2 Inhaltsverzeichnis 1. Vorwort ... - Region Stuttgart

Die Ermittlung regionalen Qualifizierungsbedarfs
Expert/inneninterviews
Zur qualitativen Vertiefung von Daten, die aus Literatur- oder sekundärstatistischen Analysen
gewonnen wurden, bieten sich Expert/inneninterviews an. Üblich sind strukturierte Leitfadeninterviews
mit mehr oder weniger offenen Fragestellungen.
Expert/innen im Bereich Qualifizierungsbedarfe können zunächst Wissenschaftler/innen sein,
Verbands-, Kammer- oder Gewerkschaftsvertreter/innen, aber auch Betroffene – d.h. Organisations-
oder Unternehmensmitarbeiter/innen verschiedener Funktionen – als "Expert/innen ihrer
Arbeitsstätte". Strukturierte Interviews sollten den jeweiligen Stellungen und Aufgabenbereichen
der Gesprächspartner/innen angepasst sein. Die Auswahl der Expert/innen und die Gültigkeit
der Daten, die ja nicht repräsentativ sind, können methodische Probleme aufwerfen. Dennoch
liefern die Interviews empirisch abgesicherte Aussagen über aktuelle Entwicklungen und
eignen sich für deskriptive Zwecke sehr gut (Wilm 1997). Als Instrument der Arbeitsmarktforschung
hat sich diese Art der Primärerhebung bewährt (Brinkmann et al. 1995).
Betriebliche Qualifikationsanalyse
In ihrer Reichweite sind betriebliche Qualifikationsanalysen eigentlich nicht regional ausgerichtet;
sie gehen kaum über den einzelbetrieblichen, organisations- oder berufsfeldbezogenen Bereich
hinaus (Gerhard 1992: 45). Für die regionale Perspektive werden sie dann interessant, wenn sie
"flächendeckend" durchgeführt werden oder wenn Betriebe mit Trendsetterfunktion für die
regionale Wirtschaft untersucht werden, die aufgrund ihres Entwicklungsvorsprungs neuartigen
Qualifizierungsbedarf eher verspüren als Konkurrenten. 17
Im Rahmen betrieblicher Qualifikationsanalysen werden unterschiedliche Instrumente eingesetzt,
von der teilnehmenden oder verdeckten Beobachtung, schriftlichen oder mündlichen Befragung
(Experten-, Einzel-, Gruppeninterviews) über Mitarbeiterbeurteilung bis hin zur moderierten
Gruppenarbeit. Im Mittelpunkt steht dabei meist ein Soll-Ist-Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen
und Entwicklungszielen des Betriebs (Soll) und den vorhandenen Qualifikationen der
Mitarbeiter (Ist) (Witzgall 1995: 2ff, vgl. Richter/Schultze 1997: 14). Beteiligungsorientierte,
kommunikative Ansätze, die Beschäftigte in die Ermittlung und Auswertung des Bedarfs sowie
in die Planung von Qualifizierungsmaßnahmen einbeziehen, fördern individuelle Lernbereitschaft
und die Entwicklung des Betriebes zu einer "Lernenden Organisation" (Heidemann/Jasper/Kraak
1995). Ein ausgebautes betriebliches Weiterbildungsmanagement und Kontinuität der Analysen
sind weitere Voraussetzungen für den Erfolg von Bedarfsermittlung.
17 In diese Richtung geht eines der FreQueNz-Projekte: das ISW untersucht Trendqualifikationen, die sich
bei innovativen Unternehmen oder via Schlüssellieferanten herauskristallisieren. Schlüssellieferanten
schaffen als Hersteller technischer Ausrüstungen Voraussetzungen für Innovationen, die in den An-
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