Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin 2004 Yılı Kararlarının - Kamu ...

amacı gözönünde tutularak maddede geçen hukuki işlem ibaresi geniş biçimde
anlaşılmalı ve her ne suretle olursa olsun devir gerçekleştiğinde iş sözleşmelerinin
yeni işverenle devam edeceği sonucuna varılmalıdır. Bu bakımdan karar konusu
olaydaki gibi, devrin ihale yoluyla gerçekleşmesi ĐK .m. 6 nın uygulanmasına
engel olmadığı gibi, sözleşmenin yeni işverenle devamı için iş sözleşmesinin devri
konusunda tarafların anlaşması veya eski işverenin işçiyi bir başka işyerine
davet etmesi ve davetin işçi tarafından reddi gibi farklı hukuki yollara başvurulması
gerekli değildir. ĐK m. 6 karşısında, işyerinin devri olgusu ve işçinin aynı
işyerinde çalışmaya devam etmesi, sözleşmenin yeni işverenle devamı için yeterlidir.
Bu nedenle, kararın gerekçesine ve sonucuna katılamıyoruz.
III. Belirli Süreli Sözleşmeler
1. Belirli süreli sözleşmelere ilişkin bir kararında (Y.9.HD. 1-7-2004,
4300/16295, Legal ĐHSGHD sa.5, 2005, 312) Yargıtay, davacının kontrol mühendisi
olduğu, görevi icabı işyerinde belirli süreli sözleşme ile çalıştığı, iş sözleşmesinin
feshi nedeniyle ihbar tazminatına hak kazanamayacağı sonucuna varmıştır.
Yargıtay, son yıllarda ağırlık kazanan kararları ile sözleşmenin belirli o-
lup olmadığının tespitinde işçinin niteliğini esas aldığı görülmektedir. Gelişen bu
içtihatla, nitelikli işçinin belirli süreli, niteliksiz işçinin ise belirsiz süreli sözleşmeyle
çalışacağı yolunda bir ayrım ortaya çıkmaktadır. Gerçekten Yargıtay, öteden
beri verdiği kararlarında, iş sözleşmesinin belirli mi yoksa belirsiz süreli mi
olduğunun tespitinde işçinin niteliğini esas alarak, işçi nitelikli değilse süresi belirli
hizmet akdi düzenlemesini gerektirecek bir neden olmadığı sonucuna varmaktadır(Y.9.HD.
28-12-1998, 17980/19201). Yargıtay, yeni tarihli kararında da
(Y.9.HD 24-3-2005, E.2004/18355, K. 2005/9551), davacının asgari ücretle çalışan
yardımcı eleman olarak işe alınmakla ĐK. m. 11 de yer alan objektif sebepler
bulunmadığına göre, iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşme olarak kabulüne de
olanak bulunmadığı sonucuna varmaktadır.
Halbuki, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını, belirli süreli işlerde veya
belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlayan ĐK. m.11 in açık ifadesine göre, sözleşmenin süresini belirleyen
işçinin niteliği değil, işin niteliğidir.
2. Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce işveren tarafından feshi halinde,
9 aylık bakiye süre için BK. m. 325 uyarınca indirim yapılmamasını hatalı