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lange nicht verwirklicht. Am 1. Juli 1996
trat in der Schweiz das Bundesgesetz über
die Gleichstellung von Frau und Mann in
Kraft. Dieses stellt für ArbeitgeberInnen
und ArbeitnehmerInnen eine neue
Herausforderung dar. Denn mit diesem
Gesetz werden den Arbeitnehmerinnen
bessere Mittel in die Hand gegeben, ihren
Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige
Arbeit durchzusetzen.
Im Erwerbsleben verdienen Frauen für
vergleichbare Arbeit wesentlich weniger
als ihre männlichen Kollegen (vgl. Reis
1988, Ulich et al.1988, Zingg Schrupkowski
1994). Typische Frauenarbeitsplätze
werden geringer bewertet und
Qualifikationen, die für viele Frauentätigkeiten
erforderlich sind –, z.B. Einfühlungsvermögen
und Organisationsfähigkeit
–, werden in der Arbeitswelt und
Berufspraxis zu wenig wahrgenommen
und lohnmässig nicht erfasst (vgl. Baitsch
et al. 1988, Semmer 1991).
Trotz der Bedeutung der Lohndiskriminierungen
bei gleichwertiger Arbeit fehlten
lange wissenschaftliche begründete
Kriterien für die Beurteilung der Gleichwertigkeit
von Arbeitstätigkeiten.
Arbeitsbewertungsverfahren waren für
Gerichte, aber auch für viele Arbeitgeber-
Innen und ArbeitnehmerInnen oft das
einzige Instrument, zwei Tätigkeiten
miteinander zu vergleichen.
Sowohl eine Untersuchung im Auftrag der
Arbeitsgruppe »Lohngleichheit von Frau
und Mann« des Eidgenössischen Justizund
Polizeidepartements als auch ein
Gutachten des Eidgenössischen Büros für
die Gleichstellung von Frau und Mann
haben gezeigt, dass die damals bekannten
Arbeitsbewertungsverfahren (z.B. Hay-
Verfahren, Funktionsbewertung des
Betriebswirtschaftlichen Institutes der ETH
Zürich) wichtige Merkmale von typischen
Frauentätigkeiten stark vernachlässigen,
Anforderungen an Tätigkeiten, die vorwiegend
von Männern ausgeführt werden,
jedoch überbewerten. Die erwähnten
Studien wiesen aber auch darauf hin, dass
diese Mängel der Instrumente bei ihrer
Anwendung noch verstärkt, einerseits weil
manche Arbeitsbewertungsverfahren sehr
komplex sind, anderseits weil die AnwenderInnen
die speziellen Diskriminierungsquellen
der Arbeitsbewertung nicht
kennen.
Arbeitsbewertung in der Praxis
Es gibt in der Praxis viele Verfahren und
Systeme der Arbeitsbewertung. Mit
diesen werden die verschiedenen
Arbeitstätigkeiten in einem Betrieb unabhängig
von den Personen bewertet und
miteinander verglichen.
Arbeitsbewertungsverfahren sind in der
Schweiz vor allem in öffentlichen Verwaltungen
und in mittleren und größeren
Unternehmen bedeutsam, da die
Durchführung mit erheblichem Aufwand
verbunden ist. In kleinen Betrieben werden
die Löhne oft anhand von wenigen
Kriterien und/oder Vergleich zwischen verschiedenen
Arbeitsplätzen festgelegt. Die
Aufgabe dieser Bewertungssysteme liegt
u.a. darin, den Schwierigkeitsgrad einer
Arbeit anhand von im voraus zu bestimmenden
Merkmalen (wie Anforderungen
und Belastungen) zu ermitteln und diesem
einen Zahlenwert zuzuordnen (vgl. Ridder
1982) .
Die Durchführung der verschiedenen
Arbeitsbewertungsverfahren erfolgt in der
Regel in den folgenden Schritten (vgl.
Kappel 1993, Semmer et al. S. 23 ff., S.
29ff., Katz & Baitsch 1996, S. 16):
g Bestimmung der Kriterien, bzw.
Merkmale, anhand der die Tätigkeiten
bewertet werden sollen;
g Gewichtung der Kriterien, bzw.
Merkmale;
g Beschreibung der Arbeitsaufgaben der
zu bewertenden Tätigkeit;
g Bewertung der Arbeitsaufgaben aufgrund
des im voraus festgelegten
Kriterien-, bzw. Merkmalskatalogs;
g Berechnung des Gesamtarbeitswertes
durch Zusammenzählen der gewichteten
Merkmalspunkte.
Aufgrund von Verfahren der Arbeitsbewertung
werden die Grundlöhne festgelegt,
d.h. es werden nur die tätigkeitsbezogenen
Kriterien berücksichtigt.
Personenbezogene Kriterien wie beispielsweise
die Leistung, das Alter und die
Betriebzugehörigkeit einer Person werden
bei der Arbeitsbewertung nicht berücksichtigt
und sind nicht Teil des Grundlohns.
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