2 Inhaltsverzeichnis 1. Vorwort ... - Region Stuttgart

Die Ermittlung regionalen Qualifizierungsbedarfs
grenzt. Auch einheitliche Weiterbildungsstatistiken mit klar definierten Erhebungseinheiten und
Erhebungsmerkmalen existieren weder auf nationaler noch auf regionaler Ebene. Um eine systematische
Bedarfsermittlung kommt man also nicht herum, will man – wegen nicht oder nur
unvollkommen bekannter Qualifikationsbedarfe – Fehlqualifizierung und Ressourcenverschwendung
vermeiden.
Jenseits der theoretischen Schwierigkeiten, Bedarf zu definieren, ergeben sich eine Reihe praktischer
Schwierigkeiten bei der Bedarfsermittlung. Am gravierendsten ist das Problem, dass Bedarf
nicht "einfach" abgefragt werden kann. Die wenigsten Betriebe verfügen über eine systematische
Personalentwicklungsplanung; häufig wird Weiterbildung nicht an die Investitionsplanung
gekoppelt oder wird gar als Bringschuld der Arbeitnehmer/innen betrachtet (Gallwitz 1995: 1).
Es besteht aber auch das methodische Problem, dass künftige Arbeitsplatzanforderungen wegen
sich wandelnder Technologien und Verfahren nur schwer mittelfristig bestimmbar sind. Bedarfsermittlung
gerät damit, so warnt Bosch (1993: 71), leicht zur Methode "Blinde fragen Blinde
nach dem Weg in die Zukunft". Bildungsbedarfe, schließt er, sind bei Individuen und Unternehmen
nicht einfach erfragbar, sie müssen vielmehr erarbeitet, d.h. durch Information, Beratung
und Anreize "ans Tageslicht" geholt werden. Sonst besteht die Gefahr, dass lediglich manifester,
nicht aber latenter Bedarf berücksichtigt wird. Im ungünstigsten Fall wird dann lediglich
der Status quo bestätigt, aber es werden keine Potenziale erschlossen.
Grenzen der Bedarfsanalyse ergeben sich auch daraus, dass die Ermittlung von Bedarf, der sich
ja stets wandelt, nur eine Momentaufnahme sein kann und deshalb eigentlich in einem kontinuierlichen
Prozess erfolgen muss. Darüber hinaus, so Bosch (1993), erschweren die unterschiedlichen
Interessen der am Weiterbildungsprozess beteiligten Individuen, Träger, Betriebe und finanzierenden
Institutionen die Bedarfsermittlung. Auch können betrieblicher und regionaler
Bedarf auseinander klaffen, da Großbetriebe nur teilweise auf ein regionales Angebot an Weiterbildung
angewiesen sind. Schließlich existieren unterschiedliche Zeithorizonte zwischen
Marktprozessen (kurzfristige Verwertbarkeit) und Bildungsprozessen (zukunftsbezogen) sowie
zwischen relevanten Politikfeldern (z.B. Wirtschaftsförderung vs. Technologiepolitik).
Gelingt der Prozess der Bedarfsermittlung, so muss anschließend das Problem gelöst werden, die
ermittelten Bedarfe sowohl betriebs- als auch möglichst zeitnah umzusetzen. Dabei stellen die
Curriculumsentwicklung und Qualitätssicherung von Weiterbildungsmaßnahmen weitere wichtige
Etappen dar. Gnahs (1995: 24ff) und Richter/Schultze (1998: 12) weisen darauf hin, dass
Bedarfsanalysen in eine übergreifende Strategie regionaler Qualifizierungs- und Arbeitsmarktpolitik
einzubetten sind. Über die erwähnten Handlungsfelder hinaus zählen hierzu Inforterung
kann auch z.T. durch Formen der Kooperation und Planung überwunden werden (Bosch 1993:
72).
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