş K.’nun 71. maddesine göre çalışma yaşı 15’dir. Ancak 14 yaşını 

doldurmuş ve ilköğrenimini tamamlamış olan çocukların bazı koşullarda hafif 

işlerde çalışmaları mümkündür (Bkz. Çelik, Đş Hukuku Dersleri, 18. Bası, 2005, 

107; Süzek, Đş Hukuku, 2. Bası, 2005, 247). Bu temel kurala bağlı olarak da Đş 

Sözleşmesi ile çalışanın sigortalı sayılması gerekir (506 s.K. m. 2). Ancak 506 s. 

K. bu konuda da bir sınırlama getirmiş, malullük, yaşlılık, ölüm sigortaları açısından 

sigortalılık süresini 18 yaşın doldurulduğu tarihten başlatmıştır (6.3.1981 t. 

2422 s. K. la getirilen değişiklik, RG. 8.3.1981, 17273, m. 60/G değişikliği). Ancak 

bu tarihten önceki süreler için ödenen malullük, yaşlılık, ölüm sigortaları 

primleri, prim ödeme gün sayıları açısından dikkate alınabilecektir. Ayrıca 2564 

s. K. ‘la eklenen geçici madde 54’e göre (RG. 15.12.1981, 17545), 1.4.1981 tarihinden 

önce (2422’nin yürürlük tarihi) tescil edilmiş olanlar hakkında, bu sınırlama 

uygulanmayacaktır. Görüldüğü gibi 18 yaşla ilgili bu sınırlama gerek Đş Kanunu 

ile gerekse bizzat kendi içinde çelişkilerle doludur. 

Đşte 10. HD.’nin 2004’de verdiği kararlardan biri de 18 yaşla ilgilidir. 

Yarg. 10. HD.’nin 16.12.2004 t., 8069/11948 sayılı kararına konu olayda 

mahkeme davacının 18 yaşından önceki sürelere ilişkin tespit talebini kabul etmiş, 

10. HD. ise “tespitine karar verilen dönemde sigortalının 18 yaşından küçük bulunmasına 

göre 506 s.K.’nun 60/G. m. uyarınca tespitine karar verilen sürelerin 

prim ödeme gün sayısı olarak değerlendirilmesinin ve sigortalılık başlangıcının 18 

yaşın ikmal edildiği tarih olarak dikkate alınmasının hükmün infazı sırasında Kurumca 

dikkate alınmasının mümkün bulunmasına göre….” diyerek temyiz itirazlarını 

reddetmiş ve hükmü onamıştır. Daire üyelerinden Zafer Erdoğan, usule ve 

esasa bağlı bazı nedenlerle karara katılmamıştır. Erdoğan’ın usule ilişkin itirazı,

kararın HUMK m. 438 gereğince düzeltilerek onanması gerektiğidir. Daire çoğunluğu, 

Kurumun, sigortalılığın başlangıcı olarak 18 yaşın dolduğu tarihi dikkate 

alacağı ve infazı gerçekleştireceği düşüncesiyle kararı onamıştır. Oysa uyuşmazlık 

zaten bu konudadır. Kurum bunu kabul edecek olsa zaten uyuşmazlık doğmazdı. 

Kaldı ki Kurumun 506 s. K. ‘un 60/G m.’sine açıkça aykırı olan bu durumu 

kabulü de mümkün değildir ve dava bu nedenle açılmıştır. 

Erdoğan’ın esasa ilişkin itirazı ise, çoğunluğun sigortalılık süresini 18 yaşın 

doldurulduğu tarihten başlatmasıdır. 

Erdoğan’ın haklı olarak vurguladığı gibi, sigortalı 18 yaşından önce çalışmaya 

başlamış ve bu çalışma aralıksız 18 yaşından sonra da devam etmişse, 

sigortalılığın başlangıç tarihi 18 yaşın doldurulduğu tarihtir. Bundan önceki süreler 

sadece prim ödeme gün sayısı olarak dikkate alınacaktır. Ancak 18 yaşından 

önce çalışmaya başlayıp, bir süre çalıştıktan sonra ara veren ve 18 yaşını doldurduktan 

bir süre sonra yeniden çalışmaya başlayan sigortalının, sigortalılık başlangıç 

tarihi 18 yaşını doldurduğu tarih değil yeniden çalışmaya başladığı tarihtir 

(Ayrıca bkz. Güzel, Yargıtay Kararları 2002, 284). 

e) Zorunlu Sigortalılığın Đptali 

Belli özelliklerin doğumu ile kazanılan ve kamusal bir hak olan zorunlu 

sigortalılık ancak yasadaki belli koşulların gerçekleşmesi ile kaybedilir. Konu 

kısa dönemli sigorta dalları açısından 506 s. SSK.’nun 107. m.’de, uzun dönemli 

sigorta dalları açısından de 108. m.’de düzenlenmiştir. Kısa dönemli sigortalar 

için (iş kazası meslek hastalığı, hastalık, analık) sona erme prime bağlanmış (ödenen 

primin ilişkin olduğu günü takip eden onuncu gün sigortalılık niteliği yitirilmiş 

olur), uzun dönemli sigorta dalları için (malullük, yaşlılık, ölüm) ise sona 

erme, talep veya ölüm tarihi olarak belirlenmiştir. 

Sigortalılık ilişkisi bir kamu hukuku ilişkisidir. Yasa gereği kendiliğinden 

meydana gelir. Sigortalı olma yükümü sigortalının iradesinden bağımsız olarak 

ortaya çıkar. Sigortalı olmak hak ve yükümünden kaçınılamaz (Bkz. Güzel/Okur, 

76-77; Güzel, Yargıtay Kararları 2002, 266, 267; Tuncay/Ekmekçi, 139 vd.). 

Yargıtay 10. HD.’nin 2004’deki bir kararı işte bu zorunlu sigortalılıktan 

kendi arzusu ile ayrılmaya ilişkindir. 

Yarg. 10. HD.’nin 11.11.2004 t., 6266/10619 sayılı kararına konu olayda, 

sigortalı mahkemeden zorunlu sigortalılığının iptalini istemiş mahkeme de 

talebi kabul etmiştir. 10. HD. mahkeme kararını bozarken yukarıda değindiğimiz 

bu ilkelere yer vermeden, çalışmanın varlığını gösteren deliller çürütülmeden

iptale karar verilemeyeceği sonucuna varmıştır. 10. HD.’ne göre “davacının çalıştığına 

ilişkin işe giriş bildirgesi ve prim bordrosu bulunduğu, yazılı nitelikteki bu 

delillerin aksinin tanık beyanlarıyla ispatının mümkün bulunmadığı, bu nedenle 

açılan davanın reddi…”gerekir. 

2. Đsteğe bağlı sigortalılık 

2004 kararlarının bir kısmı da isteğe bağlı sigortalılığa ilişkindir. 506 

s.K.’nun 85. maddesinde düzenlenen bu kurum, kanun koyucunun en sık müdahale 

ettiği alanlardan biridir. 2004 yılında sorun, isteğe bağlı sigorta ile zorunlu sigortalılığın 

çakışması yanında, isteğe bağlı sigortalılık talebi ve talep olmamakla 

birlikte muntazam ödenen primlerle talep koşulunun aşılıp aşılamayacağı konularında 

yoğunlaşmış, ayrıca yurt dışındaki zorunlu sigortalılığın, isteğe bağlı sigortalılığı 

engelleyip engellemediği üzerinde durulmuştur. Üzerinde durulan bir başka 

konu da, zorunlu sigorta-isteğe bağlı sigorta çakışmasının bir uzantısı olarak, 

isteğe bağlı sigortalılığın ne zaman sona ereceği olmuştur. 

Geçmiş yıllarda da tartışılmış olan bu konulara kısa da olsa değinmekte 

yarar görüyoruz. 

a) Yazılı başvuru 

Yarg. 10. HD.’nin 5.4.2004 t., 341/2802 sayılı kararı (YKD, Kasım 

2004, 1693-1695; Tüba ĐĐÇB, 1539, 2.5.2005, 119) ayrıntıya girmeden, zorunlu 

sigortalılıktan sonra başlayacak isteğe bağlı sigortalılık için yazılı başvuruyu gerekli 

görmekte, bu başvuru olmadığı için isteğe bağlı sigortalılığı geçerli saymamaktadır 

(Yazılı başvurunun niteliği, ispat şartı, geçerlilik şartı, düzenli prim ö- 

demenin zımni başvuru sayılacağı, konularında geçmiş tartışmalar için bkz.: Güzel, 

Yargıtay Kararları, 1999, 307 vd.; Okur, Yargıtay Kararları, 2001, 220-221; 

Tuncay, Yargıtay Kararları, 2002, 297). 

85. maddede 2003 yılında 4842 sayılı K.ile yapılan değişiklikle, isteğe 

bağlı sigortalılık koşulları ağırlaştırılmış, tescil yanında, 1080 gün prim koşulu 

getirilmiş, başvurunun, Kurumca hazırlanacak “isteğe bağlı sigorta talep dilekçesiyle” 

yapılacağı maddede yer almıştır. Ayrıca 85. maddenin yeni metninde isteğe 

bağlı sigortayı sona erdirecek nedenlere de yer verilmiştir. Bunlardan biri de “sona 

erdirme dilekçesi” dir. Bütün bu düzenlemeler yasa koyucunun yazılı başvuruyu 

geçerlik koşulu olarak düzenlediğini düşündürmektedir. Ancak aşağıda göreceğimiz 

gibi Yargıtay, bazı kararlarında farklı sonuçlara da varmıştır. 

b) Zorunlu sigorta- isteğe bağlı sigorta çakışması

85. maddeye göre isteğe bağlı sigortalılığın temel koşulunun herhangi bir 

sosyal güvenlik kuruluşuna zorunlu ya da isteğe bağlı sigortalı olmamak olmasına 

rağmen, uygulamada bu sigortalılıkların çatışmasından doğan uyuşmazlıklar, 

geçmiş yıllarda olduğu gibi, 2004 yılında da Yargıtay’ı oldukça uğraştırmıştır 

(Çatışmayla ilgili eski kararlar için bkz.; Güzel, Yargıtay Kararları 1999, 321 vd.; 

Okur, Yargıtay Kararları 2001, 218 vd.; Güzel, Yargıtay Kararları 2002, 297 vd.; 

Sözer, Yargıtay Kararları, 2003, 27 vd.). 

Bu başlık altında 10. ve 21. HD.’lerinin üçer kararını ele alacağız. Görüleceği 

gibi kararlarda zorunlu sigorta, isteğe bağlı sigorta çatışması yanında, yazılı 

başvuru konusuna da değinilmiş ve eski kararlarda olduğu gibi, düzenli ödeme 

varsa, başvuru olmasa da isteğe bağlı sigortalılık geçerli sayılmıştır. 


davacı, zorunlu sigortalı olarak tescil edildikten sonra Kurumca isteğe bağlı sigortalılığının 

kabul edildiğini, zorunlu sigortalılık dışındaki dönemin isteğe bağlı 

sigortalı olarak kabul edilmesini istemiş, mahkeme zorunlu sigortalılıkla çakışan 

dönem dışındaki isteğe bağlı sigortalılığı kabul etmiştir. 10. HD. isteğe bağlı sigortalılığın 

zorunlu sigortalılığın başlamasıyla sona ereceğini, ancak sigortalının 

yeniden prim ödemeye başladığı dönem açısından da isteğe bağlı sigortalılığın 

tekrar başlatılması gerektiğini vurgulamıştır. Kararda, isteğe bağlı sigortalılık için 

başvurudan bahsedilmediğine göre, başvuru olmadan, sadece düzenli prim ödemesi 

ile isteğe bağlı sigortalılığın kabul edildiği anlaşılmaktadır (Aynı yönde: 

Yarg. 10. HD., 15.4.2004 t., 536/3200; Yarg. 21. HD., 29.1.2004 t., 10485/628, 

ĐBD, 2004/3, 1383, 1384). 

Yarg. 21. HD.’nin 27.12.2004 t., 7930/11832 sayılı kararında davacı zorunlu 

sigortalılık dışındaki isteğe bağlı sigortalılığının geçerli olduğunun tespitine, 

zorunlu sigortalılıkla isteğe bağlı sigortalılığının birleştirilmesine ve yaşlılık aylığı 

bağlanmasına karar verilmesini istemiş, talep mahkemece kabul edilmiştir. 

21. HD., davacının yazılı başvurusu olmadığı, zorunlu sigortalılığı sona 

erdikten sonra da düzenli prim ödeyerek isteğe bağlı sigortalılık iradesini ortaya 

koymadığı gerekçesi ile kararı bozmuştur. Kararda ayrıca kurumun hatalı olarak 

sigortalılık koşullarının bulunmadığı dönem için, hatalı işlemle geriye dönük prim 

tahsilinin, davacı için kazanılmış hak oluşturmayacağına da değinilmiştir. Yargıtay 

burada bazı kararlarında başvurduğu MK. m. 2’yi de kullanmamıştır. Kararda 

yeterli açıklık olmadığı için, geriye dönük prim tahsili konusunda MK. m. 2’nin 

uygulanıp uygulanamayacağını değerlendiremiyoruz (Aynı yönde, Yarg. 10 HD., 

22.4.2004 t., 581/3499, ĐBD. 2004/4, 1783-1784; Yarg. 21. HD., 7.12.2004 t., 

7137/10775).

c) Yurtdışındaki zorunlu çalışmalar 

Đsteğe bağlı sigortalılıkla zorunlu sigortalılığın bağdaşmadığı, bu konuda 

zorunlu sigortaya öncelik verildiği 85. maddede açıkça vurgulanmıştır. Biraz önce 

incelediğimiz kararlar da bu yöndedir. Burada üzerinde durulması gereken bir 

konu da yurt dışındaki zorunlu sigortalılığın, 85. maddedeki isteğe bağlı sigortalılığı 

engelleyip engellemediği konusudur. 

Yarg. 10. HD., 25.10.2004 t., 5671/9768 sayılı kararında, 85. maddedeki 

“zorunlu sigortalı olmamak” kuralının Türkiye’deki çalışmalara ilişkin olduğunu, 

yurtdışındaki çalışmanın isteğe bağlı sigortalılığı etkilemeyeceğini belirtmiştir. 

Bu sonuç Avrupa Birliğinin 1408/71 sayılı Tüzüğüne de uygundur. Tüzüğün 

9. m.’sine göre, isteğe bağlı sigortalılığı kabul eden bir üye ülke, mevzuatında 

aksi belirtilmedikçe başka ülke topraklarında geçen bağımlı ya da bağımsız çalışmalar, 

isteğe bağlı sigortalılığı etkilemez (Tuncay/Ekmekçi, 143.). 21. HD. ise 

bazı kararlarında yurtdışındaki çalışmayı da isteğe bağlı sigortalılığı engelleyici 

bulmakta, hatta bu konuda 3201 sayılı yasayı da görüşüne destek almaktadır (Bkz. 

Tuncay, Yargıtay Kararları 2000, 191; Okur, Yargıtay Kararları 2001, 222 vd.). 

Oysa yurtdışındaki çalışmaların ayrıca borçlanılabilmesi, bu çalışmaların isteğe 

bağlı sigortalılığı engellemediğine kanıt olabilir. 

Ancak burada ikili antlaşmalardaki bazı özel hükümler gözden kaçırılmamalıdır. 

Bazı antlaşmalarda, taraf ülkelerden herhangi birindeki sigortalı çalışma, 

diğer ülke açısından da sigortalılığın başlangıcı olarak kabul edilmektedir. 

Böyle bir hüküm varsa, bu hüküm kuşkusuz isteğe bağlı sigortalılığı da engelleyecektir 

(Bkz. Okur, Yargıtay Kararları 2001, 224 vd.). 

d) Đsteğe Bağlı Sigortalılığın Sona Ermesi 

506 s.K.’nun 85. m.’nde düzenlenmiş olan isteğe bağlı sigortalılık 

1964’den sonra önce 3395 s. K.’la (20.6.1987), daha sonra da 4892 s.K.’la 

(9.4.2003) ve son olarak da 4958 s.K.’la (29.7.2003) değişikliğe uğramış, her 

değişiklik isteğe bağlı sigortalılık koşullarını biraz daha ağırlaştırmıştır (Bkz. 

Tuncay/Ekmekçi, 143 vd.). Đsteğe bağlı sigortalılığın sona ermesi de bu değişikliklere 

bağlı olarak giderek daha ayrıntılı düzenlenmiştir. Yarg. 10. HD.’nin 2004 

kararlarından biri de sona ermeye ilişkindir. 

Yarg. 10. HD., 28.9.2004 t., 3889/8134 sayılı kararında, isteğe bağlı sigortalılığın 

sona ermesini, olayın özelliğinin de bir gereği olarak, 1987-1991-1998 

dönemlerinin özelliklerini dikkate alarak karara bağlamıştır. 

Davacı isteğe bağlı sigortalılık döneminin dikkate alınarak aylık bağlan-

masına karar verilmesini istemiş, mahkeme talebi reddetmiştir. 

10. HD. kararında, 85. maddeye ilişkin yasal değişikliklere bağlı olarak, 

primleri zamanında ödememenin etkisini ayrı ayrı ele almıştır. Karara göre, 3395 

değişikliğinden önce primlerin yıllık olarak ve Kurumun belirleyeceği tarihlerde 4 

taksitte ödenmesi gerekmektedir. Taksitlerden birinin yasal faizi ile birlikte taksit 

tarihinden itibaren 6 ay içinde ödenmemesi halinde isteğe bağlı sigortalılık sona 

erecek ve aradan bir yıl geçmedikçe de yeniden başlatılamayacaktır (Konu o tarihte 

yürürlükte bulunan SSĐT’nün 111. m. ile de açıklığa kavuşturulmuştur). 

1987’de 3395 s. K.’la yapılan değişiklikle, primlerin yasal sürede ödenmemesi 

isteğe bağlı sigortalılığı sona erdiren bir neden olmaktan çıkarılmıştır. Ancak bu 

sürelerin, sigortalılık süresi olarak değerlendirilebilmesi prim borçlarının gecikme 

zammı ile birlikte Kuruma ödenmiş olmasına bağlıdır. 

Somut olayda sigortalılık 1987’den önce başlamış ve primler de süresi i- 

çinde ödenmemiş ise de, 6 aylık ödeme süresi dolmadan, 85 madde 3395 s.K.’la 

değiştirilmiş ve primlerin zamanında ödenmemesi, isteğe bağlı sigortalılığı sona 

erdiren bir neden olmaktan çıkarılmıştır. Sigortalı lehine bu değişikliğin, geçmişe 

yönelik olarak uygulanması, sosyal güvenliğin temel ilkelerinden olduğundan, 

olayda sigortalıya da uygulanması ve isteğe bağlı sigortalılığın sona erdirilmemesi 

gerekmektedir. Zaten sigortalı da prim borçlarını 1997 t.,….Tahsilatın Hızlandırılması 

hakkındaki 4247 s.K. gereğince daha sonra ödemiştir. 10. HD. Primi ödenen 

bu sürenin de dikkate alınarak, yaşlılık aylığı tahsis talebinin bu çerçevede 

yeniden değerlendirilmesi gereğini ileri sürerek mahkeme kararını bozmuştur. 

3. Sigortalılık Süresi 

Sigortalılık süresi kavramı 506 s.K.’nun 108. m.’nde uzun dönemli sigorta 

dalları açısından tanımlanmıştır: “Malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarının 

uygulanmasında nazara alınacak sigortalılık süresinin başlangıcı, sigortalının, 

yürürlükten kaldırılmış 5417 ve 6900 sayılı kanunlara veya bu kanuna tabi olarak 

ilk defa çalışmaya başladığı tarihtir./. Tahsis işlerinde nazara alınan sigortalılık 

süreleri, bu sürenin başlangıç tarihi ile sigortalının tahsis yapılması için yazılı 

istekte bulunduğu tarih, tahsis için istekte bulunmuş olmayan sigortalılar için de 

ölüm tarihi arasında geçen süredir”. 

Bu sürenin önemi, bazı sigorta yardımları açısından, belli gün prim ödemiş 

olma yanında, belli sigortalılık süresinin doldurulmasının da aranmış oluşunda 

kendini göstermektedir. Malullük aylığı için aranan 5 yıl, yaşlılık aylığı için 

aranan 25 yıl, ölüm aylığı için aranan 5 yıl buna göre belirlenecektir. Đşe başlama 

ile talep tarihi arasındaki bu sürenin sigortalılık süresi olarak kabulü için ayrıca, 

sigortalılık ilişkisinin de sürmesi veya sürdüğünün varsayılması gerekir (Sigortalı-

lık ilişkisi için bkz.: Sözer, Sosyal Sigorta Đlişkisi, 104 vd.; Tuncay/Ekmekçi, 139 

vd.). Yasada öngörülen bazı durumların gerçekleşmesi veya saptanması, 108. 

maddedeki sigortalılık süresinin aşılmasına neden olmaktadır. Bu durumlar geçici 

borçlanmalar, ihya (hizmet canlandırması), askerlik borçlanması, yurt dışı hizmet 

borçlanması, grev-lokavt borçlanması, itibari hizmet süreleri ve yargı kararıyla 

saptanan sigortalılık süreleridir (Bkz. Güzel/Okur, 370 vd.). Đşte 2004 kararlarının 

bir kısmı da sigortalılık süresini etkileyen bu nedenlerden bir kısmı ile ilgilidir. 

Bunlar, hizmet tespit davaları, askerlik borçlanması ve yurt dışı hizmet borçlanmasıdır 

(Sigortalılık süresi konusunda ayrıntı için bkz. Ertan, Emre, Türk Sosyal 

Güvenlik Hukukunda Borçlanma, 2005, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). 

a) Hizmet Tespit Davaları 

Kanun koyucu 506 s. K.’nun 79/10 m.’siyle, kuruma bildirilmeyen veya 

eksik bildirilen süreleri için sigortalılara hak ve çıkarlarını korumak amacıyla 

yargı yoluna başvurma imkanı tanınmıştır. Buna sigortalılığın hükmen tespiti, bu 

davalara da hizmet tespit davaları denmektedir. Sigortalıların bu davayı hizmetin 

geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde açması gerekmektedir. Yargıtay 

bu süreyi hak düşürücü süre olarak kabul etmektedir. Sigortalının çalışma olgusu 

Kurum kayıtlarına geçmişse veya sigorta müfettişi denetim sırasında çalışmayı 

saptamışsa, tespit davasının açılmasına gerek olmadığı gibi, hak düşürücü süre de 

işlemez (Tuncay, Yargıtay Kararları 2000, 185 vd.; Tuncay/Ekmekçi, 245 

vd.;Okur, Yargıtay Kararları 2001, 226 vd.; Güzel/Okur, 199 vd.). Ülkemizde 

sigortasız (kaçak) işçi çalıştırmanın yaygınlığı, çok sayıda tespit davasına yol 

açmaktadır. Bu nedenle tespit davaları Yargıtay’ı en çok meşgul eden davalardandır. 

Zaten davanın koşulları da Yargıtay içtihatlarıyla açıklığa kavuşturulmuştur 

(Ayrıtı için bkz. Duman, Barış, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa Göre 

Hizmetlerin Tespiti, Ankara 2001). Yargıtay’ın 2004 kararlarından önemli bir 

bölümü de, geçmiş yıllardaki uygulama doğrultusunda, tespit davalarına değişik 

açılardan katkıda bulunmuştur. 

aa)Yetkili Mahkeme 

21. HD.’nin 11.5.2004 t., 4365/4653 s. kararı yetki konusuna ilişkindir. 

Davacı, işveren nezdindeki çalışmalarının tespitini istemiş, mahkeme yetki yönünden 

davayı reddetmiştir. 

21. HD. SSK. Başkanlığı ile işveren arasındaki zorunlu dava arkadaşlığını 

saptadıktan sonra, Kurumun süresinden sonra, işverenin ise süresi içinde yeki 

itirazında bulunduğunu belirleyerek önce bu konuda karar vermiştir. HUMK 

9/II’ye göre, davalı birden fazla ise dava bunlardan birinin ikametgahında açılabilir. 

Dava, davalılardan Kurumun şubesinin bulunduğu yerde açılmıştır. SSK Başkanlığı’nın 

merkezi Ankara’da olmakla birlikte, HUMK m. 17 gereğince şubenin

ulunduğu yerde de dava açılabilir. Maddede, şubenin bulunduğu yerde dava 

açılabilmesi, o şubenin işlemleriyle ilgili konulara bağlanmış ise de, 21. HD. 

“…uyuşmazlığın şube muamelesinden kaynaklanmasına gerek yoktur. Zira Kurumu 

temsilen Kurum avukatlarının şubenin bulunduğu yerde Kurum aleyhine 

açılan davaları takibe yetkileri vardır” diyerek ayrıca, aksinin kabulünün, AY.’nın 

141, HUMK.’nun da 77. maddelerindeki emredici hükümlere aykırı düşeceğini 

ileri sürmüştür. 

Anayasanın 141/IV.m.’si davaların en az giderle ve mümkün olan süratle 

sonuçlandırılmasını, HUMK’nun 77. m.’si ise hakimin, tahkikat ve muhakemenin 

mümkün olduğu derecede sürat ve intizam dairesinde cereyanına ve beyhude 

masrafa meydan verilmemesine, dikkat etmesi gereğine, işaret ediyorsa da, bu 

hükümlerin konu ile doğrudan bir ilgisini kuramadık. Ancak, HUMK.’nun 9. 

m.’ne göre davalılar arasında zorunlu veya ihtiyari dava arkadaşlığı varsa, dava 

bunlardan biri açısından yetkili olan mahkemede açılabilir diyen hüküm karşısında, 

dava yetkili mahkemede açılmıştır. Bu nedenle diğer davalının kendi açısından 

ileri sürdüğü yetki itirazı geçerli sayılamaz. 

bb) Tespit Davasının Tarafları 

Hizmet tespit davasının davacısı sigortalı, onun ölümü halinde hak sahipleridir. 

Davalısı ise sigortalıyı çalıştıran gerçek veya tüzel kişi işverendir. Dava 

sonucunda ilgili dönemin primleri de tahsil edileceğinden, asıl borçlu ile birlikte 

primlerden müteselsil sorumlu olanlar ve Kurum da davaya dahil edilmelidir. Zira 

dava sonucunda işlemleri yapacak ve primleri tahsil edecek olan Kurumdur (Duman, 

92; Güzel/Okur, 203; Okur, Yargıtay Kararları 2001, 233; Demircioğlu/ 

Güzel, Đşverenin Sosyal Sigorta Yükümlülükleri ve Sorumluluğu, Đstanbul 2001, 

127). 

Yarg. 10 HD.’nin 21.12.2004 t., 7078/12203 sayılı kararında, tespit davasının 

tarafları tartışma konusudur. Davacı dolmuş hattında kahya olarak çalıştığı 

dönemin tespitini istemiş, mahkeme dolmuş hattının işverenlik sıfatı bulunmadığı 

gerekçesiyle davayı reddetmiştir. 

10. HD. kararında bir işveren arayışı içine girmiştir. Önce dolmuş hattında 

düzeni sağlayan kişileri işveren olarak düşünmüş, şayet o işyerinde iş organizasyonu 

yapan belirli kişiler yoksa, hatta çalışan dolmuş maliklerinin tespiti yapılarak 

bu kişilerin işveren olarak kabul edilip, kendilerine husumet yöneltilmesi 

için davacıya mehil verilip davalı sıfatıyla yargılamaya katılmaları sağlandıktan 

sonra, delillerin toplanıp, hasıl olacak sonuca göre karar verilmesi gerektiğini ileri

sürmüş, eksik inceleme nedeniyle mahkeme kararını bozmuştur. Tespit davası 

açılabilmesi için bir işverenin varlığı yanında ve ondan önce iş sözleşmesine 

(hizmet akdine) bağlı bir çalışmanın varlığı gerekir. Kahyanın çalışması ise hizmet 

akdinden çok, vekalet sözleşmesini çağrıştırmaktadır. 10 HD.’nin işveren 

arayışından önce, hizmet akdine konu olabilecek bir çalışmanın varlığını araması 

gerekirdi. 10. HD., dolmuş hattını bir taksi durağı, kahyayı da işçi sayma eğilimindedir. 

Taksi durağı veya iş organizasyonu biçiminde bir yapılanma olmadığı 

saptanırsa, bu kez de dolmuş maliklerini işveren, kahyayı da onların işçisi gibi 

düşünmek istemektedir. Oysa doğrudan kahyanın çalışma biçimi incelenip, bu 

çalışmanın hizmet akti kalıplarına uyup uymadığı araştırılmalıydı. Bu araştırma 

sonucu kahyayı çalıştıran bir işveren ortaya çıkarsa o zaman davaya devam edilmeliydi. 

Ancak olayda, dava, dolmuş hattı işyerine karşı açılmış ve dolmuş hattı 

da kendisini davada avukatla temsil ettirmiştir. Bu durum ortada dolmuş hattıyla 

ilgili bir organizasyonun bulunduğu kuşkusunu da doğurmaktadır. 506 s.K.’nun 4. 

m.’si, işvereni, sigortalı çalıştıran gerçek veya tüzel kişi olarak tanımladığından, 

dolmuş hattında bir organizasyon varsa bile bunun tüzel kişiliği olmadığı gibi 

gerçek kişi olmadığı da açıktır. Gerçi 4857 s. yeni Đş Kanunu 2. maddesinde, işvereni 

işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve 

kuruluş olarak tanımladığından, işçi/sigortalı çalıştıran fiili bir organizasyon da 

işveren sayılabilecektir. Gerçi Yarg. 9. HD. 22.1.2004 t., 11248/661 s. kararında 

(ĐBD, 2004/4, 1734) “…davacı tüzel kişiliği olmayan...Hastanesi Başhekimliğini 

dava etmiş ve dava, davacı lehine sonuçlanmışsa da, Başhekimliğin bağlı bulunduğu 

Sağlık Bakanlığının dava edilmesi gerekirdi. Bu nedenle karar bozulmalıdır” 

sonucuna vararak davalının gerçek veya tüzel kişi olmasını aramış ise de, 

karar 4857 sayılı Yasanın yürürlüğünden önceki döneme ilişkindir. Ancak yine de 

gerçek veya hukuki açıdan tüzel kişiliği olmayan bir varlığı, hukuk süjesi saymak 

özellikle usul hukuku açısından ciddi sorunlar doğurmaya adaydır. 

Yarg. 21. HD.,19.1.2004 t., 9849/88 s.kararında (ĐBD, 2004/3, 1380- 

1381) açılan tespit davasında, Bağ-Kur’un da taraf olarak gösterilmesini istemiştir. 

Davacı sigortalılık başlangıç tarihinin 1.1.1976 olduğunu, 30.1.2001 tarihi 

itibariyle de yaşlılık aylığına hak kazandığının tespitini istemiş, mahkeme de 

talebi kabul etmiştir. 

21. HD. ise davacının belli tarihler arasında Bağ-Kur sigortalısı olduğunun 

dosyadan anlaşıldığını bu durumda, Bağ-Kur’un da davaya katılımının sağlanarak, 

yargılama yapılmasını, bu maddi ve hukuki olgulara uyulmadan karar ve-

ildiğinden, kararın bozulmasını gerekli görmüştür. 

Karardan, tespit davasının kime (kimlere) karşı açıldığı ve hangi hükme 

göre mahkemenin davayı kabul ettiği, 21. HD.’nin hangi maddi ve hukuki olgular 

dikkate alınmadığı için kararı bozduğu anlaşılamamaktadır. Kararda, sigortalının 

bir süre Bağ-Kur’lu olması nedeniyle, Bağ-Kur’un da davaya dahil edilmesi gereğinden 

söz edilmektedir. Sanırız burada uygulanması gereken kurallar, 2829 s. 

Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi 

Hakkında Kanun’un hükümleridir (RG., 27.5.1983, 1805). Bu Kanuna göre ise 

(m. 10), “bağlanacak aylıkların ödenmesinde ve kesilmesinde aylığı bağlayan 

kurum mevzuatındaki esaslar” uygulanacaktır. Yine 2829 s.K.’nun 8. maddesine 

göre “…birleştirilmiş hizmet süreleri toplamı üzerinden, ilgililere; son yedi yıllık 

fiili hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olan kurumca…” aylık bağlanacaktır. 

Bu konunun ise, Bağ-Kur’un davaya taraf olmasıyla değil, Mahkemenin 

durumu Bağ-Kur’dan sorarak çözülebileceğini düşünüyoruz. Bağ-Kur davaya, 

davacıyla ilgili üyelik bilgilerini göndererek katılacaktır, yoksa bozma kararında 

istendiği gibi davanın ayrıca Bağ-Kur’a da “yöneltilmesine” gerek yoktur. Ancak 

hizmet sürelerinin çakışması halinde Bağ-Kur’un davaya dahil edilmesi düşünülebilir 

(Tuncay/Ekmekçi, 246; Yarg. 21. HD., 19.1.2004, 2003/4849, ĐBD. 2004/3, 

1380-1381; Yarg. 21. HD., 11.11.2003, 9030/9130, ĐBD 2004/3, 1374-1375). 

cc) Tespit Davasının Koşulları 

Daha önce de değindiğimiz gibi tespit davsının üç temel koşulu: fiili çalışma, 

çalışmanın işverence bildirilmemiş veya Kurumca saptanmamış olması ve 

çalışmanın geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıllık hak düşürücü sürenin 

geçmemiş oluşudur. 

aaa) Fiili Çalışma 


davacı makinist olarak çalıştığının tespitini, ayrıca bu çalışmadan dolayı ek 5. 

m.’ye göre itibari hizmet süresinden de yararlanacağının kabulünü istemiştir. 

Mahkeme davayı kabul etmiştir. 10. HD. önce geçerli ve Kurumca kabul edilebilir 

bir çalışmanın varlığını aramış, işe giriş bildirgesi verilmiş ise de çalışılan süreye 

ilişkin bir belgeye dosyada rastlanmadığını ileri sürerek, yazılı delillerin 

celbedilmesini, işverenin dinlenmesini, böylece çalışma olgusu saptandıktan sonra 

hizmet tespitine, daha sonra da itibari hizmet süresine karar verilmesi gereğine 

işaret ederek kararı bozmuştur. 


ise, davacı eşinin işyerindeki çalışmalarının tespitini istemiş, mahkeme ise çalışmanın 

muvazaaya dayalı olup, fiili ve gerçek olmadığı nedeniyle talebi reddetmiş-

tir. 

10. HD., davacının, kocasının işyerinde büro işçisi olarak çalıştığının tanık 

anlatımlarıyla sabit olduğunu, boşandığı eşinin iş müfettişine “fiilen çalışma” 

olmadığına ilişkin beyanının aralarındaki husumetten kaynaklandığını, Kurumun 

gerekli denetim görevini yerine getirmeden uzun yıllar ödenip nemalandırılan, 

daha sonra da isteğe bağlı sigortalı olarak davacıyla ilgisini sürdürdükten sonra, 

çalışmanın fiili ve gerçek olmadığı gerekçesiyle zorunlu ve isteğe bağlı sigortalılıkları 

reddetmesinin, MK.’nun 2. maddesindeki objektif iyiniyet kuralına ve hayatın 

akışına aykırı bulunduğunu ileri sürerek davanın kabulü gerekirken reddini 

doğru bulmamıştır. 

bbb) Fiili Çalışmanın Kanıtlanması, Deliller 

Yarg. 21. HD.,’nin 29.3.2004 t., 359/2930 sayılı kararında (ĐBD, 2004/3, 

1390- 1391) sigortalı kimlik bilgilerinin nüfus kayıtlarına uygun biçimde tespitini 

kabul eden mahkeme kararını bozarken, mahkemenin gerekli titizliği göstermediğini 

ileri sürmüştür. Đşe giriş bildirgesindeki imzanın davacıya ait olduğunun saptanması 

yanında, işyeri bordrolarındaki tanıkların da çalışmanın davacıya ait olduğunu 

bildirmelerine rağmen 21. HD. Fiili çalışmanın kabulü için bunları yeterli 

bulmamıştır. Aynı isimde, farklı nüfuslarda kayıtlı kimselerin bulunup bulunmadığının 

da araştırılmasını, işe giriş bildirgesindeki fotoğrafın da kime ait olduğunun 

ayrıca incelenmesi gereğine işaret etmiştir. 

Yarg. 10. HD.’nin 2.12.2004 t., 7778/11270 sayılı kararında da daha titiz 

inceleme gereği vurgulanmakta, mahkeme kararının yetersiz incelemeye dayandığı 

ileri sürülmekte, hizmet tespit davasının kamu düzeni ile ilgisine dikkat çekilerek, 

özenle yürütülmesi gerekli görülmektedir. 

10. HD., boyacı olarak çalışan sigortalının aynı zamanda büro işlerinde de 

çalışmasını hayatın olağan akışına ters bulmuş, tanıkları yeterli bulmamış (10. 

HD’ ne göre bordroda adı geçen diğer tanıklar ile şirketin ortak yönetici ve üst 

düzey yöneticileri de dinlenmelidir), işyeri tescil numaralarına göre kapsamdaki 

her işyeri için çalışma olgusunun, her işyerinde çalışanlar ayrı ayrı dinlenerek 

saptanmalıdır demiştir. 

Yarg. 21. HD.’nin 28.6.2004 t., 6261/6324 s.’lı kararında (TÜBA, ĐĐÇB, 

1518, 6.12.2004, 23) Yargıtay, mahkemenin, davacının davasını üç kez takipsiz 

bırakmasını gerekçe göstererek, HUMK. 409/5. m. gereğince davayı açılmamış 

sayan mahkeme kararını bozmuştur. 21. HD., “ tespit davaları, kişilerin sosyal 

güvenliğine ilişkin olduğundan, kamu düzenini yakından ilgilendirir,506 s.K.’nun 

6. m.’ne göre sigortalı olma hak ve yükümünden kaçınılamaz ve vazgeçilemez. 

Mahkemenin bu tür davalarda re’sen delil toplama yetkisi vardır. Deliller re’sen

toplanıp ona göre karar verilmelidir, takipsizlik nedeniyle dava açılmamış sayılamaz” 

demiştir (Yarg. 21. HD.’nin 9.11.2004 t., 6935/9639 s. kararında da, TÜBA, 

ĐĐÇB, 1539, 2.5.2005, 18, bu tür davalarda hakimin re’sen inceleme yetkisi vurgulanmakta, 

mahkemenin davacı ile ilgili tüm kayıt-belge ve ücret ödeme dosyalarının 

getirtilerek, kayıtlı çalışanlar dinlenerek, belli dönemdeki çalışma iddiasının 

araştırılması istenmektedir). 

Yarg. 21. HD.’nin 6.5.2004 t., 1349/4606 (ĐBD, 2004/4, 1870-1871) s. 

kararında, tespit davasında dinlenecek tanıkların özellikleri vurgulanmaktadır. 

Dinlenecek tanıklar, kayda geçmiş, davacı ile birlikte çalışan veya aynı çevrede 

benzer işi yapan başka işyerlerinde çalışan kişilerden olmalı, çalışma olgusu yönünden 

somut olgulara dayanmalı, soyut kalmamalı, çok eskiye ilişkin olmamalı, 

inandırıcı güç ve nitelikte olmalıdır, denmektedir (Benzer yönde, Yarg. 21. HD., 

25.3.2004 t., 2296/2826, ĐBD, 2004/3, 1389-1390; YHGK, 22.12.2004, 21- 

742/744, TÜBA ĐĐÇB, 1558- 12 Eylül 2005, 12-13). 

Yarg. 21. HD. tespit davalarıyla ilgili bazı kararlarında da işin mahiyeti 

gereği daimilik göstermesi halinde davanın kabul edilmesi gereğine işaret etmiştir. 

Yarg. 21. HD.’nin 13.5.2004 t., 1605/4815 s. kararına konu olayda (ĐBD, 

2005/1, 295-296) mahkeme, çalışma ispat edilemediği için tespit davasının reddine, 

alacak davasının da tefrikine karar vermiştir. 

21. HD. yapılan işin mahiyeti gereği daimilik arzeden bir iş olup, tanıkların 

da bu yoldaki beyanları nedeniyle davanın kabulü gerekirken reddini usul ve 

yasaya aykırı bulup kararı bozmuştur (Aynı yönde, 21. HD., 13.5.2004 t., 

1602/4814, ĐBD, 2004/2, 658-659). 

Yarg. 21. HD.’nin 28.6.2004 t., 6152/6322 s. kararında (Legal, Đş, 

2005/5, 401-402) işyeri bordroları mevcut değilse, Emniyet yoluyla araştırma 

yaptırılıp, ayrıca komşu işyeri çalışanları da tanık olarak dinlendikten sonra fiili 

çalışmanın kabulüne karar verilmesini gerekli görmüştür. 

ccc) 5 Yıllık Süre 

506 s. K.’nun 79/VIII. m.’ne göre tespit davasının hizmetin geçtiği yılın 

sonundan başlayarak 5 yıl içinde açılması gerekir. Bazı yazarlar bu süreyi zamanaşımı 

süresi olarak kabul etmiş ise de (Tunçomağ, 193; Güzel/Okur, 200; Öztürk, 

40; Duman, 62), Yargıtay’ın yerleşmiş içtihadı bu sürenin hak düşürücü süre olduğu 

yönündedir (Bu konudaki tartışmalar için bkz.: Okur, Yargıtay Kararları, 

228; Tuncay/Ekmekçi de bu sürenin hak düşürücü süre olduğu görüşündedir, 

246.).

Bilindiği gibi tespit davasının koşullarından biri de, yönetmelikle tespit 

edilen belgelerin işveren tarafından Kuruma verilmemesi veya çalıştıkları süre 

Kurum tarafından saptanamayan sigortalılar için geçerlidir. Bu belgeler verilmişse 

tespit davası açılamadığı gibi 5 yıllık süre de işlemez. 

Yarg. 10.HD.’nin 9.11.2004 t., 6520/10496 s. kararı (TÜBA, ĐĐÇB, 

1533, 21.3.2005) Yukarıda değindiğim noktalara işaret etmektedir. Mahkeme hak 

düşürücü süre geçtiği için davayı reddetmiştir. 10. HD., olayda işe giriş bildirgeleri 

verilmiş olduğu, belli süre prim de ödenmiş bulunduğu için hak düşürücü sürenin 

geçmiş sayılamayacağı gerekçeleri ile kararı bozmuştur (Yarg. 10.HD., 

14.10.2004 t., 4968/9280 s. Kararı, Legal, 2005/5, 376-377; YHGK, 23.6.2004 t., 

21-369/371 s. kararı, ĐBD, 2005/1, 166-167 s. kararı; YHGK, 15.12.2004 t., 21- 

763/713 s. kararı, Legal 2005/4, 134-135 kararlarında da işe giriş bildirgesinin 

verilmesi halinde hak düşümü süresinin işlemeyeceğinden söz etmektedir). 

Yarg. 21. HD., 13.9.2004 t., 6700/6875 s. kararında (Legal, ĐS GHD, 

2005/5, 400-401) hak düşürücü sürenin durmasının ve kesilmesinin mümkün olmadığı 

konusundaki görüşünü sürdürmüştür (Yargıtay’ın aynı işyerinde veya ayı 

işverenin başka işyerinde çalışma halinde hak düşürücü sürenin duracağı veya 

kesileceği yolundaki, hak düşümü süresi ile bağdaşmayan eski görüşü için bkz.: 

Güzel, Yargıtay Kararları 1999, 302; Okur, Yargıtay Kararları 2001, 228 vd.; 

Güzel/Okur, 201). 

YHGK, 11.2.2004 t., 21-54/54 t., kararında (YKD, Haziran 2004, 835- 

839) hizmet tespit davalarının kamusal özelliği ve bu davalardan feragat edilemeyeceği 

üzerinde durulmaktadır. 

Mahkeme feragat nedeniyle davayı reddetmiş, 21. HD. ise, hizmet tespit 

davalarının sigortalılık hak ve yükümlülükleri ile ilgili olduğunu, sosyal güvenlik 

hakkının ise Anayasada ifadesini bulan temel sosyal haklardan olup, 506 s. 

K.’nun 6. m.gereğince bu haklardan vazgeçilemeyeceğini ve devredilemeyeceğini 

vurgulamış, sonuç olarak mahkemenin davanın hukuksal niteliği üzerinde durmadan, 

işin özüne inmeden verdiği red kararını bozmuştur. Mahkemenin direnmesi 

üzerine dava Hukuk Genel Kuruluna gelmiştir. 

YHGK uyuşmazlığın hizmet tespit davasından feragat edilip edilemeyeceği 

noktasında toplandığını saptadıktan sonra, aşağıdaki gerekçelerde direnme 

kararını usul ve yasaya aykırı, 21. HD.’nin kararını doğru bulmuştur: “… feragat 

davanın taraflarından birinin (olayda davacının) netice-i talebinden vazgeçmesidir 

(HUMK m. 91). Hiç kimse kendi lehine olan bir davayı açmaya zorlanamayacağı 

gibi (HUMK m. 79),…açmış olduğu bir davayı da sonuna kadar takip etmeye

zorlanamaz… hüküm kesinleşinceye kadar her davadan feragat edilebilir. Ancak 

bazı istisna hallerinde feragat davayı sona erdirmez. Hakim feragata rağmen davaya 

devam etmekle yükümlüdür. Bu istisnalardan biri de sosyal sigortalılık süresinin 

tespiti için açılan hizmet tespiti davalarıdır. 

Bilindiği gibi feragat yalnız mevcut davadan değil, o dava ile istenen 

haktan da vazgeçme anlamına gelir. Davadan feragat neticesinde, feragata konu 

teşkil eden hak tamamen düşer ve artık bir daha dava konusu yapılamaz. 

1982 Anayasasının 12. m.’sine göre “herkes kişiliğine bağlı, dokunulamaz, 

devredilemez, vazgeçilmez, temel hak ve hürriyetlere sahiptir”, 60. m.’nde 

ise “herkes sosyal güvenlik hakkına sahiptir” hükmüne yer verilmiştir. Bu iki 

hüküm birlikte değerlendirilecek olursa sosyal güvenlik hakkının kişiye sıkı sıkıya 

bağlı, dokunulamaz ve feragat edilemez bir hak olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. 

506 s. SSK.’nun 6. m.’nde de bu ilke aynen benimsenmiştir…bu nedenle 

sigortalılık hakkından feragat edilemez. Kamu düzenini ilgilendiren bu tür tespit 

davalarında hakimin feragat nedeniyle davayı reddetmeyip özel bir duyarlılık 

göstererek delilleri kendiliğinden toplaması ve sonucuna göre karar vermesi gerekir…Öte 

yandan hizmet tespit davalarının amacı hizmetlerin karşılığı olan sosyal 

güvenlik haklarının korunmasıdır. Bu nedenle, bu davadan feragat eden davacı 

sadece açtığı davadan değil, sigortalı olduğunun tespitinden yani sosyal güvenlik 

hakkından vazgeçmektedir. 

O halde mahkemece, davanın yukarıda belirtilen bu hukuksal niteliği göz 

önünde bulundurulup, işin esasına girilip sonucuna göre karar vermek gerekirken, 

feragat nedeniyle tespit davasının reddine karar verilmiş olması usul ve yasaya 

aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır”. 

Yarg. 10. HD.’nin 20.9.2004 t., 4148/7691 sayılı kararı da, hizmet tespit 

davalarında, feragatin geçerli olmadığını vurgulayan, biraz önce verdiğimiz 

YHGK kararı doğrultusunda bir karardır. 

10. HD. bu kararda, 506 s. K.’nun 6. m.’si gereğince sigortalı olmak hak 

ve yükümünden kaçınılamayacağını ve bu haktan vazgeçilemeyeceğini belirtmekte, 

yasaların öngördüğü belli bir sosyal güvenlik kuruluşunun sigortalısı olmak, 

kamu düzenine ilişkin, kişiye bağlı, vazgeçilmez ve kaçınılmaz hak ve yükümlülük 

doğuran bir hukuksal statü yarattığından, kişilerin ve kurumların bu statüsünün 

oluşumundaki rolü yenilik doğuran iradi bir durum değil, yasa gereği kendiliğinden 

oluşan bir statüyü belirlemekten ibarettir. Bu nedenle davadan önce veya 

dava sırasında bu haktan feragat mümkün değildir, denmektedir. Mahkemenin

yapacağı şey, işin esasına girerek, resen yapılacak araştırma, inceleme ve yargılama 

sonucu elde edilecek kanıtlara göre dava hakkında karar vermektir; yoksa 

feragat nedeniyle davanın reddi, usul ve yasaya aykırıdır, hüküm bozulmalıdır. 

10. HD. üyelerinden Zafer ERDOĞAN, “davacının davadan feragat etmiş 

olması maddi hukuka ilişkin olarak hakkın özünden feragat anlamında değildir. 

Hiç kimse iradesi dışında dava açmaya veya açtığı davayı sürdürmeye zorlanamaz” 

diyerek karara katılmamıştır. Ancak kural olarak (HUMK m. 79) açmış 

olduğu davayı sonuna kadar takip etmek zorunda olmayıp, hüküm kesinleşinceye 

kadar her türlü davadan feragat edilebilirse de, bu kuralın da istisnaları vardır. 

Bunlardan biri de, hizmet tespit davalarıdır diyen 11.2.2004 t. YHGK kararındaki 

görüşe öncelik veriyor ve karşı oyda belirtilen görüşe katılamıyoruz. 

b) Askerlik Borçlanması 

Askerlik borçlanması, askerlikte geçen sürenin sigortalılık süresi veya 

prim ödeme gün sayısı açısından değerlendirilmesi amacını taşır (Ayrıntı için bkz. 

Güzel/Okur, 372 vd.; Tuncay/Ekmekçi, 346 vd.; Okur, Yargıtay Kararları 2001, 

237 vd.). 2004 kararlarının bir kısmı da askerlik borçlanmasının koşullarına ve 

farklı kurumlara yapılan askerlik borçlanmasının aktarılmasına ilişkindir. 

Yarg. 10. HD.’nin 17.2.2004 t., 10092/935 s. kararına konu olayda davacı, 

SSK’na yaptığı askerlik borçlanmasının Bağ-Kur açısından da geçerli olduğunun 

tespiti ile hizmet süresine eklenmesini talep etmiş, mahkeme, davacı borçlanma 

talep tarihinde sigortalı olmadığı için talebi reddetmiştir. 

10. HD., “…davacı borçlanma isteminde bulunduğu tarihte SSK sigortalısı 

değilse de, borçlanma bedelinin ödendiği tarihte SSK sigortalısı olduğu çekişmesiz 

bulunduğundan, borçlanmanın SSK yönünden geçerli olduğuna karar verilmesi 

gerektiğini…” ileri sürerek mahkeme kararını bozmuştur. Konu bir dönem, 

askerlik borçlanması için, talep tarihinde fiilen çalışıyor olmanın aranması 

ile ilgilidir. Yarg. 10. HD., borçlanma için çalışıyor olmayı aramamış, HGK aksi 

görüşü benimsemiş, 15.4.1985 t., YĐBK’da HGK’nun görüşü yönünde karar vermiş, 

ancak sonuçta 3297 s. K. (RG., 6.5.1986, 19099), 506 s. K.’nun 60,F maddesindeki 

“çalışan” sözcüğü yerine “sigortalı olarak tescil edilmiş olan” ibaresini 

getirerek, 10. HD.’nin görüşüne taraftar olmuştur (Güzel/Okur, 373). 17.2.2004 

tarihli 10. HD. kararı da bu maddenin tekrarından ibarettir. 

Yarg. 21. HD.’nin 13.12.2004 t., 9208/11078 s. karara konu olayda 

(TÜBA, ĐĐÇB, 1553, 8.8.2005, 10) davacı bir günlük sigortalılığının tespiti ile 

yaşlılık aylığına hak kazandığının saptanmasını istemiş, mahkeme sigortalılık

aşlangıç tarihi konusundaki talebi kabul etmiş, yaşlılık aylığı talebini ise bir günlük 

eksik prim nedeniyle (5000 yerine 4999) reddetmiştir. 10. HD., yaşlılık aylığının 

red sebebinin, askerlik borçlanması yapılırken, Askerlik Şubesinin askerlik 

süresini yanlışlıkla 3 gün eksik bildirmesi nedeniyle, borçlanmanın da üç gün 

eksik kalması olduğunu, ayrıca kayıtlara yansıtılmayan 32 günlük bir çalışmanın 

da bulunduğunu saptayarak, mahkemenin bu maddi ve hukuki olguları dikkate 

almadan, eksik inceleme ve araştırma ile hüküm kurmasını usul ve yasaya aykırı 

bulup, kararı bozmuştur. 

Yarg. 10. HD.’nin 23.9.2004 t., 676/879 s. kararı, askerlik borçlanmasının 

aktarılmasına ilişkindir (Legal, ĐSGHD, 2005/5, 378-379). Davacı SSK’na 

yapmış olduğu askerlik borçlanmasının Bağ-Kur Genel Müdürlüğü’ne aktarılmasını 

istemiştir. Mahkeme bozmaya uyarak talebin kabulüne karar vermiştir (Kararda 

ayrıca mahkemenin bozmaya uyarak davanın reddine karar verildiğinden de 

söz edilmektedir. Bu çelişkiyi çözemedik.). 

10. HD.’nin tespitine göre dava, SSK’ya tabi sigortalının, bu zorunlu sigortalılık 

sona erdikten sonra 1479 s.K. kapsamında isteğe bağlı sigortalı olduğu 

dönemde, Bağ-Kur yerine SSKurumuna yaptığı askerlik borçlanmasının Bağ- 

Kur’a aktarılması ve geçerliliğinin tespitine ilişkindir. 506 s.K.’nun 60/F m.’ne 

göre, 506 s.K.’a göre tescil edilmiş olsa dahi, borçlanma talebinde bulunduğu ya 

da borçlanma bedelini ödediği tarihte, başka sosyal güvenlik kuruluşuna bağlı 

olanların, SSK.’na askerlik borçlanması yapması mümkün değildir. 

10. HD. bu temel kuralı tekrarladıktan sonra, somut olaya dönmekte ve 

somut olayda davacının, borçlanma talebinde bulunduğu ve borçlanma bedelini 

ödediği tarihte SSK sigortalısı olmayıp Bağ-Kur sigortalısı olduğunu belirterek 

borçlanmanın Bağ-Kur’a yapılması gerektiğine işaret etmektedir. Ancak kararın 

devamında buna rağmen yanlış kuruma yapılan, primi ödenmiş bu borçlanmanın 

Bağ-Kur’a aktarılarak, 1479 s.K. kapsamında geçerli bir askerlik borçlanma süresi 

olarak kabulünün, sosyal güvenliğin temel ilkelerinden olduğu iddia edilmektedir. 

Kararda dayanılan 506 s.K.’nun 60/F, 2 bendi, başka sosyal güvenlik kuruluşlarında 

sigortalı veya iştirakçi olanların 506 s.K.’na göre askerlik borçlanması 

yapmasına olanak vermemektedir. Buna rağmen, 10. HD., Bağ-Kur’lunun, 

SSK’na yaptığı askerlik borçlanmasını kabul etmekte, bununla da yetinmeyip, bu 

borçlanmanın Bağ-Kur’a yapılmış sayılmasını, başka gerekçe vermeden, sosyal 

güvenliğin temel ilkelerinden biri olarak görmektedir. Aktarma Yargıtay’ın eski 

kararlarında da kabul edilmemektedir (Bkz.: Güzel, Yargıtay Kararları 1999, 372; 

1999 kararlarında borçlanmanın 1479 s.K.’nun Ek m. 9’una göre yapıldığı belirtilerek, 

borçlanmanın Bağ-Kur’a yapılması gereği belirtilmektedir). Yüksek Lisans 

tezinde aynı karara değinen Ertan, Yargıtay’ın SSK’ya yapılan borçlanmayı, Bağ-

Kur’a aktaran kararını eleştirmekte, sigortalı lehine bulmasına rağmen karara 

katılmamaktadır. Ertan’ın da açıkça belirttiği gibi bu sonuç 506 s. K.’nun 60/ F- 2 

m.’sine açıkça aykırı olduğu gibi, 506, 1479 ve 5434 s.K.’larda ayrı ayrı düzenlenen 

farklı borçlanma esaslarına ve farklı miktarlara da ters düşmektedir. Bu nedenle 

Bağ-Kur sigortalısının SSKurumu’na yaptığı askerlik borçlanması talebi 

geçersiz sayılmalı, SSKurumu’na yatırılan borçlanma bedeli 84. madde uyarınca 

(yanlış ve yersiz alınan primlerin geri verilmesi) geri verilmeli, ilgili kendi Kurumuna 

tabi olduğu yasal statüye göre askerlik borçlanması talebini yenilemelidir. 

Yarg. 10. HD.’nin 11.11.2004 t., 6037/10557 s.’lı kararına konu olayda 

ise, davacı, borçlanma talebinde bulunduğu ve borçlanma bedelini ödediği tarihte 

zorunlu Bağ-Kur’ludur. Ancak iki yıllık (şimdi 6 ay) yasal borçlanma bedelini 

ödeme süresi içinde zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı sona ermiş, zorunlu SSK sigortalılığı 

başlamıştır. Burada da 10. HD., sosyal güvenliğin temel ilkeleri ve 

MK.’nun 2. m.’ndeki evrensel dürüstlük kuralları gereğince, borçlanmanın 

SSKurumu yönünden geçerli sayılıp, yaşlılık aylığı talebinin bu çerçevede değerlendirilmesini 

gerekli görmüş, talebi reddeden mahkeme kararını bozmuştur. Kararda, 

borçlanma talebinin hangi kuruma yapıldığı açıkça belirtilmemişse de, karardan 

borçlanmanın 506 s.K.’nun 60/F maddesi gereğince SSKurumu’na yapıldığı 

kanaati uyanmaktadır. Böyleyse karardaki sonuca katılıyoruz. Borçlanma 

talebi Bağ-Kur’a yapılmış, sonradan zorunlu 506 s.K. sigortalısı olunmuşsa, ilk 

karardaki görüşler doğrultusunda, borçlanmanın kabul edilmemesi gerektiğini 

düşünüyoruz. Yani borçlanma talebi, borçlanmanın hüküm doğuracağı anda bağlı 

olunan (genellikle yaşlılık aylığı açısından) kuruma göre kabul veya reddedilmelidir. 

c)Yurtdışı Hizmet Borçlanması 

Sosyal Güvenlik Hukukumuzda özel bir yasa ile düzenlenmiş bulunan 

(3201 s.K., RG., 22.5.1985, 1876) yurtdışı hizmet borçlanması, uzun yıllar Yargıtay 

Kararlarının değerlendirilmesi Seminerlerimizin tartışmalı ana konularından 

birini oluşturmuştur (Arıcı, 1997; Sözer, 1997; Güzel, 1999; Tuncay, 2000; Okur, 

2001; Güzel, 2002; Sözer, 2003). Özellikle 3. m.’deki kesin dönüş koşulu önce 

AY. Mahkemesinin 12.12.2002 t., 36/198 s. kararı ile (RG., 25.4.2003, 25089) 

iptal edilmiş, daha sonra da 2958 s.K.’nun 56.m. ile (RG., 6.8.2003, 25191), iptal 

kararına uygun olarak yeniden düzenlenmiştir. Yine de 2004 kararlarının bir kısmı 

yurtdışı hizmet borçlanması ile ilgilidir. 

aa) Borçlanılabilecek Süre 

3201 s.K. yurtdışı hizmet borçlanması için 18 yaşın doldurulmuş olmasını, 

Türk vatandaşlığını, yurtdışında geçirilen ve belgelendirilen süreyi (bu süreler

arasındaki bir yıllık işsizlik süreleri ve ev kadını olarak geçen süreler de dahil), bu 

süreler için Türk Sosyal Güvenlik Kurumlarına (SSK, Bağ-Kur, TCES) prim veya 

karşılık ödenmemiş olmasını gerekli görmektedir (m. 1,2) (Koşullar için ayrıca 

bkz.: Güzel/Okur, 376 vd.). 

Yarg. 21. HD.’nin 13.12.2004 t., 7670/10965 s. kararı (YKD, Ağustos 

2005, 1273-1274) Libya’da geçen çalışmaların 3201 s.K. açısından borçlandırılmasına 

ilişkindir. Mahkeme talebi kabul etmiş, 21. HD. ise kararı yasaya aykırı 

bulup bozmuştur. 

21. HD.’nin tespitine göre, 1986’da Libya ile yapılan Sosyal Güvenlik 

Sözleşmesi’ne göre, Libya’da Türk işverenlerin çalıştırdığı Türk işçileri uzun 

vadeli sigorta kolları için Sosyal Sigortalar Kurumu’na prim ödemekte ve 506 

s.K.’nun kapsamında bulunmaktadırlar. 3201 s.K. ise yurtdışı hizmet borçlanmasını, 

Türk sosyal Güvenlik Kurumlarına bağlı olmadan geçirilen süreler için kabul 

etmektedir. Türk Sosyal Güvenlik Kurumlarından birine (olayda SSKurumu) tabi 

olarak geçirilen hizmet sürelerinin ayrıca borçlanılması mümkün değildir. Bu 

özelliği gözetmeyen mahkeme kararının bozulması gerekir. 

bb) Göçmen Vatandaşların Borçlanması 

3201 s. K. 1.maddesinde 18 yaşını bitirmiş Türk vatandaşlarından söz ettiğinden, 

uygulamada başvuru tarihindeki Türk vatandaşlığının yeterli olup olmayacağı, 

yurtdışındaki çalışmanın da Türk vatandaşı olarak geçirilmesinin gerekliliği 

üzerinde durulmuştur. Yarg. 10. HD., talep tarihinde Türk vatandaşı olmayı 

yeterli bulmaktadır (Güzel, Yargıtay Kararları 2002, 292 vd.; Okur, Yargıtay Kararları 

1987, 331-332). 

Yarg. 10. HD., 17.2.2004 t., 355/939 s. kararında da bu görüşü sürdürmektedir 

(YKD, Ağustos 2004, 1223-1226). 

Yarg. 10. HD., 3201 s. K. m. 2, c’deki sürelerin değerlendirilmesi tanımından 

hareketle, istek tarihinde Türk vatandaşı olmayı gerekli ve yeterli bulmakta, 

ayrıca çalışmanın geçtiği sırada da vatandaşlığı aramaya gerek duymamaktadır. 

Bu tanıma göre “Sürelerin değerlendirilmesi; Türk vatandaşlığını haiz olanların 

1.m.’nde belirtilen sürelerinin istekleri halinde değerlendirilmesini” ifade etmektedir. 

Kararda ayrıca, “tersine bir yorum, anılan yasanın yaşlılık aylığı sağlamaya 

yönelik bir düzenleme getirdiği de göz önünde tutulunca, Anayasanın yaşlılar 

devletçe korunur, yaşlılara devletçe sağlanacak diğer haklar ve kolaylıklar 

kanunla düzenlenir biçimindeki açık buyruğu ile bağdaştırılamaz” denmekte ise 

de bu gerekçe bize göre konu ile doğrudan ilgili değildir (Aynı görüş, Okur, Yargıtay 

Kararları 1987, 331). Kararda bu yorumun Anayasanın eşitlik ilkesine de

uygun olacağı (m. 10) haklı ve isabetli olarak ileri sürülmekte, bu konuda Hediye 

Laçiner’e gönderme yapılmaktadır (Laçiner, Hediye, Yurtdışı Hizmet Borçlanması 

ve Uygulama Sorunları, Đş Hukuku ve Đktisat Dergisi, Kamu-Đş, Nisan 2000, 

614-615). 

Ancak 21. HD.’nin bazı kararları (Özellikle 2005 tarihli kararlar, örnek 

olarak bkz.: 14.6.2005 t., 6347/6013 s. kararı.), 403 s. Türk Vatandaşlık Kanunu’nun 

10. m.’ne dayanarak, yetkili makam kararı ile vatandaşlık kazanma durumunda, 

vatandaşlığın karar tarihinde kazanıldığı kuralına ağırlık verilerek, borçlanma 

tarihindeki vatandaşlığı yeterli bulmamakta, borçlanılmak istenen sürenin 

de Türk vatandaşı olarak geçirilmesini aramaktadır. Bu durumda dairelerden birinin 

görüş değiştirmemesi halinde konunun, Đçtihadı Birleştirme Büyük Genel 

Kurulu’na gitmesi beklenebilir. 

cc) Kesin Dönüş Koşulunun Đptali 

3201 s.K.’nun 3. ve 6. maddelerinde yer alan kesin dönüş koşulu yıllarca 

yargı kararlarını ve doktrini meşgul ettikten sonra (Güzel/Okur, 379; Tuncay/ 

Ekmekçi, 646 vd.) önce Anayasa Mahkemesinin 12.12.2002 t., 36/198 tarihli kararıyla 

(RG., 25.4.2003, 25089) iptal edilmiş, daha sonra da 3. m. 4958 s. K.’la 

(RG., 6.8.2003, 25191) iptal kararına uygun biçimde yeniden düzenlenmiştir. 

Yeni düzenlemeden sonra uyuşmazlıkların konusu değişmiş, kesin dönüşün varlığı 

değil, iptal kararının yürürlüğü ve kesin hüküm (kaziye-i muhkeme) tartışılmaya 

başlanmıştır. 

Yarg. 10. HD.’nin 12.2.2004 t., 9695/805 s.’lı kararında (YKD, Ekim 

2004, 1545-1546) Anayasa Mahkemesinin 3. maddeyi iptal eden kararı ve bunun 

ışığında verilen YHGK’ nun 5.2.2003 t., 21-790/61 sayılı kararı ile, borçlanmanın 

geçerliliği için yurda kesin dönüşün zorunlu olmadığı, bu koşul olmadan yapılan 

borçlanmanın geçerli olduğu, ancak yurda kesin dönüş yapılıncaya kadar borçlanmanın 

hukuken askıya alınarak, 3201 s.K.’nun 6. m.’ne göre, kesin dönüş yapılmadıkça 

yaşlılık aylığı bağlanamayacağı, şayet bağlanmış ve ödenmişse geri 

alınabileceği, ileri sürülmüştür. 

10. HD. ayrıca, Anayasa Mahkemesinin iptal kararının, elde bulunan ve 

kesinleşmemiş tüm davalara uygulanacağına, YHGK’nun 21.1.2004 t., 10-44/19 

s. kararında da değinilen, Anayasa Mahkemesi iptal kararlarının usuli kazanılmış 

hakkın istisnası niteliğine dikkat çekerek işaret etmiştir. 

Yarg. 10. HD.’nin 25.10.2004 t., 5727/9769 s. kararında da Anayasa 

Mahkemesi iptal kararlarının usuli kazanılmış hakkın ve aleyhe bozma yasağının

istisnasını oluşturduğunu ancak bu kuralın görülmekte olan davalarla ilgili olup 

kesinleşmiş mahkeme kararlarının, iptal kararından etkilenmeyeceği vurgulanmıştır. 

21. HD.’nin, 25.3.2004 t., 10120/2868 s. kararına konu olayda yurtdışı 

hizmet borçlanması ile ilgili hem 2147 s. K.’nun, hem de 3201 s.K.’nun uygulanması 

söz konusudur. Kararda, 2147 s. K.’nun uygulanacağı dönemde kesin 

dönüş aranmayacağı, 3201 s.K. döneminde ise kesin dönüşün dikkate alınacağı, 

yaşlılık aylığı konusunda bu değerlendirmelerden sonra karar verilmesi gerektiği 

belirtilmiştir. 

Yarg. 10. HD.’nin 13.12.2004 t., 10260/11747 s. kararına konu olayda 

(Legal, Ocak 2005, 186-187) sigortalı yurda kesin dönüş yaptığını beyan ederek 

borçlanmış ve borçlanma bedelinin ödenmesiyle de yaşlılık aylığı almaya hak 

kazanmış ve aylık bağlanmıştır. Sigortalının ölümü ile de yaşlılık aylığı yerine 

hak sahiplerine ölüm aylığı bağlanmış ve ödenmeye başlamıştır. Daha sonra sigortalının 

kesin dönüş yapmamış olduğu, yurtdışındaki çalışmalarını sürdürdüğü, 

hatta zaman zaman işsizlik yardımı aldığı anlaşılmıştır. Bunun üzerine Kurum 

aylığı kesmiş, ödenen aylıkların geri alınması için de dava açmıştır. Hak sahipleri 

de borçlanmanın geçerli olduğunun tespiti ve kesilen aylığın devamı için mukabil 

dava açmış, bu davalar birleştirilmiştir. Mahkeme Kurumun açtığı davayı kabul 

etmiş, sigortalının açtığı davayı reddetmiştir. 

10. HD., Anayasa Mahkemesinin kesin dönüşe ilişkin 3201 s.K.’nun 3. 

maddesini dikkate alarak, borçlanmanın geçerli olduğuna, ancak kesin dönüş yapılana 

kadar hükümlerinin askıda olduğuna, kesin dönüşle birlikte yaşlılık aylığının 

da başlayacağına, şayet kesin dönüşten önce aylık bağlanmışsa bunun geri 

alınabileceğine, kesin dönüşle birlikte yeniden bağlanacağına karar vermiştir. 

Eğer sigortalı ölmüşse, borçlanma geçerli olduğuna göre hak sahiplerine ölüm 

aylığı da bağlanabilecektir. Sigortalının çalıştığı veya işsizlik yardımı aldığı döneme 

isabet eden yaşlılık aylıkları ise Kurumca geri alınabilecektir. Ancak sigortalı 

sağlığında bu aylıkları tüketmişse artık terekeye dahil olmayan bu borcun 

mirasçılardan istenmesi de mümkün değildir. 

YHGK, 31.3.2004 t., 21-156/194 s.’lı kararı (ĐBD, 2004/4, 1652-1662; 

YKD, Mayıs 2004, 667-678), 2004’ün en ilginç kararlarından biridir. Davacının 

yurtdışı hizmet borçlanması talebinin kabulü ile yaşlılık aylığı bağlanması talebi, 

Đş Mahkemesince kesin hükmün varlığı nedeniyle reddedilmiş, 21. HD., farklı bir 

yorumla davanın kabulüne karar vermiş, mahkemenin ısrarı üzerine YHGK ise 

oldukça ayrıntılı bir kararla 21 HD.’nden farklı bir görüş sergilemiş ve Đş Mahkemesinin 

kararının onanması gerektiği sonucuna ulaşmıştır.

21. HD.’nin tespitine göre (30.3.2003 t., 8706/6247), davacı uzun yıllar 

Almanya’da çalıştıktan sonra, kesin dönüş yaptığını beyanla, 3201 sayılı Yasaya 

göre borçlanma yapmış ve kendisine yaşlılık aylığı bağlanmıştır. Daha sonra Almanya’da 

işsizlik sigortası yardımı aldığı bu nedenle kesin dönüş yapmamış olduğu 

ileri sürülerek borçlanma iptal edilmiş, yaşlılık aylığı kesilmiş, ödenen aylıklar 

geri istenmiştir. Bunun üzerine sigortalı SSK’ya karşı, borçlanmayı geçersiz 

sayan ve yaşlılık aylığını iptal eden kararın ve işlemin iptali için Đş Mahkemesinde 

dava açmıştır. Mahkeme dava sonucunda delilleri yetersiz bularak sigortalının 

açtığı davayı reddetmiş, karar 10. HD. tarafından onanarak kesinleşmiştir. 

Daha sonra davacı, Yargıtay’daki karar değişikliğini dikkate alarak (aylık 

bağlama dışındaki tüm borçlanma işlemlerinin kesin dönüş koşulu aranmaksızın 

yapılacağı yolundaki kararlar), yeniden SSKurumu’na başvurmuş, Kurum 3201 

sayılı K. uygulanmadan da, sigortalıya Türkiye’deki hizmetleri karşılığı kısmi 

aylık bağlanabileceğine karar vererek sigortalıya bildirmiştir. Bunun üzerine davacı 

2. kez 3201 s.K. uygulanarak yaşlılık aylığına hak kazandığının tespiti için 

dava açmıştır. Mahkeme kesin hükmün varlığına dayanarak davayı reddetmiştir. 

21. HD., ise HUMK’nun 237 m. ışığında, kesin hükümden söz edilemeyeceği 

sonucuna ulaşmıştır. Taraflar, konu ve istem ilk dava ile aynı ise de, davacı 

yeni bir niza (uyuşmazlık) başlatmıştır. Her niza diğerinden bağımsızdır. 

HUMK m. 237 açısından taraflar, müddeabih ve hukuki sebep aynı ise kesin hükümden 

söz edilebilecektir. Oysa burada hukuki sebep farklıdır. Đlk davadaki 

3201 s.K. m. 3 ile, 2. davadaki m.3 farklıdır. Artık 3. m.’nin yeni şeklinde borçlanma 

için kesin dönüş aranmamaktadır. 22.3.1946 t., 26/9 s. YĐBK’na göre kural 

olarak her uyuşmazlık olay tarihinde yürürlükte olan yasa kurallarına göre çözülür. 

Ancak kamu düzeniyle ilgili yasalar ve metninde geriye yürüyeceği bildirilen 

yasaların geçmişe etkisi söz konusu olabilir. Anayasa Mahkemesinin 3201 

s.K.’nun 3. m.’sini iptal etmesiyle da kesin dönüş yokluğu nedeniyle borçlanmaları 

iptal edilen sigortalılar için yeni bir hak doğmuştur. Temyiz aşamasında gelen 

bu değişiklik eldeki kesinleşmemiş davaya uygulanmalıdır. Kesin hüküm nedeniyle 

davanın reddi yerinde değildir. 3201 s.K.’nun son şekli dikkate alınarak 

hüküm kurulması gerekirken buna uyulmamış olması bozma nedenidir. 

Mahkemenin kendi kararında direnmesi üzerine dosya YHGK’na gelmiştir. 

YHGK’na göre uyuşmazlık, “Kurum işleminin iptali ile borçlanmanın geçerli 

olduğunun tespitine ilişkin olup reddedilen ilk davanın, açılan 2. dava açısından 

kesin hüküm teşkil edip etmediği ve 3201 s. K.’nun 3. m.’deki kesin dönüş koşulunu 

iptal eden AY. Mahkemesi kararının, kesin hükme karşın eldeki davaya etkisinin 

olup olmayacağı noktalarında toplanmaktadır. Bu amaçla YHGK önce yar-

gılama hukuku açısından “dava şartı” ve “kesin hüküm” kurumları üzerinde durmuştur. 

Dava şartları dava açılabilmesinin değil, mahkemenin davanın esasına 

girebilmesi için aranan kamu düzeni ile ilgili zorunlu koşullardır. Dava şartları 

davanın açılmasından hükmün verilmesine kadar var olmalıdır. Mahkeme bu şartları 

kendiliğinden inceler. Dava açılırken ya da açıldıktan sonra yargı aşamasında, 

bu şartlardan biri ortadan kalkarsa, mahkeme davayı mesmu (dinlenebilir) olmadığından, 

reddetmelidir. 

Dava konusu uyuşmazlığın daha önce kesin bir hükümle çözülmemiş olması 

da menfi (olumsuz) dava şartıdır. 1. ve 2. davanın taraflarının, konularının 

(müddeabih) ve dava sebeplerinin (vakıaların) aynı olması maddi anlamda kesin 

hükmün kabulü için yeterlidir (HUMK m. 237). Kesin hüküm, hem birey, hem de 

devlet için hukuki güvenlik ve yargı erkine güven sağlar. Bu nedenle kamu yararı 

ile doğrudan ilgilidir. Kesin hüküm, yargıç tarafından, kendiliğinden, yargılamanın 

her aşamasında dikkate alınacağından, bozmadan sonra ileri sürülebilir veya 

resen dikkate alınabilir. 

Anayasa Mahkemesi iptal kararlarının geriye yürüme (ex tunc) etkisine 

gelince; Kural olarak AY. Mahkemesi iptal kararları, RG.’de yayınlandıkları tarihten 

itibaren ve geleceğe dönük olarak hüküm ve sonuç doğurur (AY. m. 153). 

Anayasal yargıda, idari yargıdaki iptal kararlarının geriye yürüme etkisi ilke olarak 

kabul edilmemiş ve iptal edilen kuralın, baştan beri geçersiz kaldığı esası benimsenmemiştir. 

Bunun nedeni devlete olan güveni sarsmamaktır. Hukuksal ve 

maddi alanda etkisini göstermiş, hukuk kuralları uyarınca tamamlanmış ve sonuçlarını 

doğurmuş kazanılmış haklara, Anayasa Mahkemesi iptal kararının bir etkisinin 

olmaması gerekir. 

Anayasa Mahkemesinin iptal kararına uygun olarak 4958 s.K.’la yeniden 

düzenlenen ve borçlanma için kesin dönüş koşulunu kaldıran yeni düzenlemede, 

ayrıca bu konuda bir ihya hükmüne yer verilmemiş olduğu için, kesin hüküm 

engelini aşamayacaktır. 

Aynı davacı tarafından, aynı davalıya karşı (SSKurumu), aynı maddi o- 

laylara dayanılarak aynı isteklerle açılan yeni dava açısından, ilk davanın kesin 

hüküm oluşturduğu konusunda kuşku bulunmamaktadır. Đkinci davanın dinlenmesine 

olanak bulunmadığı gibi, ikinci davanın temyiz aşamasında verilen AY. 

Mahkemesi kararının da bu davaya aynı nedenlerle uygulanması düşünülemez, 

eldeki davanın görülebilirlik şartları yoktur. 

AY. Mahkemesi iptal kararları kural olarak, RG.’de yayımlandıktan sonra 

geleceğe dönük olarak hüküm doğurur. Bu nedenle Daire görüşünün aksine, AY. 

Mahkemesinin iptal kararından önce verilen kesin hükmün, Anayasa Mahkemesi

kararından etkilenmeyeceği açıktır. Yani AY. Mahkemesinin iptal kararı, iptal 

edilen yasa kuralına dayanılarak verilip, kesinleşmiş olan yargı kararlarını etkileyemez. 

Bu nedenlerle, Mahkemenin davayı kesin hüküm nedeniyle reddi ve kararında 

direnmesi usul ve yasaya uygun olup, onanmalıdır. 

Bizce de YHGK, özellikle usul hukuku açısından ve hukuki istikrar açısından 

daha isabetlidir. 21. HD. Konuya sigortalının mağdur olmaması açısından 

yaklaşıyor ve farklı yorumlarla kesin hükmü aşmaya çalışıyorsa da, sigortalının 

yararı tek başına bazı temel hukuk kurallarının farklı yorumlanmasına yeterli ve 

haklı bir gerekçe oluşturmaz (Ertan da bu sonuca katılmaktadır, 121-122; Karş., 

Sözer, Yargıtay Kararları 2003, 23-24). 

Yarg. 21. HD. daha sonraki kararlarında YHGK’nun görüşüne katılmıştır 

(Bu konuda ve AY. Mah.’nin iptal kararı konusunda bkz.: Akın, 4958 sayılı Yasa 

ve Anayasa Mahkemesi Kararlarının Yurtdışı Hizmet Borçlanmasına Etkileri, 

Tuncay Armağanı, 2005, 953-998). 

21. HD.’nin 15. 6.2004 t., 3434/5920 sayılı kararında borçlanmayı geçerli 

sayan ikinci mahkeme kararını “…uyuşmazlık konusunda daha önce verilmiş 

ve kesinleşmiş bir mahkeme kararı vardır. Dava konusu uyuşmazlığın daha önce 

bir kesin hükümle çözülmüş olması olumsuz dava koşuludur. Maddi anlamda 

kesin hükümden söz edebilmek için HUMK’nun 237. m.’si uyarınca 1. ve 2. davanın 

konusunun, dava sebebinin (vakıalar) ve taraflarının aynı olması gerekir. 

Ankara 5. Đş Mahkemesinin ve Ankara 1. Đş Mahkemesinin yukarıda özetlenen 

dosyaları kapsamında, aynı davacı tarafından aynı davalı SSKurumu aleyhine, 

aynı maddi vakıalara dayanarak ve aynı isteklerle daha önce açılan davanın 

reddine ilişkin kararlar kesinleşmiştir. Eldeki davanın tarafları, konusu ve maddi 

vakıaları önceki davalar ile aynı olup, kesin hükmün oluştuğu ortadadır. 

Dava sebebinden maksadın, davacının dayandığı maddi vakıalar olduğu 

yolunda bilimsel görüşler ve yargısal kararlar söz birliği içindedir. Yeni bir niza 

söz konusu olmayıp, redle sonuçlanan 3201 sayılı Yasanın 3. maddesine dayalı ilk 

dava ile bu davanın vakıaları, diğer bir deyişle sebepleri aynıdır. Davacı her üç 

davada da yurtdışı borçlanmasının geçerli olmasını istemektedir. Birinci davada 

yurtdışı borçlanmasının geçerli olmadığı saptanmıştır. Borçlanmanın geçerli olmadığı 

yolundaki bu hüküm davacı yönünden bağlayıcıdır. Artık borçlanmanın 

geçerli olduğu yönünde yeni bir dava açamaz. Đşbu davanın dinlenebilmesi için, 

bu vakıaların önceki davalardaki vakıalardan farklı olması gerekir. Son açılan 

davanın dayandığı vakıalar aynı, sadece dayandığı delil farklı ise (davacı anayasa

mahkemesinin iptal kararına dayanmaktadır), dava sebebi aynı olduğundan, bu 

davanın dinlenebilme olanağı yoktur… Anayasa Mahkemesince verilen 3201 

sayılı Yasanın 3. maddesindeki kesin dönüş koşulunun iptalini öngören kararın bu 

davaya etkisi yoktur. Çünkü Anayasa Mahkemesi kararları geriye yürümez… 

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın davanın kesin 

hüküm nedeniyle reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması 

usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir…” gerekçeleriyle bozmuştur. 

21. HD.’nin bu kararı YHGK’nun 23.2.2005 t., 21-66/93 sayılı kararı ile 

onanmıştır. Onama kararı oldukça detaylı ve ilginçtir (4 sayfa). Ayrıca karara ekli 

3 sayfalık detaylı bir de karşı oy vardır (Asuman Celkan). Ancak bu ilginç kararı 

ve karar kadar ilginç karşı oy yazısını 2005 tarihli oldukları için değerlendiremiyoruz. 

Belki önümüzdeki yıl bu çalışmalar önümüze gelebilir. 

dd) Borçlanmanın Đptali 

Borçlanmanın iptali, sigortalı açısından ve Kurum açısından farklı sonuçlar 

doğuracaktır. Sigortalı açısından en önemli sonuç, borçlanma bedelinin iadesinde 

kendisini göstermektedir. Kurum açısından ise sorun, borçlanmaya bağlı 

olarak yaşlılık aylığı ödenmişse ortaya çıkmaktadır (Güzel/Okur, 382 vd.; Tuncay/Ekmekçi,464). 

Yargıtay kararları da yıllarca bu iki noktada yoğunlaşmıştır 

(Güzel,1999, 314;Tuncay, 2000, 238; Okur, 2001, 241 vd.; Güzel, 2002, 293 vd.). 

Yarg. 21. HD.’nin 3.6.2004 t., 1992/5379 sayılı kararı bu konuda Yargıtay’ın 

yerleşmiş görüşünü tekrarlamakta ve iadenin fiili ödeme günündeki TL. 

karşılığı üzerinden hesaplanması gerektiğini ileri sürmektedir. Bu karar 

YHGK’nun 16.2.2005 t., 21-33/68 sayılı kararı ile de onanmıştır. Geri ödemede 

esas alınacak döviz kurunun borçlanılan TL.’nin Kurum veznesine girdiği tarih 

olması görüşü doktrinde de genellikle benimsenmiştir (Güzel, Yargıtay Kararları 

1999, 314; Tuncay, Yargıtay Kararları 2000, 239; Güzel, Yargıtay Kararları 2002, 

294; Laçiner, Yurtdışı Hizmet Borçlanması ve Uygulama Sorunları Đş Hukuku ve 

Đktisat Dergisi, Kamu-Đş, Nisan 2000, 615 vd.). 

Yargıtay’ın ve onun görüşünü destekleyenlerin en önemli kanıtı, borçlanma 

bedelinin kurum veznesine döviz olarak değil, TL. olarak girdiğidir. Dövizin 

TL.’ye çevrilmesine ilişkin işlem Kurum ile ilgili olmayıp T.C. Merkez Bankası 

veya yetkili bankalar ile yapılmaktadır. Kurum kasasına da bu meblağ döviz 

olarak değil T.L. olarak intikal etmektedir (Güzel, Yargıtay Kararları 1999, 314; 

Laçiner, 638). Burada gözden kaçan nokta, Kurum kasasına T L. Olarak giren 

bedelin sigortalıdan döviz olarak çıktığıdır. 3201 s.K.’nun 4. m.’si “döviz ile de-

ğerlendirme” den söz etmektedir. Yani bu para sigortalıdan döviz olarak çıkacak, 

ancak Kurum kasasına bozdurulan döviz karşılığı TL. girecektir. Bu konuyu düzenleyen 

IV. fıkra: 

“Đstek sahipleri, tahakkuk ettirilen döviz borçlarını T.C. Merkez Bankasına 

veya yetkili bankalara satmak, karşılığı Türk parasının borçlanma işlemini 

yürüten sosyal güvenlik kuruluşuna intikali hususunda bankaya talimat vermek, 

döviz alım bordrosunun bir nüshasını sosyal güvenlik kuruluşuna ibraz etmek 

suretiyle mükellefiyetini yerine getirmiş olurlar” şeklindedir. 

Döviz bozdurma zorunluluğu olmasaydı, bu görüş ve kararlar uygun bulunabilirdi. 

Ancak belli döviz karşılığı TL. ödenmemekte, belli miktarda döviz 

bozdurularak, bu miktar ödenmektedir. Burada döviz bir hesap kıstası değil, gerçek 

olarak devreye girmektedir. Sonuç olarak burada, hesabın TL.’nin Kurum 

veznesine girdiği tarihe göre değil, iade anındaki kur üzerinden yapılması gerektiğini 

düşünüyoruz (Okur, Yargıtay Kararları 2001, 243-244). 

Yarg. 10. HD.’nin 25.5.2004 t., 3102/4681 s. kararı (TÜBA, ĐĐÇB, 

Ağustos 2005, 1552, 4) bu konuda yukarıda savunduğumuz görüşü teyit edici 

niteliktedir. Karara göre, yurtdışı hizmet borçlanması nedeniyle tahakkuk ettirilen 

döviz borcu istek sahiplerinden yabancı para olarak alındığından, iadelerde de, 

iade anındaki yabancı para karşılığı üzerinden yapılmalıdır. 

10. HD. ile 21. HD. ve YHGK. arasındaki bu farklılığın içtihadın birleştirilmesi 

konusunu gündeme getireceğini sanmıyoruz. Bunun nedeni 3201 s.K.’nun 

3. m.’ndeki kesin dönüş koşulunun kalkmış oluşudur. Dolayısıyla borçlanma bedelinin 

bu nedenle iptali söz konusu olmayacaktır. Đptal söz konusu olmayınca 

döviz karşılığı borçlanma bedelinin iadesine ilişkin uyuşmazlık da doğmayacaktır. 

Ancak 3201 s.K.’nun 6. maddesinde aylık tahsisi için “kesin dönüş” ve “döviz 

borcunun tamamının ödenmiş olması” aranmaktadır. Sigortalı kesin dönüş yapmadan, 

borçlanma sonucu aylık bağlatmışsa bu aylığın kesin dönüşe kadar durdurulması 

ve ödenmiş olan aylıkların geri alınması söz konusu olacaktır. Ödenmiş 

olan borçlanma bedeli bundan etkilenmeyeceğinden, iadesi de gündeme gelmeyecek, 

dolayısı ile iadenin hangi tarihteki döviz kuruna göre hesaplanacağı sorunu 

da gündemden çıkmış olacaktır. 

4. Primler 

2004 kararlarının önemli bir bölümü de primlere ilişkindir. Primler ağırlıklı 

olarak 506 s.K.’nun 79. maddesinde düzenlenmiştir. Maddede sigortalılığın 

resen tespiti yanında (Güzel/Okur, 197 vd.), prim belgelerinin Kurumca resen 

düzenlenmesi ve primlerin resen hesaplanması konuları da yer almıştır. Prim bel-

gelerinin resen düzenlenmesi, sigortalı için Đşe Giriş Bildirgesi veya Aylık Prim 

ve Hizmet Belgesinin verilmemesi halinde söz konusudur (Güzel/Okur, 186 vd.). 

Bunun dışında, ay içinde bazı günler çalışılmaması nedeniyle belge verilmemesi 

durumunda veya işverenin Kuruma emsaline, işin nitelik ve kapsamına uygun 

sigortalı sayısının altında bildirimde bulunması halinde Kurumun primleri resen 

hesaplaması ve asgari işçilik miktarını resen saptaması söz konusu olacaktır (Güzel/Okur, 

189 vd.; Tuncay/Ekmekçi, 194 vd.). Ayrıca bu konularda idari para cezaları 

da öngörülmüştür. 

a) Primlerin Kurumca Hesaplanması 

Yarg. 10. HD’nin 2.12.2004 t., 6987/11235 s. kararı, 30 günden az çalışılan, 

ama belgesi verilmeyen durumla ilgilidir. 

Đşveren 30 günden az çalıştırdığı ve ücret ödemediği sigortalı için, gerekli 

belgeleri Kuruma vermemiş, bunun üzerine Kurum m. 79/II, III gereğince resen 

tahakkuk yoluna gitmiş, işverenin ek prim alacağının ve gecikme zammının iptali 

talebi mahkemece kabul edilmiştir. 

10. HD., 79. maddeye aykırı bularak mahkeme kararını bozmuştur. 

10. HD. Kararında, önce 79. ve 80. maddeyi vurgulamıştır. Buna göre: 

“… 30 günden az çalışan ve ücreti ödenmeyen sigortalıların, hangi nedenle daha 

az çalıştıklarının ve tam ay üzerinden ücret ödenmediğinin, belgeleriyle birlikte 

işveren tarafından Kuruma bildirilmesi gerekmektedir… söz konusu bilgi ve belgeler… 

verilmemişse veya verilmesine karşın Kurumca geçerli kabul edilmemişse, 

30 günden az bildirilen sürelere ait primlerin Kurumca re’sen tahakkuk ettirilecek 

ve 80. maddeye göre 6183 s.K. uyarınca tahsil olunacaktır”. 10. HD. Kararında 

ayrıca: işverenin eksik çalışmayı yasanın öngördüğü sürede geçerli ve inandırıcı 

kanıtlarla belgeleyemediği takdirde bu durumun, sigortalının eksik bildirilen 

ayın tamamında (yani 30 gün) çalıştığına karine oluşturacağını, karinenin aksinin 

sonradan düzenlenmesi mümkün olmayan, geçerli ve inandırıcı belgelerle kanıtlanması 

gerektiğini, oysa dosyadaki belgelerin bu nitelikte olmayıp, puantaj cetvelleri, 

bilgi formları, sigortalıların imzalı beyanlarından oluşan dilekçelerden 

ibaret olduğunu, dolayısıyla bunların karinenin aksini gösterecek nitelik ve özellikten 

uzak kanıtlar olduğunu, bu nedenle Kurumun resen ek prim tahakkukunun 

yerinde olduğunu, mahkemenin işverenin Kurumun ek prim tahakkukunun iptalini 

isteyen talebini kabul eden kararının bozulması gerektiğini vurgulamıştır. 

Yarg. 21. HD.’nin 21.9.2004 t., 6376/7375 s. kararı da asgari işçilik oranının 

saptanması ile ilgilidir. Davacı Kurumun uyguladığı % 9 işçilik oranının 

yapılan işe uygun olmadığını, oranın % 4 olarak saptanıp, fazladan tahakkuk etti-

ilen prim borcunun iptalini istemiş, mahkeme talebi kısmen kabul etmiştir. 10. 

HD.’ne göre, Kurum ve itiraz halinde mahkemeler bildirilmesi zorunlu işçilik 

oranını belirlerken, işin genel niteliğini, işte kullanılan teknik yöntemleri, işin 

büyüklüğünü, tamamlanma süresini, işyeri koşullarını, istihkak tutarlarını, kısaca 

işle ilgili tüm verileri gözetmek, gerekirse emsalleriyle kıyaslamak, mahallinde 

bizzat işi denetlemek, işle ilgili tüm verileri dikkate almak zorundadır. Bu belirleme 

sonunda gerçekten noksan işçilik bildirildiği saptanırsa talep reddedilmeli, 

yüksek saptandığı ortaya çıkarsa talep kabul edilmelidir. 

Mahkeme bu çerçevede bir inceleme yapmadan, aralarında yol inşaatlarında 

uzman inşaat mühendisinin yer almadığı bilirkişi heyetinin (olayda yol ve 

sanat yapı işi söz konusudur) mahallinde inceleme yapmadan, proje üzerinde inceleme 

yaparak düzenlenen bilirkişi raporuna göre hüküm kurduğundan 10. HD. 

kararı, usul ve yasaya aykırı bularak bozmuştur (Bkz.:Güzel,Yargıtay Kararları 

2002, 305 vd.; bu konuda ayrıntı için bkz. Asgari Đşçilik Uygulaması, Özkan, 

Erkan/Tezel, Ali, Đstanbul 2004). 

b) Şirket Ortaklarının Primlerden Sorumluluğu 

Yarg. 10. HD.’nin 16.3.2004 t., 567/2030 s. kararında (TÜBA, ĐĐÇB, 

1534, Mart 2005, 9) limited şirket ortağının prim borcu ele alınmaktadır. 

Dava konusu olayda davacı hem Kuruma borcu olan Limited Şirketin, 

hem de başka bir Anonim Şirketin ortağı ve yönetim kurulu üyesidir. Kurum 

limited şirket hakkında prim borcundan dolayı 6183 s. Yasa gereğince icra takibi 

yapmış, alacaklarını tahsil edemeyince şirket ortaklarının mallarını haciz yoluna 

gitmiş, bu arada davacının, diğer şirketteki ortaklığını ve yönetim kurulu başkanlığını 

ileri sürerek bu şirketin makinelerine haciz koydurmuştur. Davacı takibin 

durdurulmasını, diğer şirketin kuruma borcunun olmadığının tespitini, haczin 

kaldırılmasını, kendisinin sadece taahhüt ettiği sermaye ile sınırlı olarak sorumlu 

tutulmasını, ayrıca şirketteki hisselerini de zaten başkasına devretmiş olduğunu 

ileri sürmüştür. 

10. HD., ikinci şirketin (AŞ.) Kuruma prim borcu olmadığını tespitle işe 

başlamış, başka bir şirketin borcu dolayısıyla (Ltd. Ş.) mallarının haczedilemeyeceğini 

belirtmiş, ancak davacının şirketteki hissesine (TTK.’nun A.Ş. ile ilgili 

hükümlerine göre) kanuni yedek akçeler ayrıldıktan sonra safi karına veya kazanç 

payına haciz konabileceğini belirtmiş, AŞ.’in malları üzerindeki haczin kaldırılması 

gerektiğini belirtmiştir. 10. HD. ayrıca davacının hisselerini daha önce devretmiş 

olduğunu, bu devri ispat edebilirse prim borçlarından sorumlu tutulamayacağını 

da vurgulamış, bu konuları araştırmadan davayı reddeden mahkeme kararı-

nı bozmuştur. 

Gerçekten limited şirkette ortaklar şirketin borçlarından sorumlu değildir. 

Sorumlu olan, tüzel kişiliğe sahip limited şirkettir (Poroy/Tekinalp/Çamoğlu, 

Ortaklıklar ve Kooperatifler Hukuku, 832 vd.; Güzel, Yargıtay Kararları 1999, 

329 vd.). Ancak 6183 s.K.’nun 35. maddesine göre, limited şirketin ödenmeyen 

ve tahsil imkanı da bulunamayan amme borçlarından dolayı ortaklar, koydukları 

ya da koymayı taahhüt ettikleri sermaye miktarında sorumlu olacaklardır. 

Olayda ise davacı hisselerini daha önce başkasına devretmiş olduğundan 

devirden sonraki prim borçlarından sorumlu da tutulamayacaktır. 

Yarg. 10. HD.’nin 19.10.2004 t., 9386/9532 s. kararı da limited şirket ortağının 

primlerden sorumluluğuna ilişkindir (ĐBD, 2005/2, 602-604). 

Davacı, ortağı olduğu Limited şirketin prim borcundan dolayı Kurumun 

6183 s.K.’nun 35. m.’ne dayanarak yaptığı icra takibine, bu isimde bir şirketin 

bulunmadığı, kendisinin de bu şirketin ortağı veya üst düzey yöneticisi olmadığı, 

tebligatın yasaya aykırı olduğu gerekçeleriyle itiraz etmiş, ödeme emrinin iptalini 

ve borçlu olmadığının tespitini istemiş, mahkeme ödeme emrinin iptaline, diğer 

taleplerin reddine karar vermiştir. 

10. HD., önce davacının 506 S.K.’nun 80. m. dolayısıyla borçtan dolayı 

işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olmadığını saptamıştır. 

Limited Şirket ortağı olarak sorumluluk açısından ise, davacının borcun doğduğu 

tarihte ve halen ortak olduğundan hareketle, 6183 s. K.’nun 35. m. dolayısıyla, 

şirketten tahsil edilemeyen amme alacaklarından ortağın, hissesi oranında doğrudan 

sorumlu olduğunu belirtmiştir. Kamu alacağının ortak veya yöneticiden hangi 

koşullarda istenebileceği 6183 s.K.’nun 35. m.’nde düzenlenmiştir. Mahkemenin 

yapacağı, davacı yönünden bu koşulların araştırılması, sorumlu olacaksa hangi 

oranda sorumlu olacağının saptanmasıdır. Bu inceleme ve araştırmaların yapılmamasını 

10. HD. usul ve yasaya aykırı bularak mahkemenin kararını bozmuştur 

(aynı yönde, Yarg. 10. HD., 19.10.2004 t., 9389/9535, ĐBD, 2005/2, 602-604). 

Yarg. 21. HD.’nin 24.6.2004 t., 3042/5238 s.’lı kararı ise (ĐBD, 2005/1, 

304-305), Anonim Şirket yönetim kurulu üyesinin prim borçlarından sorumluluğuna 

ilişkindir. Davacı prim borcundan sorumlu olmadığının tespiti ile ödeme 

emrinin iptalini istemiş, mahkeme talebi olduğu gibi kabul etmiştir. 

21. HD. 506 s.K.’nun 80/11. maddesine dayanan davada, önemli olan 

noktanın davacının şirketi temsil yetkisinin bulunduğu dönem olduğundan hareketle, 

yetkili olduğu dönemdeki borçlardan sorumlu, yetkisinin kaldırılmasından

sonraki dönemden ise sorumlu olmayacağı esasını vurgulamış, mahkemenin bu 

özelliğe dikkat etmeyip, davayı tümden kabul ederek, borcu tümüyle reddeden 

kararını bozmuştur. 

c) Üst Düzey Yöneticilerinin Prim Borçlarından Sorumluluğu 

506 s. K. işverenleri, özellikle de tüzel kişileri (kamu kurumları, şirketler) 

prim açısından zorlamak için bunların primden sorumlu memurları ile üst düzey 

yöneticilerini ödenmeyen primlerden müteselsil sorumlu tutmuştur (Okur, Yargıtay 

Kararları 2001, 255 vd.). Bu düzenleme nedeniyle, “üst düzey yönetici” kavramı 

kapsam ve anlam yönünden yargı kararlarını meşgul etmektedir. Başlangıçta 

Yargıtay bu kavramı geniş tutmuş, ancak zamanla bu kapsamı daraltmıştır (Güzel, 

Yargıtay Kararları 2002, 310 vd.; Sözer, Yargıtay Kararları 2003, 223 vd.; Ayrıca 

bkz.:Güzel/Okur, 212 vd.; Tuncay/Ekmekçi, 191 vd.). Sorumluluk için, kamu kurum 

ve kuruluşlarında tahakkuk ve tediye ile görevli mesul muhasip veya sayman 

olmak; tüzel kişiliğe sahip diğer işverenler açısından ise üst düzey yönetici veya 

yetkili olmak gerekmektedir. Ayrıca primleri belli süre içinde haklı neden olmaksızın 

ödememiş olma aranmaktadır. Đşte uyuşmazlıklar da bu haklı neden kavramından 

ve üst düzey yönetici kavramından çıkmaktadır. 

Yarg. 10. HD.’nin 29.6.2004 t., 5390/6224 s. kararında, davacının AŞ. 

yönetim kurulu üyeliğinden Noterlik kanalıyla istifa ettiği, istifanın şirkete tebliğ 

edildiği, yerine yeni üye atandığı, bu durumda istifadan sonraki döneme ilişkin 

prim borçlarından sorumlu olmayacağına karar verilmiştir. Maddede sorumluluk 

için, haklı sebep olmadan ödememe halinin gerçekleşmesi gerektiği, istifanın ise, 

ödememe için haklı bir sebep olduğu vurgulanmıştır. 10. HD. ayrıca burada 

TTK’nun 323. m.’ndeki, şirketi temsile yetkili kimselerin ticaret siciline tescilinin 

ayrıca aranmasına gerek olmadığını, burada özellikle 506 s.K.’nun 80. m.’nin 

uygulanacağını belirtmiştir (aynı yönde, Yarg. 10. HD., 29.6.2004 t., 5388/6223, 

Çimento Đşv. Ocak 2005, 32). 


davacı, Kurumun işveren vekili sıfatıyla kendisinden tahsil ettiği primlerin iadesini 

ve borçlu olmadığının tespitini istemiş, mahkeme talebi reddetmiştir. 

10. HD., 506 s.K.’nun 4. ve 84. m.’lerinden hareketle, davacıya şirket tarafından 

verilen vekaletnameyi değerlendirmiş, bunun 4. m. açısından “işin yönetimi 

görevini devreden bir belge olmayıp, şirketin dışındaki bazı kurumlardaki 

(vergi dairesi, il müdürlükleri, ticaret sicil memurlukları, sosyal güvenlik kuruluşları) 

işlerini takibe yönelik bir belge olduğunu saptamış, dar anlamdaki bu görev 

ve yetkilerin davacıya işveren vekili sıfatını kazandırmayacağı sonucuna varmış-

tır. Bu saptamanın doğal sonucu da davacının, şirketin prim borçlarından sorumlu 

tutulamayacağı ve daha önce Kurumun kendisinden cebri icra yoluyla almış olduğu 

primleri, 506 s.K.’nun 84. maddesine göre geri alabileceğidir. 

Yarg. 10. HD.’nin 30.12.2004 t., 9439/12798 s. kararı da üst düzey yöneticinin 

prim borcuna ilişkindir. Olayın ilginç yönü, davacının takip kesinleştikten 

sonra, üst düzey yönetici olmadığını ileri sürerek tespit davası açmış oluşudur. 

Mahkeme davacının talebini kabul etmiş, 10. HD. ise kararı 506 s.K.’nun 80. ve 

6183 s.K.’nun 58. maddelerine aykırı bulmuştur. 58. m.’ye göre kendisine bir 

kamu alacağı için ödeme emri tebliğ olunan şahıs, böyle bir borcu olmadığı iddiasında 

ise, bunu 7 gün içinde açacağı bir davada ileri sürmelidir. Aksi halde hakkındaki 

takip kesinleşmiş olur. Davacı bu süre içinde üst yönetici olmadığını ileri 

sürerek dava açmamış, takip kesinleştikten sonra bu davayı açmıştır ki buna yasal 

olarak olanak yoktur. Yasaya göre eda davası açılabilecek hallerde tespit davası 

açılamaz. Davacı ancak, kesinleşen borcu Kuruma ödedikten sonra, 506 s. K. m. 

84’e dayanarak Kurum aleyhine yersiz ödediği primler nedeniyle istirdat davası 

açabilir. 10. HD. kararına katılmakla birlikte 6183 s.K.’nun 58. m. ile ilgili bir 

açıklamanın yararlı olacağını düşünüyoruz. 

58. m. ödeme emrine itirazla ilgili olarak özel bir prosedür öngörmüştür. 

58/1’e göre ödeme emrini alan, böyle bir borcu olmadığı iddiasında ise tebliğ 

tarihinden itibaren 7 gün içinde ilgili vergi itiraz komisyonuna başvuracaktır. 

Komisyon 7 gün içinde karar verecektir ve kararları kesindir. 506 s.K. ise 80/VII 

m.’nde “Kurum alacaklarının tahsilinde 21.7.1953 t., ve 6183 sayılı Kanunun 

uygulanmasından doğacak uyuşmazlıkların çözümlenmesinde, alacaklı Sigorta 

Müdürlüğünün bulunduğu yer Đş Mahkemesi yetkilidir” demektedir. Bu durumda 

süresi içinde ödenmeyen prim ve diğer alacakların tahsilinde 6183 s.K., 506 

s.K.’nun öngördüğü kurallar çerçevesinde uygulanacaktır. 

d) Belediyelerin Prim Borçları ve Haciz 

Belediyelerin prim borçları nedeniyle ortaya çıkan sorunlardan biri de bu 

borç dolayısıyla, belediyelerin hangi mallarının haczedilip, hangi mallarının haczedilemeyeceğidir 

(Bu konuda bkz.: Sözer, Yargıtay Kararları 2003, 33 vd.). Ancak 

aşağıda ele alacağımız karar bu konuyla ilgili değildir (haczedilen mal, belediyenin 

özel mülkiyetindeki bir iş merkezidir. 6183 s.K.’nun 70.m.’ndeki haczedilemeyecek 

mallar kapsamında değildir). Sorun, borç miktarını aşan değerdeki 

haczin kaldırılıp kaldırılamayacağı ve haczedilen mallara kimin, nasıl değer biçeceğine 

ilişkindir.

Yarg. 10. HD.’nin 26.10.2004 t., 5392/9847 s. kararına konu olayda davacı 

Belediye, gayrimenkullerine konan haczin iptalini istemiş, mahkeme de isteği 

kısmen kabul etmiştir. 

10. HD’ne göre davanın yasal dayanağı 506 s. K. m. 80 ve 6183 sayılı 

K.’nun ilgili maddeleridir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı Belediyenin 

prim borcundan dolayı, sahibi bulunduğu gayrimenkullerin haczedilip haczedilemeyeceği, 

borç miktarını aşan değerdeki haczin kaldırılıp kaldırılamayacağı ve 

haczedilen malların değerini kimin takdir edeceğidir. 10. HD.’nin uyuşmazlığı 

çözüm konusundaki tespitleri şu şekildedir: 

“…haczedilen taşınmazların borçlu Belediyenin özel mülkiyetine konu iş 

merkezi olduğu tartışmasızdır. Bu nedenle 6183 s. K.’nun 70. m. Kapsamında 

bulunmayan işbu taşınmazın haczedilemeyeceğine ilişkin mahkeme kararındaki 

gerekçe yerinde görülmemiştir”. 

Bir diğer sorun davacının, borca yetecek miktardan fazla taşınmaza haciz 

konduğu iddiasıdır. Bunun için davacı Sulh Hukuk Mahkemesinde kıymet tespiti 

yaptırmış, buna dayanarak, fazla haczin kaldırılmasını talep etmiştir. 

10. HD. bu konuda, “…6183 s. K.’ndaki takip usulüne göre, haczedilen 

mallara haczi yapan memur tarafından değer biçilir. Bu değerlendirmeyi yetersiz 

bulan borçlunun isteği üzerine veya Sosyal Sigortalar Kurumu Müdürlüğünün 

gerek görmesi halinde, yeniden bilirkişi marifetiyle değer takdir edilebilir. Somut 

olayda haciz memurunun bu çerçevede değer tespiti yapmadığı, borçlunun dahi 

borca yetecek miktardan fazla taşınmazın haczi işlemine karşı Kuruma başvurmadan 

Sulh Hukuk Mahkemesinden taşınmazların kıymetine ilişkin tespit kararı 

aldığı bilahare işbu davayı açtığı görülmüştür. 6183 s.K.’nun 62. m. gereğince 

Kurumun, haciz uygulamaktaki amacının kamu alacağını tahsil etmek olduğu 

gerçeği göz önünde bulundurularak borçlunun takip konusu borcuna yetecek miktardaki 

mallarına haciz uygulamakta özenli davranması ve bu değeri karşıladıktan 

sonra başka mallarına haciz uygulayarak borçlunun malları üzerindeki tasarruf 

hakkına zarar vermemesi gerekir” demektedir. 10.HD.’nin bir diğer tespiti, 6183 

s.K.’da haciz uygulamasına karşı olumlu veya olumsuz bir düzenleme bulunmaması 

nedeniyle, borçlunun 62. maddeye aykırılık nedeniyle dava açılmasının 

mümkün olduğudur. Ancak daire, Kurumun taraf olmadığı bu hasımsız tespit 

davasında belirlenen değere de itibar edilmeyerek, açılmış olan bu davada bilirkişi 

aracılığı ile hacze konu taşınmazların ayrı ayrı kıymet tespitlerinin yapılmasını, 

Kurum borcunu karşılamaya yetecek miktarın dışında kalan taşınmazlar yönünden 

davanın kabulüne (yani fazla haczin kaldırılmasına) karar verilmesi, gereğidir.

Mahkemenin bu esaslar doğrultusunda yargılama yapması gerekirken, eksik 

inceleme sonucu davanın kabulüne karar vermesi, bozma nedeni sayılmıştır. 

e) Yersiz Alınan Primlerin Đadesi 

Yarg. 10. HD.’nin 8.11.2004 t., 11390/10330 s. kararı, iş kazası ve meslek 

hastalığı sigortasında uygulanacak primlerin hesaplanmasına esas olacak tehlike 

sınıf ve derecelerinin saptanmasına ilişkindir. 

Đşyerinin girdiği tehlike sınıf ve derecesi Kurum tarafından belirlenip işverene 

bildirilir. Đşveren buna karşı bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik 

Bakanlığına itirazda bulunabilir. Bakanlığın kararına karşı da önce Bölge Đdare 

Mahkemesine, bunun kararına karşı da Danıştay’a başvurma hakkı vardır (m. 75; 

Güzel/Okur, 166). Belirlenen tehlike sınıf ve derecelerini Kurum kendiliğinden 

veya işverenin başvurusu üzerine değiştirebilir. Değişiklik karar veya istekten 

sonraki takvim yılı başından itibaren yürürlüğe girer (m. 75/V). 

Đşte karara konu olayda, hatalı olarak %2,5 olarak belirlenen tehlike sınıfı, 

daha sonra müfettiş incelemesi sonucu% 1,5’a indirilmiş, işveren bunun üzerine 

fazla olarak ödenen primlerin yasal faizi ile birlikte 506 s. K.’nun 84. m. gereğince 

iadesini istemiş, mahkeme davanın reddine karar vermiştir. Bilindiği gibi 84. 

m. yersiz olarak alınan primlerin geri verilmesine ilişkindir. Oysa burada yersiz 

olarak alınmış bir prim değil, 75. m. kapsamına giren bir durum söz konusudur. 

10. HD.’nin de belirttiği gibi değişiklik geriye değil, ileriye doğru hüküm ifade 

eder (karardan sonraki takvim yılı başında). Değişiklik tehlike sınıf ve derecesinin 

ilk defa saptandığı tarihte değil, değişiklik kararını izleyen takvim yılının başından 

itibaren yürürlüğe girer. Somut olayda 84. maddenin uygulama yeri yoktur. 

Karar 75. maddeye uygundur. Ancak 75. madde bazı tereddütlere yol açmakta 

ve bizce 76. maddeyle de çelişmektedir. 76. madde işverene, tehlike sınıf 

ve derecesini etkileyecek değişiklikleri bir ay içinde Kuruma bildirme yükümlülüğü 

getirmektedir. Bir ay içinde değişiklik bildirilirse değişiklik kararı değişikliğin 

meydana geldiği tarihten sonraki ay başından, bildirilmezse tehlike sınıfı yükseliyorsa 

değişikliğin meydana geldiği, azalıyorsa değişikliğin Kurumca öğrenildiği 

tarihten sonraki ay başından itibaren uygulanacaktır. 75. madde de, 76. madde 

de Kurumun tehlike sınıf ve derecelerini sonradan değiştirmesi ile ilgilidir. 75. 

maddede ilk saptanan tehlike sınıf ve derecesi daha sonraki incelemeler sonucu 

değiştirilmekte (Kurumca kendiliğinden veya işverenin talebi üzerine), 76. maddede 

ise işyerinde sonradan meydana gelen değişiklikler sonucu tehlike sınıf ve 

derecesi değiştirilmektedir. Aynı konuyu düzenleyen iki maddeden biri, değişikliğin 

yürürlüğünü takvim yılına ertelemekte (m.75), diğeri ise değişikliği izleyen

aybaşından başlatmaktadır (m.76). Aradaki farkı anlamak mümkün değildir. Değişikliği 

takvim yılına bırakmak ve burada sadece 75. m.’yi uygulamak (84. m.’yi 

uygulamamak) işverenden haksız bir prim tahsilatına yol açacaktır. Tersine tehlike 

sınıf ve derecesi düşüyorsa bu defa da Kurum mağdur edilmiş olacaktır. Bizce 

75. m. açısından da yürürlük, değişiklik tarihini izleyen ay başı olmalıdır. 84. 

madde de uygulansaydı, işveren fazladan ödemiş olduğu primleri geri alacağı için 

mağdur da olmayacak, 75 ile 76. madde arasındaki farklı düzenleme de bir ölçüde 

önemini yitirmiş olacaktır. 

Kaldı ki, burada 84. maddenin niçin uygulanamayacağı kararda yeterince 

açıklanmış da değildir. Madde “yanlış ve yersiz olarak alınmış olduğu anlaşılan 

primlerden” söz etmektedir. Kurumun tehlike sınıf ve derecesini hatalı olarak 

yüksek saptaması, bunun sonucu olarak da fazla prim alması “yanlış ve yersiz 

alınmış prim” olarak kabul edilebilir ve bu yorum, 84. maddenin lafzı ile de çelişmez. 

Konu ile ilgili bir başka nokta, tehlike sınıf ve dereceleri konusunda hem 

Đş hem de Đdare mahkemelerinin yetkili oluşur. Uyuşmazlık Mahkemesi konuya 

21.2.1994, 37/1 kararıyla açılık getirmiştir (RG., 18.3.1994, 21878). Uyuşmazlık 

Mahkemesine göre tehlike sınıf ve derecelerinin belirlenmesine ilişkin uyuşmazlıklara 

idari, belirlenen derecede prim ödeme tarihinin başlangıcı konusundaki 

uyuşmazlıklara ise adli yargı (iş mahkemeleri) bakacaktır. Yarg. 21. HD., 

11.5.1999 t., 2408/3268 s. kararında aynı görüşü tekrarlamıştır (Güzel/ Okur, 166, 

dn. 7). 

Yarg. 10. HD.’nin 28.12.2004 t., 8797/12664 s. kararında da aynı görüşü 

tekrarlamış, tehlike sınıf ve derecesinin hatalı belirlenmiş olması halinde, yanlış 

ve yersiz olarak alınan primlerin iadesini öngören 84. maddenin değil, sadece 

değişikliğin uygulanacağı tarihi gösteren 75. maddenin uygulanacağını belirtmiştir. 

Bu kararda ayrıca değinilen bir konu ise, davacının 75. madde uyarınca Kuruma 

yaptığı başvurunun reddedilmiş olması karşısında, buna karşı Çalışma Bakanlığına 

başvurup başvurmadığının, başvuru varsa sonucunun ne olduğunun 

araştırılmamış oluşunun vurgulanmasıdır. 

Oysa yukarıda andığımız Uyuşmazlık Mahkemesi kararına göre bunun 

10. HD. açısından bir önemi yoktur. Đş Mahkemesi, ona bağlı olarak da Yargıtay 

sadece tehlike sınıf ve derecesinin yürürlük tarihini araştıracaktır. Aslında Uyuşmazlık 

Mahkemesinin yaptığı bu ayırım da tartışmaya açıktır. Bizce konu bütünüyle 

Đş Mahkemelerine bırakılmalıdır. 

Yarg. 10. HD.’nin 2.11.2004 t., 10852/10090 s.’lı kararının (TÜBA,

ĐĐÇB, 1536, 11.4.2005, 4) konusu, hataen resen tescil edilen işyeri tescilinin iptali 

ile haksız olarak alınan prim ve idari para cezalarının iadesidir. 

Mahkeme görevsizlik kararı vermiş, 10. HD. “davacı işbu davasıyla…yasaya 

aykırı olarak tescil edilen işyeri tescilinin iptaliyle haksız yere tahsil 

edilen idari para cezası ve primlerin istirdatı istemine yönelik olup, davanın yasal 

dayanağı 506 s.K.’nun 8 ve 84. maddeleridir. Bir başka ifade ile dava idari para 

cezasına itiraz niteliğinde olmayıp, Kurumca resen işyeri tescilinin iptaliyle, Kuruma 

ödenmiş prim ve cezaların geri alınması davası olup, iş mahkemesi görevi 

kapsamına girmektedir…Đşyeri tesciline ilişkin Kurum işleminin iptali ve yersiz 

olarak alınan primlerin iadesine ilişkin talebin esastan görülüp karara bağlanması 

gerekirken, yanılgılı değerlendirme sonucu mahkemenin görevsizliğine karar 

verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir” diyerek mahkemenin görevsizlik 

kararını bozmuş ve uyuşmazlığın esastan incelenmesini istemiştir. 

f) Libya’da Çalışan Đşçilerin Primleri 

Libya ile sosyal güvenlik sözleşmesi ve idari anlaşma 1985 yılında yapılmış 

olmasına rağmen sorunlar tümüyle çözülememiş, konu geçmiş yıllarda 

olduğu gibi bu yıl da yargı kararlarına yansımıştır. 

Yarg. 10. HD.’nin 11.3.2004 t., 10213/1798 sayılı kararına konu olayda, 

daimi işçi statüsünde Libya’da çalışan Türk işçileri için Kurumun tahakkuk ettirdiği 

ek primlerin ve gecikme zammının iptali için işverenin açtığı davayı mahkeme 

reddetmiş, 10. HD. ise kararı bozmuştur. 10. HD.’ne göre: 

TC. ile Libya arasındaki Sosyal Güvenlik Sözleşmesinin 3. m. ile, sözleşmenin 

uygulanmasına ilişkin Đdari Anlaşmanın 2. m.’si hükmüne göre, Libya’da 

iş alan Türk Şirketlerinde çalışan daimi Türk Đşçileri hastalık sigortası açısından 

Libya mevzuatına, uzun vadeli sigorta kolları ile maktu yardımlar Türk 

Mevzuatına tabidir (toplam primi % 24,5 tutan bu sigorta dalları, Malullük- 

Yaşlılık-Ölüm Sigortaları – % 20, Đş Kazası Meslek Hastalıkları Sigortası- % 3,5 

ve analık sigortasıdır- %1). Đşverenler bu sigorta dalları açısından Türk Mevzuatına 

tabi olacak, prim oranları ve bu oranların uygulanacağı kazançlar hakkında 506 

s.K.’nun 73 vd. maddeleri, başka kural aranmaksızın uygulanacaktır. Mahkemenin 

bu yöne ilişkin kabulü yerindedir. 

Ancak Kurum, geçmiş yıllarda bu ilkelere aykırı biçimde yönetim kurulu 

kararıyla çıkardığı genelgelerle (3.9.1997’de 16-147. ek Genelge ile iptal edilen 

16-51., 16-56 ve 16-84. Ek sayılı Genelgeler), Libya’da çalışan Türk uyruklu 

daimi işçiler hakkında Türkiye’deki % 24,5 oran yerine Libya’daki prim oranları-

nı uygulayarak, işverenleri yanıltmış, sonra da bu hatalı uygulamasının faturasını 

işverene yükleyerek farkı işverenlerden tahsil etmiş ve bu davanın açılmasına 

neden olmuştur. Kurum yasaya aykırı hatalı uygulamasının sonuçlarına katlanmalı, 

506 s.K.’nun 80. maddesinde primlerin zamanında ödenmemesinin yaptırımı 

olan gecikme zammından işveren sorumlu tutulmamalıdır. 

Kurumun 3.9.1997, 16-147 s. genelgesiyle kabul ettiği bu haksız uygulama, 

geçmiş yıllarda da yargı kararlarında ve doktrinde eleştirilere neden olmuştur 

(bkz. Yarg. 21. HD., 10.4.2000 t., 2151/2758 s. kararı; Dan. 10. D. 16.2.1998 t., 

1997/6883, 23..2.1998 t., 1998/264 s. kararları, Tuncay, Yargıtay Kararları 2000, 

199 vd.; Tuncay bu konuda “…ortada kusurlu hareket eden Kurumun işverenleri 

primlerini hangi oran üzerinden ödeyecekleri konusunda kuşku ve tereddüde düşürerek 

ödemelerinin gecikmesine neden olduktan sonra bir de bu kusurunu adeta 

göz ardı ederek gecikmenin faturasını onlara yüklemeye çalışması gibi bir durum 

söz konusudur. Bunun adı ise hakkın kötüye kullanılmasıdır ve yasa bunu korumaz” 

demektedir, Yargıtay Kararları 2000, 201; ayrıca bkz. Güzel, Yargıtay Kararları 

2000, 301; Okur, Yargıtay Kararları 1994, 131 vd.). 

B. SOSYAL SĐGORTA TÜRLERĐ 

1. Đş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigortası 

a) Đş Kazası Kavramı 

2004 kararlarının büyük bir kısmı da geçmiş yıllarda olduğu gibi iş kazası 

ile ilgilidir. Yargıtay 10. HD., 21. HD. ve YHGK., iş kazası kavramını, gelen 

uyuşmazlığın konusuna göre değişik açılardan ele almış, husumet, kavram, sorumluluk, 

görevli mahkeme, tazminatın hesabı, kusur, tazminatın alt ve üst sınırı, 

rücu, zamanaşımı, ibra, gelir bağlanması konularına açıklık getirmiştir. 

aa) Husumet 

Yarg. 10. HD.’nin 4.3.2004 t., 9832/1529 s. kararında (Aslanköylü, 435- 

436; ĐBD, 2004/4, 1779-1780) iş kazasının tespiti davalarında husumet üzerinde 

durmuştur. 

Davaya konu olayda işçi, fabrika karşısında servis aracından inmiş, karşıya 

geçerken trafik kazası sonucu yaralanmış, % 100 iş göremezlikle sonuçlanan 

olayın iş kazası olduğunun tespiti için de Kuruma karşı bu davayı açmış, mahkeme 

de olayı iş kazası olarak kabul etmiştir. 

Yarg. 10. HD. işin esasına girmeden husumet yönünden kararı bozmuş-

tur. 10. HD.’ne göre, iş kazasının tespiti davası işverenin hak alanını da ilgilendirir. 

Kurum, olay iş kazası kabul edilirse, sürekli iş göremez duruma düşen sigortalıya 

gelir bağlayacak, işveren kusurlu ise ona da rücu edebilecektir. Kurumun 

ilerde açacağı rücu davasını bu davada değerlendirme fırsatı vermek için işverene 

de husumet yöneltilerek, göstereceği deliller toplandıktan sonra sonucuna göre 

olayın iş kazası olup olmadığı konusunda bir karar verilmesi gerekirken (işverene 

husumet yöneltmeden sadece Kurum taraf kabul edilerek) eksik inceleme ile hüküm 

kurulması usule ve yasaya aykırı olup mahkeme kararı bozulmalıdır. 

bb) Manevi Tazminatın Koşulları 

Yarg. 21. HD.’nin 1.7.2004 t., 6268/6501 s. kararında (Legal 2004/4, 

1513-1514) iş kazası sonucu manevi tazminat talebinin koşulları üzerinde durmuştur. 

Davacı iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminat 

istemiş, mahkeme talebi reddetmiştir. 21. HD. ise, olayda manevi tazminat koşullarının 

oluşmuş olduğunu, uygun miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, 

talebin tümden reddinin usul ve yasaya aykırı olup bozma nedeni olduğunu 

ileri sürmüştür. 21. HD.’ne göre: 

“Dava iş kazası sonucu beden tamlığı bozulan işçinin duymuş olduğu acı 

ve üzüntünün giderilmesi (manevi tazminat) istemine ilişkindir. 

Bu yönüyle davanın yasal dayanağı belirgin olarak BK.’nun 47. ve 

26.6.1966 gün ve 7/7 sayılı Đçtihadı Birleştirme Kararı’dır. Anılan maddeye ve 

ĐBK’na göre manevi tazminata hükmedilmemesi (hükmedilmesi olmalıydı) için 

aranan koşullar, 1. Eylem, 2. Zarar, 3. Zarar ile Eylem arasında Đlliyet Bağı, 4. 

Eylemin Hukuka aykırı olması, 5. Đşçinin cismani zarara uğraması koşullarıdır. 

Somut olayda, davacının zararlandırıcı sigorta olayında iş kazasına maruz 

kaldığı ve vücut bütünlüğünün zarara uğramış olduğu, iş kazasından kaynaklanan 

ameliyat nedeniyle uzun bir süre raporlu kaldığı ve sağlam insana göre, maluliyet 

oranı olmasa dahi üzüntü ve elem duyacağı, ruh bütünlüğünün ihlalinin de cismani 

zarar kavramına dahil bulunduğu söz götürmez. Hal böyle olunca ve özellikle 

yukarıda anılan koşulların oluştuğu ve istenen manevi tazminat miktarında makul 

ölçüler içerisinde bulunulmuş olmasına göre uygun bir miktarda manevi tazminata 

hükmedilmesi gerekirken talebin tümden reddine karar verilmesi usul ve yasaya 

aykırı olup, bozma nedenidir”. 

cc) Đşyeri Dışında Hastalanma 

Yarg. 10. HD.’nin 29.11.2004 t., 6931/11020 s. kararına konu olayda, 

işyerinde çırak olarak çalışanın, ustasının izniyle lokantaya gidip yemek yedikten

sonra lokantadan çıkarken yere yığılmasının iş kazası sayılıp sayılmayacağı tartışılmaktadır. 

Doktrinde iş kazasının unsurları, sigortalı olma, kazaya uğrama, kaza 

sonucu bedensel ve ruhsal zarar, kaza ile zarar arasında nedensellik bağı olarak 

sıralanmıştır (Güzel/Okur, 227 vd.; Tuncay/Ekmekçi, 269 vd.; Aslanköylü, 421 

vd.). Uygulamada sorun genellikle nedensellik bağı (illiyet bağı) konusunda çıkmaktadır. 

506 s.K. 11. m.’nde bazı durumları sıralamış, bu durumlarda meydana 

gelen kazaları iş kazası saymıştır. Bu durumlarda illiyet bağının varlığı yasal bir 

karinedir. 

Olayda kazaya uğrayan, çırak statüsünde çalışmaktadır. 506 s.K.’nun 3/ B 

maddesine göre özel kanunda tarifi ve nitelikleri belirtilen çıraklar hakkında analık 

sigortası ile malullük, yaşlılık, ölüm sigortaları uygulanmayacak, iş kazası, 

meslek hastalığı, hastalık sigortaları ise uygulanacaktır. Olay 11. m.’de sayılan 

hallerden herhangi birine girmemektedir. Çırak ustanın izni ile lokantaya yemek 

yemeğe gitmiş ve burada kazaya uğramıştır. Yani ilk bakışta olayda nedensellik 

(illiyet bağı) yoktur. Kazaya uğradığı sırada çırak, işverenin otoritesi altında değildir 

(Doktrinde, işverenin otoritesi doğrudan veya dolaylı olarak gözlenebiliyorsa 

nedensellik bağı gerçekleşmiş sayılmaktadır. Bkz.: Güzel/Okur, 235; Tuncay/Ekmekçi, 

273; Aslanköylü, 421.). Olayda görevli gönderme de yoktur. Ustabaşı 

çırağı iş yapması için değil, yemek yemesi için lokantaya göndermiştir. Çırak 

işyeri dışında kazaya uğramıştır ve kazaya uğradığı yerin işle bir bağlantısı da 

yoktur. 

Karardaki bazı teknik açıklamalar, kaza ile iş arasında bağlantı kurulmasına 

yol açmakta ve kazanın “işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla” 

ortaya çıktığını düşündürmektedir. Gerçi kararda olayın niçin iş kazası sayıldığı 

açıkça ortaya konmamıştır. Sadece “paraparezi” hastalığından söz edilmiş, bundan 

dolayı olayın 11. madde gereğince iş kazası sayılması gerekirken eksik inceleme 

ve yanılgılı değerlendirme sonucu davanın reddine karar verilmiş olduğu, 

kararın bozulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Teknik olarak Paraparezi hastalığı, 

yük kaldırma, taşıma, istifleme sırasında yükün bele verilmesi ve bel kaslarının 

zorlanmasından sonra, üzerine yemek de yenilirse, karın içi basıncın artmasından 

sonraki ani hareketle disk kaymasına ve bel sinirlerine baskıya yol açılması 

halidir. Bu durum da kazanın “işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla” 

uğranılmış bir kazayı çağrıştırmaktadır. 

Üzerinde durulması gereken bir konu da meydana gelen olayın kaza niteliğinde 

olması gereğidir. Kaza ise genel olarak, zarar görenin iradesi dışında, harici, 

ani ve şiddetli bir müdahale sonucu bedende arızaya neden olan olaylar bütünüdür 

(Caniklioğlu, Yargıtay Kararları 2002, 342). Kaza için aranan bu özelliklerin 

iş kazasında da bulunması gerekir. Yani kazanın ani olması, dıştan gelmesi, 

zarara sebep olmasıdır. Dıştan gelme unsuruyla kaza hastalıktan ayrılır. Ancak

işyerindeki olumsuz koşullar (aşırı yorgunluk, bedeni zorlama, kasları, beli veya 

herhangi bir uzvu aşırı ve ters hareket ettirme) başka etkenlerle birleşerek bazı 

hastalıklara yol açmışsa (beyin kanaması, kalp krizi, nefes darlığı), bu da bedensel 

zararı doğurmuşsa, iş kazasından söz edilebilecektir (Karş. Caniklioğlu, Yargıtay 

Kararları 2002, 342 vd.). 

Olayın meslek hastalığı açısından değerlendirilmesi de düşünülebilir. 

Belki de bu yaklaşım olaya yeni boyutlar da kazandırabilir. Ancak kararda bu 

konuya hiç değinilmemiş olduğundan üzerinde daha fazla durmuyoruz. 

dd) Đşyerinde Geçirilen Kalp Krizi 

YHGK, 13.10.2004 t., 21-529/527 s. kararı, işyerinde geçirilen kalp krizinin 

iş kazası sayılıp sayılmayacağına ilişkindir (ĐBD, 2005/3, 165-169). 

Dava konusu olayda davacı işyerinde çalışırken kalp krizi sonucu ölmüştür. 

Đş Mahkemesi hastane raporuna dayanarak (raporda ölüm nedeni miyokard 

enfarktüs olarak gösterilmiştir) olayı iş kazası kabul etmeyerek davayı reddetmiş, 

21. HD., 506 s.K.’nun 11/A, a ve b maddelerine göre zararlandırıcı sigorta olayının, 

sigortalının işyerinde bulunduğu ve işveren tarafından yürütülmekte olan iş 

dolayısıyla işverenin emrinde iken meydana gelmesini, iş kazası sayılması için 

yeterli bulmuş ve mahkeme kararını bozmuştur. Ancak mahkemenin kararında 

direnmesi üzerine dosya, YHGK’na gelmiştir. 

YHGK, ölenin sigortalı işçi olduğunu ve olayın, işyerinde ve işverence 

verilen işin yapılması sırasında gerçekleşmiş olduğunu saptadıktan sonra aşağıdaki 

gerekçelerle direnme kararını bozmuş ve işyerinde geçirilen kalp krizini iş kazası 

saymıştır. 

“…iş kazası yasada tanımlanmamış; ancak bir kazanın hangi hal ve durumlarda 

iş kazası sayılacağı yer ve zaman koşullarıyla sınırlanarak belirtilmiştir… 

bu madde hükmüne göre (11. madde) iş kazası maddede sayılı olarak belirtilmiş 

hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen 

veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır…sayılan haller örnekleme 

niteliğinde değil, sınırlayıcı niteliktedir…bu hallerin herhangi birinin gerçekleşmiş 

olması gerekli ve yeterlidir. 

Somut olayda da ölen sigortalı işçi, bir başka işçi ile birlikte işyeri kapsamındaki 

işçi lokalinin tesisatını gözden geçirme ve tamir için görevlendirilmiştir. 

Burada verilen işi yapmakta iken… bayılarak yere düşmüş ve ambulansla 

hastaneye götürülürken yolda hayatını kaybetmiştir. Đşverence iş kazası bildirimi 

yapılmamış, hastanece doldurulan istatistik formunda sigortalının ölüm nedeni 

miyokard enfarktüs olarak gösterilmiştir. Davalı Kurum da, ölenin hak sahipleri-

nin iş kazasına yönelik istemlerini reddetmiştir. 

Ne var ki bir olayın Kurum ya da işveren açısından iş kazası olarak kabul 

edilmemiş olması, harici etkenlerle veya aniden ortaya çıkıp çıkmaması yasanın 

açık hükmü karşısında olayın iş kazası sayılmamasını gerektirmeyecektir. Zira 

yasada açıkça ifade edildiği üzere zararlandırıcı sigorta olayının yasada sayılan 

hal ve durumlardan herhangi birisinde gerçekleşmiş olması gerekli ve yeterlidir…sigortalının 

işyerinde çalışmakta iken kalp krizi geçirerek ölümü, 506 s. 

SSK’nun 11/A-a bendinde gösterilen –sigortalının işyerinde bulunduğu sırada 

meydana gelme- haline uygun bir olay olduğu gibi, aynı maddenin (b) bendindeki- 

işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla meydana gelme- haline de 

uygun olup; iş kazası sayılması gerekir. Maddede başkaca bir şart ya da kısıtlamaya 

yer verilmemiş olduğundan, yasada olmayan bir kısıtlamanın yorum yoluyla 

getirilmesine de olanak yoktur”. 

Görüldüğü gibi, YHGK, 11. maddenin sözüne ağırlık vermekte, bunun 

dışında herhangi bir yorum ve koşula yer vermemektedir. Dıştan gelme, ani olma 

gibi kaza kavramının teknik özelliklerine girmeden olayın işyerinde meydana 

gelmiş oluşunu yeterli saymaktadır. 

Yarg. 21., HD.’nin 3.11.2004 t., 8871/9254 s. kararı da işyerinde kalp 

krizi sonucu ölümün iş kazası sayılıp sayılmayacağı üzerinde durmaktadır. 21. 

HD. de YHGK kararındaki gerekçelerle geminin 1. kaptanı olarak çalışan sigortalının 

sefer sırasında gemide kalp krizi sonucu ölümünü iş kazası saymıştır. 

21. HD.’ne göre, 506 s.K.’nun 11/A, a ve b maddelerine göre 

zararlandırıcı sigorta olayının, işçinin işyerinde bulunduğu ve işveren tarafından 

yürütülmekte olan iş dolayısıyla işverenin emrinde meydana gelmesi halinde iş 

kazası sayılmasında yasal zorunluluk olduğu açıktır. 

ee) Đşyerinde Đntihar 

Yarg. 10. HD.’nin 5.7.2004 t., 4465/6429 s.’lı kararı, işyeri yatakhanesinde 

meydana gelen intihar olayının iş kazası sayılıp sayılmayacağına ilişkindir 

(TÜBA, ĐĐÇB, 1521, 27 Aralık 2004, 17). Temelde dava, bir rücu davası ise de, 

buna hak kazandıracak olan intihar olayının iş kazası sayılıp sayılmayacağı ve 

sayıldığı takdirde yapılan yardımlar nedeniyle işverene başvurulup başvurulamayacağı 

ile ilgilidir. 

Davacı Kurum, işverenden hak sahiplerine bağlanan gelir ve yapılan harcamalar 

nedeniyle Kurum zararının rücuan ödetilmesini istemiş, mahkeme olayı 

iş kazası saymayarak talebi reddetmiştir.

10. HD. önce olayın, işyerinin eklentisi konumundaki, bu nedenle işyeri 

sayılan işçi yatakhanesinde meydana geldiğini tespit etmiş, olayı, işyerinde meydana 

gelmiş olduğu için iş kazası saymıştır. Bu açıdan olayı iş kazası saymayan 

mahkeme kararını isabetsiz bulmuştur. 10. HD.’ne göre 11. m.’de iş kazası olarak 

sayılan haller daha çok işle veya işin yürütümü ile ilgilidir. Bu hallede işçi, işverenin 

otoritesi ve sorumluluğu altındadır. Bu nedenle işverenin sigortalının beden 

ve ruh sağlığı için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü vardır. Ancak bu her zaman 

için de zorunlu değildir. Bu yükümlülüğün olmadığı hallerde dahi olayın iş 

kazası sayılması mümkündür. Örneğin intihar olayı, işyerinde gerçekleşmiş ise, 

olayın salt işyerinde meydana gelmiş oluşu, işle ilgili olmasa da, işverenin kusuru 

bulunmasa da iş kazası sayılacaktır. SSK m. 110 bunu açıkça dile getirmektedir. 

Maddeye göre “Kasdi bir hareketi yüzünden iş kazasına uğrayan, meslek hasatlığına 

tutulan veya hastalanan sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği ve sürekli iş 

göremezlik geliri verilmez. Sigortalıya yalnız gerekli sağlık yardımları yapılır”. 

10. HD. ayrıca bir konuya daha açıklık getirmektedir: “…ancak bu durumda 

(olayın işle ilgisi yoksa, işveren de kusursuzsa) olaylarla iş ve işveren arasında 

nedensellik bağı bulunmayacağı için işveren ve onun halefi olanlar Kuruma 

karşı sorumlu olmazlar… Hükme dayanarak alınan bilirkişi raporu iş sağlığı ve iş 

güvenliği açısından işyeri koşullarını irdelememiş olmakla yetersiz bulunmuştur…Gerçekten 

bu tür olaylarda olayın iş kazası olması yanında işverenin iş yasalarının 

öngördüğü biçimde “iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almış olup olmadığı, 

bu bağlamda işverenin sorumluluğunun bulunup bulunmadığı, işyerindeki 

çalışma koşulları da irdelenmek suretiyle sonuca varılmalıdır. 

Mahkemece yapılacak iş…bilirkişi marifetiyle durum etraflıca incelenerek 

sonucuna göre işverene yüklenecek sorumluluk (kusur) durumu saptanması 

durumunda dava kusur oranında kabul edilmeli, aksine işverene atfı kabil herhangi 

bir yükümlülük tespit edilememesi durumunda ise dava şimdiki gibi red edilmelidir”. 

Doktrinde (Bkz.: Tuncay/Ekmekçi, 271) , Alman ve Đngiliz hukuku da örnek 

gösterilerek sigortalının, kasdi davranışları sonucu kazaya uğraması halinde iş 

kazasının söz konusu olamayacağı ileri sürülmüştür. Bu görüşün doğal sonucu 

işyerindeki intiharın iş kazası sayılmamasıdır. Bu görüşe göre, 110. m. kasıtlı 

fiilleri de iş kazası sayan değil, kasıtlı davranan sigortalıyı bazı yardımlardan yoksun 

bırakarak adeta onu cezalandırmaya yönelik bir hükümdür. Đşyerindeki intiharı 

iş kazası saymak, iş kazası kavramını sonu belirsiz boyutlara kadar genişletmek 

olur. Đntihar olayında olayın nedeni yapılan iş olmayıp, sigortalının iradesidir. 

Ancak bu görüşün kabulü hak sahiplerini mağdur edecek, ölüm sigortasının koşulları 

gerçekleşmiş ise hak sahiplerine aylık bağlanabilecek aksi halde bağlanamayacaktır. 

Oysa intihar iş kazası sayılırsa hak sahiplerine gelir bağlanabilecek,

110. m. buna engel olmayacaktır. 

b) Đş Kazasının Sorumlusu (Asıl Đşveren, Alt Đşveren- Aracı) 

Yargıtay’ın 2004 yılında verdiği bir dizi kararda iş kazasından dolayı açılan 

rücu davalarında müteselsil sorumluluk açısından asıl işveren- alt işveren ilişkisine 

de değinilmiş ve bu kavramalara açıklık kazandırılmaya çalışılmıştır (Bu 

kavramlar için bkz.: Güzel/Okur, 131 vd.; Tuncay/Ekmekçi, 228 vd.; Aslanköylü, 

282, 1889 vd.). 

Yarg. 10. HD.’nin 26.10.2004 t., 8475/9828 s. kararının ilk kısmında bu 

kavramlara açıklık getirilmiş, son kısmında da bu açıklamalar ışığında mahkeme 

kararı değerlendirilmiştir. 10. HD.’ne göre; 

Aracıdan söz edebilmek için önce bir asıl işverenin varlığı, bir başka işverenin 

asıl işverene ait işin bir bölümünü yapmayı üstlenmesi ve bu işte kendi 

adına sigortalı çalıştırması gerekir. 

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı için, işyerinde asıl işverenin de 

işçi çalıştırıyor olması aranır. Asıl işveren sigortalı çalıştırmıyorsa işveren sıfatını 

kazanamayacak ve 87. maddedeki dayanışmalı sorumluluk doğmayacaktır. Asıl 

işverenden alınan iş, asıl işe göre ayrı ve bağımsız bir işyeri olarak değerlendirilebilecek 

nitelikte ise, işi alan aracı değil, bağımsız işverendir. 

Đşin bütünü başka bir işverene bırakılmışsa alt işverenlik ve dayanışmalı 

sorumluluk da söz konusu olmayacaktır. 

Đşveren kendisi sigortalı çalıştırmaksızın işi bölerek, ihale suretiyle farklı 

kişilere vermişse, asıl işveren bulunmadığından alt işverenlik de doğmayacaktır. 

87. madde anlamında aracıdan söz edebilmek için aracının aldığı iş, asıl 

işin bir kesimi ya da yardımcı iş kapsamında bulunmalıdır. Asıl işverenden alınan 

iş, asıl işe göre ayrı ve bağımsız bir nitelik taşıyorsa, işi alan alt işveren değil, 

bağımsız işveren sayılacaktır. Alınan iş, asıl işin bütünleyici veya yardımcı parçası 

değilse ortada iki bağımsız işveren var demektir. 

Mahkemenin öncelikle konuyla ilgili sözleşme ve belgeleri getirtip, taraflar 

arasındaki ilişkinin burada sıralanan kalıplara uyup uymadığı, anahtar teslimi 

işi verildiği iddiasının ayrıca değerlendirilmesi, bundan sonra 87. madde açısından 

bir sorumluluğun olup olmadığının araştırılması, ayrıca kazaya neden olan 

vincin teknik durum ve bakım eksiğinin de araştırılarak 26. madde ışığında değerlendirilmesi 

gerekirdi. Bunlar dikkate alınmadığından, eksik inceleme nedeniyle

karar bozulmuştur (YHGK’nun 2.6.2004 t., 21-236/328 s. kararında, ĐBD, 2005/2, 

535-537 ve Yarg. 10. HD., 1.11.2004 t., 8013/9993 kararında benzer konular vurgulanmıştır). 

YHGK, 5.5.2004 t., 10-233/262 s. kararında da asıl işveren- alt işveren i- 

lişkisi eser sözleşmesi açısından da tartışılmıştır (YKD, Kasım 2004, 1658-1665). 

Kararda 4 imzalı bir de karşı oy yazısı vardır. 

Dava konusu olay, asıl işi iplik ve dokuma üretimi olan K…A.Ş.’nin, fabrikasının 

yanına S…AŞ’ye ek bina inşaatı yaptırmasıdır. 

Uyuşmazlık K…AŞ’nin, S…AŞ’nin işçilerine ve Kuruma karşı 506 s. 

K.’un 87. m. gereğince müteselsil sorumlu olup olmayacağıdır. Mahkeme sorumluluğu 

kabul etmiş, 10.HD. ise, yukarıdaki kararlarda yansıttığımız gerekçeleri 

tekrarlayarak kararı bozmuştur (asıl işin iplik ve dokuma işi olduğu, diğer işverene 

yaptırılan işin bina inşaatı olduğu, yani asıl işin bir bölümü veya eklentisi olmadığı, 

iki şirketin çalışma konularının farklı olduğu, ikinci işverenin alt işveren 

değil, bağımsız ikinci işveren olduğu, YHGK. kararlarının da bu yönde olduğu, 

mahkemenin bozma kararını yanlış yorumladığı, bilirkişi raporunun yanıltıcı olduğu). 

Mahkemenin kararında direnmesi üzerine dosya YHGK’na gelmiştir. 

YHGK, davanın rücuan alacak istemi olduğunu, Kurumun iş kazası nedeniyle 

sigortalıya bağladığı sürekli iş göremezlik gelirinin peşin sermaye değeri ve diğer 

giderlerini geri alabilmek için bu davanın açılmış olduğunu belirttikten sonra 

mahkemenin 10. HD.’nin bozma kararına karşı öne sürdüğü gerekçeler üzerinde 

durmuş, daha sonra kendi değerlendirmesine geçmiştir. YHGK’na göre: 

87. maddede aracı olarak nitelenen 3. kişi, mevzuatta, öğretide ve yargı 

kararlarında alt işveren, taşeron, tali işveren, alt müteahhit, alt ısmarlanan olarak 

da anılmaktadır… Bu, ekonomide yaşanan yoğun rekabet ortamının, uzmanlaşmanın, 

daha fazla kaliteli mal ve hizmet üretiminin zorunlu kıldığı yeni üretim ve 

çalışma ilişkilerinin bir sonucudur. 87. maddenin amacı sigortalının sosyal güvenlik 

hakları yanında, onun halefi konumundaki Sosyal Sigortalar Kurumunu da 

işverene karşı korumaktır. Bu amaçla sigortalılara ve Kuruma karşı yasal yükümlülüklerinden 

dolayı asıl işveren de aracı ile birlikte sorumlu tutulmuştur. Aracıdan 

söz edebilmek ve asıl işvereni aracının borçlarından sorumlu tutabilmek için 

bir asıl işverene, asıl işverenden onun işinin bir bölümünü yapmayı üstlenen bir 

başka işverene ve bu işverenin asıl işveren dışında kendi adına sigortalı çalıştırmasına 

ihtiyaç vardır. Asıl işverenle aracı arasındaki sözleşmenin hukuki niteliğinin 

bir önemi yoktur. Asıl işverenden alınan iş, asıl işe göre ayrı ve bağımsız bir 

işyerinde yapılıyorsa işi alan aracı değil, bağımsız işverendir. Đşin tümüyle bir 

başka işverene bırakılması durumunda da aracılık, buna bağlı olarak da dayanış-

malı sorumluluk söz konusu olmayacaktır. Yine asıl işveren sigortalı çalıştırmıyorsa, 

işi bölerek başkalarına devretmişse asıl işveren- alt işveren ilişkisi doğmayacak 

birlikte sorumluluk söz konusu olmayacaktır. 

Özet olarak aktardığımız bu bilgileri somut olaya uygulayan YHGK, asıl 

işi iplik ve dokuma olan davalı K…AŞ’nin ek fabrika ve hizmet binası inşaatını 

diğer davalı S…AŞ’ye inşaat sözleşmesi ile vermiş oluşunu, 87. m.’nin kapsamında 

görmemiştir. Asıl işverenle işi alan işveren arasındaki eser sözleşmesinde 

işin kalitesi ve işyeri disiplini amacıyla bazı hükümlerin yer alması, inşaat sahipliği 

dışında asıl işverenlik sıfatını doğuracak, işi alanın bağımsız işveren sıfatını 

ortadan kaldıracak bir etkisi olmayıp, BK. açısından müteahhide yüklenen sorumluluğun 

doğal bir sonucudur. 

Bütün bu maddi ve yasal olgular işin niteliği ve yürütümü bakımından, 

dokuma işinden tamamen farklı ve bağımsız nitelikteki, ihale ile verilen ek inşaat 

işinde sigortalı da çalıştırmayan dokuma işvereni K…AŞ.’nin 87. madde kapsamında 

asıl işveren sayılarak sorumluluğuna gidilmesi mümkün değildir. Bozma 

kararına uyulması gerekirken eski kararda direnilmesi doğru değildir. 

Karara ekli dört imzalı karşı oy yazısında ise fabrika alanında açılan bir 

kuyudan söz edilerek, kazaya bu kuyunun neden olduğu, kuyunun ise asıl fabrikanın 

alanında bulunduğu ve inşaat işini yapan müteahhitle yapılan sözleşme 

gereğince davalı fabrika sahibince yaptırıldığı ve bakımından da onun sorumlu 

olduğu ileri sürülerek 87. m.’ye göre inşaatı yapan müteahhitle birlikte fabrika 

sahibinin de sorumlu tutulması gerektiği ileri sürülmüştür. 

Ancak kararda sadece ek bina inşaatından söz edilmekte, karşı oydaki kuyu 

ayrıntısına girilmemektedir. Bu nedenle değerlendirmemizde daha fazla ayrıntıya 

giremiyoruz. 

Yarg. 10. HD.’nin 20.1.2004 t., 5295/171 s.’lı kararında (ĐBD, 2004/4, 

1766-1768) iş kazası sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine yaptığı yardımlardan 

dolayı Kurumun, TEK Genel Müdürlüğü ve müteahhit firma aleyhine 87. 

maddeye dayanarak birlikte sorumluluk talebiyle açtığı davayı, TEK’in alçak 

gerilim hattı tellerinin yenilenme işini, ihale yoluyla ve anahtar teslimi usulüyle 

vermiş olduğu için TEK’in asıl işveren sayılmayacağı ve 506 s. K.’nun 26. ve 87. 

maddelerine göre müteselsil sorumlu kabul edilemeyeceği gerekçesiyle TEK açısından 

reddetmiştir. 

Yarg. 21. HD.’nin 16.9.2004 t., 5448/7222 sayılı kararı ile 10. HD.’nin 

20.4.2004 t., 1756/3430 s. kararları da anahtar teslimi iş verme hallerinde asıl

işveren-aracı (alt işveren) ilişkisini, dolayısıyla devreden işverenin, 87. maddeye 

göre birlikte sorumluluğunu kabul etmeyen kararlardır. 

c) Đş Kazasında Görevli Mahkeme 

5521 s. Đş Mahkemeleri Kanununun 1. m.’sine göre “ Đş Kanununa göre 

işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya Đş 

Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının 

çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri “kurulmasını, 

bu mahkemelerin ayrıca sendikalarla ilgili davalara ve Đşçi Sigortaları Kurumu 

(Sosyal Sigortalar Kurumu) ile sigortalılar veya yerine kaim olan hak sahipleri 

arasındaki uyuşmazlıklardan doğan itiraz ve davalara da bakmasını öngörmüştür. 

Yarg. 21. HD.’nin 21.12.2004 t., 12185/11529 s.’lı kararı, işte 5521 s.’lı 

Đş Mahkemeleri Kanununun iş kazasından doğan davalardaki yetkisi ile ilgilidir. 

Olayda bir iş kazası söz konusudur. Ancak kararda belirtildiği gibi, “Đş Mahkemesinin 

görevli olması için uyuşmazlığın taraflarının işçi ve işveren (ya da işveren 

vekili) olması, ayrıca uyuşmazlığın iş sözleşmesinden veya Đş Kanunundan (veya 

SSKanunundan) kaynaklanması gerekir. 

Dava konusu olayda, davacı ile davalı arasında hizmet ilişkisi bulunmamaktadır… 

Davalı, davacı işçinin işvereni değildir. Hal böyle olunca, uyuşmazlığın 

iş akdinden veya Đş Kanunundan doğmadığı giderek davada yukarda sözü 

geçen yasanın 1. m.’nin öngördüğü koşulların oluşmadığı açık-seçiktir. Öte yandan 

zararlandırıcı olayın iş kazası sayılması, görevli mahkemenin belirlenmesi 

için yeterli olmayıp 5521 sayılı Yasanın 1. maddesinin öngördüğü koşulların ayrıca 

olayda gerçekleşmesi gerektiği de söz götürmez. 

Mahkemenin, bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın ve 

özellikle dava dilekçesinin görev nedeniyle reddine karar vermek gerekirken, 

talebin kabulüne karar vermesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedeni olarak 

kabul edilmiştir. 

Kararda, olay iş kazası sayılmakta ancak iş mahkemesinin yetkisiz olduğu 

ileri sürülmektedir. Buna neden olarak da davacı ile davalı işveren arasında hizmet 

ilişkisinin bulunmadığına dayanılmıştır. Ancak kazanın niçin iş kazası olduğu 

açık değildir. 

Đş kazası sonucu ölen sigortalı O.K. nakliye şirketinin işçisidir, olayın olduğu 

Đzmir limanına demir yüklemek üzere görevli gönderilmiş, ancak burada 

TCDD işçisinin hatalı manevrası sonucu ölmüştür. Hak sahipleri de maddi ve 

manevi tazminat davası açmışlardır. Ancak, bu davayı murislerinin işvereni

O.K.’ya karşı değil de, TCDD’na karşı açmışlardır. Sanıyoruz burada 506 

s.K.’nun 26/II. m.’nin uygulanması sözkonusudur. Bu fıkraya göre, “Đş kazası 

veya meslek hastalığı 3. bir kişinin kasıt veya kusuru yüzünden olmuşsa, Kurumca 

bütün sigorta yardımları yapılmakla beraber zarara sebep olan 3. kişilere ve şayet 

kusuru varsa bunları çalıştıranlara BK hükümlerine göre rücu edilir”. 

d) Đş Kazasına Bağlı Tazminat Davaları 

Đş kazası sonucu maluliyetten doğan maddi ve manevi tazminat davaları 

da 2004 kararları arasında önemli bir yer tutmaktadır. Bu davaların amacı, Sosyal 

Sigortalar Kurumu tarafından karşılanmayan sigortalı veya hak sahiplerinin zararlarının 

karşılanmasıdır (Yarg. 21. HD., 20.12.2004 t., 8895/11364; YHGK, 

16.6.2004 t., 21-365/369; Yarg. 21. HD., 13.5.2004 t., 4584/5904; Yarg. 21. HD., 

4.3.2004 t., 1362/1981 s.’lı kararlar). Bir boyutuyla Đş K. M. 77’yi de yakından 

ilgilendiren bu konuya geçmiş yıllarda Sosyal Sigortalarla ilgili tebliğlerde yer 

verilmemiş, konu Đş hukuku ile ilgili tebliğlerde de yer almamıştır. Sadece 2002 

yılına ilişkin kararlar değerlendirilirken konu bağımsız olarak Đş Hukuku ile ilgili 

tebliğler arasında ele alınmıştır (Levent Akın, Đşverenin Đşçiyi Gözetme Borcu ve 

Bundan Doğan Tazminat Davaları, Yargıtay Kararları 2002, 89-138). Biz de bağımsız 

bir tebliğ konusu olabilecek bu kararlara tebliğimizde yer vermedik, iş 

kazasıyla ilgili olarak rücu davalarını ele almakla yetindik. 

e) Đş Kazasına Đlişkin Rücu Davaları 

506 s.K.’nun 26. maddesi Đş Kazası ve Meslek Hastalığı hallerinde belirli 

koşullarla Kuruma, işverene rücu etme hakkı tanımıştır. Yargı kararlarında ve 

doktrinde yoğun tartışmalara neden olan bu düzenlemeye yasa koyucu da, zaman 

zaman müdahale etmiş, madde bir kez Anayasa Mahkemesi Kararına (23.5.1972, 

2/28, RG. 21.11.1972, 14368), üç kez de YĐBK’a yol açmıştır (31.3.1954, 17/10, 

RG. 15.7.1954, 8755; 31.3.1954, 18/11, RG. 16.7.1954, 8766; 1.7.1994, 3/3, RG. 

20.10.1995, 22439). 

aa) Rücu Davalarının Temeli 

Yarg. 10. HD.’nin 21.12.2004 t., 12108/12264 s. kararında 26. maddeye 

dayanan rücu davalarının kendine özgü haleflik ilkesine dayandığı, Kurum alacağının 

sigortalı ya da hak sahiplerinin tazmin sorumlularından isteyebilecekleri 

miktarla sınırlı olduğu belirtilmiş, aşağıdaki gerekçelerle Kurumun rücu talebini 

kabul eden mahkeme kararı bozulmuştur.

Sigortalının işverene karşı açtığı tazminat davasında belirlenen kusur oranı 

ve maddi zarar miktarı, rücu davasında da bağlayıcıdır. Tazminat davasında 

olayın % 100 kaçınılmazlıktan kaynaklandığı bilirkişi raporu ile belirlenmiş ve 

kesinleşen karara da bu rapor dayanak alınmıştır. Kurumun açtığı rücu davalarında 

risk nazariyesine dayalı sorumluluk hali uygulanmaz. Gelir bağlanmasına ve 

yapılan giderlere, işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliği alanındaki yükümlülüklerine 

aykırı davranmasının neden olmadığı kesinleşmiş yargı kararıyla sabittir. Kaçınılmazlıktan 

kaynaklanan iş kazasına bağlı harcamalardan dolayı işverene rücu 

edilmesi mümkün değildir (Yarg. 10. HD.’nin 20.12.2004 t., 10657/12083 s. kararında 

da sigortalının açtığı tazminat davasındaki kusur ve hesap raporuna rücu 

davasında da uyulması gerektiği belirtilmiştir). 

Yarg. 10. HD.’nin 18.10.2004 t., 6893/9341 s. kararı, rücu davsının koşullarını 

ayrıntılı biçimde ele almaktadır. 10. HD.’ne göre: 

Đşverenin 506 s.K.’nun 26. m’ne göre rücu alacağından sorumluluğu ancak 

işverenin kasdı, işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuata 

aykırı hareketi ya da suç sayılır eyleminin varlığı halinde mümkün olup, maddede 

tadadi olarak belirtilen bu koşullar dışında işverenin genel hükümlere göre, bu 

bağlamda kaçınılmazlıktan dolayı sorumluluğundan söz edilemez. 

Diğer taraftan Kurumun rücu hakkı kendine özgü haleflik ilkesine dayandığından, 

sigortalı ya da hak sahiplerinin tazmin sorumlularına karşı açtıkları 

davalardaki kusur raporları rücu davsında da bağlayıcıdır. Dava konusu olayda da 

işveren kaçınılmazlık nedeniyle %100 kusursuz bulunmasına rağmen, risk nazariyesine 

göre tazminatla sorumlu tutulmuştur. Oysa 26. maddedeki tadadi sorumluluk 

hallerinden hiçbiri gerçekleşmediği için rücu davasının reddi gerekirdi. 

Kurumun rücu talebinin kabulüne ilişkin mahkeme kararının bozulması 

gerekir. 

Karara ekli karşı oy yazısında (Coşkun Erbaş), tazminat davasındaki bilirkişi 

raporunun yetersizliği vurgulanmış, rücu davası açısından sürülerek, konusunda 

yetişmiş iş güvenliği uzmanlarından oluşacak bir heyet marifetiyle yeniden 

kurulacak bir bilirkişi heyetinden rapor alınması gereği ileri sürülmüştür. 

bb) Rücu Alacağının Hesabı 

Yargıtay 2004 yılında rücu alacağının hesabına ilişkin bazı kararlar da 

vermiştir. 

Yarg. 10. HD., 5.7.2004 t., 4728/6385 sayılı kararında (TÜBA, ĐĐÇB,

1516, 22.11.2004, 7), trafik iş kazası sonucu sürekli iş göremez duruma gelen ve 

bu nedenle kendisine Kurum tarafından sürekli iş göremezlik geliri bağlanan sigortalıdan 

dolayı, dış tavan belirlenirken, sigortalının kadın olduğundan bahisle 

aktif dönem zamanının yeni yasal düzenlemeler (4447 s.K.) göz önünde tutularak 

58 yaşa göre hesabını doğru bulmamıştır. 10. HD.’ne göre “aktif dönemden amaçlanan 

iş görebilirlik çağıdır. Diğer bir anlatımla sigortalının olağan biçimde işi 

görebilme (çalışabilme) gücünün devam etme süresidir ki, bu süre, Yargıtayca 

benimsenen görüşe göre, kadın ve erkek ayırımı yapılmaksızın kural olarak 60 

yaşa kadar devam edecektir. Bu nedenle Sosyal Güvenlik Yasalarında, sosyal 

amaç ya da istihdam politikaları gözetilerek değişik yaşlar ile tanınan emeklilik 

yaşının aktif dönem sonu olarak ele alınması uygun değildir. 

Her ne kadar, iş görebilirlik çağının 60 yaş esasını aşması ya da altında 

kalması olanak dışı değilse de, bunlar anılan kuralın istisnası olup kabulü için 

dayanakları saptanmak ve nedenleri hükümde gösterilmek gerekir…Somut olayda 

iş görebilirlik yaşının 60 yaş altında kabulünü gerekli kılan sebepler mevcut olmadığı 

halde aktif dönemi 58 yaşa göre belirleyen ve tavan hesabını” buna göre 

yapan kara bozulmalıdır (Bu konuda 2003 tarihli benzer bir karar ve değerlendirmesi 

için bkz., Şuğle, Yargıtay Kararları 2003, 11). 

Yarg. 10. HD.’nin 28.9.2004 t., 5832/8104 s. kararında ise zarar hesabında 

dikkate alınacak ücret ile yaşlılık aylığının ölüm aylığına dönüşmesi üzerinde 

durulmuştur (ĐBD, 2005/2, 595-596). 10. HD.’ne göre: 

Gerçek zarar tavan hesabı yapılırken, sigortalı ölmeyip de çalışmasını 

sürdürebilseydi yararlanacak olduğu toplu sözleşme hükümlerinin dikkate alınmasına 

karşın, toplu sözleşmeden sonraki dönemdeki ücret hesabı uygun bulunmamıştır. 

Mahkeme hesabı, kaza tarihindeki ücreti esas alarak yapmıştır. 10. HD.’ne 

göre hesap, toplu sözleşme dönemi sonundaki ücretin asgari ücrete oranı dikkate 

alınarak yapılmalıydı. Ayrıca gelir bağlama kararında aylıklarda birleşme olduğu 

belirtildiğinden, birleşen bu gelirin sigortalının sağlığında ödenen primlere dayalı 

olarak hak ettiği yaşlılık aylığından dönüşen ölüm aylığı niteliğinde bulunması 

halinde, sigortalının 60 yaşından sonraki pasif yaşam süresi yönünden “bir destek 

kaybından söz edilemeyeceği için pasif dönemin gerçek zarar tavanı hesabına 

katılamayacağı bu nedenle” anılan gelirin niteliği araştırılarak sonucuna göre 

hesap yapılmalıydı”. Ancak istem ve hükmedilen miktar itibariyle bu aykırılıkların 

eldeki davayı etkilemeyip, ilerde açılacak davalarda ele alınabilecek olması 

nedeniyle kararın onanmasına karar verilmiştir (Yarg. 10. HD.’nin 23.3.2004 t., 

1454/2290 s.’lı kararı da aynı yöndedir; Ayrıca bkz. Başterzi, Yargıtay Kararları 

2001, 306 vd.).

Yarg. 10. HD.’nin 23.2.2004 t., 11091/1145 s. kararında (ĐBD, 2004/4, 

1770-1771), ceza davasındaki bilirkişi raporuyla yetinilmeyip kusur hakkında 

rücu davasında işkolunda uzman bilirkişi raporu alınması, ayrıca birleşen aylık 

yönünden (yukarıdaki kararda da belirtildiği gibi), ölüm aylığının yaşlılık aylığından 

dönüşüp dönüşmediği araştırılmadan pasif dönemin hesap dışı bırakılması 

usul ve yasaya aykırı bulunmuştur. 

cc) Rücu Alacağının Sınırı 

Yargıtay geçmiş yıllarda olduğu gibi 2004 kararlarında da, 506 s.K.’nun 

26. m.’nde düzenlenen rücu alacağının, halefiyet esasına dayandığından, Kurumun 

rücu alacağının, zararlandırıcı sigorta olayına uğrayan sigortalı veya hak 

sahibinin işverenden isteyebileceği miktarla sınırlı olduğunu vurgulamıştır. 

Yarg. 10. HD.’nin 15.6.2004 t., 5441/5549 s. kararında (ĐBD, 2005/1, 

230) 10. HD., tavan sınırına uymayan ve eksik rücu alacağına karar veren mahkeme 

kararını bozarken aynen klasik ölçüyü tekrarlamıştır: 

“… Rücu davasının yasal dayanağı 506 s.K.’nun 26. maddesi haleflik e- 

sasına dayanır. Bu kural uyarınca, Kurumun rücu alacağı, zararlandırıcı sigorta 

olayına uğrayan sigortalının işverenden isteyebileceği miktarla sınırlıdır. Sigortalının 

işveren aleyhine açtığı…tazminat davasında sigortalının gerçek zararı tespit 

edilmiştir. Sosyal Sigortalar Kurumu sigortalının belirlenen bu zararına halef olabilecektir. 

Kurumun rücu davalarında bu tavanla sınırlı olarak istemde bulunabileceği 

göz önüne alınmadan, yazılı şekilde eksik rücu alacağına karar verilmesi, 

usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir (10. HD.’nin 19.1.2004 t., 9461/25, 

TÜBA, ĐĐÇB, 1996, 5 Temmuz 2004, 22; 6.7.2004 t., 4769/6486 sayılı kararları 

da aynı yöndedir). 

dd) Rücu Davalarında Kusurun Rolü 

Yarg. 10. HD.’nin 18.10.2004 t., 6893/9341 s. kararına (ĐBD, 2005/2, 

598-599) konu olayda Kurum, iş kazası sonucu sürekli iş göremez duruma düşen 

sigortalıya gelir bağladıktan ve gerekli masrafları yaptıktan sonra işverene karşı 

rücu davası açarak yaptığı giderlerin ödenmesini istemiş, mahkeme de talebi kabul 

etmiştir. 10. HD. 26. m.’ye göre işverenin ancak, kasdından, işçi sağlığını ve 

iş güvenliğini koruyucu mevzuata aykırı davranmasından ve suç sayılır hareketinden 

sorumlu olacağını bunların dışında genel hükümlere göre, bu arada kaçınılmazlıktan 

dolayı sorumlu tutulamayacağını belirterek Kurumun rücu davasını 

kabul eden mahkeme kararını bozmuştur. Yine 10. HD. 26. maddeye dayalı rücu 

hakkının kendine özgü haleflik ilkesine dayanması nedeniyle, sigortalı ya da hak

sahiplerinin tazmin sorumluluklarına karşı açtıkları tazminat davalarında verilen 

kusur raporlarının rücu davaları açısından da bağlayıcı olduğuna kara vermiştir. 

Ayrıca 10. HD., tazminat davasında, Đşçi Sağlığı ve Đş Güvenliği Mevzuatına uygun 

olarak düzenlenen kusur raporunda (müfettiş raporunu da teyit edercesine) 

olayın, % 100 kaçınılmaz olduğundan söz edilerek işverenin kusursuz bulunmasına 

rağmen, risk nazariyesine dayanılarak tazminatla sorumlu tutulan işverenin, 

rücu davasında sorumlu tutulmaması gerektiğini ileri sürerek, rücu davasını kabul 

eden mahkeme kararını bozmuştur. 

Yarg. 10. HD.’nin 5.7.2004 t., 4798/6394 sayılı kararında ise (ĐBD, 

2005/1, 233-234) tazminat davasındaki kusur oranı hakkında daha farklı bir sonuca 

varmıştır. 

Davacı Kurum, sigortalıya bağlanan sürekli iş göremezlik geliri ve diğer 

harcamalar dolayısıyla işverene karşı rücu davası açmış, mahkeme davayı reddetmiştir. 

10. HD.’ne göre: 

“…davanın yasal dayanağı 506 s.K.’nun 26. m.’sidir. Anılan maddeye 

göre işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini almayan işveren Kuruma karşı sorumludur…Sigortalı 

tarafından işveren aleyhine açılan ve kesinleşen…tazminat davasında 

hükme esas alınan kusur raporunda her ne kadar % 100 kaçınılmazlık olduğu 

kabul edilmiş ise de, söz konusu rapor içeriği itibariyle iş bu davada bağlayıcı 

değildir. Zira kaçınılmazlıktan söz edebilmek için işveren işçi sağlığı ve iş güvenliği 

mevzuatı ile teknolojinin gerektirdiği bütün tedbirleri almış olmasına rağmen 

beklenmedik ve önlenemez nedenlerle iş kazasının meydana gelmiş olması gerekir. 

Oysa kazanın oluş şekli dikkate alındığında kumaşın mile sarılmamasından 

kaynaklanan aksaklığın giderilmesi için sigortalının müdahalede bulunduğu anlaşılmaktadır. 

Şayet kumaş sarma işlemi uygun şekilde yapılmış olsaydı, sigortalı 

buna müdahale etmeyebilir ve böyle bir kaza da meydana gelmeyebilirdi. Olayın 

oluşuna uygun bulunmayan ve hüküm kurmaya yeterli olmayan olayda % 100 

kaçınılmazlığın bulunduğunun kabulüne dair kusur raporu ile hüküm kurulmuş 

olması usule ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir”. 

Görüldüğü gibi karar, 10. HD.’nin bu konudaki diğer kararları ile uyumlu 

değildir. 10. HD.’nin bu konudaki yaygın görüşü, sigortalının veya hak sahibinin, 

iş kazasının sorumlularına karşı açtığı tazminat davalarındaki kesinleşmiş kararların, 

bu davalarda alınmış bilirkişi raporlarının ve kusur oranlarının, Kurumun 

açtığı rücu davalarında da bağlayıcı olduğudur. Bu görüşün dayanağı ise, 26. 

maddede düzenlenen rücu hakkının, halefiyet ilkesine dayandığı, Kurumun, ancak 

sigortalının veya hak sahibinin iş kazasına neden olana karşı ileri sürebileceği 

hakları kullanabileceğidir. Tazminat davasındaki hükme esas olan bilirkişi rapo-

undaki kusurluluğu, rücu davasında tartışıp yeniden rapor istemek, halefiyet ilkesine 

aykırı olduğu gibi kesin hüküm kavramına da ters düşmektedir. 10. HD., olay 

adaleti uğruna, yerleşmiş görüşlerinden ve prensiplerinden istisnaen de olsa vaz 

geçmektedir. 

Yarg. 10. HD., 8.3.2004 t., 83/1611 s. kararında (TÜBA, ĐĐÇB, 1509, 

4.10.2004, 13), da işverenin kusursuz olması halinde rücu alacağından sorumlu 

olmayacağı diğer bazı teknik konular yanında ayrıca vurgulanmıştır. 

ee) Rücu Davalarında Faiz 

Yarg. 10. HD.’nin 23.2.2004 t., 10792/1121 s. kararı (ĐBD, 2005/2, 593- 

594) rücu davalarında faizin başlangıç tarihine ilişkindir. Kararda, bağlanan gelirler 

yönünden faizin gelirin onay tarihinden başlayacağı belirtilmiştir ki bu Yargıtay’ın 

yerleşmiş içtihatlarına uygundur. Rücu davalarında faizin başlangıcı giderler 

açısından ödeme tarihi, bağlanmış gelirler açısından ise ayrı ayrı tahsis onay 

tarihi olarak uygulanmaktadır (Güzel/Okur, 282; Kararlar için de bkz., 282, dn. 

239). 

f) Rücu Davalarında m. 26, m. 10 Đlişkisi 

506 s.K.’nun 10. ve 26. maddelerinde Kurumun işverene rücu hakkı konusu 

ayrı ayrı düzenlenmiştir. Bu iki madde arasındaki temel fark, 10. m.’nin, 

bildirilmeyen sigortalılar hakkında, 26. m.’nin ise bildirilen sigortalılar hakkında 

uygulanacak olmasıdır. Đkinci önemli fark, 10. m.’de sorumluluk için kusur aranmaması, 

bildirmemiş olmanın yeterli oluşudur. 26. maddedeki sorumluluk için 

maddede tadadi (sınırlı) olarak sayılan kusurlu hallerden birinin gerçekleşmesi 

aranmaktadır. Bir diğer fark 26. m.’nin halefiyet ilkesine dayandığı, 10. m.’de 

halefiyet aranmadığıdır…Son olarak da rücu alacağının kapsamı farklı düzenlenmiştir. 

10. m. açısından gelir artışlarının istenemeyeceği iddia edilmektedir. Bir 

başka iddia 10. m.’de 26. m.’deki gibi bir tavan sınırının bulunmadığıdır (Bu tartışmalar 

için bkz. Güzel/Okur, 270 vd., 283 vd; Tuncay/ Ekmekçi, 236 vd, 427 vd; 

Caniklioğlu, Yargıtay Kararları 2002, 351 vd; Şuğle, Yargıtay Kararları, 2003, 

273 vd; Sözer, Yargıtay Kararları 2003, 248-251). 

Yarg. 10. HD.’nin 19.4.2004 t., 2146/3306 s. kararında (ĐBD, 2004/4, 

1782-1783) 10. ve 26. madde arasında bir uygulama sırasından söz edilmektedir. 

“… davanın yasal dayanağı 506 s. SSK’nun 10 ve 26. maddeleridir. Öte 

yandan yerleşik Yargıtay uygulamalarına göre, anılan yasa maddelerine dayanılarak 

açılan bu tür rücu davalarında; 10. m.’nin uygulama önceliğinin bulunduğu 

açıktır. Somut olayda ise 10. m.’nin öngördüğü koşulların araştırılmadığı da orta-

dadır. Bu durumda yapılacak iş öncelikle dosyada sigortalı dışında bir başka şahsın 

işe giriş bildirgesi bulunduğundan, doğru işe giriş bildirgesinin istenmesi, 10. 

m.’de öngörülen koşulların bu davada oluşup oluşmadığı yönü incelenmek, oluştuğunun 

belirlenmesi durumunda işveren davalı yönünden anılan madde çerçevesinde 

hüküm kurmak, oluşmadığının saptanması halinde ise şimdiki gibi karar 

vermekten ibarettir” (Olayda davacı kurum zararının rücuan ödetilmesini istemiş, 

mahkeme de bu talebi kabul etmiştir). 

Bizce 10. m. ile 26. m. arasında bir öncelik söz konusu olamaz. Olayın 

özelliği hangi hükmün uygulanmasını gerektiriyorsa o hüküm uygulanacaktır. Bu 

iki hüküm farklı sorumluluk ilkelerine dayanmaktadır. 10. m.’de kusur aranmamasına 

karşılık 26. m. açısından işverenin kusurlu olması gerekmektedir (Şuğle, 

Yargıtay Kararları 2003, 13). Kaldı ki işveren, iş kazasına uğrayan işçiyi Kuruma 

bildirmiştir veya bildirmemiştir. Bildirmişse 26., bildirmemişse 10. madde uygulanacaktır. 

Bu aşamadan sonra da 10. veya 26. madde koşullarının gerçekleşip 

gerçekleşmediği araştırılacaktır. Kuruma bildirilmiş bir işçi için önce 10.m. koşulları 

aranamayacağı gibi, bildirilmemiş bir işçi için de 26. m. Koşullarına gidilmeyecektir. 

Ancak istisnaen de olsa her iki maddenin birlikte uygulanması düşünülebilir. 

Đşveren sigortalıyı hem bildirmemiş hem de, iş kazası ve meslek hastalığının 

meydana gelmesinde kusurlu davranmışsa, Kuruma karşı hem 10, hem de 26. 

maddeler çerçevesinde aynı anda sorumlu tutulabilecektir. 

Yargıtay ise her iki maddenin de uygulanabileceği hallerde, Kurum lehine 

olan 10. maddeye öncelik verilmesine taraftardır. Yukarıdaki kararda da belirtildiği 

gibi 10. maddenin önceliği vardır. 

Yarg. 10. HD.’nin 27.12.2004 t., 11066/12524 s. kararı basit bir onama 

kararı görünümünde olmakla birlikte, karar ekli karşı oy yazısından (Zafer Erdoğan) 

bazı bilgilere ulaşılmaktadır. Karşı oyda belirtildiğine göre: 10. m.’deki rücu 

hakkı halefiyete dayanmayan bir rücu hakkıdır. Bu davalarda Kurum sadece bağladığı 

gelirin ilk peşin değerini isteyebilir. Gelirlerde meydana gelen artışlar istenemez. 

Artışları istenemediğinden burada tavan hesabı yapılamayacağı gibi, hakkaniyet 

indirimi de uygulanamayacaktır. Karşı oydan anlaşılan, daire görüşünün, 

burada da bir tür halefiyet olduğu, giderlerin ve gelirdeki artışların da istenebileceği, 

tavan sınırının burada da uygulanacağı, gerekiyorsa hakkaniyet indirimine 

de gidileceği yolunda olduğudur. 10. HD., 10. m.’de halefiyete dayalı bir rücu 

olmamasına rağmen 26. m.’deki tavanın kıyasen uygulanacağını, BK. 43 ve 44. 

m.’lerdeki hakkaniyet indirimine de gidileceğini kabul etmektedir (Güzel/Okur, 

284 vd.; Caniklioğlu, Yargıtay Kararları 2002, 354 vd.).

f) Sürekli Đşgöremezlik Geliri 

Đş kazası meslek hastalığı sigortasından yapılan sürekli para yardımı sürekli 

işgöremezlik geliri bağlanmasıdır. 2004 kararları içinde sürekli işgöremezlik 

geliri ile ilgili bulabildiğimiz tek karar sürekli işgöremezlik gelirinin başlangıcına 

ilişkin karar oldu. 

Yarg. 10. HD.’nin 30.3.2004 t., 11329/2544 s.kararına konu olayda (Çimento 

Đşveren, Kasım 2004, 76-77) sigortalı sürekli işgöremezlik gelirinin kaza 

tarihinden başlatılmasını talep etmiş, mahkeme davanın reddine karar vermiştir. 

Konunun anlaşılabilmesi için olayların kronolojik olarak sıralanması yararlı olacaktır: 

31.1.1997: Đş kazası, 

22.12.1998: Sağlık kurulu raporu, % 35 MKGKO, 

11.6.1999: Sürekli işgöremezlik geliri için başvuru, 

22.10.1999: Olayı iş kazası saymayan müfettiş raporu, 

9.7.2001: Yeniden başvuru üzerine yeni müfettiş raporu olayı iş kazası 

olarak kabul etmiş, 

5.10.2001: Sürekli işgöremezlik geliri bağlanmış, 

Aydın Đş Mahkemesinden olayın iş kazası olduğuna ve sürekli 

işgöremezlik geliri bağlanması gerektiğine ilişkin karar alınmış, karar kesinleşmiş, 

10. HD., aşağıdaki gerekçelerle mahkemenin sürekli işgöremezlik geliri 

bağlanması talebini reddeden kararını bozmuştur; 

“Sıralanan maddi ve hukuki olgular ışığında davalı Kurumun 11.6.1999 

tarihli dilekçe ve ekindeki sağlık kurulu raporuyla, sigortalının iş kazası sonucu 

sürekli işgöremezlik durumuna girdiğinden haberdar olduğu, iş kazası nedeniyle 

sürekli işgöremezlik geliri bağlanması gereğinin kesinleşen mahkeme kararıyla da 

belirlendiği ve 506 s.Yasanın 31. maddesi hükmü de gözetildiğinde, davacıya 

11.6.1999 tarihli başvurusunu izleyen üç aylık sürenin sonunda gelir bağlanması 

yasal gerekliliği gözetilmeksizin davanın tümden reddine karar verilmiş olması 

usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir”. 

Olayda ve kararda bazı noktalar anlaşılamamaktadır. Đş kazası 31.1.1997 

tarihinde olmuş, sağlık kurulu raporu 22.12.1998’de alınmıştır. Yani bir yıl, do-

kuz ay yirmibir gün sonra. Oysa 506 s.K.’nun 27. maddesine göre işveren iş kazasını, 

o yer yetkili zabıtasına derhal, Kuruma da en geç kazadan sonraki iki gün 

içinde yazı ile bildirmek zorundadır. 

Bir başka anlaşılamayan nokta hastane raporuna rağmen ilk müfettiş raporunda 

(22.10.1999) olayın iş kazası sayılmaması, ancak bu rapordan 8 ay 17 

gün sonra alınan ikinci müfettiş raporunda (9.7.2001) olayın iş kazası olarak kabul 

edilmesi ve sürekli işgöremezlik gelirinin 5.10.2001 itibariyle (yani başvuruyu 

izleyen 3 ay içinde) bağlanmış oluşudur. 

Üzerinde durulması gereken bir konu da gelirin, başvuruyu izleyen üç 

aylık sürenin sonunda bağlanması gereğinden söz edilmiş oluşudur. 

Sağlık kurulu raporunun niçin geç verildiği, niçin ilk müfettiş raporunda 

olayın iş kazası sayılmayıp, 8 ay 17 gün sonraki ikinci müfettiş raporunda iş kazası 

sayıldığı konusunda yorum yapma imkanımız olmadığından, biz burada sadece 

31. maddedeki üç aylık sürenin karardaki yorumuna değineceğiz. Kararda başvuruyu 

izleyen üç aylık sürenin sonunda gelir bağlanmasının yasal zorunluluk olduğundan 

söz edilmektedir. 

31. maddede başvuruyu izleyen üç aydan söz edilmemektedir. Ayrıca 31. 

maddede gelirin ne zaman başlatılacağı da düzenlenmemiştir. 31. madde Kuruma, 

belirlediği geliri ilgililere bildirme yükümlülüğü getirmektedir. Maddedeki üç 

aylık süre bildirim süresidir. Bu sürenin başlangıcı da sigortalının başvuru tarihi 

değil, “yapılan inceleme ve soruşturmalar sonunda gerekli belgelerin tamamlandığı 

tarihtir”. Kurum gerekli belgeler tamamlandıktan sonra üç ay içinde sürekli 

işgöremezlik gelirini hesaplayıp ilgililere (bu arada iş kazası sonucu sürekli 

işgöremez duruma düşen sigortalıya) bildirecektir. Đlgililer de bu bildirimden itibaren 

bir yıl içinde yetkili mahkemeye başvurarak Kurumun kararına itiraz edebilecektir. 

Sürekli işgöremezlik gelirinin ne zaman başlayacağı m. 19/I’den hareketle 

belirlenmektedir. Madde açıkça”… iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte 

kazanma gücünün en az % 10 azalmış bulunduğu Kurumca tespit edilen 

sigortalı, sürekli işgöremezlik gelirine hak kazanır” denmektedir. Bu durumda, 

sürekli işgöremezlik gelirinin, sürekli işgöremezlik halini saptayan rapor tarihinden 

itibaren bağlanması gerekmektedir… Malullük aylığı rapor tarihini, ölüm 

aylığı ölüm tarihini, yaşlılık aylığı talep tarihini izleyen aybaşından başlatılır. 

Gelir ise, ertesi ayın başından değil, rapor tarihinden başlatılır. Zira daha önceki 

dönemde sigortalıya geçici işgöremezlik ödeneği ödenmektedir. Geçici 

işgöremezlik ödeneği ödenen dönemi de kapsar biçimde sürekli işgöremezlik 

geliri ödenmesi mümkün değildir. Bu nedenle Yarg. 9. HD.’nin, sigortalıya, iş

kazası tarihinden itibaren gelir bağlanmasını öngören 16.4.1966, 2163/3098 s.’lı 

kararı isabetli sayılamaz (Aslanköylü, 495). Yarg. 10. HD.’nin 23.12.2002 t., 

7646/9978 sayılı kararında, 506 s.K.’nun 19. maddesine göre sürekli işgöremezlik 

hali sağlık kurulu raporuyla tespit olunur ve sigortalı rapor tarihinden itibaren 

sürekli işgöremezlik gelirine hak kazanır diyerek, mahkemenin kaza tarihinden 

itibaren gelir bağlanmasına hükmeden kararını bozmuştur (Aslanköylü, 497). 

g) Ana Babaya Gelir Bağlanması 

Đş kazası meslek hastalığı sigortasından yapılan bir diğer parasal yardım 

da iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine, bu 

kapsamda ana babasına gelir bağlanmasıdır. 506 s.K.’nun 24. maddesine göre ana 

babaya gelir bağlanabilmesi için “sigortalının ölümü tarihinde eşine ve çocuklarına 

bağlanması gereken gelirlerin toplamı sigortalının yıllık kazancının % 

70’inden” aşağı olması ayrıca ana babanın geçiminin sigortalı tarafından sağlandığının 

belgelenmesi lazımdır. Maddede 29.7.2003 tarih ve 4958 s.K.’la yapılan 

değişiklikle (RG. 6.8.2003, 25191) “geçiminin sigortalı tarafından sağlandığı 

belgelenen” ibaresi metinden çıkarılmış, bunun yerine “sosyal güvenlik kuruluşlarına 

tabi çalışmayan veya 2022 sayılı K.’a göre bağlanan aylık hariç olmak üzere 

buralardan her ne ad altında olursa olsun gelir veya aylık almayan” ibaresi konmuştur 

(Bu konuda bkz. Güzel/Okur, 267 vd.; Tuncay/Ekmekçi, 293 vd.; 

Aslanköylü, 532 vd.). Bu değişikliğin uyuşmazlıklara hangi tarihe göre yansıtılacağı 

yargı kararlarında farklı görüşlere neden olmuştur. 

Yarg. 10. HD.’nin 1.4.2004 t., 388/2666 s. kararında (Aslanköylü, 540- 

541), “HUMK m. 76 uyarınca hakim bir davada sadece tarafların ileri sürdükleri 

maddi vakıalar ve neticei taleple bağlı olup, dayandıkları kanun hükümleri ve 

onların tavsifleriyle bağlı olmadığından yürürlükteki kanunları re’sen tatbik ederek 

iddia ve müdafadaki neticei talepleri karara bağlamakla mükelleftir…görülmekte 

olan dava, yasanın değiştiği tarihte henüz derdest olup, sosyal 

güvenlik hukukunun kamu düzeni ile ilgili olması nedeniyle, sigortalı veya hak 

sahipleri lehine getirilen yasal düzenlemelerin derdest davalara da uygulanması 

gerekeceği tartışmasızdır…506 s.K.’nun lehe değişen hükümleri nazara alınmadan 

eksik inceleme ile ölüm tarihindeki mevzuat çerçevesinde yapılan araştırma 

sonucunda, davacının geçiminin sigortalı tarafından sağlanmadığı gerekçesiyle 

yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma 

nedenidir” görüşü ileri sürülmüştür. 

Buna karşılık karara ekli karşı oy yazısında (Coşkun Öztürk) karşı görüş 

savunulmuştur. Buna göre:

“…SSK’nun m.24/1’de yapılan son düzenlemeye göre, sigortalının ana 

ve babasına gelir bağlanmasına ilişkin koşul “sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi 

çalışmayan veya 2022 s.K.’a göre bağlanan aylık hariç olmak üzere buralardan 

her ne ad altında olursa olsun gelir ve aylık almayan” biçiminde değiştirilmiştir. 

Bu değişiklik 6.8.2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Sigortalı ise 30.1.2002 tarihinde 

vefat etmiştir. Bu değişiklik 4958 s.K.’nun yürürlüğe girdiği tarihten sonra 

ölen sigortalıların anne ve babalarına bağlanacak gelirler yönünden uygulanabilir. 

Bilindiği gibi bir kimse çalıştığı tarihte yürürlükte olan Sosyal Güvenlik Kanunlarının 

cevaz verdiği ölçüde sosyal sigorta haklarından yararlanabilir. Sonradan 

yürürlüğe giren kanun istisnai hüküm getirmemişse geriye yönelik uygulanmaz”. 

Bizce burada dikkat edilecek nokta uyuşmazlığın kesinleşmiş olup olmadığıdır. 

Uyuşmazlık kesin hükme bağlanmışsa değişikliğin bunlara uygulanması 

mümkün değildir. Ancak derdest olan (henüz karara bağlanmayan olaylarda) 

sosyal güvenlikle ilgili kuralların derhal uygulanması gerekir. Değişikliğin lehe 

ise geriye yürümeyeceği görüşünü de (Aslanköylü, 539) dikkatli değerlendirmek 

gerekir. Eğer yasa saklı tutmuşsa, değişiklik geriye yürütülmeyebilir (4447 

s.K.’nun 81. m. hükmünde olduğu gibi). Ama saklı tutulmamışsa kesinleşmemiş, 

derdest tüm davalara uygulanması gerekir (isteğe bağlı sigortada tescil yerine 

1080 gün prim koşulu getirilişi gibi). 

Yarg. 10. HD.’nin 7.6.2004 t., 2514/5050 s. kararında da diğer bazı konular 

yanında 24. m.’deki değişikliğin yürürlük tarihine de değinilmiş, yeni kuralın 

derdest olan eski olaylara da uygulanacağı görüşü tekrarlanmıştır. Bu kararda 

da, karşı oy (Coşkun Öztürk) aynen tekrarlanmış, değişikliğin geriye yürümeyeceği, 

herkesin çalıştığı tarihte yürürlükte olan Sosyal Güvenlik Kanunlarının cevaz 

verdiği ölçüde sosyal sigorta haklarından yararlanacağı belirtilmiştir. Ancak 

değişiklik sigortalının haklarını genişletiyor ona yeni olanaklar, daha lehe düzenlemeler 

getiriyorsa, bunlardan sigortalının niçin yararlandırılmayacağı anlaşılamamaktadır. 

Yarg. 10. HD.’nin 25.10.2004 t., 5016/9708 sayılı kararında ise karşı 

oydaki görüş dile getirilmektedir. Karara göre, “hakkı doğuran ölüm olayı 4958 

s.K.’nun yürürlük tarihinden önce gerçekleştiğinden davacılara müteveffa çocukları 

üzerinden gelir bağlanabilmesi için geçimlerinin ölüm tarihi ve öncesinde 

sürekli ve düzenli olarak sigortalıca karşılanması gerekir. Ancak davacı babanın, 

sigortalının ölüm tarihi itibariyle, Sosyal Sigortalar Kurumundan yaşlılık aylığı 

alması karşısında baba yönünden bu koşul gerçekleşmemiştir. Dolayısı ile baba 

yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı 

olup bozma nedenidir”.

Baba kendi çalışması nedeniyle yaşlılık aylığı almaktadır. 4958 sayılı Yasa 

değişikliğini de uygularsak babaya ölüm geliri bağlamak mümkün değildir. 

Ancak 10. HD’.nin kararları arasındaki bu farklılıkların bizzat daire tarafından 

giderilmesi, olmuyorsa içtihadı birleştirme yoluna başvurulması gerekmektedir. 

Yarg. 10. HD.’nin 20.12.2004 t., 8966/12121 s. kararına konu olayda, iş 

kazası sonucu vefat eden sigortalının annesine destek olduğuna ilişkin muhtarlık 

ilmuhaberi ile iş kazasından ölüm geliri bağlanmıştır. Kurumca yapılan incelemede 

Mehmet’in 10 günlük sigortalı olduğu bu kazancı ile annesinin geçimini sağlamasının 

mümkün olmadığı, ayrıca annenin o tarihlerde sigortalı çalışmasının 

bulunduğu, bir süre sonra anneye eşinden boşanması üzerine babasından yetim 

aylığı tahsis edildiği, bunun üzerine Kurumun ölüm gelirini iptal ederek hak e- 

dilmeden ödenen aylıkların geri istendiği, davacı annenin de bunun üzerine Kurum 

işleminin iptali ile durdurulan aylıklarının devamını sağlamak için bu davayı 

açtığı anlaşılmaktadır. Kurum ise açtığı davada fuzulen ödenen aylıkların tahsilini 

istemektedir. Bu davalar birleştirilmiştir. 

Mahkeme davacının, Kurumun durdurma işleminin iptali ile durdurulan 

aylıklarının ödenmesi talebini kabul etmiş, 10. HD. ise aşağıdaki gerekçelerle 

kararı bozmuştur: “…davacının, oğlu Mehmet’in çalışmış olduğu dönemde ve 

ölüm tarihinde sigortalı olarak çalıştığı ve oğlunun ölümünden sonra işyerinden 

ayrıldığı anlaşılmaktadır. Bu durum, davacı annenin geçiminin oğlu tarafından 

sağlanmadığını gösterir. Ayrıca, 10 gün gibi çok kısa süreli bir çalışmada sigortalının 

annesine sürekli olarak yardım sağladığının kabulü mümkün değildir…dosyadaki 

“Beyan ve Taahhüt Belgeleri” de, sigortalı olarak çalıştığını beyan 

etmeyen davacının iyi niyetli olmadığını göstermektedir…ölüm tarihi itibariyle 

yürürlükte olan 506 s.K.’nun 24. m. gereğince anneye gelir bağlama koşulları 

oluşmadığından davacının davasının reddi ile fuzulen ödenen aylıkların (gelirlerin 

denmeliydi) tahsiline karar verilmesi gerekirken yanılgılı gerekçe ile yazılı 

şekilde (davanın kabulüne) karar verilmiş olması usule ve yasaya aykırı olup 

bozma nedenidir. 

Görülüyor ki bu kararda da dava 4958 tarihli yasanın yürürlüğü içinde 

derdest olmasına rağmen eski yasaya göre hüküm kurulmuştur. Gerçi davacı babasından 

yetim aylığı almakta olduğundan belki oğlundan bağlanan ölüm geliri 

yine de iptal edilecekti. Ancak kararda, olaya bu açıdan bakılmadığı için, olayda 

anılan değişik tarihlerin buna imkan verip vermediği de açık değildir. 

2. Hastalık Sigortası 

Anayasanın 50. maddesinde “kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uyma-

yan işlerde çalıştırılamaz” denerek insan sağlığı güvenceye kavuşturulmak istenmiştir. 

Yasa koyucu da bu güvencenin yaşama geçirilebilmesi için başta Đş K. 

ve SSK olmak üzere değişik yasalarda değişik hükümlere yer vermiştir (Güzel/Okur, 

311 vd.; Şuğle, Yargıtay Kararları 2003, 275 vd.). Bu hükümlerden biri 

de SSK.’nun 41. m.’dir. Bu madde sigortalının bünyesine uygun bir işte çalıştırılmasını 

öngörmekte, buna aykırı davranışı yaptırıma bağlamaktadır. 

a) Elverişlilik Raporu Almayan Đşverene Rücu 


Kurum hastalık sigortasından sigortalı için yapılan harcama ve ödemeler nedeniyle 

uğranan kurum zararının rücuan ödenmesi için işverene karşı 41. m.’ye dayanarak 

dava açmış, mahkeme davanın reddine karar vermiştir. 10. HD. ise; 

“…işverenin sigortalıyı işe alırken, sigortalının işe girmezden önce hasta olduğu, 

bünyece elverişlilik raporu alınmadan Ağır ve Tehlikeli Đşler Tüzüğünün 30. 

m.’nde sayılan bina inşaatı işinde çalıştırıldığı, çalışmalar sırasında hastalanarak 

tedavi gördüğü tartışmasız olduğuna göre yapılan tedavi masraflarından işverenin 

506 s.K.’nun 41. m.’ne göre sorumlu olacağı düşünülmeksizin mahkemece yanılgılı 

değerlendirme sonucu yazılı olduğu şekilde davanın reddine karar verilmesi 

usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir” diyerek mahkeme kararını bozmuş, 

kurumun rücu alacağını kabul etmiştir. Karar 41. maddenin basit bir uygulamasından 

ibarettir. 

b) Üçüncü Kişiye Rücu 

506 s. SSK.’nun 39. m.’nde kasdı veya suç sayılır hareketi ile sigortalının 

eşinin veya çocuğunun hastalanmasına sebep olan kimseye bu kanun gereğince 

hastalık sigortasından yapılan her türlü giderler tazmin ettirilir, denmektedir. 

Yarg. 10. HD.’nin 21.10.2004 t., 7094/9572 sayılı kararı da hastalık sigortasından 

yapılan yardımlar nedeniyle Kurum zararının rücuan ödetilmesine 

ilişkindir. Mahkeme Kurumun talebini kabul etmiş, 10. HD. ise illiyet bağı yeterince 

araştırılmadığı için kararı bozmuştur. 10. HD.’ne göre: 

“506 s. SSK.’nun 39. m.’nde kasdı veya suç sayılır hareketi ile sigortalının 

hastalanmasına sebep olan kimseye bu kanun gereğince hastalık sigortasından 

yapılan yardımların tazmin ettirileceğinin düzenlenmiş olmasına göre, hareket ile 

hastalanma arasında bir illiyet bağı olması gerektiğine şüphe yoktur. Davaya konu 

somut olayda, ilgili hazırlık evrakına da konu olan darp iddiası ve sigortalıya yapılan 

sağlık yardımlarının darp olayı iddiası ile ilgisi olup olmadığı araştırılmamıştır… 

Mahkemece, açıklanan bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın 

yazılı düşüncelerle davanın kabulüne karar verilmiş olması usul ve ya-

saya aykırı olup bozma nedenidir”. 

c) Özel Sağlık Kuruluşlarında Tedavi 

Hastalık sigortasından yapılacak tedavinin nasıl olacağı 506 s.K.’nun 118, 

SSĐY’nin 54 ve 57. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu maddeler 2004 yılında bazı 

değişikliklere uğramıştır. Đnceleyeceğim kararlar bu hükümlerin eski metinleri ile 

ilgili olduğundan önce eski metinle ilgili bilgi aktaracak, sonra 2004 değişikliklerini 

yansıtacak daha sonra da özel sağlık kuruluşlarında tedavi ile ilgili kararları 

ele alacağım. Bu kararlardan biri sigortalı ile ikisi de sigortalının çocukları ile 

ilgilidir. 

118. m.’nin eski başlığı “Tedavinin kurum hekimlerince yapılacağı” şeklindeydi 

ve madde “hastalık ve analık yardımlarından yararlanacak olanlar Kurumca 

tesbit edilecek belgelerle kuruma bağlı sağlık müesseselerine veya Kurum 

hekimlerine başvurarak muayene ve tedavi olurlar” demekteydi. 

Yönetmeliğin 54. m.’si ise, kurum sağlık yardımlarından yararlanma hakkı 

bulunan kişilerin, kural olarak Kuruma ait sağlık tesislerinde tedavi göreceklerini 

belirtmekteydi. 

Yönetmeliğin 57. m. ise bu kurala bir istisna getirerek, ani ve acil hallerde 

Kurum sağlık tesisleri dışındaki bir sağlık kuruluşunda da tedavi imkanı getirmiş 

ve Kurum sağlık tesisleri dışındaki tedavi harcamalarının ödenmesine izin vermiştir. 

Bunun için ani ve acil hastalık durumunun raporla doğrulanması, ayrıca bunun 

Kurumca da kabul edilmesi gerekmektedir (bkz. Başterzi, Yargıtay Kararları 

2001, 340 vd.; Caniklioğlu, Yargıtay Kararları 2002, 363 vd.). 24.6.2004 t., 5198 

s. K.’la (RG. 6.7.2004, 25514) 118. m.’nin başlığı “tedavinin nasıl yapılacağı” 

olarak değiştirilmiş, madde ise “hastalık ve analık yardımlarından yararlanacak 

olanlar Kurumca tespit edilecek belgelerle Kurumca bildirilen sağlık müesseselerine 

veya hekimlere başvurarak muayene ve tedavi olurlar” biçiminde yeniden 

düzenlenmiştir. Böylece Kurum hastanelerinin, sağlık Bakanlığına devrinin ilk 

hazırlıkları da başlamıştır. 

Yönetmeliğin 54. maddesi, “Kurumca bildirilmeyen Sağlık Tesislerindeki 

Tedavi Masraflarının Ödenmeyeceği Haller” başlığı altında “Kurumca sağlık 

yardımlarından yararlandırılan, ancak Kurum ya da Kurum tarafından sözleşme 

veya protokol yapıldığı bildirilen kamu ve özel sağlık tesisleri ile hekimlere başvurmadan 

muayene ve tedavilerini, başka hekim veya sağlık tesislerinde yaptıranların 

bu tedavileri dolayısıyla yaptıkları masraflar ödenmez” şeklinde düzenlenmiştir 

(1.12.2004 değişikliği). 

Yönetmeliğin 55. m.’si sağlık yardımlarından yararlanacak olanların sözleşme 

veya protokol yapılan kamu veya özel sağlık tesisi veya hekim bulunmayan

yerde hastalanmaları halinde, sağlık Bakanlığına bağlı sağlık tesisleri tabibi veya 

belediye tabibine yahut resmi bir sağlık tesisine, bunların bulunmadığı yerlerde 

ise özel bir hekime veya sağlık tesisine yaptıracağı muayene ve tedavilerine ait 

masrafların belgeleri karşılığında Kurumca ödenmesini öngörmüştür. 

Yönetmeliğin 57. m.’si ise Kurumca sevk edilmeksizin ani ve acil hallerde 

Kurum dışı sağlık tesislerinde yapılan tedavileri düzenlemektedir. Ani ve acil 

hastalık nedeniyle, Kurum ya da Kurumun sözleşme veya protokol yaptığı kamu 

veya özel tesisler dışındaki bir sağlık tesisinde tedavi yaptırılması halinde, durum 

raporla tevsik edilmek ve Kurum tarafından kabul olunmak şartıyla; 

a) Resmi sağlık tesislerinde yapılan tedavi masrafları aynen, 

b) Tedavi özel sağlık tesislerinde yapılmış ise, kurum sağlık kuruluşlarındaki 

ücret tarifesi üzerinden ödenecektir (1.12.2004 değişikliği). 

Bu düzenlemeler karşısında ele alacağımız kararların büyük bir önemi 

kalmamış olsa da kısaca değinmekte yarar görüyoruz. 


(ĐBD, 2005/3, 1053-1054) davacı, Kurumdan özel hastanede yaptırdığı tedavi 

giderlerini istemiş, mahkeme Sağlık Bakanlığı Hastanelerindeki tarifeye göre 

ödeme yapılmasına karar vermiştir. 

21. HD., SSĐY’nin 57. m.’ne dayanarak, sevk olmaksızın özel sağlık tesislerinde 

yapılan tedavinin, kurum sağlık tesislerinde uygulanan ücret tarifelerine 

göre ödenmesi gerektiğinden hareketle, SSK sağlık kuruluşlarında uygulanan 

ücret tarifeleri getirildikten sonra, bir eczacı, bir tıp doktoru, bir hukukçudan oluşacak 

üç kişilik bilirkişi heyetince, ödenmesi gereken sağlık gideri miktarının 

tespit edilmesi gerektiğine karar vermiştir. Karar mevzuatın (SSK. m.118, SSĐY, 

m. 54) açık hükmüne aykırı olmakla birlikte, olması gereken hukuk bakımından 

gelişmiş, modern sosyal güvenlik sistemlerindeki uygulamaya, sigortalının hekimini 

ve sağlık kurumunu seçme özgürlüğüne uygundur (Başterzi, Yargıtay Kararları 

2001, 343-344). Nitekim 506 s.K.’nun 118., Yönetmeliğin 54, 55 ve 57. maddelerinde 

yapılan 2004 değişiklikleri, Yargıtay’ın bu kararları doğrultusunda olmuştur. 

Yarg. 10. HD.’nin 23.10.2004 t., 5361/325 s. kararı (ĐBD, 2004/3, 1279- 

1280) sigortalının çocuğunun özel hastanede tedavisine ilişkindir. 

Sigortalının oğlu düşmeye bağlı kafa travması geçirmiş, götürüldüğü 

Göztepe SSK. Hastanesi’nde tedavi edilemeyince özel sağlık kuruluşlarına başvurup 

tedavi yaptırılmıştır. 10. HD., “ani, acil ve hayati tehlike arzeden nitelikte

ulunduğu anlaşılan hallerde özel sağlık kuruluşlarında yapılan tedavi giderlerinin 

tamamının Kurumca karşılanmasına karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve 

yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde Sağlık Bakanlığı yataklı tedavi kurumları 

fiyat tarifeleri esas alınarak hüküm kurulmasını usul ve yasaya aykırı” 

bularak kararı bozmuştur. 

d) Çocuklara Sağlık Yardımı 

506 s. SSK.’nun 32-42. maddeleri arasında düzenlenmiş bulunan Hastalık 

Sigortasından sigortalı, sigortalının eşi, geçindirmekle yükümlü olduğu çocukları, 

geçindirmekle yükümlü olduğu anası babası, gelir ve aylık almakta olanlar, bunların 

geçindirmekle yükümlü olduğu eş, çocuk, ana ve babaları, ayrıca kurumdan 

gelir ve aylık almakta olan eş, çocuk, ana ve babaları yararlanır. Aşağıda ele alacağım 

karar, kurumdan yaşlılık aylığı almakta olan sigortalının, oğluna sağlık 

yardımı yapılıp yapılmayacağına ilişkindir. 

Yarg. 10. HD., 11.11.2004 t., 8593/10601 s. kararında, sigortalının 18 

yaşından büyük oğluna, hastalık sigortasından sağlık yardımı yapılıp yapılmayacağını 

tartışmaktadır. 

Kurum sigortalının oğlu için yapmış olduğu tedavi harcamalarını faizi ile 

birlikte geri almak için dava açmış, mahkeme davanın reddine karar vermiştir. 10. 

HD. ise mahkemenin, maddi ve hukuki esasları gözetmeden, eksik araştırma, 

inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu hüküm kurulmasını usul ve yasaya 

aykırı bularak kararı bozmuştur. 10. HD.’ne göre: 

“…506 s. SSK.’nun 36. maddesinde bu kanuna göre gelir ve aylık almakta 

olanların, geçindirmekle yükümlü oldukları çocuklarının da K.’nun 33. m.’nde 

sayılan muayene, tedavi, gerektiğinde sağlık müesseselerine yatırılma, ilaç ve 

iyileştirme vasıtalarının sağlanması yardımlarından yararlanacakları belirlenmiştir. 

Aynı yasanın 106/b maddesinde ise, 18 yaşını doldurmuş olup da çalışamayacak 

durumda malul erkek çocuklarının, sigortalının geçindirmekle yükümlü olduğu 

kimseler arasında bulunduğu belirtilmiştir. Sigortalının oğlu, eldeki devlet 

hastanesi raporuna göre tip kronik psikoz hastasıdır, % 60 oranında sakattır ve 

kendisine 2022 s. Yasa gereğince aylık bağlanmıştır. Bu rapor da gözetilmek suretiyle, 

ancak…106. madde hükmü gereğince çocuğun “çalışamayacak durumda 

malul” sayılıp sayılmayacağı hususunun 506 s. Yasanın 109. m.’si çerçevesinde 

araştırılması gerekir”. 

Açıklanan bu maddi ve hukuki esaslar gözetilmeden eksik araştırma, inceleme 

ve yanılgılı değerlendirme sonucu kurulan hüküm yasaya aykırıdır, bozulmalıdır.

e)Sigortalıyı Evlat Edinenin Sağlık Yardımından Yararlanması 

Yarg. 10. HD.’nin 18.10.2004 t., 4710/9397 s. kararında evlat edinenin, 

evlatlığı üzerinden sağlık yardımı alması tartışılmıştır. 

Olayda önce, sigortalıyı evlat edinene Kurumca düzenlenen sağlık karnesi 

kullanılarak hastalık sigortasından sağlık yardımı yapılmış, daha sonra sağlık 

karnesi iptal edilerek yardımların tutarı geri alınmıştır. Đptal gerekçesi evlat edinenin 

506 s.K.’nun 106. m.’ndeki ana-baba kapsamında olmadığıdır. Bunun üzerine 

sigortalı Kuruma karşı dava açarak kendisinden istirdat edilen sağlık yardımı 

bedelinin faiziyle birlikte iadesini istemiştir. Mahkeme evlat edinenin de sigortalıya 

annelik yaptığını, onu hayata hazırladığını, yasanın hayatın gerçeklerine uygun 

yorumlanması gerektiği düşüncesiyle davayı kabul etmiştir. 10. HD. ise 506 

s.K.’nun 46 ve 106. m.’lerinin birlikte yorumunun, evlat edinenin anne kavramına 

dahil edilerek sağlık yardımlarından yararlandırılmasına müsait olmadığı sonucuna 

varmıştır. 

Konu, 506 s.K.’nun 23, 42, 106. m.’leri ile ilgilidir. Ayrıca sorunun çözümü 

için MK. hükümlerinden de yararlanılabilir. 

Evlat edinme ile ilgili temel düzenleme MK.’nun 305-320. maddelerinde 

yapılmıştır. Bu düzenlemenin temel özelliği evlatlığın korunmasıdır. MK.’nun 

305/II. m.’si “evlat edinmenin her halde küçüğün yararına bulunması ve evlat 

edinenin diğer çocuklarının hakkaniyete aykırı bir biçimde zedelenmemesi de 

gerekir” diyerek bunu vurgulamaktadır. Bir diğer önemli hüküm 314. m.’de yer 

almaktadır. Evlatlık evlat edinenin mirasçısı olmakta, ancak evlat edinen evlatlıktan 

miras alamamaktadır. 

Ana-baba kavramı ise 506 s.K.’nun değişik maddelerinde yer almaktadır. 

24. m.’de ana-babaya ölüm geliri bağlanması; 42. m.’de ana-babaya sağlık yardımı 

yapılması; 69. m.’nde ana-babaya ölüm aylığı bağlanması düzenlenmekte, 

106. m.’de ise ana-baba, sigortalının geçindirmekle yükümlü olduğu kimseler 

arasında yer almaktadır. Bütün bu düzenlemelerde aslolan kan bağıdır, nüfus kayıtlarıdır 

(Aslanköylü, 1051,2000; 10. HD. 27.1.1997, 555/389, Aslanköylü, 1052, 

dn. 54). Ölüm gelirinden ve ölüm aylığından sadece ana-babanın yararlanması 

gerektiği gibi, sağlık yardımlarından de sadece ana-baba yararlanacak, akdi bir 

ilişki sonucu kurulan evlat edinme bunun için yeterli olmayacaktır. Evlatlık ilişkisi 

evlatlık ile evlat edinen arasındaki akdi bir ilişkidir. Sadece bunlar arasında 

hukuki sonuç doğurur. Bu sözleşme ile Kurumu bazı mükellefiyetler altına sokmak 

mümkün değildir. 

Yasa koyucu kavramları genişletmek istediği zaman bunu açıkça düzen-

lemiştir. Mesela gelir bağlama açısından evlilik içi çocuklarla yetinmemiş 23/III. 

maddede evlat edinilmiş, tanınmış, nesebi düzeltilmiş ve babalığı hükme bağlanmış 

çocukları “gelir bağlanacak çocuk” kavramına dahil etmiştir. Ancak ana-baba 

açısından kan bağı dışında bir genişletmeye gitmemiştir. 

f) Yurtdışında Tedavi 

Yurtdışında tedavi 506 s.K.’nun 32/E m.’nde düzenlenmiştir. Bu madde 

de yargıyı ve doktrini çok uğraştıran konulardan biridir. Kanun koyucu da zaman 

zaman ek düzenlemeler getirmiş ve getirecektir. Bu madde ile ilgili son düzenleme 

2.12.2004 t., 5264 s.K.’la yapılmış (RG. 11.12.2004, 25667) 32. m.’nin E 

fıkrasına bir bent eklenmiş ayrıca 506 s.K.’a ek madde 49 getirilmiş yurtdışı tedavi 

kapsamına eş ve çocuklar da dahil edilmiştir. 

Yarg. 10. HD.’nin 13.9.2004 t., 8680/7314 sayılı kararında, sigortalının 

kızının yurtdışında tedavisi konusunu ele almıştır. 

Davacı kızının yurtdışında tedavi talebini reddeden kurum kararının iptali 

için dava açmış, mahkeme isteğin kısmen kabulüne karar vermiş, Yarg. 10. 

HD.’ne göre yurtdışında tedavi olanağı sadece sigortalıya tanınmış, eş ve çocuklara 

tanınmamıştır. Eş ve çocuklar sadece 33. m.’deki sağlık yardımlarından, yani 

hekim muayenesi, hekimin gerekli gördüğü klinik ve labarotuar tetkikleri, tedavi, 

sağlık müesseselerine yatırma, tedavi süresince gerekli ilaç ve iyileştirme vasıtalarının 

sağlanması yardımlarından yararlanabilecektir. Bu gerekçelerle çocuğun 

yurtdışında tedavisini kabul eden kararı bozmakta 10. HD. haklıdır. Zaten bu konudaki 

tepkiler üzerine yasa koyucu 506 s.K.’nun 32/E fıkrasına bir bent ekleyerek 

sigortalının yurtdışındaki tedavisini ayrıntılı biçimde düzenlemiştir (Tedavinin 

iki yılı geçemeyeceği, geçerse 6 ayda bir uzatma raporu alınacağı…). Eş ve çocukların 

yurtdışındaki tedavileri ise ek m. 49’la düzenlenmiştir. Bu konu da 32. 

maddede düzenlenebilirdi. Böylece sistematik açıdan daha uygun bir düzenleme 

olurdu. Nedense yasa koyucu konuyu ek maddede düzenlemeyi daha uygun bulmuştur. 

3. Malullük Sigortası 

a) Malullük Raporu ve Aylığın Başlangıcı 

Malullük Sigortası 506 s. SSK.’nun 52-58. maddelerinde düzenlenmiştir. 

Yaptığı temel yardım “malullük aylığı” bağlamaktır. Aylığa hak kazanmak için:

Malul olma, belli süre prim ödeme, işten ayrılma ve talep gerekmektedir 

(Güzel/Okur, 328 vd.; Tuncay/Ekmekçi, 319 vd.; Aslanköylü, 1087 vd.; 

Caniklioğlu, Yargıtay Kararları 2002, 366 vd.). ele alacağımız malullükle ilgili 

2004 kararları rapor ve çalışmayla ilgilidir. 

Yarg. 10. HD.’nin 20.12.2004 t., 8985/12129 s. kararı malullük raporuyla 

ilgilidir. Malullük aylığına hak kazanmanın temel koşulu “malul sayılma”dır. 

Bunun da raporla belgelenmesi ve malullüğün işe başlamadan önce var olmaması 

gerekmektedir. Olayda, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu raporunda sigortalının 

“maluliyeti gerektirir hastalık ve arıza ile işe girdiği” belirtilmiş, Adli Tıp 

Kurumu raporunda ise işe giriş tarihinde sigortalının malul olduğuna ilişkin herhangi 

bir akli arızası olmadığı ileri sürülmüştür. 10. HD., üst düzeydeki bu kuruluşlar 

arasındaki görüş farklılığının tıp fakültelerinin konuya ilişkin anabilim dalı 

uzmanlarından oluşturulacak bir kuruldan rapor almak suretiyle giderilmesi gerektiğini, 

böylece davacının maluliyetini gerektirir hastalık veya arıza ile işe girip 

girmediğinin kesin biçimde saptanması gerekirken bunun yapılmamış olmasını 

isabetsiz bulmuştur. 

10. HD. ayrıca aylığın başlangıcına da değinmiş, aylığın, rapor tarihi talep 

tarihinden önce ise talep tarihini izleyen aybaşından, rapor tarihi talep tarihinden 

sonra ise rapor tarihini izleyen aybaşından başlaması gerektiğini belirtmiştir (Tabii, 

işten ayrılma ve prim koşullarının da gerçekleşmiş olması koşuluyla. Bu koşullarda 

da eksiklik varsa malullük aylığı tüm koşulların gerçekleşmesini izleyen 

aybaşından başlayacaktır). 

b) Çalışmanın Malullük Aylığına Etkisi 

506 s.K. m.58/I “Malullük aylığı almakta iken sigortalı olarak çalışmaya 

başlayanların malullük aylıkları, çalışmaya başladıkları tarihten başlayarak kesilir 

demektedir”. Yargıtay kararlarında da malullük aylığı ile çalışmanın bağdaşmadığı 

vurgulanmaktadır. Yaşlılık aylığında olduğu gibi burada SGDP uygulaması 

da öngörülmemiştir. 

Yarg. 10. HD.’nin 6.7.2004 t., 4226/6496 s. kararı (ĐBD, 2005/1, 235- 

236; TÜBA, ĐĐÇB, 1516, 22.11.2004, 8), malullük aylığı almaktayken çalışmaya 

başlayan sigortalının aylığının kesileceğini belirtmektedir. Burada dikkat edilmesi 

gereken özellik çalışmanın 506 s.K. kapsamında sigortalı bir çalışma olmasıdır. 

Malullük aylığı 506 s. SSK’na göre değil de, 1479 s.K. gereğince Bağ-Kur’dan 

veya 5434 s.K. gereğince TCES.’ndan bağlanmışsa, 506 s.Y. kapsamında sigortalı 

çalışmaya bir engel yoktur. Yeter ki 506 s.K.’nun 63. maddesine göre Sosyal Güvenlik 

Destek Primi ödensin (m.3, C; Ayrıntı için bkz. Güzel/Okur, 342).

Kararda değinilen bir başka nokta, malullük aylığının, çalışma süresince 

kesileceği, sigortalı çalışmayı bırakır ve yeniden malullük aylığı bağlanmasını 

isterse, sigortalı kontrol muayenesine tabi tutulmak ve malullüğünün devam ettiği 

anlaşılmak şartıyla, yeniden hesaplanacak malullük aylığı talep tarihini izleyen 

aybaşından başlayarak yeniden bağlanacağıdır (m. 58/II). Bu nedenle çalışma 

süresini aşacak şekilde aylığın kesilmesi veya, ödenmiş aylıkların geri alınması 

doğru değildir. Bu nedenle 10. HD. mahkemenin çalışma süresini aşacak biçimde 

istirdada karar vermesini bozma sebebi saymıştır. 

Yarg. 10. HD.’nin 11.11.2004 t., 6249/10621 s.’lı kararı hem malullük, 

hem de yaşlılık aylığı ile ilgilidir. 10. HD., kural olarak yasaların ülke sınırları 

içindeki olaylara uygulanacağını, bu nedenle yurt dışındaki çalışmanın 58. m’deki 

“sigortalı çalışma” olarak nitelendirilemeyeceğini ve malullük aylığının kesilmesini 

gerektirmeyeceğini belirtmiştir. Davacının malullük aylığı almakta iken bir 

süre Almanya’da sigortalı çalışması Türkiye’de bağlanmış olan malullük aylığının 

kesilmesini gerektirmez. 

Davacının diğer talebi de Almanya’daki çalışmalarının da dikkate alınarak 

kendisine yaşlılık aylığı bağlanmasıdır. Mahkeme konuya sadece 506 s.K. 

açısından yaklaşarak talebi reddetmiştir. 10. HD. bu konuda Türk – Alman Sosyal 

Güvenlik Sözleşmesi ışığında çözüm aranması gerektiğini öne sürmüştür. Buna 

göre her iki ülkedeki çalışmalar birlikte ele alındığında, sigortalı yaşlılık aylığına 

hak kazanabilmektedir. Mahkemenin konuya bu açıdan yaklaşmamış olması da 

eksiklik olarak görülmüştür. 

4. Yaşlılık Sigortası 

Yaşlılık Sigortası ile ilgili 2004 kararları aylık ödeme dönemlerine, 

SGDP ödeyerek çalışmaya ve yaş düzeltme davalarına ilişkindir. 

a) Yaşlılık Aylığı Ödeme Dönemleri 

Yarg. 10. HD.’nin 26.2.2004 t., 10316/1305 s. kararı (YKD, Mart 2005, 

371-372) yaşlılık aylığının ayın biri yerine 19’nda verilmesinden kaynaklanan 

zararın giderilmesi konusunu tartışmaktadır. 

Davacı SSKurumu emeklisi olduğunu, aylığının her ayın birinde verilmesi 

gerekirken 19’nda verilmesinden kaynaklanan zararının tazminini faizi ile birlikte 

istemiş, mahkeme de talebi kısmen kabul etmiştir. 10. HD. ise: 

SSK.’nun 98. maddesi, sigortalılara ve hak sahiplerine gelir ve aylıkların 

ödeme tarihlerini belirlemeye Bakanlar Kurulunu yetkili kılmıştır. Bakanlar Kuru-

lu da bu yetkisini kullanarak gelir ve aylık ödeme tarihlerini tahsis numaralarına 

bağlamış, böylece ödemelerin her ayın 19, 21, 22 ve 23’ünde ödenmesine, ödeme 

tarihlerinin öne alınması nedeniyle kesinti yapılmamasına karar vermiştir. Bu 

durumda aylığın ayın biri yerine 19.’nda ödenmesinde mevzuata aykırılık olmadığı 

gibi herhangi bir zarar da söz konusu değildir. Davanın reddi gerekirdi, diyerek, 

mahkemenin kararını bozmuştur. 

Yarg. 10. HD.’nin 2.7.2004 t., 848/6348 s. kararı (YKD, Ağustos 2005, 

1232-1233) aylıkların aybaşı yerine, bakanlar Kurulu’nca belirlenen tarihte yapılmasının 

TÜFE oranlarının yansıtılmasını olumsuz etkileyeceğinden, bundan 

doğan zararın hesabına ve ödenmesine ilişkindir. 

Davacı, 506 s.K.’nun Ek 38. maddesi uyarınca aylık ve gelirlerin TÜFE 

endeksi oranında artırılarak ödenmesi uygulamasında, hesabın ayın 1’i yerine 

ödeme tarihine göre yapılmasından doğan zararının giderilmesini istemiştir. 

Mahkeme talebi kabul etmiştir. 10. HD. ise bazı eksik incelemeler nedeniyle 

kararı bozmuştur. 10. HD.’ne göre: 

Đstem…Ek 38. m. uyarınca DĐE tarafından açıklanan tüketici fiyatları indeks 

oranındaki artışın, yaşlılık aylığına tam yansıtılmamasından kaynaklanan… 

alacağın davalı kurumdan tahsiline yöneliktir. 

Davanın yasal dayanaklarından 506 s.K.’nun 98 .m.’si hükmüyle sigortalı 

veya hak sahiplerine bağlanacak gelir ve aylıkların ödeme tarihlerini belirlemeye 

yetkili kılınan Bakanlar Kurulu… gelir ve aylıkların tahsis numarasının son rakamına 

göre her ayın 19, 21, 22, 23…olarak belirlemesine karşın; 506 s. K.’nun 

aylığın başlangıcını belirleyen 62. m.’ndeki…ay başından başlanarak yaşlılık 

aylığı bağlanır hükmündeki aybaşı kavramının ödemelerde kolaylık sağlanması 

için idari nedenlerle belirlenen aylık ödeme tarihini değil, takvim ayı başını ifade 

ettiği ve normlar hiyerarşisi yönünden Ek 38. m. gereğince DĐE tarafından bir 

önceki aya göre belirlenecek TÜFE artış oranı bakımından da, Bakanlar kurulunca 

belirlenen tarihin değil, ayın 1. gününün esas alınması yasa ve içtihatlara uygundur. 

Mahkemenin bu yöndeki kabulünde usul ve yasaya aykırılık yoktur. 

Ancak…Ek 38. m.’deki düzenleme ile gelir ve aylıklar ile…telafi edici 

ödemelere, “her ay ödeme tarihlerinde” bir önceki aya göre TÜFE artış oranının 

yansıtılacağının belirlenmiş olması karşısında, davacının aylıklarına aybaşı yerine, 

Bakanlar Kurulunca belirlenen ödeme gününe göre TÜFE oranlarının yansıtılmasından 

kaynaklanan hak kaybının hesabında, davacıya söz konusu dönemde 

fiilen yapılan aylık ödemelerine ilişkin bilgiler Kuruma getirtildikten sonra takvim 

ayının ilk günü esas alınarak hesabın yeniden yapılması ve aradaki farka göre

alacak miktarının belirlenmesi, farkın ödendiğine ilişkin iddianın dayanağı belgeler 

getirtilerek, ödeme varsa mahsup yoluna gidilmesi gerekirken bunlar yapılmadan 

bilirkişi raporuna göre hüküm kurulmuş olması usul ve yasaya aykırı olup 

bozma nedenidir (Yarg. 10. HD.’nin 19.10.2004 t., 10420/9557 s. kararında da 

aynı görüşler tekrarlanmaktadır, ĐBD, 2005/2, 600-601). 

b) SGDP Ödeyerek Çalışma 

Yaşlılık aylığı almakta iken sigortalı olarak çalışmaya başlayanların aylıkları 

çalışmaya başladıkları tarihte kesilir. Bunlardan 506 s.K.’nun 72 vd. maddelerine 

göre tüm sigorta dalları için yeniden prim alınmaya başlanacaktır. Bunlar 

işten ayrılır ve yeniden yaşlılık aylığı bağlanmasını isterse, çalıştığı dönem dikkate 

alınarak aylıkları tekrar bağlanacaktır. Ülkemizde genç yaşta emekli olma olanağının 

varlığı ve bağlanan aylıkların düşüklüğü nedeniyle, emekli olanlar çalışmaya 

devam ediyor, Kurum farkına varırsa aylığı kesiyor, varmazsa bunlar kaçak 

olarak çalışmalarını sürdürüyordu. Bu duruma yasallık kazandırmak için 3279 

sayılı Kanunla (RG. 6.5.1986, 19099; Ayrıca bkz. Güzel/Okur, 399 vd.; 

Caniklioğlu, Yargıtay Kararları 2002, 371 vd.; Tuncay/Ekmekçi, 359 vd.; 

Aslanköylü, 1267) 63. m. değiştirilerek sigortalılara hem aylık alma, hem de sigortalı 

çalışma olanağı getirildi. Yeni düzenlemeye göre, aylık almakta iken sigortalı 

çalışmaya başlayanlar talepleri halinde, sosyal güvenlik destek primi ödemeleri 

koşuluyla, aylıklarını almaya devam edebileceklerdir. 

2004 kararları arasında SGDP’ne ilişkin tek karar serbest avukat ve noterlerle 

ilgilidir. 

Yarg. 10. HD.’nin 20.12.2004 t., 6844/12113 s. kararında, karara konu 

olayda davacı, emekli maaşından yapılan SGDP kesintisinin iptali ile, kesilen 

miktarın yasal faizi ile birlikte iadesini istemiş, mahkeme isteğin kabulüne karar 

vermiştir. 

Davacının, gelir vergisi kaydı 25.2.2001 tarihinde, Baro levhasındaki 

kaydı 21.5.2002 tarihinde silinmiştir. Mahkeme vergi kaydının silindiği tarihi; 10. 

HD. ise Baro levhasından silindiği tarihi esas almıştır. 10. HD. burada avukatlık 

yapmak için Baro levhasına yazılmış olmanın arandığına dayanmıştır. Buna göre 

de ancak Baro levhasından silindiği tarihten sonraki dönemde Kurumca kesilen 

Sosyal Güvenlik Destek Primleri davacıya iade edilecek, vergi kaydının silindiği 

tarihle baro levhasındaki kaydın silindiği tarih arasındaki primler iade edilmeyecektir.

10. HD.’nin bu konudaki gerekçesi ve ulaştığı sonuç bizce uygun değildir. 

Bir mesleği icra edebilmek için gerekli ön koşullar ile bu mesleğin kazanç 

amacıyla kullanılması farklıdır. Hekimler tabip odasına, avukatlar baro levhasına 

kayıt yaptırmadan mesleklerini icra edemezler. Mesleğin kazanç amacıyla kullanılması 

yani çalışma, ancak vergi dairesine kayıtla mümkündür. Avukatlar da 

mesleklerini kazanç amacıyla kullanmak için vergi dairesine başvurmak ve kayıt 

yaptırmak zorundadırlar. 10. HD.’nin gerekçe olarak dayandığı 1136 s. Avukatlık 

Kanununun 63. ve 66. maddeleri sadece avukatlık yapmak için Baro levhasına 

yazılma yükümlülüğünü getirmektedir. Baro levhasına yazılmadan avukatlık yapılamaz. 

Ancak, bundan Baro levhasına yazılı olan her avukat fiilen çalışmaktadır 

sonucu çıkarılamaz. Kayıtlı olduğu halde çalışmaması da mümkündür. Bu nedenle, 

SGDP açısından önemli olan çalışma olduğuna, bu da ancak vergi kaydı ile 

mümkün olduğuna göre (noterler vekaletname çıkarırken avukatın vergi numarasını 

sormakta, vergi kaydı yoksa vekaletname vermemektedir), çalışmaya son 

verme açısından vergi kaydının silindiği tarih esas alınacak, iade edilecek SGDP 

de bu tarihe göre hesaplanacaktır. 

c) Yaş Düzeltme Kararları 

506 s. K.’ nun 120. maddesinin ilk şeklinde, uzun dönemli sigorta kollarının 

uygulanması açısından, ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başladıkları tarihteki 

nüfus kayıtlarının dikkate alınacağı yer almıştı. Böylece uzun dönemli sigorta 

dalları açısından yaş düzeltme davalarının etkisi önlenmek istenmişti. Ancak yargı 

kararları, sonradan yapılan yaş düzeltmelerinin, nüfus kütüğündeki kaydın yerini 

alacağını ve sosyal güvenlik açısından da düzeltilmiş yaşın uygulanması gerektiğini 

ileri sürünce, yasa koyucu 5198 s.K.’la (RG. 6.7.2004 t., 25514), 120. 

m.’ye 3. bir fıkra ekleyerek konuya açıklık kazandırdı. Bu fıkraya göre, ilk defa 

çalışmaya başlanılan tarihten sonraki yaş tashihleri dikkate alınamayacaktı. 

Bunun üzerine Yargıtay’ın konuyla ilgili 2004 kararları, düzeltilmiş doğum 

tarihinin yaşlılık aylığı bağlanmasında dikkate alınamayacağı konusunda 

nerdeyse görüş birliğine geldiler (Bkz. Yarg. 10. HD. 20.9.2004 t., 3869/7700, 

Legal ĐHSGH, 2005/5, 381-382; Yarg. 21. HD., 28.6.2004 t., 6171/6223, Legal 

2004/4; YHGK, 2.6.2004 t., 21-316/322, ĐBD, 2004/4, 1662-1667; Yarg. 21. HD., 

22.6.2004 t., 5492/6072; Yarg. 10. HD. 4.11.2004 t., 6666/10299; YHGK bu görüşünü 

2005’de de sürdürmüştür. Bkz. YHGK. 16.2.2005 t., 21-34/78); YHGK, 

23.2.2005, 10-70/101, TÜBA, ĐĐÇB, 1557, 5 Eylül 2005, 11). 

Yargı kararları içinde bunlardan farklı düşünen tek karar oldukça ayrıntılı 

kaleme alınmış olan Yarg. 10. HD.’nin 28.6.2004 t., 3021/5983 s.’lı kararıdır. 

Ancak bu kararda M. Zafer Erdoğan’ın karşı oy yazısı vardır. Yine Coşkun Erbaş

YHGK’nun, 2.6.2004 tarihli kararına koyduğu karşı oy yazısı ile yaş düzeltme 

kararlarının dikkate alınması gerektiği görüşündedir. Doktrin ise bu konuda yargı 

kararlarının aksine yaş düzeltme kararlarının dikkate alınması gerektiği görüşündedir. 

Bunun dayanağı olarak da AY.’nın 138. m.’si gösterilmektedir. Bu hükme 

göre “yasama ve yürütme organları ile idare, mahkeme kararlarına uymak zorundadır; 

bu organlar ve idare, mahkeme kararlarını hiçbir suretle değiştiremez 

ve bunların yerine getirilmesini geciktiremez”. Bu tür hükümler yasamanın yargıya 

müdahalesi demektir ve Anayasa Mahkemesinin denetimi sağlanmalıdır 

(Şuğle, Yargıtay Kararları 2003, 283 vd.; Caniklioğlu, Yargıtay Kararları 2002; 

Özellikle bkz. Okur, Yaş Düzeltme Kararlarının Sosyal Güvenlik Haklarına Etkisi, 

ĐHSGHD, 2005/5, 119-145). Gerçekten, doktrinin Anayasa Mahkemesinin 

devreye girmesi gereğini vurgulaması etkili olmuş ve Kartal Đş Mahkemesinin yaş 

düzeltme kararını kabul etmesi üzerine 21. HD. kararı bozmuş, mahkemenin direnmesi 

üzerine devreye giren YHGK’da özel dairenin görüşüne katılınca Kartal 

1. Đş Mahkemesi, Anayasa Mahkemesine başvurmuş, Anayasa Mahkemesi 

18.1.2005 t., 4/7 s. kararıyla (RG. 17.5.2005, 25818) 120. madde hakkında görüşünü 

bildirme imkanı bulmuştur ve 506 s.K.’nun 120/III. maddesi hakkındaki 

Anayasaya aykırılık iddiasını reddetmiştir. Böylece yaş tashihi konusu yasal düzeyde 

kesin olarak karara bağlanmıştır. Bu nedenle yukarda bu konuyla ilgili olarak 

zikrettiğim 5 kararı ayrı ayrı ele almayacak sadece bu konudaki Anayasa 

Mahkemesi Kararını, 2005 tarihli olmasına rağmen, değerlendirmeye çalışacağım. 

Anayasa Mahkemesi, 18.1.2005 t., 4/7 (RG. 17.5.2005, 25818). Anayasa 

Mahkemesinin bu kararı alışılmışın aksine son derece kısadır. Başvuru metni 3 

sayfa, mahkemenin esas hakkındaki kararı bir sayfadır. 

Anayasa Mahkemesi bu kararında, alışılmışın dışında hukuki gerekçeler 

yerine, personel politikası, aktüaryal denge, sosyal güvenlik kurumlarının temelleri 

gibi sosyal, ekonomik ve politik gerekçelere dayanmıştır. Anayasa Mahkemesine 

göre: 

“Devletin personel politikasını belirlemede büyük önemi olan emeklilik 

düzenini, aktüaryal dengeleri gözeterek bilimsel verilere göre belirlemesi ve buna 

göre gerekli yasal düzenlemeleri yapması doğaldır. Devletin bilimsel verilere 

dayanarak kurduğu bu düzenin korunması Anayasanın 60. m.’nde yer alan sosyal 

güvenlik hakkının güvenceye alınması için de zorunlu bir gerekliliktir. Nesnel ve 

sürekli kurallarla sağlam ve sağlıklı temellere oturtulmayan bir sosyal güvenlik 

kuruluşunun, mahkeme kararları ile alınan yaş düzeltmeleri sonucu ortaya çıkan 

erken emeklilik gibi nedenlerle aktüaryal dengesinin bozulması, sosyal güvenlik 

sisteminin sürdürülemez bir duruma gelmesine sebep olabilir.

Sosyal güvenlik kurumlarına tabi olarak çalışılmaya başlanıldığı tarihten 

sonraki yaş düzeltmelerinin dikkate alınmayacağını öngören itiraz konusu kuralın, 

sosyal güvenlik sisteminin kimi aksaklıklara yol açmadan sürdürülmesi amacına 

yönelik olarak düzenlendiği kuşkusuzdur. Burada yargı kararları hukuksal olarak 

değerini ve geçerliliğini korumakta, sadece emeklilik yönünden sonuç doğurmamaktadır. 

Öte yandan yasa önünde eşitlik ilkesi, hukuksal durumları aynı olanlar i- 

çin söz konusudur. Bu ilke ile eylemli değil, hukuksal eşitlik öngörülmüştür. Eşitlik 

ilkesinin amacı aynı durumda bulunan kişilerin yasalar karşısında aynı işleme 

bağlı tutulmalarını sağlamak, ayırım yapılmasını ve ayrıcalık tanınmasını önlemektir…durumlarındaki 

özellikler kimi kişiler ya da topluluklar için değişik kuralları 

ve uygulamaları gerektirebilir. Aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal 

durumlar farklı kurallara bağlı tutulursa Anayasa’da öngörülen eşitlik ilkesi zedelenmez. 

Đtiraz konusu kural, herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna bağlı olarak 

çalışanlardan ilk defa çalışmaya başladıkları tarihten sonra yaş düzeltmesi yaptıranlar 

arasında farklılık yaratmadığından eşitlik ilkesine aykırılık görülmemiştir. 

Açıklanan nedenlerle itiraz konusu kural, Anayasanın 10, 60 ve 138. 

maddelerine aykırı olmadığından istemin reddi gerekir”. 

Üyelerden Fazıl Sağlam bu karara katılmamıştır. Karşı oy yazısına göre; 

“…anılan kural bir yasal varsayım öngörmekte ve sigorta işlemleri bakımından 

iş kazasının olduğu veya meslek hastalığının hekim raporuyla ilk kez 

belirlendiği ya da sigortalının ilk kez çalışmaya başladığı tarihte sigortalının nüfus 

kaydında belirtilen yaşını doğru kabul ederek, bu tarihlerden sonra yapılan yaş 

tashihlerinin dikkate alınmayacağını öngörmektedir. Böylece sigortalı kişi, sosyal 

güvenlik hakkını gerçek yaşına göre değil, aksini bir yargı kararı ile kanıtlasa bile, 

yasada belirtilen tarihlerde nüfus kaydında gösterilen yaşa göre kullanabilmektedir. 

Oysa bugünkü bilimsel olanaklarla kişinin gerçek yaşı kemik yapısına ve 

sair özelliklere bakılarak tıbben belirlenebilmektedir. Yasa koyucunun bilimsel 

olanakları ve yanılma paylarını da göz önünde tutacak bir tespit prosedürü öngörmeksizin 

sigorta haklarının kullanılmasını yalnızca nüfus kaydındaki doğum 

tarihine bağlı kılması, bu tarihten önce doğmuş olup da kendisinin herhangi bir 

kusuru olmaksızın sonradan nüfusa geçirilmiş bulunan kişiler bakımından, Anayasa’nın 

60. m.’ndeki sosyal güvenlik hakkının özünü zedeleyeceği gibi, gerçek

yaşı aynı olan (aynı gün doğmuş) kişiler arasında da haklı bir neden olmaksızın 

yapılmış bir ayırım sonucunu doğuracaktır”. 

Anayasa Mahkemesinin 120. maddeyi AY’a uygun bulan gerekçeleri pek 

de doyurucu değildir. Bunları tek tek ele alırsak: 

- Devletin personel politikası ve aktüaryal dengenin bozulmaması. Bu 

hukuk dışı bir gerekçe olup Anayasa Mahkemesini ilgilendirmez. 

- Sosyal güvenlik sisteminin sağlam temellere oturtulması. Bu da Anayasa 

Mahkemesini ilgilendirmeyen bir konudur. 

- Yaş düzeltme kararlarının erken emekliliğe yol açtığı. Yaş düzeltme davalarının 

amacı ilgilinin gerçek yaşının saptanmasıdır. Saptanan yaş nüfus kaydındaki 

yaşın altında da olabilir, üstünde de. Ama bunu erken emeklilik olarak 

nitelemek, yaş düzeltme kararlarına şüpheli yaklaşımın, bunların kötüye kullanıldığını 

varsayan yaklaşımın sonucudur. Bu durumda yapılacak olan bu tür kararların 

daha gerçekçi ve sağlıklı verilmesini sağlamaktır. Yoksa bu kararların bazı 

alanlarda geçerli, bazı alanlarda geçersiz sayılması değil. 

- Yaş düzeltme kararının hukuksal olarak değerini ve geçerliliğini koruduğu 

sadece emeklilik yönünden sonuç doğurmadığı. Zaten 120. m.’nin en ağır 

çelişkisi de buradadır. Bir yargı kararı her alanda geçerli, fakat yaşlılık aylığı açısından 

geçersiz sayılmaktadır. 

- Karardaki eşitlik ilkesine yaklaşım da anlaşılamamaktadır. Aynı hukuksal 

durumlar aynı, ayrı hukuksal durumlar farklı kurallara tabi olacaktır. Ama 

Anayasa Mahkemesi ayrı durumdakileri aynı kurala tabi tutmaktadır. Yaşını düzelten 

de düzeltmeyen de yaşlılık aylığı açısından aynı durumda sayılmakta, nüfus 

kaydındaki yaş esas alınmaktadır. Oysa yaşını düzelttiren daha farklı yaştadır, 

daha geç veya daha erken aylığa hak kazanmalıdır. 

- Đlk defa çalışmaya başladıkları tarihten sonra yaş düzeltmesi yaptıranlar 

arasında fark yaratılmadığından eşitlik ilkesine aykırılık olmadığı. Bu gerekçe de 

anlaşılır gibi değildir. Kuşkusuz yaş düzeltmesi yapanların tümü açısından, bu 

düzeltme yaşlılık aylığı açısından dikkate alınmayacaktır. Bunlardan bir kısmının 

yaş düzeltme kararının kabul edilip diğerlerinin edilmemesi düşünülemez. O zaman 

aynı durumdakiler arasında fark gözetilmiş olur. Bu gerekçe ile yaşını düzelttirenlerle, 

düzelttirmeyenlere aynı kural uygulanarak aralarında eşitlik kurulduğu 

anlatılmak isteniyorsa, yine büyük bir çelişki var demektir. Bu ikisinin durumu 

aynı değil ki aynı kurallara tabi olsunlar. Biri yaşını düzelttirmiş diğeri düzelttirmemiş. 

Farklı durumlar, farklı kurallar uygulanmalı. Biri için nüfustaki yaş, 

diğeri için düzeltilmiş yaş, yani ikisi açısından da gerçek yaş dikkate alınmalı.

Kuşkusuz bunlara karşı oydaki gerekçeler de eklenmelidir. 

- Sosyal güvenlik hakkının, gerçek yaşa göre değil, nüfustaki hatalı kayda 

göre kullanılması. 

- Teknik olarak gerçek yaşın tıbbi açıdan saptanabilir olduğu. 

- Kişinin yaşamının tüm alanında gerçek yaşını kullanabilmesi, ancak 

emeklilik açısından sanal bir yaşa sahip olması. 

5. Ölüm Sigortası 

2004 kararları arasında ölüm sigortasına ilişkin olarak bulabildiğim kararlar, 

kız çocuğuna ölüm aylığı bağlanması, ana-babaya ölüm aylığı bağlanması ve 

ölüm aylığının kesilmesine ilişkin kararlardır. 

a) Kız Çocuğuna Ölüm Aylığı Bağlanması 

Yarg. 10. HD.’nin 20.12.2004 t., 10655/12081 s. kararında kız çocuklarına 

aylık bağlama koşulları tartışılmaktadır. Dava konusu olayda Kurum, hak 

sahibi kız çocuğu çalışmaya başladığı halde ölüm aylığı almaya devam ettiği için, 

fuzulen ödenen ölüm aylıklarını faiziyle birlikte geri istemiş, mahkeme davanın 

reddine karar vermiş, 10. HD. ise 68. madde hükümlerine göre davanın kabulü 

gerekirken reddine karar verilmesini bozma nedeni saymıştır. 10.HD.’ne göre: 

506 s.K.’nun 68/I.c.a ve VI. Maddesine göre ölen sigortalının kızına 

ölüm aylığı bağlanabilmesi için yaş aranmaksızın, evli olmaması, sigortalı çalışmaması 

ve buralardan gelir veya aylık almaması gerekmektedir. Kız çocuğu aylık 

bağlandıktan sonra sigortalı çalışmaya başlar veya evlenirse aylığı kesilir. Somut 

olayda davalı hak sahibi dönem dönem sigortalı olarak çalışmıştır. Bu dönemler 

açısından kurumun aylıkları geri alma hakkı bulunduğu açıktır. 

Çalışmaya son verilen dönemler için ise aylık tekrar bağlanacaktır. Davalı 

hak sahibi yaşlılık aylığı bağlanması nedeniyle çalışmayı bırakınca, artık ölüm 

aylığı alamaz. Çünkü ölüm aylığının koşullarından biri sigortalı çalışmamak veya 

bu kurumlardan gelir veya aylık almamaktır. 

b) Ana Babaya Ölüm Aylığı Bağlanması 

Yarg. 10. HD.’nin 30.12.2004 t., 9162/12701 s. kararı (YKD, Haziran 

2005, 886-888), ana babaya bağlanacak ölüm aylığı ile ilgilidir. 

Sigortalı 1999 depreminde ölmüştür, 1087 gün prim ödemiş olan sigortalının 

annesi (davacı) geçiminin sigortalı tarafından sağlandığını belirterek ölüm 

aylığı bağlanmasını istemiş, mahkeme, 4447 s.K.’nun 592 s. KHK ile değişik 

geçici 5. maddesine dayanarak geçiminin sigortalı tarafından sağlanması koşulunu

aramaksızın ölüm aylığı bağlanmasına karar vermiştir. 

10. HD. ise, 4447 s.K.’nun geçici 5. m.’nin sadece 506 s.K.’nun 66/C 

maddesindeki prim koşulunu (toplam 1800 veya 5 yıl sigortalılık ortalama 180 

gün prim) 360 gün prim veya 12 aylık prim veya kesenek alarak sigortalı veya 

hak sahibi şeklinde değiştirdiğini, bunun dışında aylığın yine ilgili Kurumca kendi 

mevzuatına göre bağlanacağı hükmüne dayanarak, geçiminin sigortalı tarafından 

sağlanması koşulunun aranması gerektiğini vurgulamıştır. Buna göre mahkeme, 

ölüm tarihi itibariyle, ölen sigortalının annesinin geçimini sağlayıp sağlamadığını 

araştıracak, sonuca göre karar verecektir. 

10. HD. ayrıca 69. maddedeki 4958 s. Yasa değişikliği üzerinde de durmuş, 

“geçimini sağlama” kıstası yerine getirilen “çalışmama ve gelir aylık almama 

koşulunun davada uygulanmayacağını ileri sürmüştür”. 10. HD.’nin 

13.10.2004 t., 10-528/533 s.’lı YHGK kararına dayandırdığı bu iddiasına göre 

“kural olarak her Kanun ancak yürürlüğe girdiği tarihten sonraki olaylara ve ilişkilere 

uygulanır, o tarihten önceki olaylara ve ilişkilere uygulanamaz. Oysa 10. 

HD., daha önce ölüm gelirini incelerken değindiğimiz 1.4.2004 t., 388/2666 s. 

kararında, değişikliğin sigortalı veya hak sahibinin lehine ise derdest davalara 

uygulanacağını ileri sürmüştür. Bizce dairenin eski görüşü daha isabetlidir. 

c) Ölüm Aylığının Kesilmesi 

Yarg. 10. HD.’nin 23.12.2004 t., 4924/12447 sayılı kararı (YKD, Nisan 

2005, 541-543), hak sahibi kız çocuğuna annesinden bağlanan ölüm aylığının, 

onun çalışmaya başlamasıyla kesilip kesilmeyeceğine ilişkindir. Mahkeme bu 

durumun aylığın kesilmesini gerektirmeyeceğine karar vermiş, 10. HD.’de kararı 

onamıştır. Bir üye (Zafer Erdoğan) karara katılmamıştır. 10. HD.’ne göre: 

506 s.K.’nun 68.m.’si eş ve çocuklara aylık bağlanmasını ve aylığın kesilmesini 

düzenlemektedir. Kız çocuklarına aylık bağlanması için,yaşları ne olur- 

sa olsun evli olmamaları, evli olmakla birlikte sonradan boşanmış veya dul 

kalmış olmaları ve Sosyal sigortaya, emekli Sandıklarına tabi bir işte çalışmamaları 

veya buralardan gelir veya aylık almamaları aranmaktadır (m.68, c,a, 4958 

değişikliğinden önceki metin). Bağlanan bu aylığın ne zaman kesileceği ise aynı 

maddenin VI. fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre “… kız çocuklarına bağlanan 

aylıklar, Sosyal sigortaya, Emekli Sandıklarına tabi işlerde çalışmaya başladıkları 

veya evlendikleri tarihi takibeden devre başından itibaren kesilir. Görüldüğü gibi 

aylık bağlama koşulları ile aylığın kesilmesi koşulları farklı düzenlenmiştir. Aylık 

bağlanması için aranan “Sigortadan veya Emekli Sandıklarından” gelir almamaya

aylığın kesilmesini gerektiren nedenler arasında yer verilmemiştir. 10. HD. bu 

farklı düzenlemeyi, yasa koyucunun kesilme koşullarını tahdidi olarak düzenlediği, 

gelir veya aylık almamaya aylık kesme nedeni olarak yer vermediği, bu nedenle 

başlangıçta aranan bu koşulun sonradan ortadan kalkmasının aylığın kesilmesini 

gerektirmeyeceği biçiminde yorumlamıştır. Ayrıca bu koşul maddeye 4958 

s.K.’la 6.8.2003 ten geçerli olarak eklenmişse de “sonradan yürürlüğe giren yasa 

hükümlerinin önceki yasa ile oluşan kazanılmış hakları değiştirmeyeceği” temel 

hukuk kuralı gereğince, bu koşulun davalı hak sahibi kız çocuğuna uygulanamayacağını 

ileri sürerek yasa değişikliğinden sonra da kız çocuğunun hem yaşlılık 

aylığını, hem de ölüm aylığını almaya devam edeceğini kabul etmiş, hükmün 

onanmasına karar vermiştir. 

Karara ekli karşı oy yazısında (Zafer Erdoğan) aşağıdaki gerekçelerle karara 

katılmadığını belirtmektedir: 

“506 s.K.’nun 68, C, a bendi kız çocuklarına ölüm sigortasından aylık 

bağlanabilmesi için bir takım şartlar öngörmüş, bu kapsamda sosyal güvenlik 

kuruluşlarına tabi bir işte çalışmasından dolayı aylık alan kız çocuğuna ölüm aylığı 

bağlanamayacağı kuralı getirilmiştir. 

Aynı maddenin ölüm aylığının kesilmesini düzenleyen VI. bendinde her 

ne kadar yukarıdaki durum aylık kesme sebebi olarak ele alınıp açıkça belirtilmemiş 

ise de, C/a bendinde ilk defa ölüm aylığı bağlanması ile ilgili olarak yasa 

koyucunun ortaya oyduğu kuralların aylık kesilmesi sebebi olarak kabul edilmesi 

ve ölüm aylığı alan kız çocuğunun aylık almaya ilişkin bu şartlardan birini yitirmesi 

halinde aylığının kesilmesi gerektiğinin kabulü gerekir. 

68. m. bir bütün halinde anlayıp yorumlamak ve yasa koyucunun ölüm 

aylığı bağlama şartlarının kaybedilmesi halinde bunun zorunlu olarak aylığın 

kesilmesi sebebi olarak kabul edilmesi zorunludur. Aksi halde yasa koyucunun 

aylık bağlamada öngördüğü şartların daha sonra yitirilmesi halinde aylığın kesilmemesi 

gerektiği gibi bir sonuca ulaşılır ki bu durum yasa koyucunun açık iradesi 

ile aykırılık teşkil eder. 

Esasen yasa koyucu VI. bentte aylık kesilmesini gerektirir halleri hiç düzenlememiş 

bile olsa idi C/a bendindeki aylık bağlama şartlarının tahsisten sonra 

yitirilmesi halinde yine bu bent hükmü gereğince aylığın kesilmesi gerektiğinin 

kabulünde zorunluluk vardı”. 

10. HD.’nin kararı hak sahibi kız çocuğu lehinde ise de, karşı oydaki görüşler, 

bize daha uygun ve adil gelmektedir. Ölüm aylığı bağlamada (veya herhangi 

bir sigorta yardımında başlangıçta aranan koşullar sonradan değişmişse 

aylığın (veya gelirin veya yardımın kesilmesinden daha doğal ne olabilir.Meslekte 

kazanma gücü % 10 un altına düşen sigortalının sürekli işgöremezlik geliri kesilmeyecek 

midir? (Yasada sadece kontrol muayenesi düzenlenmiş, gelirin kesilmesine 

ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiştir). Karşı oyda değinilmemekle bir-

likte 10. HD.’nin yasaların geçmişi etkilemeyeceği, önceki yasa ile oluşan kazanılmış 

hakları değiştiremeyeceği görüşüne de katılamıyoruz. Sosyal güvenlikle 

ilgili düzenlemeler kamu düzenine ilişkindir. Yürürlüğe girince, kesinleşmiş olaylar 

dışında, derdest olan tüm davalara uygulanır. Bu nedenle, 4958 s.K.’nun 68. 

m.’nde yaptığı değişikliğin (çalışma yanında gelir veya aylık almanın da ölüm 

aylığının kesilmesine neden olacağı) değişikliğin yürürlüğe girişinden sonra derdest 

olan tüm davalara uygulanması gerekir (Bu konuya ayrıca aşağıda “ana babaya 

gelir bağlanması” konusunda da değinmiştik. Bkz. 10. HD.’nin 1.4.2004, 

388/2666 s. kararının değerlendirilmesi). 

II. BAĞ-KUR KANUNU 

1. Bağ-Kur Sigortalılığı 

Yarg. 21. HD.’nin 8.11.2004 t., 6655/9374 s. kararı zorunlu Bağ-Kur sigortalılığının 

başlangıcı ile ilgilidir. Davacı, Bağ-Kurlu çalışmalarının tespiti ile 

yaşlılık aylığı bağlanmasını talep etmiş, mahkeme talebi reddetmiştir. 21. HD. , 

zorunlu Bağ-Kurluluk için a) Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışma, b) Gerçek 

veya götürü usulde vergi mükellefiyeti c) esnaf ve sanatkar siciline veya meslek 

kuruluşuna kayıtlı olmak gerektiğine işaret ederek, davacının Bağ-Kurlu sayılması 

gerekirken, Kurumun 20.4.1982’de yürürlüğe giren 2654 s.K. ile değişik 

24. m.’ye yanlış anlam vererek sigortalılığı iptal etmesini yerinde bulmamıştır. Bu 

nedenle sigortalılığı kabul etmeyen mahkeme kararını bozmuştur. 

Yarg. 10. HD., 4.10.2004 t., 5145/8479 s. kararı, Bağ-Kur sigortalılığının 

tespiti ile ilgilidir. Davacı, zorunlu Bağ-Kur sigortalılığının tespiti ile hesaplanacak 

primlerinin gecikme zammı ile birlikte tahsiline karar verilmesini istemiş, 

mahkeme talebi kabul etmiştir. 

10. HD., 619 s. KHK’nin ve 1479 s.K.’a 4956 s.K.’la eklenen geçici 18. 

m.’nin yürürlükte olmadığını saptadıktan sonra, 24. maddenin esas alınması gerektiğini, 

buna göre de limited şirket ortağı olarak davacının zorunlu Bağ-Kur 

sigortalısı sayılacağını, tescilini yaptırmadıysa Kurum tarafından resen tescilinin 

gerektiğine karar vermiştir. 

10. HD.’ne göre, zorunlu sigortalılığın tespiti istenen döneme ilişkin 

primler geçici 18. m.’ye göre hesaplattırılmalı, borç ödenirse dava kabul edilmeli, 

ödenmezse dava reddedilmelidir. 

Yarg. 10. HD.’nin 6.12.2004 t., 7004/11376 s. kararına konu olayda davacı 

sigortalılık başlangıcının Esnaf Odası kaydına göre geriye götürülmesini 

istemiş, mahkeme de talebi kabul etmiştir. 

10. HD., davacının iki ayrı odada kaydı bulunduğunu, ancak Bağ-kur’a

kaydının 2. oda kaydına göre yapıldığına, bundan önce prim ödemesi de bulunmadığına, 

1479 s.K.’da 506 s.K.’un 79/10 maddesindeki gibi geçmiş sigortalılık 

süresinin saptanmasını sağlayacak bir dava türü bulunmadığına, yasada olmayan 

bir yetkinin yargı kararıyla tanınamayacağına, dayanarak mahkeme kararının 

bozulmasına karar vermiştir. 

Yarg. 10.HD.’nin 5.7.2004 t., 2917/6397 s. kararında da benzer görüşleri 

biraz daha ayrıntılı ve gerekçeli olarak dile getirmiştir. Burada davayı sigortalının 

eşi açmış ve ölmüş olan kocasının Bağ-Kur sigortalısı olduğunun tespitini istemiştir. 

10. HD.’ne göre: 

Sigortalı talep edilen dönemde limited şirket ortağıdır ve vergi kaydı bulunmaktadır. 

Sigortalılık niteliği bulunduğu halde Kuruma kaydı yapılmamış ve 

prim ödenmemiştir. 

1479 s.K.’nun 26. m.’si sigortalı olmak hak ve yükümlülüğünden vazgeçilemeyeceğini, 

25. m. ise yasal şartların gerçekleştiği tarihte sigortalılığın kendiliğinden 

başlayacağını, 26. m.’de ayrıca üç ay içinde kayıt ve tescil yükümlülüğü 

getirildiğini, aksi halde tescilin kurum tarafından resen yapılacağını öngörmüştür. 

Ancak, 1479 s.K.’nda 506 s.K.’nun 79. maddesine benzer nitelikte bir 

hizmet tespit davası öngörülmediğinden, yasa koyucu, sigortalılık niteliğini taşıdıkları 

halde Kuruma tescil edilmemiş kişilere zaman zaman tescil imkanı tanımakta, 

istekleri halinde primlerini ödemek şartıyla geçmişteki çalışmalarını değerlendirme 

olanağı vermektedir. 

Burada da, 619 s. KHK.’nin Anayasa Mahkemesince iptali üzerine aynı 

amaçla 24.7.2003 t., ve 4956 s.K.’la 506 s.K.’na geçici 18. m. eklenmiş, bununla 

sigortalılık niteliği taşıdıkları halde 4.10.2000 tarihine kadar kayıt ve tescil yaptırmayanlara 

yeni bir imkan verilmiştir. 

Mahkemenin yapacağı iş, geçici 18. m. uyarınca davacının eşinin 

4.10.2000 tarihinden itibaren zorunlu Bağ-Kur sigortalısı olduğunun tespitine ve 

davacı tarafından prim borcu ödenmek kaydıyla talep konusu sürelerin sigortalılık 

süresi olarak değerlendirilmesi gerektiğinin tespitine karar vermektedir. 

Yarg. 10. HD.’nin 8.11.2004 t., 6162/10336 s. kararı da Bağ-Kur sigortalılığı 

ile ilgilidir. Davacı belli tarihler arasında sigortalılığın kabulü ile yaşlılık 

aylığı bağlamasını istemiş, mahkeme isteği kısmen kabul etmiştir. 10. HD. farklı 

bir yaklaşımla anılan dönemin isteğe bağlı sigortalılık olarak kabulü ile durumun

Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin 2004 Yılı Kararlarının - Kamu ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?