Læs opgaven - Forsvarskommandoen

På baggrund af samfundsudviklingen, hvor ønsket om mere fleksibilitet, bedre honorering
af erlagt arbejde m.v. specielt blandt yngre officerer, ses det, at det nuværende lønsystem
ikke kan opfylde disse krav. Det findes for ufleksibelt og stift. Ofte opfattes lønsystemet
som værende uretfærdigt.
Når personellet opfatter lønsystemet som beskrevet ovenfor, kan dette være incitamentet
til, at mange søger nye udfordringer andre steder, hvor netop disse betingelser bliver opfyldt.
4.3. Ny Løn 61 .
Statens arbejdspladser står over for nye og øgede krav om at bevare og videreudvikle en
kvalitetsbevidst statslig sektor. Det er vigtigt, at lønsystemet kan modsvare disse krav og
fungere som et aktivt redskab i processen. Det nuværende lønsystem er, som tidligere
nævnt, af mange blevet opfattet som stift og ufleksibelt, og der har kunnet konstateres et
stigende behov for ændringer i retning af øget fleksibilitet og udvidede lokale tilpasningsmuligheder.
Lønreformen indebærer, at centrale lønforbedringer i højere grad erstattes af et større lokalt
råderum. Ved implementering af de nye lønsystemer forlades en puljestyringen, der
hidtil har sat en række restriktioner for den enkelte institutions anvendelse af løn.
Det nye lønsystem er mere individuelt tilpasset. Stedtillægsordningen, hvor der gives tillæg
efter, hvilket geografisk område medarbejderen er ansat i, er generelt afskaffet 62 . Den mekanik,
der lå i ordningen, er erstattet af muligheden for at tage hensyn til de lokale “arbejdsmarkedsforhold”
ved tildeling af tillæg m.v.
Med Ny Løn er der ikke blot tale om en justering, men om en ændring, som vil forandre
løndannelsen i staten markant. Det nye lønsystem er et fleksibelt værktøj, som i langt højere
grad end tidligere systemer vil kunne anvendes i udviklingen af attraktive arbejdspladser
og mere effektive institutioner.
Overordnet er der en række forskelle mellem det eksisterende og Ny Løn. Ny Løn er mere
decentralt. Aftale- og forhandlingskompetencen vedrørende løn- og ansættelsesvilkår er
delegeret til forsvarsministeriet, som igen forudsættes at delegere kompetencen til forsvarskommandoen.
Den statslige sektor har gennemgået store ændringer i de senere år. Styrelser og institutioner
har løbende fået styrket den lokale kompetence ved decentralisering af ledelsesopgaver
og budgetansvar. De statslige arbejdspladser er forskellige, hvad angår opgavevaretagelse,
størrelse, personalesammensætning, styringskoncept, organisations- og samarbejdskultur.
Hvis den konkrete udmøntning af lønpolitikken i højere grad skal kunne tilpasses
forholdene på den enkelte arbejdsplads, er det en naturlig følge, at også kompetencen
vedrørende løn og ansættelsesvilkår decentraliseres. Det vil medvirke til at øge
61 FKOVEJL PS.400-3, 2000-09, kapitel 10, s. 4, ”Formålet med løndannelsen i NYLØN er, at de ansatte
skal kunne se en sammenhæng mellem den løn der ydes, og indsatsen i forbindelse med løsning af myndighedens
opgaver og mål, samt at lønpolitikken skal fungere som en motivationsfaktor for den enkelte. Det
er meget væsentligt, at der skabes gennemsigtighed i forbindelse med kriterier for tildeling af tillæg i NYLØN,
idet medarbejdernes accept af NYLØN ikke opnås, hvis tillæggene synes vilkårlige.”
62 Finansministeriet ”Nye veje – klædt på til løn og ledelse?”.
44