Læs opgaven - Forsvarskommandoen

ter kompetenceudviklingen, effektiviteten, fleksibiliteten samt en større tilfredshed hos såvel
medarbejder som ledelse. 6
Kravet om mere effektive institutioner igangsatte i 1990´erne overvejelserne om indførelse
af nye, mere fleksible, lønsystemer i staten. Der var behov for at gøre aflønningsformerne
mindre rigide, mere individuelt orienterede og i højere grad knyttet til kvalifikationer og resultater,
da lønspændet i den offentlige sektor blev mindre og mindre. Denne proces resulterede
i, at der ved overenskomstforhandlingerne i 1997 blev indgået aftale om at
etablere nye, decentralt forhandlede, lønsystemer i staten.
Et videregående aspekt i den øgede interesse for decentral løndannelse var den nye, unge
generation af medarbejdere på det offentlige arbejdsmarked. Uden den tidligere kollektive,
solidariske uddannelse, men med en mere individuel og egoistisk opfattelse, er denne
generation ikke interesseret i, at deres kvalifikationer bliver aflønnet efter lang ventetid
med baggrund i anciennitetsprincippet. De unge mennesker udgør derudover en mangelvare
på grund af de små årgange og højkonjunktur med en deraf følgende lav arbejdsløshed
generelt. Derfor er deres krav til arbejdsmarkedet, hvilket blandt andet vil sige individuel
løn efter kompetence og indsats, en vigtig faktor i denne omstillingsproces.
1.3. Opgavediskussion.
Som situationen er i dag, er personaleafgangen fra forsvaret større end tilgangen. Det
medfører, udover at kunne give en dårlig stemning på arbejdspladsen generelt, at de tilbageværende
ofte skal løse de afgåedes opgaver, og dermed ofte flere opgaver end de kan
nå inden for den afsatte arbejdstid. Det medfører en forværring i deres funktionsbetingelser
og dermed i arbejdsklimaet og kan derfor motivere til yderligere personaleafgang. Af
denne årsag opstår der en vis selvforstærkende virkning i den utidige afgangsproces. Det
er derfor nødvendigt, at forsvaret får bremset op for afgangen og arbejder på igen at blive,
og ikke mindst forblive, en attraktiv arbejdsplads for dets officerer.
Forsvaret har erkendt problemet og har blandt andet nedsat en tænketank, der skal afdække
problemområderne og komme med løsningsforslag til et umiddelbart stop for afgangen
og en bedre fastholdelse af officerspersonellet på lang sigt. De faktorer, der primært
har indflydelse når den enkelte officer vælger at forlade forsvaret, er områder som
løn 7 , arbejdsvilkår, arbejdstid, ansvar og mulighed for personlig udvikling, karriere, jobbets
geografiske placering, ægtefællens arbejde og karriere, børnenes skole og pasningsforhold
samt familiens boligforhold. Disse forhold vil blive mere udførligt behandlet i kapitel 2.
Den store afgang betyder, at der vil gå adskillige år før det er muligt at dække de vakante
stillinger. Afgangen er derfor en ond cirkel, der betyder, at de tilbageværende skal arbejde
ekstra meget, da opgaverne sjældent tilpasses så hurtigt som afgangen reelt kræver. Det
vil medføre dårligere arbejdsvilkår for de tilbageværende og således kunne motivere dem
til også at søge væk. Det er derfor nødvendigt på kort sigt at få stoppet afgangen, samt på
langt sigt at få forbedret arbejdsvilkårene for officerskorpset generelt, således at det ikke
6
”Løn som fortjent – nye lønformer i den offentlige sektor”, Flemming Ibsen og Jens Finn Christensen, DJØF
1. udgave 2001.
7
Se afsnit 1.10.
8