The Establishment and Implementation of an Educational Quality ...

MASTER IN MANAGEMENT OF TECHNOLOGY – EXECUTIVE MBA – AALBORG UNIVERSITY – DENMARK 2013
Ifølge Ejnar Bryld, bliver forandringsagentens rolle derfor at afkode hvilken type af modstand et individ
besidder og efterfølgende, via den rette kommunikationsform, forhåbentlig få personen ændret
fra at være modstander til at yde en vis form for støtte.
Derfor har Bryld opstillet nogle vigtigt kommunikationspunkter, til hver niveau af modstand:
NIVEAU 1
Forståelsesmæssig modstand
Klar kommunikation om baggrund,
hensigt og perspektiv på kort og langt
sigt, der besvarer en række essentielle
spørgsmål:
1. Hvorfor er der grund til forandring?
2. Hvad var det gode ved den hidtidige
måde at gøre tingene på - og hvorfor
er det ikke godt nok længere?
3. Hvad er det et konkret, der skal være
anderledes gennem den forestående
ændring og hvilken helhed indgår
det nye tiltag i?
4. Hvordan er vejen dertil?
5. Hvordan vil det påvirke den enkelte
medarbejder hverdag?
6. Hvad vil organisationen og medarbejderne
vinde ved ændringen?
7. Hvad skal ikke ændres?
8. Hvad vil være et godt, fængende og
attraktivt navn for forandringen?
9. Hvad er ulemperne og belastningen
ved denne beslutning – og hvordan
vil vi tage højde for dette?
Forberedelse gennem Q & A før ledelsen
tager dialog med medarbejderne
Hvis muligt: Giv medarbejderne forvarsler
(”Open Book Management”)
NIVEAU 2
Følelsesmæssig modstand
Gå i dialog og spørg til og hør på bekymringerne
med ægte interesse.
Anerkend tabet.
Skab et klima og et reelt forum, hvor
det er tilladt at udtrykke tvivl og usikkerhed:
1. ”What makes you glad?”
2. ”What makes you mad”?
3. ”What would you like to add?”
Hvis der er tavshed eller du er i tvivl,
så spørg ”den evige modstander”:
Organisationens mest kritiske, uforfalskede
og utilpassede talerør og personens
ærlige mening.
Giv tid til reaktionerne. Lad være med
at kræve en ny-orientering med det
samme.
Brug enhver lejlighed til at involvere
medarbejderne i processer og beslutninger
– store som små – og til at give
medarbejderne valgmuligheder.
Tænk i vind–vind perspektiv:
”Hvad skal der til for at du …”
Giv individuel støtte til udvikling af nye
kompetencer hvor det er nødvendigt -
tænk i såvel faglige, sociale og personlige
kompetencer
MICHAEL ABILDGAARD PEDERSEN | 3. SEMESTER | ETABLERING OG IMPLEMENTERING AF EN UDDANNELSESKVALITETSMODEL | DATE: 2013-01-07
SIDE 71
NIVEAU 3
Personrettet modstand
Lav en styregruppe med tillidsvækkende
personer.
Opbyg tillid gennem vedholdenhed og
resultater.
Lav en aftale om de værdier, der skal
præge forandringsprocessen.
Giv evt. de mest modstandsfyldte indflydelse
og ansvar.
Indled dialog i fredstid:
1. Forsøger at bearbejde forhold i de
gamle historier i samarbejdet. Er der
misforståelser, vrede eller noget andet:
”Hvad handler det om, når du og
jeg konstant..?”. Erkend fejl.
2. Spørger medarbejderen direkte:
”Hvad skal der til for at du..”
3. Hvis muligt, så lav en ”kontrakt” om
professionel adfærd over for hinanden.
I yderste konsekvens, lad en anden
person end dig være kontaktperson
eller forandringsleder.
Når alt andet er prøvet: Konfronterende
samtale mellem ledelse og medarbejderen
om personen er med eller
ikke-med – og fortæl konsekvensen af
ikke-med
Figur 31: Erhvervspsykolog Ejnar Brylds kommunikationsmodel til de tre typer af modstand, 2012
De niveauer af modstand der kan forventes på Danmarks Medie- og Journalisthøjskole, viser sig forhåbentlig
at koncentrere sig om Niveau 1 og 2.
Nogle kollegaer vil sandsynligvis have svært ved at se formålet (niveau 1 modstand) med den nye uddannelseskvalitetsmodel
og de tilhørende dataindsamlings- og evalueringssystem.
Andre kollegaer vil sandsynligvis føle at de nuværende fremgangsmåder er ideelle, hvorfor de vil ”lide
et tab” ved at skulle ændre fremgangsmåder (niveau 2 modstand).
Ifølge Bryld bliver præsentationen af det nye og kommunikationen omkring dette derfor meget vigtig
og Bryld foreslår at både kommunikation og præsentation opbygges efter følgende formel:
SUCCESFULD FORANDRINGSKOMMUNIKATION = HVORFOR (nu) X HVAD X HVORDAN
Gangetegnet betyder, at hvis en af faktorerne er nul, bliver hele ligningen nul.
• HVORFOR: Oplevelsen af tvingende nødvendighed skal være til stede i de involveredes hjerner.
Fælles billede af situationen, fælles frygt, fælles håb, fælles oplevelse af at noget ikke er godt nok.
Der skal være en oplevelse af at stå på ”a burning platform” eller at der er ”a sense of urgency”.
• HVAD: Visionen er håbet eller målet: Hvor ønsker vi at bevæge os hen? Hvad er det for en ny situation,
som vi ønsker? Hvordan skal det være fremover? Hvordan kan man kunne se forandringen?
• HVORDAN: En handlingsplan for de første skridt til at ændre, i retning af det nye.