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Grundsatz der Chancengleichheit orientierten
(Personal-) Managements ist.
5. Gleichstellung – illustriert an
einem weiteren Handlungsfeld
der Personalpolitik:
die Personalbeurteilung
Unter dem Blickwinkel der Chancengleichheit
sind auch die herkömmlichen
Personalbeurteilungen einer kritischen
Überprüfung zu unterziehen. Verschiedene
Untersuchungen geben nämlich Anlass zu
dem begründeten Verdacht, dass die
herkömmlichen Einstufungssysteme
Frauen mittelbar diskriminieren (vgl.
Bevan/Thompson 1994, Schreyögg 1998,
Fried/Wetzel/Baitsch 2000, Krell 2000,
Krell/Tondorf 2001). Ich will daher im folgenden
der Frage nachgehen, wie eine
Personalbeurteilung aussehen könnte, die
dem Anspruch auf Gleichbehandlung
gerecht wird. Angesprochen sind hierbei
nicht nur die Führungskräfte als Beurteilende,
sondern auch die Verwaltung, die
die Beurteilungsverfahren konzipiert.
(1)
Zunächst ist es unabdingbar, sich
genauere Kenntnisse über den Ist-
Zustand, d.h. in diesem Falle über die
Verteilung der Beurteilungsergebnisse auf
Männer und Frauen zu verschaffen.
Entsprechend aussagekräftige Statistiken,
die auch noch differenzieren nach Vollzeitund
Teilzeitbeschäftigten, nach Dienstalter
und Hierarchiestufe, zeigen an, inwieweit
in einer Verwaltung überhaupt Handlungsbedarf
besteht. Solche Statistiken bilden
die Grundlage für die Definition der
gleichstellungspolitischen Ziele in diesem
Handlungsfeld. Als anzustrebender Soll-
Zustand ließe sich – optimalerweise im
Rahmen einer Zielvereinbarung –
zunächst festhalten: Das neue
Beurteilungssystem soll
g mit Blick auf alle Beschäftigten als
Beurteilte weder unmittelbar noch
mittelbar diskriminierend sein,
g mit Blick auf Führungskräfte als
Beurteilende zu deren
Gleichstellungsmotivation beitragen.
Anzumerken ist allerdings, dass im Falle
des hier gewählten Beispiels die
Operationalisierung des unter a) genannten
Ziels ausgesprochen schwierig ist, da
kein Letztkriterium existiert, dass zuverlässig
Auskunft darüber gibt, welche
Verteilung von Beurteilungsergebnissen
nicht diskriminierend ist.
(2)
Die Bestandaufnahme gibt noch keine hinreichenden
Antwort darauf, wodurch eine
Ungleichbehandlung von Männern und
Frauen bei der Beurteilung verursacht
werden kann. Daher ist eine Problemanalyse
erforderlich, die die angewendeten
Verfahren, Kriterien und Praktiken der
Personalbeurteilung einer kritischen Überprüfung
unterzieht. Problemverursachend
können u.a. sein:
g Kriterien und Verfahren der Beurteilung:
Unter ExpertInnen herrscht hier
Einigkeit darüber, dass Einstufungsverfahren
mit überwiegend eigenschaftsbezogenen
Kriterien (z.B.
Durchsetzungsfähigkeit, Belastbarkeit)
Einfallstore für Beurteilungsverzerrungen
durch Geschlechts(rollen)stereotype
bieten.
g Beschreibungshilfen:
Führungskräften werden oft Beschreibungshilfen
an die Hand gegeben, die
die Einstufungsentscheidungen erleichtern
sollen. Eine in der Stadt München
durchgeführte Untersuchung hat
gezeigt, dass die dort verwendeten
Beschreibungen sehr diskriminierungsanfällig
waren. Als »hervorragend« war
dort eine Person einzustufen, der »kein
Arbeitspensum zu groß ist« und die
»mehr leistet als jeder andere.« Und
weiter:»Seine Freizeit verwendet er zu
einem erheblichen Teil für die
Weiterbildung.«
g Unbewusste Beurteilungsverzerrungen
und -fehler:
Auch eine ganze Reihe von wahrnehmungsbedingten
Beurteilungsfehlern
korrespondiert mit der Geschlechterordnung
bzw. mit Geschlechts(rollen)stereotypen.
Zu nennen wären hier verschiedene
Effekte:
g Hierarchieeffekt: In der Hierarchie höher
stehende Personen werden allein deshalb,
d.h. unabhängig von der tatsächlich
erbrachten Leistung, besser beurteilt.
Bei der derzeitigen geschlechtsspezifischen
Verteilung von Führungspositionen
führt dies zu einer Benachteiligung
von Frauen.
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