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Die Ermittlung regionalen Qualifizierungsbedarfs schinen, Qualität von Lehr- und Lernmaterialien, fachliche und pädagogische Kompetenz der Dozenten oder Abbruchquoten und -gründe. Speziell mit Blick auf die Qualifizierungsbedarfe kleiner und mittlerer Unternehmen wurden 1999 die Angebotsprofile brandenburgischer Bildungsträger untersucht (Schuldt 1999). Methodisch beinhaltet die Studie eine Auswertung der regionalen Weiterbildungsdatenbank (regionale Verteilung des Angebots, thematische Schwerpunkte, KMU-relevante Angebote) und eine repräsentative schriftliche Befragung von rund 400 Bildungseinrichtungen. Analysiert wurde, • inwieweit die Bildungsträger ein auf die spezifischen Weiterbildungsbedürfnisse und Problemwahrnehmungen von KMU ausgerichtetes, transparentes und zielgruppenorientiert vermarktetes Weiterbildungsangebot präsentierten; und • inwieweit die angebotenen Lehr- und Lernformen organisatorisch, curricular und räumlich/zeitlich flexibel auf die Bedürfnisse der KMU zugeschnitten waren. Dabei stellte sich heraus, dass sowohl das inhaltlich-thematische Angebotsprofil als auch die Lehrgangs- und Organisationsformen häufig nicht passgenau und selten so strukturiert waren, dass von ihnen Impulse für Weiterbildungsaktivitäten der regionalen KMU ausgingen. Maßnahmen, die das Angebot zwar nicht systematisch erfassen, aber zu einer erhöhten Angebotstransparenz führen, sind Weiterbildungsdatenbanken, Weiterbildungsmessen, -börsen und - berichte. Dabei hat sich in der Praxis erwiesen, dass solche Informationssysteme für Nutzer/innen nur dann attraktiv sind, wenn sie zugleich mit Orientierungshilfen oder Beratungen verbunden sind (Weil/Zarth 1993: 66, 78). 4.4. Zusammenfassung Die Instrumente, Verfahren und Anwendungsfelder regionaler Qualifizierungsbedarfserhebungen bewegen sich in unterschiedlichen Spannungsfeldern. In Anlehnung an Mertens (1997: 6) lassen sich folgende Pole skizzieren: • gegenwartsnah – prospektiv: Analyse vs. Prognose • defizitorientiert – potenzialorientiert: Nachfrage vs. Angebot von Arbeitskräften und Qualifikationen • angebotsorientiert – bedarfsorientiert: Weiterbildungsbedarf vs. -angebot • flächendeckend – schwerpunktsetzend: allgemeine Strukturanalysen vs. Branchen, Zielgruppen etc. • arbeitsmarktorientiert – qualifikationsorientiert: Entwicklung des Arbeitsmarktes vs. Entwicklung von Qualifikationsanforderungen Nachdem die dargestellten Bedarfsanalysen 33
Die Ermittlung regionalen Qualifizierungsbedarfs • die Form von Studien besaßen – d.h. extern anzufertigen sind, einen langen Weg bis zur Umsetzung von Erkenntnissen durchlaufen und schnell veralten – und • schwerpunktmäßig eine Perspektive (Qualifikations-Angebot/Nachfrage, Weiterbildung, Zielgruppen) besetzten, maximal Angebots- und Nachfrageseite nach Arbeitskräften (Strukturanalysen) kombinierten, werden im Folgenden integrierte Ansätze dargestellt, die • zeitnäher und umsetzungsorientierter vorgehen und • mehrere Perspektiven vereinigen. 5. Umsetzungsorientierte und integrierte Ansätze regionaler Bedarfsermittlung 5.<strong>1.</strong> QBW-Projekt 2000: „Qualifizierungsbedarf Weiterbildung“ Ein erster Schritt, Bedarfsermittlung lösungs- und damit umsetzungsorientierter als in den konventionellen Betriebs- und Branchenbefragungen auszurichten, wird im QBW-Projekt 2000 verwirklicht, einer Unternehmensbefragung im Landkreis Rems-Murr. Ende 1999 hatte sich dort eine Gemeinschaftsinitiative des Arbeitsamts Waiblingen, der IHK, der Kreishandwerkerschaft und des Verbands der Metallindustrie mit dem Ziel gebildet, den Qualifizierungsbedarf der Betriebe transparenter zu machen, um so das regionale Weiterbildungsangebot und das Leistungsangebot des Arbeitsamts bedarfsgerechter aufeinander abzustimmen: das QBW-Projekt 2000 wurde aus der Taufe gehoben. Ein Projektbeauftragter führte in einer ersten Befragungsrunde anhand des gemeinsam entwickelten Fragebogens face-to-face-Interviews mit Geschäftsführer/innen und/oder Personalleiter/innen von rund sechzig Betrieben aus Industrie, Handel und Handwerk durch. Eine zweite Befragungsrunde wird nochmals so viele Betriebe abdecken. Der Interviewer ermittelt dabei nicht bloß den aktuellen und künftigen Arbeitskräfte- und Qualifizierungsbedarf im Betrieb, sondern informiert bei Bedarf beispielsweise über das Förderinstrumentarium des Arbeitsamts, Angebote von Weiterbildungsträgern und Dienstleistungen der Kammern. Falls gewünscht, leitet er betrieblichen ad-hoc-Bedarf oder weitergehenden Beratungsbedarf unmittelbar an das Arbeitsamt bzw. die anderen Projektpartner weiter. Ansonsten werden die Befragungsergebnisse in neutralisierter Form zusammengefasst. Die bisherigen Erfahrungen sind positiv: Bei zehn bis zwölf jeweils rund neunzigminütigen Gesprächen pro Woche erwies sich die Bereitschaft der Betriebe zur Mitarbeit als hoch, und das Angebot eines Ansprechpartners wird aktiv genutzt. Aufgrund der Umfrageergebnisse erkennbare Bedarfsschwerpunkte gehen in die Planungen des Arbeitsamtes Waiblingen und seiner Geschäftsstellen ein und sollen eine schnelle, flexible und bedarfsorientierte Anpassung des dortigen Maßnahmenangebots bewirken. Der Projekt-Abschlussbericht, der die Befragungsergeb- 34
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