PDF-Download 2,7 MB - FHVD - Fachhochschule für Verwaltung ...

Hier haben wir vereinbart, auch den
Handlungsbedarf zur Beseitigung von
Diskriminierungstatbeständen zu
bearbeiten.
Wir arbeiten zur Zeit an einer Checkliste,
die zur Unterstützung bei Tarifverhandlungen
genutzt werden kann.
Sie soll helfen, mittelbare Diskriminierung
bereits im Vorfeld von laufenden Tarifverhandlungen
zu minimieren bzw. ganz
auszuschließen.
Einen ersten Entwurf werden wir im
Herbst vorlegen.
Wir wissen, dass die Ausgestaltung und
Anwendung diskriminierungsfreierer
Arbeitsbewertungsverfahren ein politischer
Prozess ist – und bleibt.
Und ein Ergebnis hängt davon ab, wer
welche Interessen durchsetzen kann und
will.
Es wäre jedoch prüfenswert, inwieweit
Tarifvertragsparteien neue, gemeinsame
Wege im Sinne einer gender-orientierten
Tarifpolitik beschreiten könnten.
Ein interessanter Vorschlag kommt von
der Europäischen Stiftung zur
Verbesserung der Lebens- und
Arbeitsbedingungen 4 .
Sie empfiehlt, ein gemeinsames
»Gleichbehandlungsgremium« einzusetzen,
das für die Implementierung und
Auswertung von Verhandlungsergebnissen
zuständig ist.
Wir werden uns mit dem Vorschlag noch
näher befassen.
Eins wird jedoch schon heute mehr als
deutlich und daran muss gearbeitet
werden:
Nur durch das Zusammenwirken aller
Akteure auf allen Entscheidungs- und
Handlungsebenen können erforderliche
Wirkungen erzeugt und letztendlich auch
Veränderungen durchgesetzt werden. Dies
geschieht nicht von heute auf morgen.
Die Veränderungen von Strukturen und
Gewohnheiten gestalten sich oft als zäher
und langwieriger Prozess.
Doch ich bin sehr zuversichtlich, dass wir
weiter vorankommen. Wir sind auf einem
gutem Weg. Die Projektergebnisse von
Hannover sind für uns dabei ein wichtiger
Baustein.
Chancengleichheit ist jedoch nicht nur
eine Angelegenheit von Frauen, sondern
auch für Betriebe und deren Beschäftigte,
eben für Frauen und Männer.
Um Chancengleichheit als gesamtbetriebliche
Strategie zu
verankern, braucht es das
Engagement beider Geschlechter.
Ich hoffe, dass es gelingt, in einen
Dialogprozess zwischen den
Geschlechtern einzutreten, um gemeinsam
Chancengleichheit zu erreichen.
Die Rahmenbedingungen dafür sind
geschaffen und müssen mit Leben gefüllt
werden.
»Nur ein Tarifrecht, das den Grundsatz
›Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit‹
verwirklicht, kann sich modern nennen« –
dafür haben die Projektbeteiligten ihre
Unterschrift geleistet und dafür werden
sie auch eintreten.
1 Als Geburtsjahr der Arbeitsbewertung gilt 1942. Damals
wurde zwischen der Deutschen Arbeitsfront und der
Reichsgruppe Industrie der »Lohngruppenkatalog Eisen und
Metall (LKEM)« entwickelt und als verbindliche Richtlinie in
der Metallindustrie eingeführt.
Von den 8 Lohngruppen waren ausdrücklich nur die unteren
5 für die weiblichen Gefolgschaftsmitglieder vorgesehen.
Aber das ist nicht alles: Aus »sozialen Gründen« wurde bei
Frauen generell ein Abschlag von 25 Prozent der
entsprechenden Grundlöhne für Männer vorgenommen. Erst
1955 erklärte das Bundesarbeitsgericht diese Praxis für
rechtswidrig, und erst 1972 (30! Jahre später) wurde die letzte
dieser Niedriglohngruppen abgeschafft.
2 Dr. Regine Winter unter Mitarbeit von Prof. Dr. Gertraude Krell
3 weiteres Rechtsgutachten zu W-Gruppen der Arbeitsvertragsrichtlinie
des Diakonischen Werkes vom Herbst 1999
4 1999, S.10
23