Læs opgaven - Forsvarskommandoen

More documents

Recommendations

Info

Grad af tilfredshed Tilfreds Ikke tilfreds Ikke utilfreds Utilfreds Grad af utilfredshed Personalepolitik Personaleadministration Hygiejne Løn Etc. Præstation Herzbergs tofaktorteori Ansvar Motivation Anerkendelse Hos F. Herzberg indgår lønnen således som en ren hygiejnefaktor, hvilket betyder, at det ikke umiddelbart vil være muligt at ændre adfærden ved at øge lønnens størrelse. Men spørgsmålet er, om ikke man kan betragte lønnen anderledes, end som det grundlæggende, der skal til for ikke at skabe utilfredshed. Såfremt lønnen anvendes som et belønningssystem, hvor belønningen udløses, når et stykke arbejde er udført tilfredsstillende, eller som en bonus for, gennem længere tid, at have ydet en belønningsværdig indsats, eller have haft større ansvar end normalt, hvilket i forsvaret ofte sker ved midlertidig besættelse af stillinger på et højere funktionsniveau. Her ville der være god mulighed for at belønne den indsats, der virkelig er belønningsværdig, og så vil selve lønnen blive betragtet af individet som anerkendelse, ros, belønning eller tilsvarende for, at det præsterede arbejde har været tilfredsstillende, og derfor virke som en af motivationsfaktorerne, og ikke som hygiejnefaktor. Et af de problemer, der kan opstå efter denne model, er retfærdighedsproblemet, der kan opstå i denne form for belønningssystem. Retfærdighedsopfattelsen, eller retfærdighedsfølelsen hos den enkelte, er selvsagt en subjektiv følelse og kan variere fra individ til individ. Normalt vil det af de fleste individer kunne blive oplevet som uretfærdigt, hvis der hersker en usikkerhed omkring, hvordan ”belønningerne” bliver givet, hvilke forskellige kriterier, der er gældende for de forskellige medarbejdere, eller om det er opgaveløsningen og resultatet heraf, der i sig selv er styrende. Dette kan specielt ske i de tilfælde, hvor individet oplever, at andre får mere end han selv gør, uden at han ved hvorfor. Vi kender det selv fra skolen: Det gør ikke så meget, hvilken karakter man har fået i et fag, hvis man har en opfattelse af, at karakteren er retfærdig, i forhold til den opgaveløsning, Etc. 38
som man føler at man har præsteret. Finder man derimod ud af, at en anden person, man selv opfatter som dårligere i faget end en selv, har fået en højere karakter for den samme opgave, så betyder karakterens størrelse lige pludselig rigtig meget og man vil føle at man er blevet snydt. De samme omstændigheder vil kunne gøre sig gældende i forhold til lønnen, når den anvendes som et belønningssystem. Opstår denne usikkerhed i tildelingen af belønninger eller føler individet, at andre får mere end vedkommende selv uden at vide hvorfor, vil den enkelte således ikke føle, at hans arbejde bliver værdsat/påskønnet tilstrækkeligt, eller at andre modtager belønninger, uden nødvendigvis at være berettiget til det. Dette stiller store krav til såvel de formelle administrative retningslinier, der sætter rammerne for tildelingen af de forskellige, variable tillæg i lønnen, ligesom det stiller store krav til den enkelte chef om, at kunne disponere objektivt, retfærdigt og have åbenhed omkring det, også selvom det er mennesker, der vurderer andre menneskers indsats. 3.5. Analyse af lønnens betydning for officeren i forsvaret. Som nævnt under afgangsårsagerne i kapitel 2, er der forhold, der tilsyneladende har større betydning for den enkelte end lønnen. Så længe lønnen gives fast hver måned, uden mulighed for at påvirke dens størrelse for den enkelte, vil lønnens funktion udelukkende virke som det middel, der gør det muligt at ”overleve og skabe tryghed i dagligdagen”. Så længe lønnen er af en sådan størrelse, at der ikke umiddelbart er problemer med at få hverdagen til at hænge sammen økonomisk, herunder at der er overskud til en vis form for livskvalitet, vil den ikke give anledning til de store tanker eller problemer for individet. Hvis lønnen ændrer form, så den gives helt eller delvis som en belønning for det faktisk præsterede, vil den derimod virke motiverende i sin form, så længe der er mulighed for, at den enkelte selv kan påvirke lønnen i opadgående retning. Forsvinder denne mulighed for fortsat at få tillæg, fordi der af den ene eller anden årsag ikke er flere penge til rådighed til ”belønninger”, vil lønnen igen falde ned på et niveau som hygiejnefaktor. Det kunne ske på grund af dårlig økonomistyring hen mod slutningen af regnskabsåret, eller fordi den enkelte chef mener, at den pågældende medarbejder nu har fået så relativt mange tillæg, at det enten må være nok eller at andre nu skal have, fordi de er længere bagud. Dette er nok indledningsvis en nærliggende tanke, idet det bunder i det nuværende traditionelle lønsystem, hvor alle på samme niveau får lige meget uanset indsats. Denne tankegang vil formentlig påvirke de pågældende chefer et godt stykke tid ud i fremtiden, indtil man har vænnet sig til den grundlæggende idé med det variable lønsystem i det offentlige. Samtidig skal alle niveauer acceptere, at nogen får mere i løn i de tilsvarende funktioner, simpelthen fordi de har en større personlig eller uddannelsesmæssig kompetence og således er dygtige, arbejdsomme eller specialister på deres område. I det variable lønsystem vil det give medarbejderen større opmærksomhed fra chefens side. Denne opmærksomhed er nødvendig fra den foresatte, ”belønningsansvarlige”, idet han nu skal til at værdifastsætte medarbejderens arbejdsindsats og derfor bliver nødt til at følge med i det faktisk præsterede på den ene eller anden måde. Alene dette vil blive opfattet som større interesse for lønmodtageren og dermed indirekte virke motiverende. Denne motivationsgevinst kan fra chefens side forstærkes yderligere såfremt han giver konstruktiv kritik og ros i forbindelse med denne opmærksomhed. Alt dette stiller dog store krav til den foresatte, og vil kunne få den modsatte virkning, såfremt denne interesse i 39
Page 1 and 2: UKLASSIFICERET FORSVARSAKADEMIET FA
Page 3 and 4: 4.3. Ny Løn.......................
Page 5 and 6: I kapitel 5 redegøres der for fors
Page 7 and 8: Personellets bevæggrunde til at fo
Page 9 and 10: er attraktivt at forlade forsvaret
Page 11 and 12: • Hvilke forhold gør sig gælden
Page 13 and 14: • Vil de ekstra administrative pr
Page 15 and 16: ville ske til den ledelsesmæssige
Page 17 and 18: Inden for arbejds- og organisations
Page 19 and 20: været nødvendigt af praktiske år
Page 21 and 22: 2.3. Afgangsårsager fra forsvaret.
Page 23 and 24: Tabel 2 og 3 viser, at afgangen fra
Page 25 and 26: forbedringer, der kan virke fasthol
Page 27 and 28: Den mest fremtrædende forskel mell
Page 29 and 30: c) Personaleadministration og karri
Page 31 and 32: Analysen fokuserer på muligheden f
Page 33 and 34: hold bevirke et ”ikke-tilfredshed
Page 35 and 36: 3.1. Indledning. Som nævnt i kapit
Page 37: 3.4. Lønnen som motivationsfaktor
Page 41 and 42: sammensætningen af lønnen. Derudo
Page 43 and 44: Månedsløn 35.000 30.000 25.000 20
Page 45 and 46: den lokale fleksibilitet og fjerne
Page 47 and 48: • Øger incitamentet til kompeten
Page 49 and 50: leperiode, i det omfang medarbejder
Page 51 and 52: • Afgår en officer fra forsvaret
Page 53 and 54: 5.3.4. Resultatløn. 5.4. Delkonklu
Page 55 and 56: 5.2. Ledelsesmæssige perspektiver.
Page 57 and 58: medarbejderen evt. vil udløse vil
Page 59 and 60: 5.3.1. Basislønmodellen. Basisløn
Page 61 and 62: Den samlede vurdering af lederens r
Page 63 and 64: Det vurderes, at Ny Løn kan forbed
Page 65 and 66: det teoretiske værktøj. Efterføl
Page 67 and 68: svaret (de fremadstræbende og flit
Page 69 and 70: dem bedre lønforhold naturligvis b
Page 71 and 72: Lønforskelle på samme niveau og m
Page 73 and 74: 7.2. Ledelsesmæssige perspektiver.
Page 75 and 76: arbejde. Dette kan fra et ledelsesm
Page 77 and 78: dretal kan være nødsaget til at a
Page 79 and 80: den enkelte vælger at gå på ”a
Page 81 and 82: dele af vakante stillingers lønsum
Page 83 and 84: • Hvordan lader det sig gøre, at
Page 85 and 86: edre de forhold der vil gøre offic
Page 87 and 88: holdning til funktionsløn, kvalifi
Page 89 and 90:
Formålet med nærværende artikel
Page 91 and 92:
Forfatter: Finansministeriet. Udgiv
Page 100 and 101:
100
Page 102 and 103:
102
Page 104 and 105:
Oplysninger er indhentet på http:/
Page 106:
106
show all

Læs opgaven - Forsvarskommandoen

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?