Læs opgaven - Forsvarskommandoen

More documents

Recommendations

Info

antal svarfordeling i procent for officerer i afgangstype "afgang 2000" 100% 80% 60% 40% 20% 0% personaladm. ök. ressourcer aflönning jobbets indhold avancem.sys. omf. af selvständigh. efter- og videreudd. afgangsaarsager arbejdstid Tabel 4b: Svarfordeling i procent for officerer i afgangstype ”afgang 2000”. antal svarfordeling i procent for officerer i afgangstype "afgang 2001" 100% 80% 60% 40% 20% 0% personaladm. ök. ressourcer aflönning jobbets indhold avancem.sys. omf. af selvständigh. efter- og videreudd. afgangsaarsager arbejdstid Tabel 4a: Svarfordeling i procent for officerer i afgangstype ”afgang 2001” var fastholdende ingen nogen stor afgörende var fastholdende ingen nogen stor afgörende De afgåede officerer fremhæver primært de forhold, som har været udslaggivende for deres beslutning om at forlade forsvaret. Tallene indikerer derfor, hvor forsvaret kan indføre 24
forbedringer, der kan virke fastholdende og derved ændre officerernes beslutning om at forlade forsvaret. Officerernes kommentarer peger på, at personaleadministrationen og karriereplanlægning, en større geografisk stabilitet, forsvarets økonomiske ressourcer, forsvarets ændringsvillighed og bedre lønvilkår er af afgørende betydning. Den efterfølgende præcisering af de enkelte forhold, bekræftet med udvalgte citater, afspejler den enkeltes holdning. De fleste citater giver udtryk for samme opfattelser, dog er der enkelte med divergerende holdninger. De vigtigste faktorer, som er bestemmende for officerernes afgang, er således: 1. Personaleadministration. Afgåede officerer kommenterer de personaleadministrative forhold omkring de individuelle ønsker som vægtende meget højt. 36 Sammen med personaleadministrationen kan karriereplanlægning have en fastholdende virkning, såfremt individuelle forhold har været taget i betragtning. Større fleksibilitet og medindflydelse på egen karriere har været bestemmende for de øvrige officerer 37 . 2. Krav om geografisk mobilitet (for eksempel: ægtefælles job, børns skole m.v.) 38 . En bedre geografisk stabilitet anføres ofte som kunne have været fastholdende, selv om dette kunne medføre reducerede muligheder for at gøre karriere. 36 Rapport vedrørende ”Officerers afgang”; Forsvarsakademiets Institut for Militærpsykologi; januar 2001; Nogle eksempler understreger det dårlige omdømme, som personaleadministrationen har: a) ”Forsvarets fine ord om at sætte fokus på personalepleje virker ikke i praksis. Vores politikeres ambitioner og forsvarets ledelses manglende evne til at sige fra gør, at det ikke er muligt at sikre personalet ordentlige forhold.” b) ”Manglende fleksibilitet i personaleadministrationen og for stor generalisering og bureaukratisk sagsbehandling,....” c) ”Jeg har ikke engang været til tiltrædelsessamtale i f. m. mit seneste jobskifte i forsvaret...”Human Ressource Management” sejler i forsvaret.” d) ”Troværdighed, personaleforvaltning, forsvarets evne til at ville leve op til den lagte linie i personalepolitikken.” e) ”... større forståelse for det enkelte individs behov og ønsker,...” f) ”Bedre langsigtet personaleadministration, nærhed, åbenhed omkring personalefunktionens dispositioner.” 37 Rapport vedrørende ”Officerers afgang”; Forsvarsakademiets Institut for Militærpsykologi; januar 2001; Officererne har konkretiseret deres mislige tilstand i det følgende som: a) ”Bedre karriereplanlægning med mulighed for selv at få indflydelse på sin tjeneste.” b) ”Jeg har altid taget de job forsvaret gav mig – herunder flere år i international tjeneste – da jeg så kommer hjem, får jeg at vide, at den erfaring jeg har, ikke kan bruges. Hvis man benyttede min erfaring i relevant job samt havde en personaleplanlægning, der gav mulighed for at se et formål med jobbene, så ville chancen for at jeg blev være større.” c) Bedre mulighed for hurtig avancement, bedre løndifferentiering efter specielle kompetencer.” 38 Rapport vedrørende ”Officerers afgang”; Forsvarsakademiets Institut for Militærpsykologi; januar 2001. Efterfølgende eksempler giver udtryk af officerernes holdning men henblik på den geografiske mobilitet: a) ”Jeg har været udsendt i Bosnien i ... og Kosovo i ..., og ville stå til udsendelse igen såfremt jeg gik på VUT-I. Det er for meget, hvis man samtidig vil have familie.” b) ”...kan jeg, hvis jeg nu flytter med til Jylland, være sikker på at tjenestestedet nu bliver liggende i Jylland, og være sikker på at jeg ikke igen skal flytte kone og børn med deraf følgende personlige omkostninger. c) ”Fortsatte karrieremuligheder uanset begrænsning i mobilitet.” d) ”Klare udmeldinger om avancementsmuligheder uden landsdelsskift.” 25
Page 1 and 2: UKLASSIFICERET FORSVARSAKADEMIET FA
Page 3 and 4: 4.3. Ny Løn.......................
Page 5 and 6: I kapitel 5 redegøres der for fors
Page 7 and 8: Personellets bevæggrunde til at fo
Page 9 and 10: er attraktivt at forlade forsvaret
Page 11 and 12: • Hvilke forhold gør sig gælden
Page 13 and 14: • Vil de ekstra administrative pr
Page 15 and 16: ville ske til den ledelsesmæssige
Page 17 and 18: Inden for arbejds- og organisations
Page 19 and 20: været nødvendigt af praktiske år
Page 21 and 22: 2.3. Afgangsårsager fra forsvaret.
Page 23: Tabel 2 og 3 viser, at afgangen fra
Page 27 and 28: Den mest fremtrædende forskel mell
Page 29 and 30: c) Personaleadministration og karri
Page 31 and 32: Analysen fokuserer på muligheden f
Page 33 and 34: hold bevirke et ”ikke-tilfredshed
Page 35 and 36: 3.1. Indledning. Som nævnt i kapit
Page 37 and 38: 3.4. Lønnen som motivationsfaktor
Page 39 and 40: som man føler at man har præstere
Page 41 and 42: sammensætningen af lønnen. Derudo
Page 43 and 44: Månedsløn 35.000 30.000 25.000 20
Page 45 and 46: den lokale fleksibilitet og fjerne
Page 47 and 48: • Øger incitamentet til kompeten
Page 49 and 50: leperiode, i det omfang medarbejder
Page 51 and 52: • Afgår en officer fra forsvaret
Page 53 and 54: 5.3.4. Resultatløn. 5.4. Delkonklu
Page 55 and 56: 5.2. Ledelsesmæssige perspektiver.
Page 57 and 58: medarbejderen evt. vil udløse vil
Page 59 and 60: 5.3.1. Basislønmodellen. Basisløn
Page 61 and 62: Den samlede vurdering af lederens r
Page 63 and 64: Det vurderes, at Ny Løn kan forbed
Page 65 and 66: det teoretiske værktøj. Efterføl
Page 67 and 68: svaret (de fremadstræbende og flit
Page 69 and 70: dem bedre lønforhold naturligvis b
Page 71 and 72: Lønforskelle på samme niveau og m
Page 73 and 74: 7.2. Ledelsesmæssige perspektiver.
Page 75 and 76:
arbejde. Dette kan fra et ledelsesm
Page 77 and 78:
dretal kan være nødsaget til at a
Page 79 and 80:
den enkelte vælger at gå på ”a
Page 81 and 82:
dele af vakante stillingers lønsum
Page 83 and 84:
• Hvordan lader det sig gøre, at
Page 85 and 86:
edre de forhold der vil gøre offic
Page 87 and 88:
holdning til funktionsløn, kvalifi
Page 89 and 90:
Formålet med nærværende artikel
Page 91 and 92:
Forfatter: Finansministeriet. Udgiv
Page 100 and 101:
100
Page 102 and 103:
102
Page 104 and 105:
Oplysninger er indhentet på http:/
Page 106:
106
show all

Læs opgaven - Forsvarskommandoen

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?