PDF-Download 2,7 MB - FHVD - Fachhochschule für Verwaltung ...

ist großzügig und stellt Sie frei. Eine
Nachfolgerin gibt es in unserem Beispiel
nicht.
Was glauben Sie ist, in dem einen Jahr
passiert? Wie sieht es in Ihrem
Unternehmen aus, wenn Sie zurück
kommen?
Sicher ist Ihr Schreibtisch noch da und die
eine oder andere Mitarbeiterin kann sich
noch an Projekte erinnern, die Sie
gemeinsam durchgezogen haben. Auch
der Vorstand erinnert sich vage an Sie.
Aber viel passiert ist nicht.
Fast alles, was Sie angeschoben haben ist
eingeschlafen oder auf dem Stand von
vor zwölf Monaten geblieben. Neue
Projekte gab es nicht, auch der Anteil von
Frauen in Führungspositionen hat sich
nicht weiter erhöht.
Glauben Sie, ich übertreibe?
Denn Sie als die Verantwortliche für
Frauenfragen sind ja nicht da gewesen.
Ihre Energie, Ihre Ideen und Projekte, Ihr
ständiges Drängen und Ihre Präsenz hat
bisher den Fortschritt bewirkt.
Sie sind der Esel, der den Karren zog.
Würde Ihr Unternehmen, ihre Verwaltung
nach dem Gender Mainstreaming Prinzip
arbeiten, würde aus dem Karren eines der
ersten Automobile werden.
Da das Prinzip Gender Mainstreaming im
Unternehmen verankert ist, würde auch in
Ihrer Abwesenheit das Thema Chancengleichheit
weiter verfolgt.
Geschäftsführung, Personalabteilung,
Marketing, Controlling, alle Abteilungen
würden ihre Pläne unter dem
Gesichtspunkt »Auswirkung auf die
Betroffenen« abwägen. Sie wären nur
eine von zahlreichen Expertinnen und
Experten, die sich mit dem Thema
befassen. Damit umfasst Gender
Mainstreaming alles das, was Sie und ich
in unserem Arbeitsalltag bereits leisten.
Hinzu kommen muss aber, dass auch
andere Abteilungen künftig zu mehr
Chancengerechtigkeit beitragen werden.
Das heißt also nicht, das unsere Arbeit
wertlos ist, im Gegenteil. Wir sind so
etwas wie eine Feuerwehr, die schnell
eingreifen und gezielt löschen kann.
Wir alle wissen, dass die wenigsten
Unternehmen und Verwaltungen nach
diesem Prinzip arbeiten. Denn nach wie
vor verstehen die meisten Männer unter
Chancengleichheit vor allem gezielte
Frauenförderung.
Für mich ist das zwar nach wie vor
notwendig. Mich stört aber immer der
Unterton des Defizitären. Frauen müssen
extra gefördert werden. Müssen sie nicht.
Müssen sie nur, wenn männliches
Verhalten das Maß aller Dinge ist. Das ist
in aller Regel so und uns allen fällt es
schwer, sich davon zu lösen. Sprache,
Erziehung, Kultur sind entsprechend
geprägt. Doch auch hier zeigen sich erste
Veränderungen. Denken Sie nur an die vor
Selbstbewusstsein strotzenden jungen
Studentinnen oder Berufsanfängerinnen.
Nur bei den Berufsanfängern sind zur Zeit
kaum Einkommensunterschiede zwischen
Männern und Frauen zu finden. In der
Altersgruppe 21 und 27 Jahre haben die
Frauen bereits aufgeholt. 10 Jahre später
hat sich das leider wieder zu Ungunsten
der Frauen verschoben. (Quelle: Prof.
Sonja Bischoff, kontorAbend)
Es fallen mir übrigens nur wenige
Beispiele ein, bei denen Frauen den
Maßstab liefern. Wie wäre es mit dem
Thema Kinderbetreuung? Männer haben
es doch schwer, sich als »gute« Väter zu
beweisen.
Auch aus folgendem Grund ist Gender
Mainstreaming für mich so attraktiv. Geht
es doch darum, die Verschiedenartigkeit
nicht nur zuzulassen, sondern auch als
Wert anzuerkennen. In diese Richtung
geht auch ein weiteres Schlagwort, das
uns immer öfter begegnet: managing
diversity, die Vielfalt hegen und pflegen.
Meine Freundin Heli Ihlefeld-
Bolesch war die erste Frauenbeauftragte
der deutschen
Telekom. Für ihre Arbeit hat sie
übrigens das Bundesverdienstkreuz
bekommen. Sie erzählte mir, dass
sie zu Beginn ihrer Tätigkeit immer wieder
gefragt wurde: »Sind sie auch für
Männer zuständig?«
Als Frauenbeauftragte wohl eher nicht, als
Gender Mainstreaming Expertin sicher ja.
In der Perspektive des Gender Mainstreaming
werden beide Geschlechter
beachtet. Damit kann Gender Mainstreaming
auch »Männerförderung« sein.
Es wird Ihnen sicher auch bereits aufgefallen
sein, dass sich auch immer mehr
Männer auf die Seiten der Frauen-
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