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Chancengleichheit
durch moderne Personalpolitik –
Gender Mainstreaming praxisnah
Anne Lütkes
Ministerin für
Justiz, Frauen,
Jugend und
Familie
Es ist bereits das zweite Mal, dass eine
Veranstaltung des Ministeriums für Justiz,
Frauen, Jugend und Familie in
Zusammenarbeit mit dem Beirat der
Koordinierungsstelle für Gleichstellungsund
Frauenbeauftragte das Thema Gender
Mainstreaming aufgreift – heute mit dem
besonderen Schwerpunkt Personalpolitik.
Die große Resonanz, die dieses Thema
hervorruft – und die in der großen Zahl
der Anwesenden nachdrücklich bestätigt
wird – lässt den Schluss zu, dass wir Ihr
Interesse und die Bedeutung unserer
heutigen Veranstaltung richtig eingeschätzt
haben.
Darüber freue ich mich sehr und danke
Ihnen sehr herzlich für Ihr Erscheinen.
Lassen Sie mich vorab eine grundsätzliche
Aussage zum Thema der heutigen
Veranstaltung machen:
Die Realisierung von Chancengleichheit
in der Personalpolitik kann sich künftig
kaum noch auf die bislang angewendeten
Mittel und Verfahren stützen, wie
beispielsweise Besetzungsregeln oder
gar Quotenvorgaben. Damit ist künftig
kein echter Fortschritt mehr zu erreichen.
Vielmehr müssen neue Konzepte
und Managementmethoden endlich
ihren Weg in die Praxis finden.
Ein fester Wille zu den erforderlichen
Strukturveränderungen, verbunden mit
kreativem Denken und der Fähigkeit, auch
als Vorbild zu überzeugen – das sind die
Voraussetzungen, damit Erneuerungen
möglich werden.
Dabei fällt den Führungskräften eine
Schlüsselrolle zu – denn deren Einstellungen
und Handlungen sind entscheidend
für die Umsetzung gleichstellungsrelevanter
Prozesse, die sich keineswegs
auf die Administration beschränken. Vor
diesem Hintergrund müssen wir der Frage
nachgehen, weshalb eine Neuorientierung
in der Personalpolitik notwendig ist, wie
diese aussehen kann und welche Vorteile
sie mit sich bringt.
Seit 1992 ist die Modernisierung der
Landesverwaltung ein Schwerpunkt der
Regierungsarbeit. Mit dem »Personalentwicklungskonzept«
(PEK) wurde ein
wesentlicher Schritt von der herkömmlichen
Personalverwaltung hin zu einer
modernen Personalpolitik getan.
Damit wurde der Bereich »Personalarbeit«
ausdrücklich in den Aufgabenkatalog der
Führungskräfte aufgenommen und frauenfördernde
Aspekte gezielt in das Instrumentarium
des Personalentwicklungskonzeptes
integriert.
So ist seit dem beispielsweise die so
bezeichnete »Wahrnehmungsfähigkeit für
die unterschiedliche Lebens- und
Arbeitssituation von Frauen und
Männern« fester Bestandteil des
Anforderungsprofils für Führungskräfte.
Und ebenso gehört heute zu den zentralen
Elementen der Schulung von Führungskräften
die Herausbildung der Fähigkeit,
männliche und weibliche Verhaltens- und
Kommunikationsmuster wahrzunehmen.
Dies alles sind erste wichtige Schritte, um
zu einer differenzierteren Geschlechterpolitik
zu gelangen.
Neben dem Personalentwicklungskonzept
der Landesregierung steht als ein weiteres
Instrument das Gleichstellungsgesetz des
Landes, das ebenfalls die Verbindung von
Verwaltungsmodernisierung, Personalentwicklung
und Chancengleichheit von
Frauen und Männern gewährleistet und
von dem wesentliche reformerische
Impulse ausgehen.
Mit diesem Gesetz wurden alle Träger der
öffentlichen Verwaltung verpflichtet,
Frauenförderpläne aufzustellen, um auf
diesem Wege zu einem geplanten und
kontrollierbaren Handeln mit der klaren
Zielvorgabe zu gelangen, Frauen verbesserte
berufliche Perspektiven zu bieten.
Mit den Gleichstellungsbeauftragten als
Teil der Verwaltung ist die Gewähr dafür