2 Inhaltsverzeichnis 1. Vorwort ... - Region Stuttgart

Die Ermittlung regionalen Qualifizierungsbedarfs 

Inhaltsverzeichnis 

1. Vorwort .................................................................................................................... 4 

2. Zur Notwendigkeit der Ermittlung regionalen Qualifizierungsbedarfs ................................. 5 

2.1. Die Bedeutung von Qualifizierung.............................................................................. 5 

2.2. Bedarf und Bedarfsermittlung.................................................................................... 8 

2.3. Die Ebene der Region............................................................................................. 10 

3. Instrumente und Verfahren der regionalen Bedarfsermittlung......................................... 13 

3.1. Analyse ................................................................................................................ 14 

3.2. Prognose.............................................................................................................. 21 

4. Anwendungsfelder regionaler Bedarfsermittlung .......................................................... 24 

4.1. Die Nachfrageseite: Arbeitskräfte- und Qualifikationsbedarf ........................................ 24 

4.2. Die Angebotsseite: Arbeitskräfte- und Qualifikationsangebot....................................... 29 

4.4. Zusammenfassung................................................................................................. 33 

5. Umsetzungsorientierte und integrierte Ansätze regionaler Bedarfsermittlung.................... 34 

5.1. QBW-Projekt 2000: „Qualifizierungsbedarf Weiterbildung“......................................... 34 

5.2. BIQ: „Betriebe investieren in Qualifizierung“ ............................................................. 35 

5.3. AIS: „Regionales Arbeitsmarkt-Informations-System“ ................................................. 37 

5.4. Dialogisches Arbeitsmarkt-Monitoring „Prospect“...................................................... 40 

6. Ergänzende Ansätze zur Deckung regionalen Qualifizierungsbedarfs ............................... 49 

6.1. Mismatch reduzieren durch gezielte Vermittlung und Qualifizierung............................. 49 

6.2. Strukturen schaffen zur Verbesserung über-/betrieblicher Qualifizierungspolitik.............. 53 

7. Förderinstrumentarium.............................................................................................. 55 

7.1. Die neue Förderperiode des Europäischen Sozialfonds (ESF)......................................... 55 

7.2. Die europäische Gemeinschaftsinitiative EQUAL ......................................................... 57 

7.3. Das Bundesprogramm "Lernende Regionen – Förderung von Netzwerken" ................... 58 

8. Eine Strategie für die Region Stuttgart? ....................................................................... 59 

8.1. Resümee der Studie ............................................................................................... 59 

8.2. Hintergrund der Region Stuttgart............................................................................. 60 

8.3. Politikempfehlungen .............................................................................................. 62 

Anhang ...................................................................................................................... 66 

Quellen ...................................................................................................................... 66 

Abkürzungen .............................................................................................................. 69 

Literatur...................................................................................................................... 70 

2


Tabellen: 

Tabelle 1: Stärken und Schwächen regionaler Ansätze 

Tabelle 2: Bedarfsermittlung durch Weiterbildungsträger 

Schaubilder: 

Abbildung 1: 

Abbildung 2: 

Abbildung 3: 

Abbildung 4: 

Abbildung 5: 

Abbildung 6: 

Politikbereiche, Handlungsfelder und Instrumente regionaler Weiterbildungspolitik 

Interviewschwerpunkte der Qualifizierungsbedarfsanalyse Bonn/ Rhein-Sieg 

Struktur des Arbeitsmarkt-Informations-Systems AIS 

Prospect-Methode in Twente, Niederlande 

Prospect in Nordrhein-Westfalen 

Regionales Branchenportfolio 

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1. Vorwort 

Im Januar 2000 stellte die Fraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN im Parlament des Verbands Region 

Stuttgart den Antrag, ein Konzept zur Ermittlung branchen- und zielgruppenspezifischen Weiterbildungsbedarfs 

für die Region zu entwickeln. Bei der Umsetzung dieser Konzeption sollen 

die regionalen Akteure der Wirtschaftsförderung, der Arbeitsmarktpolitik und die Träger der 

Weiterbildung zusammenwirken. Der vorliegende Bericht soll als Diskussionsgrundlage und Entscheidungshilfe 

bei der konzeptionellen Ausarbeitung dienen. 

Der Strukturwandel zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft, technologische, arbeitsorganisatorische 

und ökonomische Entwicklungen bedingen neue Qualifizierungsfelder. Vor 

diesem Hintergrund lässt sich mit zielgenauer Qualifizierung die Position arbeitsloser und von 

Arbeitslosigkeit bedrohter Menschen auf dem Arbeitsmarkt verbessern – und so mittelbar auch 

ihre gesellschaftliche Teilhabe sichern. Für die Unternehmen ist es gleichermaßen wichtig, mit 

einem Pool passgenau qualifizierter Mitarbeiter/innen die Herausforderungen sich wandelnder 

Arbeitsprozesse und eines verstärkten internationalen und interregionalen Wettbewerbs zu bewältigen. 

Nicht zuletzt bildet eine erfolgreiche Qualifizierungspolitik deshalb auch einen Standortfaktor 

für die Region Stuttgart. Eine Herausforderung wird sein, durch die Koppelung von 

betrieblicher Weiterbildung und aktiver Arbeitsmarktpolitik Arbeitslosigkeit gar nicht erst entstehen 

zu lassen. 

In dieser Bestandsaufnahme werden unterschiedliche Instrumente und Verfahren zur Ermittlung 

von Qualifizierungsbedarf zusammengetragen, die teils "klassischer" sozialwissenschaftlicher 

Provenienz sind, teils neuere Ansätze darstellen. Sie setzen an der Angebots- oder Nachfrageseite 

des Arbeitsmarktes an, auf der Makroebene regionaler Arbeitsmarktstrukturen, der Mesoebene 

von Branchen oder der betrieblichen Mikroebene. Manche sind eher geeignet, gegenwärtigen 

Qualifizierungsbedarf zu erfassen, andere versuchen auch künftigen zu prognostizieren. 

Verfahren, die direkt auf regionaler Ebene anwendbar sind, bilden den Schwerpunkt der Darstellung. 

Es werden Instrumente, die auf nationaler Ebene bereits eingesetzt werden, im Hinblick 

auf eine mögliche Übertragung auf die Region betrachtet. 

Auch Ansätze, die andere Länder praktizieren, werden berücksichtigt. Schließlich soll neben den 

Methoden selbst auch ihre pragmatische Durchführbarkeit und politische Umsetzung thematisiert 

werden. Dazu gehört unter anderem die Frage der Förderwürdigkeit einer Qualifizierungsbedarfsanalyse 

durch Landes-, Bundes- oder EU-Mittel. Nach der Sichtung der unterschiedlichen 

Instrumente und Verfahren wird der integrierte, dialogische Ansatz der Prospect-Methode als 

interessante Perspektive für die Region Stuttgart skizziert. 

4


2. Zur Notwendigkeit der Ermittlung regionalen Qualifizierungsbedarfs 

Warum ist es sinnvoll, regionalen Qualifizierungsbedarf zu analysieren? Hinter dieser scheinbar 

schlichten Frage verbergen sich gleich mehrere Fragen: 

1. Worin liegt die Bedeutung von Qualifizierung? 

2. Was ist Bedarf, woraus resultiert er und warum soll er zentral ermittelt werden? 

3. Warum interessiert dabei die Ebene der Region? 

Antworten auf diese Fragenkomplexe können einerseits die Relevanz, andererseits die Fallstricke 

von Qualifizierungsbedarfsanalysen verdeutlichen. 

2.1. Die Bedeutung von Qualifizierung 

Qualifizierung kann als der Prozess verstanden werden, in dem sich eine Person bestimmte Qualifikationen, 

d.h. ein System von berufsbezogenen Fertigkeiten, Fähigkeiten und Wissensbeständen 

aneignet bzw. diese vermittelt bekommt. Qualifikation hat dabei nicht nur die formale Dimension 

von Fachwissen, sondern umfasst auch soziale und methodische Kompetenzen. Gerade 

solche sogenannten "Schlüsselqualifikationen" (Mertens 1974) – Teamfähigkeit, selbstständige 

Aneignung neuer Kenntnisse etc. – gelten in Anbetracht des schnellen technischen, organisatorischen 

und (welt-)wirtschaftlichen Wandels sowie der zunehmenden Heterogenität von Tätigkeitsprofilen 

als immer wichtiger. Vor dem Hintergrund sich auflösender tayloristischer Arbeitsstrukturen 

1 und einer sinkenden "Halbwertszeit" von fachlichen Inhalten ermöglichen Schlüsselqualifikationen 

die eigenständige Aktualisierung von Fachwissen. Eine Hinwendung zu kontinuierlicher 

Weiterbildung (idealiter "lebenslanges Lernen") wird darüber hinaus für nötig erachtet. 

Qualifizierung in Form von beruflicher Weiterbildung ist in unterschiedliche Politikzusammenhänge 

wie die Strukturpolitik, Wirtschaftsförderung, Arbeitsmarkt- oder Bildungspolitik eingebettet, 

in denen ihr auch je unterschiedliche Funktionen zuwachsen (vgl. Gnahs 1995: 23ff). 

• Struktur- und Regionalpolitik 

Im Rahmen der Struktur- und Regionalpolitik gilt der Auf- und Ausbau einer umfassenden 

Qualifizierungs-Infrastruktur als Mittel, Strukturwandel zu fördern bzw. seine negativen Folgen 

abzufedern und regionale Disparitäten zu mindern. Die Prognose künftiger Beschäftigungs- 

und Qualifizierungsbedarfe führt zu einer Erhöhung der regionalen Reaktionsfähigkeit. 

Diesen Annahmen liegt eine Vorstellung über die Aktivierung sogenannter endogener 

Potentiale zugrunde, die am Politikfeld der Wirtschaftsförderung näher erläutert wird. 

1 Tayloristische Arbeitsstrukturen zeichnen sich durch eine Teilung der Arbeit in kleinste Einheiten aus. 

Mit solchen Kleinsteinheiten, die durch minimale Denkleistung und schnell wiederholbare Bewegungen 

zu bewältigen sind, soll die Produktivität menschlicher Arbeit gesteigert werden. 

5


• Wirtschaftsförderung 

Auch im Politikfeld der Wirtschaftsförderung ist Qualifizierung als eine Strategie von Interesse, 

die endogene Entwicklungspotenziale stärken soll. Gegenüber klassischen Wirtschaftsförderkonzeptionen, 

die eher auf die Ansiedlung "von außen" kommender Investoren abzielten, 

gehen neuere Ansätze dazu über, die lokal/regional vorhandenen Potenziale zu fördern. 

Arbeitslose sind in dieser Perspektive nicht als sozialpolitische Belastung, sondern als 

brachliegende Aktivposten an Kenntnissen und Fähigkeiten zu betrachten. Qualifizierungsmaßnahmen 

werden explizit auf regionale Bedarfe zugeschnitten. Im Idealfall führt Weiterbildung 

zu Produkt- und Verfahrensinnovationen, die die Wettbewerbsfähigkeit der ansässigen 

Betriebe stärken, bestehende Arbeitsplätze stabilisieren oder neue schaffen. 

Als Zielgruppe stehen Beschäftigte und Betriebsinhaber im Vordergrund. Gut qualifizierte 

(Führungs-) Kräfte sind eher in der Lage, technische oder organisatorische Neuerungen und 

Innovationsmöglichkeiten aufzugreifen und umzusetzen, sie bilden den Motor für Existenzgründungen 

und erhöhen die regionale Attraktivität für Neuansiedlungen. Nicht zuletzt stellt 

ein gut ausgebautes Qualifizierungssystem auch einen eigenen Wirtschaftsfaktor dar. Mittelund 

unmittelbar trägt ein gutes Weiterbildungssystem damit zum Strukturwandel einer Region 

bei. 

• Arbeitsmarktpolitik 

Im Zusammenhang mit der Arbeitsmarktpolitik wird Qualifizierung als – meist reaktives, zunehmend 

aber auch präventives – Instrument im Kampf gegen Arbeitslosigkeit eingesetzt. 

Zielgruppe arbeitsmarktpolitisch ausgerichteter Qualifizierungspolitik sind Arbeitslose und 

von Arbeitslosigkeit bedrohte Menschen, insbesondere sogenannte Problemgruppen 2 . Ausgangspunkt 

für Weiterbildung ist dabei die Beobachtung, dass trotz langer Schlangen auf 

den Arbeitsämtern offene Stellen in bestimmten Branchen oder Tätigkeitsfeldern nicht besetzt 

werden können. Diese sogenannte Mismatch-Arbeitslosigkeit resultiert aus den 

"Schwierigkeiten, kurz- und mittelfristig Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt auszugleichen, 

weil die Flexibilität von Arbeitgebern und Arbeitnehmern oder ihre Information 

über die andere Marktseite nicht ausreichen, die vorhandenen offenen Stellen mit registrierten 

Arbeitslosen zu besetzen" (Rudolph 1994: III). Als Ursachen werden in erster Linie abweichende 

Strukturen bei Qualifikationen und Berufen und mangelnde Mobilität von Arbeit 

und Kapital in regionaler Hinsicht benannt. Möglichkeiten zur Überwindung dieses makro- 

2 Damit sind z.B. Frauen, Jugendliche, ältere Beschäftigte, Ausländer/innen und Behinderte gemeint, d.h. 

Gruppen, die auf dem Arbeitsmarkt mit erschwerten Bedingungen kämpfen. 

6


ökonomischen Problems werden außer auf der Ebene der Arbeitsmarktpolitik 3 auch in der 

betrieblichen Personalwirtschaft 4 gesehen (Pfliegner 1994: 71-96). Blendet man die Frage 

der regionalen Mobilität aus und beschränkt sich auf den Qualifizierungsaspekt, so können 

Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen oder auch Trainingssubventionen 5 im Feld 

der unterbesetzten Branchen und Tätigkeiten die Chancen von Arbeitslosen auf Wiedereingliederung 

erhöhen. Beschäftigungsmaßnahmen (ABM, Hilfe zur Arbeit) und Eingliederungsbeihilfen 

(Lohnkostenzuschüsse etc.) mögen bereits in gewissem Umfang qualifizieren, 

können aber noch um Weiterbildungsbausteine ergänzt werden, um die Wiedereingliederungschancen 

zu verbessern. Erwünscht sind betriebsnahe Qualifizierungsmaßnahmen. 6 Um 

künftigen Mismatch zu verhindern, gilt es Beschäftigte frühzeitig im Hinblick auf neue Technologien, 

Fertigungsverfahren und Organisationsformen weiterzubilden (Anpassungsfortbildung) 

bzw. mittels sozialer und methodischer Qualifikationen ihre Lernkompetenz zu 

verbessern. Arbeitsmarktpolitik und betriebliche Weiterbildung sind hierfür besser miteinander 

zu koppeln. Dabei bedingt die Dauer einzelner Weiterbildungsmaßnahmen, dass Qualifizierungsbedarfe 

frühzeitig erkannt werden müssen, oder dass zumindest mit Instrumenten 

wie Job-Rotation langfristige Ausfallzeiten für den Betrieb überbrückt werden. 

Arbeitsmarktpolitisch motivierte Qualifizierung wird im Spannungsfeld von steigenden Qualifikationsanforderungen 

und sinkendem Arbeitskräftebedarf künftig vor allem einer Polarisierung 

des Arbeitsmarktes entgegen wirken müssen: der Polarisierung in eine kleine Gruppe 

hochqualifizierter Beschäftigter in gesicherten Arbeitsverhältnissen und eine wachsende Zahl 

von Personen ohne Zugang zu regelmäßiger, gesicherter Beschäftigung und systematischer 

Qualifizierung (Fischer/Vogl 1998: 2). Auch wird es zunehmend darum gehen, mittels "justin-time-Qualifizierung" 

Arbeitslosigkeit und damit Dequalifizierungsprozessen vorzubeugen. 

• Bildungs- und Kulturpolitik 

In der Bildungs- und Kulturpolitik steht die individuelle Entfaltung von Bürgern und Bürgerinnen 

im Vordergrund. Die bildungspolitische Perspektive relativiert eine bloße Ausrichtung 

von Weiterbildung auf die aktuellen Verwendungszusammenhänge der Betriebe und betont 

die Interessen der Teilnehmer/innen sowie die ganzheitliche Entwicklung ihres Wissens und 

ihrer Kompetenzen. Hier werden die Themen Qualitätssicherung, Validierung, Zertifizierung 

3 Erhöhung der Arbeitsmarkttransparenz durch Vermittlung und Beratung, Verbesserung der beruflichen 

Mobilität durch Qualifizierung, Verringerung von Langzeit- und Altersarbeitslosigkeit, regionale Beschäftigungspolitik 

und Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen. 

4 Hier wird angesetzt bei Personalbeschaffung und Personalauswahl, Personalentwicklung und Personalplanung 

sowie zielgruppenspezifischer Personalpolitik (Altersarbeitslosigkeit und Frauenförderung). 

5 Dabei handelt es sich um die geförderte Integration Arbeitsloser in betriebliche Qualifizierungsprogramme. 

Große Praxisnähe der Weiterbildung wird mit der Hoffnung verknüpft, dass der betreffende 

Betrieb den/die Arbeitslose/n übernehmen könnte. 

7


und Anerkennung von Weiterbildungsbausteinen berührt (Heidemann 1995: 20). Im Feld 

der Bildungspolitik wird der Doppelcharakter von Weiterbildung als öffentlichem und privatem 

Gut am besten deutlich. 

Qualifizierungsstrategien im dargestelltem Zusammenhang von Strukturpolitik, Wirtschaftsförderung, 

Arbeitsmarkt- und Bildungspolitik setzen eine tragfähige Datengrundlage voraus. 

Wo besteht heute schon Bedarf an Weiterbildung, wo ist er in Zukunft zu erwarten? Zunächst 

einige Worte zur Problematik des Begriffs und der Ermittlung von Bedarf. 

2.2. Bedarf und Bedarfsermittlung 

Qualifizierungsbedarf ist keine unmittelbar einsichtige, ablesbare und statische Größe. Auf analytischer 

Ebene lässt sich zwischen verschiedenen Bedarfsbegriffen unterscheiden, die mit je unterschiedlichen 

Ansätzen der Bedarfsermittlung einhergehen (vgl. Weil/Zarth 1993: 7f). 7 

Die Ursachen von Qualifizierungsbedarf lassen sich analytisch trennen in strukturwandelbedingte 

quantitative Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt – Verschiebungen zwischen Sektoren, Berufen, 

Tätigkeiten – und qualitative Entwicklungen veränderter Qualifikationsanforderungen. 

Auch sie gehen letztlich auf Strukturwandel zurück. 

Warum nun soll Qualifizierungsbedarf ermittelt werden? Man könnte ja annehmen, dass die 

"unsichtbare Hand" (A. Smith) auf dem Arbeitsmarkt ganz von selbst Angebot und Nachfrage 

ausgleicht und die Arbeitskräfte den entsprechenden Stellen oder Qualifizierungsmaßnahmen 

zuleitet. Dies würde aber eine Markttransparenz voraussetzen, die in mehrfacher Hinsicht nicht 

gegeben ist: Weder besteht auf dem Arbeitsmarkt vollständiges Wissen über Angebot und 

Nachfrage, 8 noch existiert in den Unternehmen ein systematisches Wissen über künftigen (oft 

schon nicht über gegenwärtigen) Qualifizierungsbedarf, und schließlich ist auch die Angebotssituation 

auf dem institutionell zersplitterten Weiterbildungsmarkt unübersichtlich. 9 

Der Zugriff auf vorhandene Daten ist im Bereich Qualifizierungsbedarf ebenfalls problematisch: 

Die nötigen Arbeitsmarktdaten lassen sich lediglich aus einem Sammelsurium verschiedener Statistiken 

puzzleartig zusammentragen, was ihre quantitative und qualitative Aussagekraft be- 

6 Bei zu betriebsnaher Qualifizierung können sich zwei Probleme ergeben: die Mobilitätseinschränkung 

für den/die Beschäftigte/n, und Status Quo-Zementierung statt vorausschauender Qualifizierung. 

7 Weil/Zarth (1993: 7f) unterscheiden den "bedürfnisbedingten" Bedarfsbegriff, den "zweckbedingten" 

und den Begriff des "entwickelten Bedarfs". Letzterer betont das Zustandekommen einer Bedarfsdefinition 

durch Aushandlungsprozesse zwischen Gruppen, und erkennt somit auch die Möglichkeit an, dass 

die Interessen bestimmter Gruppen systematisch unterberücksichtigt bleiben bzw. dass Bedarfe in erster 

Linie dann berücksichtigt werden, wenn sie ökonomisch verwertbar sind (Fischer/Vogl 1998: 6ff). 

8 Selbst zu Zeiten des Vermittlungsmonopols der Arbeitsämter umfasste die "Einschaltquote" der Arbeitsämter 

nur rund ein Drittel des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots (Pfliegner 1994: 33). 

9 Um auf dem Weiterbildungsmarkt Transparenz herzustellen, eignen sich Instrumente wie Weiterbildungsdatenbanken, 

Weiterbildungsberichte oder auch Weiterbildungsbörsen. Die institutionelle Zersplit- 

8


grenzt. Auch einheitliche Weiterbildungsstatistiken mit klar definierten Erhebungseinheiten und 

Erhebungsmerkmalen existieren weder auf nationaler noch auf regionaler Ebene. Um eine systematische 

Bedarfsermittlung kommt man also nicht herum, will man – wegen nicht oder nur 

unvollkommen bekannter Qualifikationsbedarfe – Fehlqualifizierung und Ressourcenverschwendung 

vermeiden. 

Jenseits der theoretischen Schwierigkeiten, Bedarf zu definieren, ergeben sich eine Reihe praktischer 

Schwierigkeiten bei der Bedarfsermittlung. Am gravierendsten ist das Problem, dass Bedarf 

nicht "einfach" abgefragt werden kann. Die wenigsten Betriebe verfügen über eine systematische 

Personalentwicklungsplanung; häufig wird Weiterbildung nicht an die Investitionsplanung 

gekoppelt oder wird gar als Bringschuld der Arbeitnehmer/innen betrachtet (Gallwitz 1995: 1). 

Es besteht aber auch das methodische Problem, dass künftige Arbeitsplatzanforderungen wegen 

sich wandelnder Technologien und Verfahren nur schwer mittelfristig bestimmbar sind. Bedarfsermittlung 

gerät damit, so warnt Bosch (1993: 71), leicht zur Methode "Blinde fragen Blinde 

nach dem Weg in die Zukunft". Bildungsbedarfe, schließt er, sind bei Individuen und Unternehmen 

nicht einfach erfragbar, sie müssen vielmehr erarbeitet, d.h. durch Information, Beratung 

und Anreize "ans Tageslicht" geholt werden. Sonst besteht die Gefahr, dass lediglich manifester, 

nicht aber latenter Bedarf berücksichtigt wird. Im ungünstigsten Fall wird dann lediglich 

der Status quo bestätigt, aber es werden keine Potenziale erschlossen. 

Grenzen der Bedarfsanalyse ergeben sich auch daraus, dass die Ermittlung von Bedarf, der sich 

ja stets wandelt, nur eine Momentaufnahme sein kann und deshalb eigentlich in einem kontinuierlichen 

Prozess erfolgen muss. Darüber hinaus, so Bosch (1993), erschweren die unterschiedlichen 

Interessen der am Weiterbildungsprozess beteiligten Individuen, Träger, Betriebe und finanzierenden 

Institutionen die Bedarfsermittlung. Auch können betrieblicher und regionaler 

Bedarf auseinander klaffen, da Großbetriebe nur teilweise auf ein regionales Angebot an Weiterbildung 

angewiesen sind. Schließlich existieren unterschiedliche Zeithorizonte zwischen 

Marktprozessen (kurzfristige Verwertbarkeit) und Bildungsprozessen (zukunftsbezogen) sowie 

zwischen relevanten Politikfeldern (z.B. Wirtschaftsförderung vs. Technologiepolitik). 

Gelingt der Prozess der Bedarfsermittlung, so muss anschließend das Problem gelöst werden, die 

ermittelten Bedarfe sowohl betriebs- als auch möglichst zeitnah umzusetzen. Dabei stellen die 

Curriculumsentwicklung und Qualitätssicherung von Weiterbildungsmaßnahmen weitere wichtige 

Etappen dar. Gnahs (1995: 24ff) und Richter/Schultze (1998: 12) weisen darauf hin, dass 

Bedarfsanalysen in eine übergreifende Strategie regionaler Qualifizierungs- und Arbeitsmarktpolitik 

einzubetten sind. Über die erwähnten Handlungsfelder hinaus zählen hierzu Inforterung 

kann auch z.T. durch Formen der Kooperation und Planung überwunden werden (Bosch 1993: 

72). 

9


mation, Beratung und Moderation. Dafür können Instrumente wie Weiterbildungsdatenbanken, 

-beratungsstellen oder Regionalkonferenzen eine Hilfe sein. 

Abb. 1: Politikbereiche, Handlungsfelder und Instrumente regionaler Weiterbildungspolitik 

Quelle: Gnahs (1995: 24) 

Darüber hinaus ist die stärkere Vernetzung von Akteuren aus den Bereichen Weiterbildung, 

Wirtschaftsförderung, Arbeitsmarkt- und Strukturpolitik wichtige Voraussetzung einer umfassenden 

Qualifizierungsstrategie. Kommunen oder Regionalverbände können Verantwortung 

übernehmen und durch den Aufbau regionaler Weiterbildungsberatungsstellen, das Erstellen 

von Weiterbildungsberichten oder die institutionelle Zusammenlegung von Arbeitsmarktpolitik 

und Wirtschaftsförderung aktiv werden (Bosch 1993: 73ff). 

2.3. Die Ebene der Region 

Regionen als Einheiten politischen und wirtschaftlichen Handelns, aber auch als erstrebte Kristallisationspunkte 

von Identität haben in den letzten Jahren einen rasanten Bedeutungszuwachs 

erlebt. Dafür gibt es mehrere Gründe (vgl. v.a. Hübner/Bentrup 1995: 7ff): 

• Grundsätzlich bietet sich eine regionale Orientierung von Wirtschafts- und Strukturpolitik 

schon deswegen an, weil die gesamtwirtschaftliche Ebene für steuernde Eingriffe zu stark 

aggregiert ist, die Kommune in ihren Handlungsmöglichkeiten aber zu sehr beschränkt (Baden/Gaß/Schmid: 

3). Eine "Kirchturmpolitik" läuft der Tatsache zuwider, dass Wirtschaftstätigkeit 

nicht an den Grenzen der Kommune oder des Arbeitsamtbezirkes endet. 

10


• Im Zuge der europäischen Integration erlebte der Subsidiaritätsgedanke eine Renaissance, 

und auch der Strukturwandel der Weltwirtschaft führte zu zunehmender theoretischer wie 

praktischer Aufwertung der Region (Stichwort "Glokalisierung", Robertson 1998). 10 Im 

Kielwasser dieser Entwicklungen folgten zwei weitere Richtungsänderungen: Zum einen 

setzten sich Regionalisierungsstrategien einzelner Politiken durch – so bei der Weiterbildung 

11 und ansatzweise in der Arbeitsmarktpolitik, deren bereits früher angeregte Regionalisierung 

(vgl. Garlichs et al. 1983) in den 1990er Jahren in einigen Bundesländern auf eine 

institutionalisierte Basis gestellt wurde. Den Hintergrund bildete das Aufkommen des endogenen 

Entwicklungsgedankens, nachdem bereits in den 1980er Jahren Innovations- und 

Qualifikationsdefizite als Ursache regionaler Disparitäten ausgemacht worden waren (z.B. 

Derenbach 1984) und die Einsicht, dass in der Region mit knappen Mitteln ein größerer Wirkungsgrad 

zu erzielen sei (Gnahs 1995: 5). Zum anderen erschien der regionale Ansatz angesichts 

des gestiegenen ökonomischen und sozialen Problemdrucks der 1990er Jahre auch 

geeignet, verschiedene Politiken (Wirtschafts-, Arbeitsmarkt-, Struktur-, Technologie-, Bildungspolitik) 

im Hinblick auf Synergieeffekte zu konzertieren. In diesem Sinn ist z.B. gemäß 

dem Konzept der "Lernenden Region" Qualifikationsentwicklung als Bestandteil regionaler 

Wirtschafts- und Beschäftigungsentwicklung zu gestalten, indem regionale Netze zwischen 

Betrieben, Bildungsträgern, öffentlichen Behörden und Beratungsdiensten geknüpft werden 

(Tuschke 1994). 12 Netzwerkstrukturen spielen gerade in neueren regionalwissenschaftlichen 

Ansätzen (z.B. Grabher 1994) als Steuerungsform neben Markt und Hierarchie zunehmend 

eine Rolle, auch für die Verbesserung von Struktur und Funktionsweise regionaler Arbeitsmärkte. 

13 

10 Dabei gilt es mit dem Missverständnis aufzuräumen, dass Regionalisierung eine "Gegenstrategie" zu 

Globalisierung bilden könnte. Im Gegenteil stellt die zunehmende regionalpolitische "Aufrüstung", das 

wettbewerbsorientierte Standortbewusstsein der Regionen einen Antriebsmoment von Globalisierung 

dar. 

11 Brinkmann 1994, Gnahs 1995, Alt et al. 1995. Dabei wurden aber auch skeptische Stimmen laut: 

"Zum einen lässt sich berufliche Weiterbildung innerhalb einer Region wegen der institutionellen Vielfalt 

und der unterschiedlichen Eigeninteressen der verschiedenen Träger nicht einfach koordinieren. Zum 

anderen sind langfristige Bildungsziele (Erweiterung der individuellen Handlungskompetenz, größere 

Beweglichkeit auf dem Arbeitsmarkt insgesamt – auch auf dem überregionalen etc.) nicht ohne weiteres 

mit häufig nur kurzfristig absehbaren wirtschaftlichen Anforderungen kompatibel zu gestalten." (Bosch 

1993: 65). 

12 Ganz ähnlich funktioniert "Regionales Change-Management" (Neumann 1996), das den Erfolg regionaler 

Entwicklung an die Prinzipien Dezentralisierung, Entgrenzung der Politikbereiche, kooperative Arbeitsformen, 

Projektorientierung sowie das Erarbeiten eines regionalen Leitbildes koppelt. 

13 Für Netzwerke sind folgende Eigenschaften konstitutiv: der Modus des Verhandelns und kooperativen 

Aushandelns, Reziprozität und Vertrauen, Dauerhaftigkeit der Beziehungen, zunehmende Bedeutung der 

informellen Regelungen gegenüber vertraglichen Regelungen, eine Balance zwischen Prozess und Struktur 

bzw. eine gewisse Offenheit der Interaktionsbeziehungen, die Entwicklung interaktiver Lernprozesse 

und/oder gemeinsamer Handlungsmuster sowie die Bedeutung personeller Beziehungen (Schmid 2000). 

11


• Wichtig erscheint dennoch eine differenzierte Betrachtung des Regionalisierungsansatzes, 

die berücksichtigt, dass bestimmte arbeitsmarktund weiterbildungspolitische Aktivitäten 

auf einer lokalen oder regionalen Ebene sinnvoll sind, andere hingegen überregional gesteuert 

werden sollten (Sauter 1993: 47). Je nach Maßnahme innerhalb einer umfassenderen 

Strategie sind Stärken und Schwächen regionaler Ansätze abzuwägen. 

Tabelle 1: Mögliche Stärken und Schwächen regionaler Ansätze 

Mögliche Stärken 

• Praxisnähe 

• bedarfsgerechte Lösung 

• Identifikation der Akteure mit den Lösungen 

• Transparenz 

• Experimentierfreude und Pioniergeist 

• gute Kooperationsmöglichkeiten zwischen 

Anbietern 

• Integration verschiedener Politikbereiche leichter 

Quelle: vgl. Gnahs (1995: 20) 

Mögliche Schwächen 

• fehlende Kompetenz 

• eingeengte Verwertbarkeit der vermittelten 

Qualifikation 

• Instabilität der Regelung 

• ggf. Abhängigkeit von wenigen Akteuren 

• schlechte Finanzausstattung 

• regionaler "Egoismus" 

• Doppelarbeit 

• schlechte Datenlage 

So kann ein ausschließlich lokal oder kleinräumig-regional agierendes Weiterbildungssystem "zu 

einer Segmentierung von Qualifikationen und stärkeren Begrenzungen der beruflichen Mobilität 

führen" (Bosch 1993: 76), wenn nicht Rahmenvorgaben auf nationaler Ebene gesteckt werden. 

Die regionale Ebene eignet sich aufgrund ihrer in der Tabelle zusammen gefassten Stärken jedoch 

für konkrete Entscheidungen: für die Planung, Abstimmung und Durchführung von Bildungsangeboten, 

für vorherige Bedarfsanalysen, die Herstellung von Angebotstransparenz etc. 

(Sauter: ebd.). 

Regionale Bedarfsermittlung stellt sowohl vor dem Hintergrund regionaler Strategien als auch im 

Bereich der arbeitsmarktpolitischen Aktivitäten des Bundes (Dritter Teil des Sozialgesetzbuchs, 

SGB III) ein wichtiges Aufgabenfeld dar. Die Stoßrichtung der europäischen Beschäftigungspolitik 

(Europäischer Sozialfonds ESF) läuft auf eine weitere Stärkung dieses Instruments hinaus. 

Aktualität hat das Thema Bedarfsermittlung auch durch jüngere Entwicklungen in der Bundesrepublik 

gewonnen: 

• So setzen in Nordrhein-Westfalen zur Zeit sechs Modellregionen ein System regionalen Arbeitsmarktmonitorings 

("Prospect") um, bei dem der Ermittlung von Qualifizierungsbedarf 

ein zentraler Stellenwert zukommt (Mertens 1999, MASSKS 1999). Das Projekt baut auf der 

Aktion "Qualifizierungsfelder der Zukunft" – 1995 vom Arbeitsministerium NRW initiiert – 

12


auf, das regionale Untersuchungsvorhaben und die dialogische Entwicklung von Qualifizierungsstrategien 

zum Ziel hatte (Molitor 1997). 

• Verschiedene Bundesländer riefen in den 1990er Jahren Qualifizierungsoffensiven ins Leben. 

Exemplarisch sei hier Hessen genannt, wo der Großteil der beteiligten Regionen – meist 

branchenorientiert – Bedarfsanalysen durchgeführt hat. Bis Ende 2000 werden darüber hinaus 

regionale Pilotprojekte, Netzwerke und konkrete Qualifizierungsmaßnahmen gefördert 

(HLT 1999). 

• Das Bundesforschungsministerium (BMBF) initiierte Ende der 1990er Jahre das Projekt 

"Früherkennung von Qualifikationserfordernissen – FreQueNz". Hierbei arbeiten das 

Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und weitere Institute 14 gemeinsam am Aufbau eines 

Frühwarnsystems: Ergänzend zu bereits vorhandenen, auf Makroebene operierenden Instrumenten 

soll der Wandel von Qualifikationsanforderungen und Tätigkeitsprofilen auf 

Mikro-, d.h. betrieblicher Ebene, erkannt und rasch in zukunftsorientierte Aus- und Weiterbildungsangebote 

umgesetzt werden (Alex/Bau 1999, FhIAO 1999, Bullinger 2000). Wenngleich 

"FreQueNz" ohne spezifisch regionale Fragestellung konzipiert ist, können einzelne 

Pilotprojekte auch für eine regionale Analyse interessant sein; nur diese sollen im folgenden 

Kapitel näher erläutert werden. 

3. Instrumente und Verfahren der regionalen Bedarfsermittlung 

Der Werkzeugkasten der Ermittlung von Qualifizierungsbedarf umfasst zu einem Großteil Methoden 

der empirischen Sozialforschung, wie sie hinreichend bekannt sind. Neben solchen Instrumenten 

(i.S.v. forschungsbasierten Methoden) existiert eine Reihe von Verfahren (nichtforschungsbasierter 

Prozeduren) der Bedarfsermittlung, die meist kombiniert eingesetzt werden 

(vgl. G.I.B. 1998: 20f). Beide sollen hier eher knapp und im Sinne eines Ideeninputs skizziert 

werden. 15 Die "Regionalität" der Bedarfsermittlung ergibt sich natürlich nicht aus den Methoden 

selbst, sondern aus der Erhebungsgrundlage (z.B. Betriebe der Region) und dem Gegenstand 

(z.B. regional wichtige Branche). 

Die Gliederung der teils quantitativen, teils qualitativen Instrumente und Verfahren erfolgt grob 

nach ihrem Potenzial, gegenwärtigen Bedarf festzustellen (Analyse) oder künftigen vorherzusagen 

(Prognose); die Übergänge sind dabei allerdings oft fließend. Eine weitere Differenzierung, 

die quer dazu verläuft, sollte im Blick bleiben. Es ist die analytische Unterscheidung der Ursachen 

von Qualifizierungsbedarf: resultiert er aus strukturwandelbedingten quantitativen Entwick- 

14 FhIAO, INFAS, ISW, WZB, IBS, KWB. 

15 Die Darstellung ist angelehnt an Gerhard (1992), GIB (1998) und Weil/Zarth (1993). 

13


lungen auf dem Arbeitsmarkt – Verschiebungen zwischen Sektoren, Berufen, Tätigkeiten – 

oder aus qualitativen Entwicklungen veränderter Qualifikationsanforderungen? 

3.1. Analyse 

Wissenschaftsanalyse, Literaturauswertung 

Ein allererster Zugriff zu Fragen der Arbeitsmarktentwicklung – sektorale Verschiebungen, Branchenentwicklungen 

etc. – oder zu sich wandelnden Tätigkeitsprofilen kann über die Auswertung 

von Forschungsliteratur und Fachzeitschriften erfolgen. Neben der Ermittlung neuer fachlich-inhaltlicher 

Erkenntnisse können Literaturanalysen auch der Auswahl von Expert/innen für 

spätere informelle Gespräche oder strukturierte Befragungen dienen. Unverzichtbare Literatur 

stellen die Publikationen des IAB und BIBB dar, aber auch aktuelle Analysen der einschlägigen 

wirtschaftsund sozialwissenschaftlichen Institute sowie praxisbezogene Branchen- und Verbandsliteratur. 

Angebotsanalyse 

Die Analyse des regionalen Weiterbildungs-Angebots kann zwei Ziele verfolgen: Zum einen die 

eigentliche Ermittlung des regionalen Angebots, um den Matching-Prozess zwischen einem bereits 

erhobenen regionalen Qualifizierungsbedarf und dem Angebot zu befördern bzw. Lücken 

durch Programmentwicklung zu schließen. Zum anderen kann Angebotsanalyse auch als grobes 

Instrument einer prospektiven Bedarfsermittlung dienen: Die Untersuchung von Zielen, Inhalten, 

Zielgruppen und curricularem Aufbau des Qualifizierungsangebots von Weiterbildungsanbietern 

in Regionen, die einen ähnlichen Strukturwandel wie die Bezugsregion durchmachen oder bereits 

abgeschlossen haben, kann auf mögliche regionale Defizite aufmerksam machen und innovative 

Konzepte liefern. 

Eine Erschließung des Weiterbildungsmarktes erfolgt am einfachsten über elektronische Datenbanken 

(s.u.). Aber auch die Hefte "Bildung und Beruf Regional" der Bundesanstalt für Arbeit 

(BA) liefern regional differenzierte Informationen über Angebote inklusive Rahmenlehrplänen 

und Fördermöglichkeiten. 

Datenbankrecherche 

Datenbanken sind lediglich ein Hilfsinstrument für Literatur-, Angebotsauswertungen oder statistische 

Sekundäranalysen. 

Für die Literaturrecherche bieten sich an: SOLIS (sozialwissenschaftliche Literatur), FORIS (sozialwissenschaftliche 

Forschungsprojekte), ECONIS, HWWA- und IFO-Datenbank (wirtschaftswissenschaftliche 

Literatur), die "Literaturdatenbank Berufliche Bildung" des BIBB sowie "ProArbeit", 

die Datenbank des IAB, in der Arbeits- und Berufsbildungsprojekte des IAB dokumentiert 

werden. 

14


Weiterbildungsangebote können über die Datenbank KURS DIREKT der Berufsinformationszentren 

recherchiert werden, in der auch online (www.kursdirekt.de) und u.a. nach Bildungsbereich 

und Veranstaltungsort aufgeschlüsselt recherchiert werden kann. Weitere Datenbanken 

stellen WIS der Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern, STUB der Bundesanstalt 

für Arbeit (BA) oder regionale Weiterbildungsdatenbanken dar. Eine solche ist in Baden- 

Württemberg der "Marktplatz für berufliche Fortbildung" (www.fortbildung.bw) beim Landesgewerbeamt. 

Zu den erfassten rund 20.000 Kursen von 1.200 Anbietern wird im Jahr 2000 eine 

frauenspezifische Unterdatenbank aufgebaut. 

Zu Datenbanken für sekundärstatistisiche Auswertungen siehe den Abschnitt "Sekundäranalysen" 

weiter unten bzw. den Anhang. 

Rechtsanalyse 

Rechtsetzung, die den Produktions-, Organisationsprozess oder Produkte selbst reguliert, ruft 

akuten Weiterbildungsbedarf hervor. Eine Rechtsanalyse hat deshalb die Sichtung und Auswertung 

von Gesetzen, Verordnungen und Durchführungsbestimmungen auf EU-, Bundes- und 

Landesebene zum Ziel, sofern diese für die regionale Wirtschaftsstruktur relevant sind. Möglichst 

noch im Gesetzgebungsprozess sollte die Tragweite der Novelle abgeschätzt und für die – zielgruppendifferenzierte 

– Planung von Weiterbildungsangeboten genutzt werden. Anders als die 

bisherigen Instrumente ist hierfür ein kontinuierlicher Beobachtungsprozess sowie juristisch geschultes 

Personal nötig (Gerhard 1992: 35ff). 

Stellenanzeigenanalyse 

Die Auswertung von Stellenanzeigen liefert ebenfalls erste Hinweise auf branchen-, berufs- oder 

tätigkeitsbezogene Qualifikationsanforderungen an Bewerber/innen. Insbesondere für innovative, 

leitende Tätigkeiten und neue Anforderungen aufgrund technisch-organisatorischer Entwicklung 

(EDV-, CAD-Kenntnisse etc.) lassen sich Ergebnisse erzielen: hier entstehen Qualifizierungsbedarfe, 

für die es kaum aktuelle, geregelte Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten gibt (Gerhard 

1992: 38ff). Insofern haben die aus Stellenanzeigen gewonnenen Informationen auch bereits 

Prognosecharakter (Dietzen/Kloas 1999: 15). Als methodische Schwierigkeit erweist sich 

aber, dass in Stellenanzeigen häufig nicht alle der erwünschten Kenntnisse aufgeführt sind. 

Eine Stellenanzeigenanalyse ist wegen des problemlosen Zugangs zu Informationen vergleichsweise 

einfach und kostengünstig. Sie kann mit Hilfe von regionalen Tages-, Wochen- und Fachzeitschriften, 

Online-Medien und EDV-basierten Stellenanzeigen der örtlichen Arbeitsämter auch 

"regionalisiert" durchgeführt werden. Es wird allerdings darauf hinwiesen, dass der Stellenmarkt 

gerade für innovative und leitende Tätigkeiten überwiegend auf überregionaler Ebene angesie- 

15


delt ist (Gerhard 1992: 40). In Betracht zu ziehen ist deshalb auch der Weg, nationale Medien 

speziell im Hinblick auf regional relevante Branchen, Berufe oder Tätigkeiten auszuwerten. 

Interessante Kriterien einer Analyse können sein: gesuchtes Alter, Geschlecht, Beruf/Tätigkeit, 

Qualifikationsstufe, weitere vorausgesetzte Kenntnisse, Un-/Befristetheit der angebotenen Stelle, 

Status, Teil- oder Vollzeit (vgl. Groß 1995: 36ff). 

Statt der Durchführung eigener Analysen kann auf Anfrage auch auf BIBB-Analysen zurückgegriffen 

werden: Seit dem Jahr 2000 erfasst das Institut jährlich rund 50 000 regionale und überregionale 

Stellenanzeigen, die quantitativ ausgewertet werden, und analysiert rund 5 000 mit 

qualitativen Verfahren computerisierter Text- und Inhaltsanalyse (zur Methode: Dietzen/Kloas 

1999, Werner 1999; zu aktuellen Ergbnissen: Bott 2000). 

Gewerbegebietsanalyse 

Neu erschlossene Gewerbegebiete in einer Region induzieren üblicherweise eine Nachfrage nach 

Arbeitskräften. Im Hinblick auf Qualifizierungsbedarfe ist der Abgleich von vorhandenem Arbeitskräftepotenzial 

und gesuchten Qualifikationsprofilen entscheidend. In einem ersten Schritt 

können Gewerbegebietspässe, wie sie z.B. in Brandenburg vorhanden sind, nach branchen- und 

arbeitsplatzrelevanten Daten ausgewertet werden; vertiefend sind Interviews vor Ort nötig – mit 

den Kreisen und Kommunen, der Wirtschaftsförderung, den Bauträgern und, sofern nach Bebauungszustand 

bereits möglich, in den Gewerbegebieten selbst (Groß 1995: 26ff). Eine Gewerbegebietsanalyse 

erbringt eher grobgerasterte Informationen. Sie eignet sich besonders für 

Regionen mit einem hohen Anteil von Neuansiedlungen. 

Sekundäranalyse und sekundärstatistische Auswertung 

Durch die Auswertung vorhandener Statistiken, Prognosen oder Untersuchungen können Bedarfsbereiche 

identifiziert werden, die dann einer vertiefenden Analyse bedürfen. Im Zusammenhang 

mit der Qualifizierungsbedarfsermittlung sind Quellen aus den Bereichen Arbeitsmarkt 

(Arbeitskräfteangebot/-nachfrage, Wirtschaftsentwicklung), Qualifikationsentwicklung und Weiterbildungsangebot/-nachfrage 

von Interesse. Im Anhang finden sich einige relevante Quellen 

wie amtliche und nicht-amtliche Statistik, Mikrozensus, SOEP, IAB-Betriebspanel oder die 

IAB/Prognos-Projektion "Arbeitslandschaft bis 2010" kurz kommentiert, aber ohne Anspruch 

auf Vollständigkeit zusammengestellt. 16 

Methodisch sind bei Sekundäranalysen mögliche Fehlschlüsse und die grundlegende Schwierigkeit 

zu bedenken, dass häufig unterschiedliche Datenquellen versatzstückhaft kombiniert und 

16 Eine hervorragende Analyse der Verwertbarkeit von Mikrozensus, IAB-Betriebspanel und SOEP, den 

nationalen Wirtschaftsprognosen und der IAB/Prognos-Projektion für regionale Bedarfsermittlung finden 

sich in G.I.B. (1998: 49-61). 

16


auf eine neue Fragestellung übertragen werden. Darüber hinaus bergen Sekundäranalysen das 

Problem, dass sich die meisten der tiefergreifenden Erhebungen nicht auf Regionen beziehen. 

Vor allem Prognosen liegen für Regionen kaum vor. Auf Bundes- oder Landesebene erhobene 

Daten können für die regionale Ebene zwar Anhaltspunkte für regionale Fragestellungen und 

Hinweise auf generelle Trends liefern. Da für eine Bedarfsermittlung in der Region aber gerade 

das regionale Profil von Beschäftigung und Arbeitsmarkt, mithin regionale Besonderheiten ausschlaggebend 

sind, reichen übergeordnete Trendaussagen nicht aus. 

Damit stellt sich die Frage nach einer möglichen "Regionalisierung" überregionaler Informations- 

und Prognoseinstrumente. Schultze/Richter-Witzgall skizzieren in G.I.B. (1998: 60ff) drei 

mögliche Wege: 

• Regionale Aufgliederung der Daten (Disaggregierung): Es stellt sich das Problem, dass die 

regional verfügbaren Fallzahlen oft zu gering sind, um verlässliche Aussagen abzuleiten. O- 

der aber die regionale Auswahl ist nicht für die Region repräsentativ, sondern nur in der Gesamtheit 

mit anderen Regionen. 

• Analoge Durchführung der Studien in der Region, d.h. Adaption der entwickelten Methoden- 

und Instrumentensets: Hiergegen spricht v.a. der große Ressourcenaufwand. 

• Regionale Projektion mittels der Shiftshare-Methode: Shift-Analysen schließen mit Hilfe regions-externer 

Branchenprognosen und dem bisherigen Erfolg der regionalen Branchen auf 

künftige Entwicklungen. Die Crux dieser Methode liegt allerdings darin, dass sich Trendänderungen 

in der bisher beobachteten Wachstumsdynamik ergeben können, die sich nicht 

auf einzelne Branchen beschränken (vgl. ebd.: 27). 

An ergänzenden quantitativen oder qualitativen, explizit regionsbezogenen Analysen scheint 

also kein Weg vorbeizuführen. 

Unternehmensbefragung 

Die mündliche oder schriftliche Befragung von Unternehmen und Beschäftigten dient der Gewinnung 

einer breiten empirischen Daten- und Informationsbasis und der Erhärtung oder 

Widerlegung einer wie auch immer gewonnenen Bedarfshypothese (Gerhard 1992: 51). Mit Unternehmensbefragungen 

können die beiden Hauptauslöser für Qualifizierungsbedarf – Verschiebungen 

der Nachfrage nach Arbeitskräften und der nach Qualifikationen – zugleich erfasst werden 

(Feijen et al. 1996: 26). 

Bei Unternehmensbefragungen geht es einerseits darum, Felder zu ermitteln, in denen Arbeitskräftemangel 

besteht oder Arbeitsplätze aufgrund fehlender Eignungspotenziale nicht besetzt 

werden können. Andererseits sollen Qualifizierungsbedarfe präventiv zur Sicherstellung bestehender 

Arbeitsplätze festgestellt werden. Darüber hinaus können Beschäftigungspotenziale für 

Zielgruppen, erwartete Arbeitsnachfrageeffekte von technischen und organisatorischen Neue- 

17


rungen (z.B. flexible Arbeitszeiten) und zusätzliche Handlungsbedarfe der regionalen Wirtschafts- 

und Strukturpolitik ermittelt werden. 

Bei der Befragung sind die gängigen methodischen Aspekte empirischer Sozialforschung zu beachten, 

von der Größe und Struktur der Unternehmensauswahl (Repräsentativität, regionale 

Branchen-/Betriebsgrößenverteilung) über die inhaltliche Präzisierung der Fragen, die auf Qualifizierungsbedarfe 

abzielen, bis hin zur Gestaltung des Fragebogens/Interviews (vgl. Friedrichs 

1973). Mündliche, i.d.R. telefonische Befragung wird bei der Ermittlung von Qualifizierungsbedarf 

für ergiebiger erachtet als die schriftliche Befragung, bei der die Rücklaufquote geringer ist 

und unklare Angaben – vor allem bei offenen Fragen – nicht durch Rückfragen spezifiziert werden 

können. Besonders die Schwierigkeit, latente Bedarfe abzufragen, setzt oftmals Nachhaken 

oder Strategien des indirekte Fragens – und damit auch eine intensive Kenntnis der Branche/Tätigkeit 

beim Interviewer – voraus. Abschließend sind Befragungsergebnisse kritisch zu 

prüfen, um Inkonsistenzen aufzudecken: So artikulieren Betriebe häufig Bedarf, ohne dass dem 

Qualifizierungsaktivitäten gegenüber stehen würden (Geier 1997: 26). In solchen Fällen muss 

nach Ursachen geforscht werden. 

Befragt werden im Betrieb üblicherweise Personalleitung/ Weiterbildungszuständige und Geschäftsführung. 

Darüber hinaus werden teils Arbeitskräfte, Betriebsräte oder andere Funktionsgruppen 

hinzugezogen (vgl. auch Stichpunkt "Betriebliche Qualifikationsanalysen"). Gelegentlich 

ist mit den (relativ aufwendigen) Befragungen auch eine Rückkoppelung und Diskussion von 

Maßnahmevorschlägen verbunden. Eine Verstetigung der Unternehmensbefragung im Sinne 

einer regelmäßigen Befragung der stets gleichen Betriebe (Betriebspanel) ist denkbar; dann muss 

aber bei der Stichprobe ein branchenübergreifender Ansatz und nicht etwa die Fokussierung auf 

Aufsteiger-/Absteigerbranchen gewählt werden. 

Teilnehmer/innen-, Absolvent/innenbefragung und Verbleibsstudien 

Bedarfsermittlung kann auch am Weiterbildungsmarkt ansetzen, wenn Teilnehmer/innen von 

Qualifizierungsmaßnahmen während/am Ende des Kurses oder in einem gewissen zeitlichen 

Abstand (mündlich/schriftlich) zur Bedarfsnähe des Qualifizierungsangebotes befragt werden. 

Auch anhand ihres weiteren beruflichen Werdegangs kann auf die Verwertbarkeit der vermittelten 

Inhalte geschlossen werden. Allerdings können die gewonnenen Erkenntnisse über Bedarfe 

tendenziell erst in künftige Angebote einfließen. Auch beschränken sich Revisionsanregungen 

primär auf das thematische Umfeld des bestehenden Angebots, erschließen also keine neuen 

inhaltlichen Bereiche. Üblicherweise dienen Teilnehmer/innenbefragungen daher eher der eigenen 

Evaluation von Trägern, Absolvent/innenbefragungen und Verbleibsstudien der ex post- 

Gewinnung von Planungsdaten für die Programmentwicklung. 

18


Expert/inneninterviews 

Zur qualitativen Vertiefung von Daten, die aus Literatur- oder sekundärstatistischen Analysen 

gewonnen wurden, bieten sich Expert/inneninterviews an. Üblich sind strukturierte Leitfadeninterviews 

mit mehr oder weniger offenen Fragestellungen. 

Expert/innen im Bereich Qualifizierungsbedarfe können zunächst Wissenschaftler/innen sein, 

Verbands-, Kammer- oder Gewerkschaftsvertreter/innen, aber auch Betroffene – d.h. Organisations- 

oder Unternehmensmitarbeiter/innen verschiedener Funktionen – als "Expert/innen ihrer 

Arbeitsstätte". Strukturierte Interviews sollten den jeweiligen Stellungen und Aufgabenbereichen 

der Gesprächspartner/innen angepasst sein. Die Auswahl der Expert/innen und die Gültigkeit 

der Daten, die ja nicht repräsentativ sind, können methodische Probleme aufwerfen. Dennoch 

liefern die Interviews empirisch abgesicherte Aussagen über aktuelle Entwicklungen und 

eignen sich für deskriptive Zwecke sehr gut (Wilm 1997). Als Instrument der Arbeitsmarktforschung 

hat sich diese Art der Primärerhebung bewährt (Brinkmann et al. 1995). 

Betriebliche Qualifikationsanalyse 

In ihrer Reichweite sind betriebliche Qualifikationsanalysen eigentlich nicht regional ausgerichtet; 

sie gehen kaum über den einzelbetrieblichen, organisations- oder berufsfeldbezogenen Bereich 

hinaus (Gerhard 1992: 45). Für die regionale Perspektive werden sie dann interessant, wenn sie 

"flächendeckend" durchgeführt werden oder wenn Betriebe mit Trendsetterfunktion für die 

regionale Wirtschaft untersucht werden, die aufgrund ihres Entwicklungsvorsprungs neuartigen 

Qualifizierungsbedarf eher verspüren als Konkurrenten. 17 

Im Rahmen betrieblicher Qualifikationsanalysen werden unterschiedliche Instrumente eingesetzt, 

von der teilnehmenden oder verdeckten Beobachtung, schriftlichen oder mündlichen Befragung 

(Experten-, Einzel-, Gruppeninterviews) über Mitarbeiterbeurteilung bis hin zur moderierten 

Gruppenarbeit. Im Mittelpunkt steht dabei meist ein Soll-Ist-Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen 

und Entwicklungszielen des Betriebs (Soll) und den vorhandenen Qualifikationen der 

Mitarbeiter (Ist) (Witzgall 1995: 2ff, vgl. Richter/Schultze 1997: 14). Beteiligungsorientierte, 

kommunikative Ansätze, die Beschäftigte in die Ermittlung und Auswertung des Bedarfs sowie 

in die Planung von Qualifizierungsmaßnahmen einbeziehen, fördern individuelle Lernbereitschaft 

und die Entwicklung des Betriebes zu einer "Lernenden Organisation" (Heidemann/Jasper/Kraak 

1995). Ein ausgebautes betriebliches Weiterbildungsmanagement und Kontinuität der Analysen 

sind weitere Voraussetzungen für den Erfolg von Bedarfsermittlung. 

17 In diese Richtung geht eines der FreQueNz-Projekte: das ISW untersucht Trendqualifikationen, die sich 

bei innovativen Unternehmen oder via Schlüssellieferanten herauskristallisieren. Schlüssellieferanten 

schaffen als Hersteller technischer Ausrüstungen Voraussetzungen für Innovationen, die in den An- 

19


Analyse tätigkeitsspezifischer Qualifikationsentwicklung 

Arbeitsplatzanalysen, Action Research, tätigkeitsfeldbezogene Expert/inneninterviews oder die 

Konferenzmethode (Feijen et al. 1996) sind Instrumente, die originär aus der Qualifikationsentwicklungs- 

und Berufsforschung stammen. Zwar überfordern sie in ihrer Analysetiefe zum Teil 

die eher kurz- bis mittelfristig ausgerichtete arbeitsmarktorientierte Bedarfsermittlung. Dennoch 

kann auch im regionalen Kontext auf Erkenntnisse aus dieser Form der Bedarfsermittlung zurückgegriffen 

werden, wenn der Informationsfluss zwischen Forschungsinstituten und regionalen 

Weiterbildungsträgern bzw. betrieblichen Weiterbildungsabteilungen zum Beispiel im Rahmen 

von Qualifizierungsnetzwerken organisiert wird. 

Neuere Ansätze zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklung, wie sie zur Zeit im Rahmen 

von Pilotprojekten der FreQueNz-Initiative erprobt werden, sind "ADeBar" (Fraunhofer IAO) und 

der Scouting-Ansatz (ISW). Im Rahmen von ADeBar werden zweitägige Intensiv-Fallstudien in 

Unternehmen durchgeführt. Sie umfassen leitfadengestützte Beobachtungsinterviews mit mehreren 

Gesprächsparter/innen je Unternehmen, 18 eine Arbeitsaufgaben-, Arbeitssystem- und Geschäftsprozessanalyse 

sowie die Analyse arbeitsspezifischer und betrieblicher Dokumente (FhIAO 

1999: 15ff). 19 "Scouting" ist eine Methode aus der Marktforschung, die vom ISW auf Qualifikationsentwicklung 

übertragen wurde: "Scouts" sind Szene-Insider, die Trends nicht durch die 

Abfrage bestimmter Indikatoren erkunden, sondern über eine ganzheitliche, auch intuitive Erfassung. 

Als Scouts werden freiberufliche Betriebs- und Führungspädagogen eingesetzt, die in 

Trendsetter-Unternehmen oder bei Schlüssellieferanten Trendqualifikationen ermitteln (FhIAO 

1999: 31ff). 

Projektbezogene und institutionalisierte kooperative Bedarfsermittlung 

Unter die kommunikativen Verfahren der Bedarfsermittlung fallen zunächst projektbezogene, 

d.h. befristete Workshops, Tagungen, regionale Gremien (Arbeitskreise, Fachgruppen), Branchendialoge 

und Ähnliches (Gerhard 1992: 78). Sie eignen sich zur Klärung offener Fragen von 

eher grundsätzlichem Charakter. Neben der unsystematischen Gewinnung betriebsnaher Informationen 

zu branchenspezifischem Weiterbildungsbedarf sollen sie Betriebe für Qualifizierungserfordernisse 

im Strukturwandel überhaupt erst sensibilisieren und aktivieren, Umsetzungsprobwenderbetrieben 

Tätigkeitsprofile und Qualifikationsanforderungen verändern (Abicht/Bärwald 1999: 

31ff). 

18 Fachkraft plus Vorgesetzte, Kolleginnen, Betriebsratsmitglied, Bildungsexperte etc. 

19 Um zu vermeiden, dass es sich bei den identifizierten Entwicklungen lediglich um betriebsspezifische 

Besonderheiten handelt, folgt im Rahmen von FreQueNz auf die qualitativen FhIAO-Fallstudien eine quantitative 

Überprüfung durch Infratest Burke Sozialforschung mittels mündlicher Interviews an 100 Arbeitsstätten 

(FhIAO 1999: 20ff). 

20


leme bei betrieblicher Weiterbildung thematisieren, Lücken im regionalen Weiterbildungsangebot 

identifizieren und die solchermaßen unsystematisch ermittelten Bedarfe anschließend in die 

Angebotsentwicklung einfließen lassen. 

Kooperative Formen der Bedarfsermittlung können auch in fest institutionalisiertem Rahmen 

stattfinden, in unbefristeten Gremien (Kommissionen, Beiräte, regionale Wirtschaftsforen etc.) 

oder auf der Basis von Kooperationsverträgen. Dann tragen sie zur fortgesetzten Vernetzung 

relevanter Akteure, zu kontinuierlichem Informationsfluss und zur dialogischen Überwindung 

von Interessensgegensätzen bei (Weil/Zarth 1992: 87). 

3.2. Prognose 

Die längerfristige Antizipation von Entwicklungspfaden des Arbeitsmarktes und von Qualifikationen 

gehört zu den vorrangigen Zielen von Bedarfsermittlung. Prognosen befinden sich allerdings 

in einem "Trilemma" (Mertens 1988: 173ff) von sich gegenseitig beeinflussenden Größen: 

So sinkt z.B. bei großem Prognosezeitraum der Grad der Zuverlässigkeit und der Informationsgehalt 

der Vorhersage. 

Einfache Prognoseverfahren und ökonometrische Modellierung 

Quantitativ orientierte Bedarfsermittlung, die an der Arbeitsmarktentwicklung und damit auf 

makroökonomischer Ebene ansetzt, kann entweder auf datenorientierte Prognoseverfahren ohne 

detaillierte Kausalmodelle 20 oder auf hypothesengestützte ökonometrische Modelle zurückgreifen 

(Knepel 1995, Hujer 1995). Ökonometrische Verfahren liefern über Prognosen hinaus 

auch Simulationen von Wirtschafts- und Arbeitsmarktentwicklung, die je nach Ansatz nach Sektoren, 

Branchen oder auch Berufen/Tätigkeitsfeldern aufschlüsselbar sind. Hinweise auf Qualifizierungsbedarf 

entstehen durch den Abgleich des vorhandenen Arbeitskräfte- bzw. Qualifikationspotenzials 

mit der prognostizierten sektoralen oder Branchenentwicklung. 

Auf ein für unsere Zwecke interessantes Schätzverfahren wurde bereits im Abschnitt "Sekundäranalyse" 

bzw. im Anhang hingewiesen: die IAB/Prognos-Projektion zur Arbeitsmarktlandschaft 

2010 ist eine der bedeutendsten und meist ausgewerteten Prognosen. 21 Sie basiert auf einem 

offenen ökonometrischen Modell, das qualitativ durch Expert/innenratings ergänzt wird und 

quantitativ durch Szenarien. Dabei handelt es sich um mögliche Ausprägungen der Wirt- 

20 Indikatorensysteme, Regressions- und Faktorenmodelle, Zeitreihenanalysen, Trendexplorationen etc. 

21 Die Datengrundlage der IAB/Prognos-Studie wird aus datenschutzrechtlichen Gründen allerdings lediglich 

über IAB-Auswertungen zur Verfügung gestellt. 

21


schafts-/Arbeitsmarktentwicklung und des Wandels der Tätigkeitsstruktur, die als ein optimistisches, 

ein mittleres und ein pessimistisches Szenario ausgemalt werden (G.I.B. 1998: 58f). Die 

IAB/Prognos-Studie hat wie andere Prognoseinstrumente, die in der Bundesrepublik eingesetzt 

werden, den entscheidenden Nachteil, nur unter methodischen Vorbehalten "regionalisierbar" 

zu sein (s.o.). Explizit regionale ökonometrische Modelle werden in der Bundesrepublik nicht 

angewandt, wenngleich das IAB mit dem Projekt "Regionales Arbeitsmarkt-Informationssystem" 

(REGARIS) einen ersten Schritt machte. 22 REGARIS stand jedoch als zentrale Datenquelle nie zur 

Verfügung und ist mittlerweile in einem anderen Projekt (ABIS bzw. ABIS.REG) aufgegangen, 

das sich noch in der Testphase befindet. 

Ein Blick über den nationalen Tellerrand soll Einblicke in mögliche Anwendungen ökonometrischer 

Methoden in regionalem Kontext gewähren. Bei den beiden folgenden Beispielen aus Dänemark 

und Kanada handelt sich jeweils um umfassendere Konzepte, in denen ökonometrische 

Modellierung nur ein Element darstellt. 

• In Dänemark wurde vor dem Hintergrund regionalisierter Arbeitsmarktpolitik das computergestütztes 

Simulationsmodell RIMO (Regionales Interaktives Modell) entwickelt, das auf 

einem ökonometrischen Modell (ADAM) basiert. Mit RIMO als leicht handhabbarer, jährlich 

aktualisierter PC-Software lassen sich auf nationaler wie regionaler Ebene Prognosen der Bevölkerungs-, 

Wirtschafts-, Beschäftigungs- und Baubedarfsentwicklung von den entsprechenden 

Planungsbehörden erstellen. Für die Anwender/innen in der regionalen Arbeitsmarktplanung 

lassen sich so u.a. verschiedene Entwicklungsszenarien von branchendifferenzierter 

Beschäftigung, Arbeitsangebot und Arbeitslosigkeit bis auf die Ebene von "workforce 

districts" (realen regionalen Arbeitsmärkten) berechnen. RIMO-Einjahresprognosen bilden 

die Grundlage für die sogenannten Quartalsausblicke. Dabei handelt es sich um vierteljährliche 

arbeitsmarktpolitische Berichte der Regionen, die auf der Basis von sekundärstatistischen 

Analysen erstellt und anschließend – bottom-up – zur Nationalprognose aggregiert werden. 

Neben den RIMO-Daten fließen qualitative Informationen aus regionalen Unternehmenspanels 

und regelmäßigen Betriebsbefragungen der lokalen Arbeitsämter ein (G.I.B. 1998: 44ff, 

Hilbert at al. 2000: 175ff). 

• Einen ähnlichen Ansatz verfolgt Kanada, wo Prognosen zum Qualifikationsbedarf weitgehend 

auf regionaler Ebene – nach einheitlichem Ansatz – erfolgen und anschließend auf nationaler 

Ebene zusammengefasst werden. Mit dem Instrument der "Canadian Occupational 

22 REGARIS umfasste eine regionale Datenbank, Modellrechnungen, Regionalprofile, Nachfrage- und 

Angebotsprognosen, Arbeitsmarktsimulationen, auf die mit Hilfe des Softwareprogramms "Geographisches 

Informationssystem" GIS zugegriffen werden sollte (G.I.B. 1998: 59f). 

22


Projection System" (COPS) werden Arbeitsmarktchancen für unterschiedliche Berufsgruppen 

in Abhängigkeit von der ökonomischen Entwicklung betrachtet und können in Szenarien 

durchgespielt werden (Hilbert et al. 2000: 166ff). 

Szenarien 

Szenarien sind verdichtete, komplexe Prognosen, die mehrere Variablen und deren Abhängigkeit 

zu Randbedingungen beinhalten. Während Prognosen quantifizierte Aussagen über einen künftigen 

Zeitpunkt machen, wobei der als linear erachtete Entwicklungsweg bis zu diesem Zeitpunkt 

im Dunkeln verbleibt, lässt die Szenariomethode mehr interpretative Freiheit zu. Sie geht 

zwar ebenfalls davon aus, dass es unter zu erwartenden Bedingungen Entwicklungstrends mit 

hoher Plausibilität gibt, zieht dann jedoch in Betracht, dass Alternativentwicklungen möglich 

sind. Dem liegt die Annahme zugrunde, dass Technik-, Gesellschafts-, Regionalentwicklungen zu 

einem gewissen Grad politisch gestaltbar sind. Aus diesem Grund bietet sich die Szenariomethode 

auch besonders für beteiligungsorientierte Ansätze an. 

Für die Frage regionalen Qualifizierungsbedarfs heißt das: Hat ein wissenschaftliches Institut 

Szenarien z.B. zur Entwicklung des Konsumsektors in einer Region (vgl. Joussen 1997) erstellt, 

so sind anschließend die Folgen der skizzierten Entwicklungen für die Qualifizierung der Beschäftigten 

zu untersuchen. Welche Kompetenzen – fachliche, technische, soziale, Informationskompetenz 

– für einzelne Segmente an Bedeutung gewinnen werden, kann allerdings nur 

grobrastrig und trendmäßig im Sinne eines längerfristigen regionalen Leitbildes ermittelt werden. 

Delphi-Methode 

Delphi ist eine Prognosetechnik, bei der Aussagen über die Zukunft mit Hilfe von Expert/innenbefragungen 

gewonnen werden sollen. Im Kontext der Ermittlung regionalen Qualifizierungsbedarfs 

kann die Delphi-Methode z.B. Trendaussagen zu Entwicklungen in regionalen 

Wirtschaftszweigen liefern. 

Anders als bei einem individuellen Expert/innen-Interview werden beim Delphi-Verfahren Informationen 

anonymisiert in mehreren Befragungsrunden gewonnen. Dabei werden die Expert/innen 

mit den Einschätzungen ihrer Kolleg/innen konfrontiert und können ihre eigenen 

Prognosen korrigieren. Es wird davon ausgegangen, dass mit zunehmender Einheitlichkeit der 

Urteile die Treffsicherheit der Vorhersage steigt. Die Zielgenauigkeit von Delphi-Prognosen ist 

umstritten; der Vorteil der Methode wird aber darin gesehen, eine größere Gruppe von Expert/innen 

mit einem ökonomisch handhabbaren Befragungs- und Feedbackverfahren in einen 

systematischen Beratungsprozess einzubinden (Brosi et al 1999). 

23


Zukunftskonferenzen und -werkstätten 

Wie die oben erwähnten Formen projektbezogener Kooperation setzen Zukunftskonferenzen 

und -werkstätten auf die Zusammenführung relevanter Akteure und auf diskursive Bedarfsermittlung. 

Dabei wird die prospektive Zielsetzung noch stärker betont – teilweise werden Szenarien 

diskutiert und dialogisch ausgewertet, die nach gemeinsamer Absprache in Auftrag gegeben 

wurden (Joussen 1997). Zukunftskonferenzen stehen auch interessierten Bürger/innen offen. 

4. Anwendungsfelder regionaler Bedarfsermittlung 

Die beschriebenen Instrumente und Verfahren der Bedarfsermittlung werden üblicherweise 

kombiniert und in unterschiedlichen Anwendungsfeldern, d.h. aus unterschiedlichen Zielsetzungen 

und Perspektiven heraus eingesetzt. So werden die Nachfrage- oder die Angebotsseite von 

Arbeitskräften/Qualifikationen beschrieben, die Vermittlungsebene des Qualifizierungsangebots 

oder es wird zielgruppenspezifischer Bedarf ermittelt. Einige Fallbeispiele sollen nun die vorangegangene 

Analyse konkretisieren. 

4.1. Die Nachfrageseite: Arbeitskräfte- und Qualifikationsbedarf 

Makroebene: Regionale Wirtschafts- und Arbeitsmarktanalysen 

Um Ungleichgewichte von angebotener und nachgefragter Qualifikation (Mismatch) abzubauen, 

muss zunächst das Informationsdefizit im Bereich der Nachfrage nach Arbeitskräften abgebaut 

werden. Für Untersuchungen der regionalen Wirtschafts- und Arbeitsmarktsituation bildet die 

Nachfrageseite daher einen Schwerpunkt. 23 Entwicklungen der Arbeitsmarktregion werden mit 

Landes- und Bundestrends verglichen, um regionale Besonderheiten des strukturellen Wandels 

herauszufiltern. Üblicherweise wird die Entwicklung nach Sektoren, Branchen, Tätigkeiten und 

Qualifikationsstrukturen aufgeschlüsselt. Qualifizierungsbedarfe werden aus Strukturverschiebungen 

der Sektoren und Branchenkonstellation abgeleitet, von denen angenommen wird, dass 

sie zu beruflichen "Wanderungsbewegungen" von Arbeitskräften führen, und aus der unterstellten 

Veränderung von Tätigkeiten durch technologische oder organisatorische Neuerungen 

(Krippendorf 1988). Teils werden über die Bestandsaufnahme hinaus Prognosen gemacht. 

Eine klassische Wirtschafts- und Arbeitsmarktanalyse stellt der Strukturbericht der Region Stuttgart 

dar (Batz et al. 1999). Im Bereich der Arbeitskräfte-Nachfrage umfasst er eine sekundärstatistische 

Auswertung der Wirtschaftskraft Baden-Württembergs im Vergleich zum Bund, 24 sowie 

23 Die Angebotsseite stellt den zweiten Schwerpunkt dar, der allerdings unter Kap. 4.2. behandelt wird. 

24 Einkommensentwicklung, Bruttoinlandsprodukt, Investitionsquoten, Arbeitslosenquoten, offene Stellen. 

24


Analysen der wirtschaftlichen und der Beschäftigungsentwicklung im Verarbeitenden Gewerbe 

und im Dienstleistungssektor, bei denen v.a. die einzelnen Landkreise der Region untereinander 

verglichen werden. 25 

Noch stärker auf die Nachfrage nach Qualifikationen ist die IMU-Studie "Qualifizierung in polarisierten 

Arbeitsmärkten" (Fischer/Vogl 1998) für die Region Stuttgart zugeschnitten. Methodisch 

umfasst sie: 

• Sekundäranalysen v.a. der Beschäftigtenstatistik: Regionale Veränderung der Beschäftigungsanteile 

zwischen Sektoren und innerhalb von relevanten Branchen werden mit den 

Landes- und Bundesentwicklungen verglichen. 

• Sekundäranalysen aktueller Prognosen, 26 auf denen aufbauend Einflussfaktoren (struktureller/technischer 

Wandel, Internationalisierung, neue Formen der Arbeitsorganisation, sinkender 

Arbeitskräftebedarf etc.) auf den Wandel von Qualifikationsanforderungen diskutiert 

werden. 

• Expert/innen-Interviews zu veränderten Qualifikationsanforderungen. 

• Über die Analyse der Qualifikationsnachfrage bzw. ihrer prospektiven Entwicklung hinaus 

werden der rechtliche Rahmen betrieblicher Bedarfsermittlung und Qualifizierung (Tarifvertrag, 

ISO 9000 etc.), das regionale Weiterbildungsangebot und die Trägerstruktur dargestellt. 

Mesoebene: Branchenanalysen 

Auch bei Branchenanalysen stehen Strukturschwächen und -stärken im Vordergrund. Es wird 

auf die ökonomisch-technische Entwicklung der Branche eingegangen, auf arbeitsorganisatorische 

Anforderungen – insbesondere neue Anorderungsprofile –, auf die erwartete Entwicklung 

der Beschäftigtenstruktur im Kontext des Strukturwandels, zum Teil auf die Beschäftigungssituation 

spezifischer Zielgruppen. Dabei werden neben Primärerhebungen über Unternehmensbefragungen 

oft auch vorliegende Studien (z.B. IAB/Prognos-Projektion, Verbandsumfragen) zur 

25 Umsatz- und Exportentwicklung, Gründungsmeldungen und Insolvenzen, Auftragseingänge, Beschäftigtenstatistik 

– inkl. Frauenbeschäftigung, Geringqualifizierte –, Analyse von Beschäftigungspotenzialen 

im Bereich "einfacher Dienstleistungen". 

26 Deutschlandreport von Prognos von 1993, die IAB/Prognos-Projektionen des Arbeitskräftebedarfs bis 

2010, deren 1994er Aktualisierung und die Fortschreibung von 1996 sowie zwei badenwürttembergische 

Studien ("Qualifikationsbedarf 2000" des Wirtschaftsministeriums Baden- 

Württemberg und IAW/ZEW 1993). 

25


Sekundäranalyse herangezogen, oder aber die branchen- und tätigkeitsspezifische Untersuchung 

lehnt sich an die IAB/Prognos-Studie an. Teils werden Vorschläge für betriebliche Qualifizierung 

und außerbetriebliche Weiterbildungsmaßnahmen entworfen. 

Bei der diesjährigen Untersuchung der IT-Branche in der Region Karlsruhe wurden 650 Betriebe 

von der IHK angeschrieben. Im Zentrum des Interesses standen die Fragen, wie groß der beklagte 

IT-Fachkräftemangel konkret sei und welche Auswirkungen er auf die Region habe, wie Betriebe 

mit Kapazitätsengpässen umgingen, wie sich die Ausbildungsplatzlage gestalte, welche 

Qualifikationsprofile die Firmen benötigten und welche Konsequenzen die Situation für Forschung 

und Lehre habe. Einen eher untypischen Zugang einer Branchenanalyse wählte das Institut 

für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung Halle-Leipzig (isw) in seiner Studie zu Trendqualifikationen 

in der IT-Branche. Das isw untersuchte neun stark expandierende (Trendsetter-) Unternehmen, 

zunächst anhand eines schriftlichen Fragebogens zu den Personalbedarfen und den 

erwünschten fachlichen und sozialen Kompetenzen von Bewerber/innen. Daran knüpften intensive 

Interviews der bereits in Kapitel 3.1. erwähnten Trend-Scouts vor Ort an, z.T. direkt am Arbeitsplatz 

von Mitarbeiter/innen. Auf dieser Grundlage konnte eine Diskrepanz zwischen den 

betrieblichen Qualifikationsbedarfen und den Qualifikationsfächern der neuen Ausbildungsberufe 

ermittelt werden. 27 

Mikroebene: Betriebsbezogene Bedarfsermittlung 

Das Methodenspektrum betriebsbezogener Bedarfsermittlung umfasst Unternehmensbefragungen, 

Expert/innengespräche zu Qualifizierungs- und Personalbeschaffungsstrategien (z.B. Interviews 

mit Ausbildungs- und Personalleiter/innen, der Befragung von Beschäftigten/Betriebsrät/innen) 

und betriebliche Qualifikationsanalysen, die auf funktions- und aufgabenbezogene 

Qualifizierung im Unternehmen abheben (G.I.B. 1998: 17; G.I.B. 1997: 14). Wei-tere 

Möglichkeiten, die Nachfrageseite des Arbeitskräfte- und Qualifikationsbedarfs auf Mikroebene 

abzubilden, stellen Unternehmenspanels dar, die z.B. analog zum IAB-Betriebspanel gestaltet 

sein können. 

Mögliche Stoßrichtungen betrieblicher Bedarfsermittlung werden nun exemplarisch an der Unternehmensbefragung 

in der Region Bonn/Rhein-Sieg dargestellt: Knapp 150 Unternehmen aus 

27 Die Bereitschaft der IT-Unternehmen, an der erwähnten isw-Studie teilzunehmen, knüpften diese übrigens 

an die Bedingung, dass das isw einen Beitrag zur Lösung ihres Personalproblems leiste. Daraufhin 

organisierte das isw unter Einbezug der einschlägigen arbeitsmarktpolitischen Akteure die Anwerbung 

von zunächst 40 Bewerber/innen, die in einem Assessment-Center auf soziale Kompetenzen (2 Wochen) 

und Fachkompetenzen (2 Wochen) geprüft wurden. Vor eine Übernahme oder Qualifizierung durch den 

Betrieb wurden noch vierwöchige Betriebspraktika geschaltet. Die unmittelbar an den betrieblichen Bedarfen 

und den persönlichen Voraussetzungen und Interessen der Bewerber/innen orientierte Vorgehensweise 

erwies sich als sehr erfolgreich. 

26


Schwerpunktsektoren des regionalen Strukturwandels wurden befragt. Neben der Erfassung des 

Arbeitskräftebestands und der Qualifikationsstruktur (u.a. Anteil von gering qualifizierten Männern/Frauen) 

ging es um die Analyse der Entwicklung betrieblicher Personalstruktur, die Personalfluktuation 

der letzten Jahre und aktuelle Engpässe bei der Personalrekrutierung. Veränderte 

aktuelle und künftige Personalanforderungen und der diesbezügliche Qualifikationsbedarf sollten 

abgeschätzt und interne wie externe Weiterbildungsstrategien dargelegt werden. Es wurden 

der Arbeitsmarkt für Frauen beleuchtet, der Bedarf an Teilzeitarbeit, Beschäftigungspotenziale 

durch neue Arbeitsformen und Arbeitszeitflexibilisierung, ebenso wie Erfahrungen mit Bewerber/innen 

aus öffentlich geförderten Weiterbildungsmaßnahmen. Schließlich wurde gefragt, mit 

welchen Aktivitäten die Akteure der Arbeitsmarktpolitik und Wirtschaftsförderung die Schaffung 

neuer Arbeitsplätze unterstützen könnten (G.I.B. 1999: 9). Die Qualifizierungsbedarfsanalyse 

Bonn/Rhein-Sieg zeichnet sich darüber hinaus durch einen beteiligungs-orientierten Ansatz aus: 

bereits in die Konzeptionalisierung des Projektes wurden die wichtigen regionalen Akteure eingebunden, 

was den ermittelten Ergebnissen eine hohe Akzeptanz sicherte und zu einer Reihe 

ideenreicher Umsetzungsprojekte führte. Sie reichen von der Durchführung branchenspezifischer 

Job-Börsen über gezielte Beratung zu neuen Arbeitszeitmodellen bis hin zur Einrichtung 

branchenspezifischer Arbeitskreise von Unternehmen, Arbeitsamt, Weiterbildungsträgern und 

Regionalsekretariat, mit dem Ziel der bedarfsnahen Qualifizierung von Arbeitssuchenden 

(Schönborn-Waldorf et al. 1998: 38). 

27


Abb. 2: Interviewschwerpunkte der Qualifizierungsbedarfsanalyse Bonn/Rhein-Sieg 

Quelle: G.I.B. (Hg.) (1999): S. 11. 

Ein besonderes Augenmerk auf die Qualifikationsentwicklung wurde in einer Pilot- 

Unternehmensbefragung des BIBB (Bardeleben et al. 1999) gerichtet. Mit Fragen nach erwarteten 

Prozess- und Produktinnovationen, nach dem Einsatz neuer Techniken und Technologien, 

Veränderungen der Organisations- und Unternehmensstruktur, Anpassungen an Marktveränderungen 

und die Internationalisierung der Märkte, rechtlichen Änderungen, Verrechtlichung oder 

Zertifizierung lassen sich z.T. auch latente Bedarfe abfragen. 

Bedarfsermittlung aus Sicht von Weiterbildungsanbietern 

28


Eine genaue Kenntnis der Weiterbildungsbedarfe von betrieblichen und individuellen Nachfrager/innen 

bei den Weiterbildungseinrichtungen kann zur Reduktion von Mismatch durch die 

Angebotsentwicklung der Träger selbst beitragen. Auf die Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs 

aus der Sicht der Weiterbildungseinrichtungen als eine Form nachfrageseitiger Bedarfsanalysen 

sei nur kursorisch verwiesen (G.I.B. 1998: 18). Angebotsentwicklung erfolgt bei den Bildungseinrichtungen 

häufig eher unsystematisch und beiläufig (Merk 1992: 114). Wenn ein systematisches 

Vorgehen gewählt wird, so wird zum Großteil auf die in Kapitel 3 dargestellten Instrumente 

zurückgegriffen, die je nach Kosten-Nutzen-Erwägung vor dem Hintergrund der finanziellen 

und personellen Ausstattung der Einrichtung eingesetzt werden. Einen Überblick gewährt die 

Systematik in Anlehnung an Gerhard (1992): 

Tabelle 2: Bedarfsermittlung durch Weiterbildungsträger 

Methoden der Bedarfsermittlung 

Sichtung und Auswertung von: 

• allgemeinen Zeitschriften und audiovisuellen 

Medien 

• gesellschaftlichen/wirtschaftspolitischen Diskussionen 

und Programme 

• Fachzeitschriften und Forschungsliteratur 

• Weiterbildungsprogrammen ähnlicher Zielrichtung 

Verfahren der Bedarfsermittlung 

• informelle Kontakte mit Praxis- und Fachvertreter/innen 

• informelle Gespräche mit Dozent/innen, Referent/innen 

und Teilnehmer/innen 

• Expert/innenratings 

• formalisierte/institutionalisierte oder projektbezogene 

Kontakte mit Einrichtungen, Organisationen, 

Verbänden 

• Statistiken 

• Seminardaten 

• Angaben von TeilnehmerInnnen- und Absolvent/innen 

Ermittlung von: 

• Qualifikations- und Arbeitsplatzprofilen im 

Betrieb (Soll-ist-Abgleich) 

• berufsbezogenen Anforderungen 

Quelle: Gerhard (1992) 

4.2. Die Angebotsseite: Arbeitskräfte- und Qualifikationsangebot 

Voraussetzung für die Unterstützung von "Matching" ist neben der Kenntnis der Nachfrageseite 

des Arbeitsmarktes auch die der Angebotsseite, d.h. letztlich des endogenen Potenzials einer 

Region. Das Angebot umfasst neben den Erwerbstätigen die Summe der gemeldeten Arbeitslosen, 

Teilnehmer/innen an arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen (ABM, FbW) und die versteckten 

Arbeitslosen (stille Reserve). Quer dazu sind spezifische Zielgruppen zu betrachten. 

29


Arbeitskräftepotenzialanalyse 

Informationen über Umfang und Struktur des Erwerbspersonenpotenzials – Daten zum Niveau 

von Bildung und Ausbildung, zur Beteiligung an allgemeiner und beruflicher Weiterbildung oder 

der Funktion im Betrieb – liegen auf regionaler Ebene kaum vor (G.I.B. 1998: 40). 

Analysen des Arbeitsangebots erfolgen häufig als ein Teilbereich in den oben bereits erwähnten 

Wirtschafts- und Arbeitsmarktstudien, in Qualifikationsbedarfsprognosen, in eigenständigen 

Arbeitskräftepotenzialanalysen und Erwerbspersonenpanels. Zum Teil konzentrieren sie sich auf 

registrierte Arbeitslose und Maßnahmenteilnehmer/innen. 

Als Beispiel für die erste Kategorie – Wirtschafts- und Arbeitsmarktanalysen – sei nochmals der 

Strukturbericht der Region Stuttgart (Batz et al. 1999) herangezogen. In ihm erfolgt die Angebotsanalyse 

sehr grobgerastert durch die sekundäre Auswertung der Arbeitsmarktstatistik der 

Bundesanstalt für Arbeit. Dabei wird schwerpunktmäßig die Struktur der Arbeitslosigkeit betrachtet, 

d.h. es wird nach Geschlecht, Dauer, Nationalität und Alter differenziert. Darüber hinaus 

wird auf Kurzarbeit, Ausbildungsplatzsituation, auf die Maßnahmen und den Umfang aktiver 

Arbeitsförderung eingegangen. 

Über diese Basisinformationen hinaus wird in einer Studie zum Qualifikationsbedarf der Region 

Nürnberg (Krippendorf 1988) auf demographische Entwicklungstendenzen eingegangen und 

auf die erwartete Relation der aus dem Arbeitsprozess ausscheidenden zu den neu eintretenden 

Personen. Krippendorf betrachtet die Entwicklung des Angebots spezifischer Zielgruppen (Frauen, 

Ausländer), untersucht das Erwerbspersonenpotenzial nach Qualifikationsstruktur, betrachtet 

Ausbildungsquoten und Teilnahmequoten für FbW- und Reha-Maßnahmen. Aus dem Vergleich 

mit Daten der Landes- und Bundesebene wird auf Nachholbedarf bei der beruflichen 

Qualifizierung geschlossen. In der baden-württembergischen Studie "Qualifikationsbedarf 

2000" wird die quantitative und qualitative Entwicklung des Arbeitskräfteangebots mit Hilfe von 

Prognosen über die Entwicklung der Erwerbspersonen (Gesamtzahl, Frauenerwerbsquote, Altersstruktur), 

die Absolventenzahlen (Schule, Berufsausbildung, Hochschule) und mit Analysen 

zum Berufswahlverhalten (Ausbildungsstellen, Berufswünsche) projiziert. 

Noch detaillierter versucht eine Studie zum Arbeitskräftepotenzial in der Region Oder-Spree 

(Groß 1995) die quantitative und qualitative Struktur des Potenzials von Arbeitslosen und Maßnahmeteilnehmer/innen 

nach Kriterien zu erfassen, die für regionale Wirtschaftsförderung relevant 

sind. An Strukturdaten der Arbeitslosen interessierten die berufliche Ausgangsqualifikationen 

nach Berufsgruppe, Dauer der Arbeitslosigkeit, Geschlecht, Altersgruppe und angestrebter 

Zielberuf. Bei Teilnehmer/innen von Arbeitsamtmaßnahmen wurde darüber hinaus das Maßnahmeziel 

(Fortbildung oder Umschulung) erfasst bzw. das inhaltliche Profil der ABM und die 

Frage, ob eine Qualifizierung damit einhergeht. Nach einer Analyse der Arbeitskräftenachfrage 

30


und einer Untersuchung von Quantität und Struktur der regionalen Arbeitsvermittlung wurden 

Qualifikationsangebot und -nachfragestruktur einander gegenübergestellt und Handlungsempfehlungen 

abgeleitet. 

Erwerbspersonenpanels sind Befragungen einer repräsentativen Stichprobe von Erwerbstätigen 

und Erwerbslosen in meist jährlichem Abstand. Eine Stichprobe sollte, um verlässliche Ergebnisse 

zu liefern, mindestens 2% der Erwerbsbevölkerung umfassen. Wenn nicht auf vorhandene Panels 

zurückgegriffen werden kann, ist dies bereits bei einmaliger Durchführung sehr zeit- und 

kostenaufwendig. 

Zielgruppenbezogene Analyse des Beschäftigungs- und Qualifizierungsbedarfs 

Frauen, Niedrigqualifizierte, Ausländer/innen, behinderte Menschen, ältere Erwerbspersonen 

und Jugendliche tragen ein erhöhtes Arbeitsmarktrisiko. Ein wesentlicher Faktor dafür scheint ihr 

systematisch schlechterer Zugang zu beruflicher Weiterbildung zu sein. Von den erwähnten 

Gruppen stehen vor allem Frauen im Blickpunkt zielgruppenspezifischer Bedarfsanalysen. 28 

Diese umfassen meist eine geschlechtsspezifische Analyse des regionalen Arbeitsmarkts, die wie 

allgemeine Strukturanalysen auf sekundärstatistischen Auswertungen und einem Vergleich mit 

Landes- und Bundesdaten beruht (Hermann et al. 1992). Dabei stellen sich allerdings 

Datenprobleme: bestimmte Daten werden nicht geschlechtsspezifisch erfasst, andere zwar 

schon, werden aber nicht auf regionaler/Landkreis-Ebene veröffentlicht (z.B. 

Teilzeitbeschäftigung), dritte werden insgesamt unzureichend erfasst (z.B. geringfügige 

Beschäftigung) (Helfrich-Koesling/Gordner 1997: 3f). Auch die Qualifikationssituation von 

Frauen lässt sich aus dem Datenmaterial der amtlichen Statistik kaum erschließen. 29 So kann 

Qualifizierungsbedarf nur sehr undifferenziert im Hinblick auf zukunftsträchtige 

Beschäftigungspotenziale und -felder abgeleitet werden (G.I.B. 1998: 17). Manche 

Untersuchungen spezifizieren jedoch über die Strukturanalyse hinaus die geschlechtsspezifische 

Betrachtung von Beschäftigungs- und Weiterbildungssituation durch 

Unternehmensbefragungen (Fritz/Reuschl 1996). Auch solche Studien sind jedoch oft weniger 

auf die Identifizierung von inhaltlichen Qualifizierungsbedarfen hin ausgelegt als auf die Analyse 

von Benachteiligung im Qualifizierungsbereich und die Identifizierung von defizitären 

Rahmenbedingungen. 

Das Fallbeispiel einer umfassenderen Studie aus dem Landkreis Saarlouis (Fritz/Reuschl 1996) 

illustriert mögliche Untersuchungsschwerpunkte. In der Strukturanalyse wurden zunächst die 

28 Geschlechtsspezifische Daten werden zunehmend auch in allgemeinen Arbeitsmarktanalysen berücksichtigt, 

so z.B. im Strukturbericht der Region Stuttgart. 

29 Dies gilt zumindest jenseits des Ausbildungsstands arbeitslos gemeldeter Frauen, der wiederum mit der 

für eine Tätigkeit notwendigen Qualifikation nicht kongruent sein muss. 

31


wirtschaftliche und die Beschäftigungs-Entwicklung 30 sowie die Arbeitsmarktdaten 31 so weit wie 

möglich geschlechtsspezifisch aufgeführt. Nach explorativen Expert/inneninterviews wurden 

schriftliche Befragungen von KMU und mündliche Interviews in Großbetrieben durchgeführt. Im 

Vordergrund standen die Themenkomplexe Weiterbildung von Frauen, Vereinbarkeit von Familie 

und Beruf sowie Maßnahmen der Frauenförderung. Konkret wurden die betriebliche Qualifikationsstruktur, 

das Ausbildungsverhalten und Arbeitszeiten erfasst. Die Teilnahme von Männern 

und Frauen an betrieblicher Weiterbildung wurde nach Gründen, Inhalten und Auswirkungen 

aufgeschlüsselt, es wurde nach Maßnahmen für gering qualifizierte Frauen bzw. ausschließlich 

für Frauen gefragt und nach Form, Ort bzw. Rahmenbedingungen von Maßnahmen. Bei der 

branchendifferenzierten Befragung zu Maßnahmen zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie 

und Beruf bildete sich ein Schwerpunkt im Bereich Arbeitszeit/Zeiteinteilung, 32 gefolgt von 

indirekten Angeboten zur Organisation von Kinderbetreuung und Familienaufgaben, 33 während 

direkte Hilfestellungen ganz hinten lagen. 34 Schließlich wurden betriebliche Frauenfördermaßnahmen 

bzw. die Ursachen für ihr Fehlen analysiert. 

Die Vermittlungsebene: Das Weiterbildungsangebot 

Nach der Analyse der Qualifikationsbedarfe der Nachfrageseite und der Qualifikationspotenziale 

bzw. Qualifizierungsanforderungen der Arbeitskräfte fehlt schließlich die Übersicht über die verfügbaren 

Weiterbildungsangebote in der Region. In Weiterbildungsangebots-Analysen wird die 

Passgenauigkeit des Angebots von Weiterbildungsträgern 35 hinsichtlich betrieblicher und individueller 

Qualifizierungsbedarfe untersucht, Angebotsschwerpunkte und vernachlässigte Bereiche 

sollen identifiziert werden. Eher selten sind Untersuchungen, die die qualitative Dimension des 

Weiterbildungsangebots unter die Lupe nehmen und über leicht quantifizierbare Informationen 

wie den Anteil von Weiterbildungsgängen mit berufsqualifizierendem Abschluss oder den Anteil 

qualitätszertifizierter Bildungseinrichtungen (ISO 9000 ff) auch qualitative Daten berücksichtigen 

wie z.B. die materielle und personelle Ausstattung der Träger, die Modernität der Übungsma- 

30 Nach Sektoren, Branchen, Beschäftigungsanteilen, Stellung im Beruf, Voll-/Teilzeit. 

31 Arbeitslosigkeit inklusive Herkunftsberufe, offene Stellen, Vermittlungen, Maßnahmen. 

32 Teilzeit, Gleitzeit, individuell vereinbarte Arbeitszeit, Freistellungen von Überstunden wegen 

Kinderbetreuung und Familienaufgaben, Job-Sharing. 

33 Soforturlaub bei Erkrankung von Kindern, Beurlaubung zur Pflege erkrankter Familienmitglieder, Beurlaubung 

über das gesetzliche Maß des Erziehungsurlaubs hinaus, Verlängerung des Erziehungsurlaubs 

mit Arbeitsplatzgarantie. 

34 Kinderbetreuungsangebot bei Fortbildungen außerhalb der üblichen Arbeitszeit, Reservierung von 

Kindertagesstättenplätzen, Betriebskindergarten, betrieblicher Sozialdienst. 

35 Das betriebsinterne Qualifizierungsangebot geht nicht in die Untersuchungen ein; es kann nur über 

Unternehmensbefragungen eruiert werden, welche üblicherweise im Kontext der nachfrageorientierten 

Bedarfsermittlung durchgeführt werden. 

32


schinen, Qualität von Lehr- und Lernmaterialien, fachliche und pädagogische Kompetenz der 

Dozenten oder Abbruchquoten und -gründe. 

Speziell mit Blick auf die Qualifizierungsbedarfe kleiner und mittlerer Unternehmen wurden 

1999 die Angebotsprofile brandenburgischer Bildungsträger untersucht (Schuldt 1999). Methodisch 

beinhaltet die Studie eine Auswertung der regionalen Weiterbildungsdatenbank (regionale 

Verteilung des Angebots, thematische Schwerpunkte, KMU-relevante Angebote) und eine repräsentative 

schriftliche Befragung von rund 400 Bildungseinrichtungen. Analysiert wurde, 

• inwieweit die Bildungsträger ein auf die spezifischen Weiterbildungsbedürfnisse und Problemwahrnehmungen 

von KMU ausgerichtetes, transparentes und zielgruppenorientiert vermarktetes 

Weiterbildungsangebot präsentierten; und 

• inwieweit die angebotenen Lehr- und Lernformen organisatorisch, curricular und räumlich/zeitlich 

flexibel auf die Bedürfnisse der KMU zugeschnitten waren. 

Dabei stellte sich heraus, dass sowohl das inhaltlich-thematische Angebotsprofil als auch die 

Lehrgangs- und Organisationsformen häufig nicht passgenau und selten so strukturiert waren, 

dass von ihnen Impulse für Weiterbildungsaktivitäten der regionalen KMU ausgingen. 

Maßnahmen, die das Angebot zwar nicht systematisch erfassen, aber zu einer erhöhten Angebotstransparenz 

führen, sind Weiterbildungsdatenbanken, Weiterbildungsmessen, -börsen und - 

berichte. Dabei hat sich in der Praxis erwiesen, dass solche Informationssysteme für Nutzer/innen 

nur dann attraktiv sind, wenn sie zugleich mit Orientierungshilfen oder Beratungen verbunden 

sind (Weil/Zarth 1993: 66, 78). 

4.4. Zusammenfassung 

Die Instrumente, Verfahren und Anwendungsfelder regionaler Qualifizierungsbedarfserhebungen 

bewegen sich in unterschiedlichen Spannungsfeldern. In Anlehnung an Mertens (1997: 6) 

lassen sich folgende Pole skizzieren: 

• gegenwartsnah – prospektiv: Analyse vs. Prognose 

• defizitorientiert – potenzialorientiert: Nachfrage vs. Angebot von Arbeitskräften und Qualifikationen 

• angebotsorientiert – bedarfsorientiert: Weiterbildungsbedarf vs. -angebot 

• flächendeckend – schwerpunktsetzend: allgemeine Strukturanalysen vs. Branchen, Zielgruppen 

etc. 

• arbeitsmarktorientiert – qualifikationsorientiert: Entwicklung des Arbeitsmarktes vs. Entwicklung 

von Qualifikationsanforderungen 

Nachdem die dargestellten Bedarfsanalysen 

33


• die Form von Studien besaßen – d.h. extern anzufertigen sind, einen langen Weg bis zur 

Umsetzung von Erkenntnissen durchlaufen und schnell veralten – und 

• schwerpunktmäßig eine Perspektive (Qualifikations-Angebot/Nachfrage, Weiterbildung, 

Zielgruppen) besetzten, maximal Angebots- und Nachfrageseite nach Arbeitskräften (Strukturanalysen) 

kombinierten, 

werden im Folgenden integrierte Ansätze dargestellt, die 

• zeitnäher und umsetzungsorientierter vorgehen und 

• mehrere Perspektiven vereinigen. 

5. Umsetzungsorientierte und integrierte Ansätze regionaler Bedarfsermittlung 

5.1. QBW-Projekt 2000: „Qualifizierungsbedarf Weiterbildung“ 

Ein erster Schritt, Bedarfsermittlung lösungs- und damit umsetzungsorientierter als in den konventionellen 

Betriebs- und Branchenbefragungen auszurichten, wird im QBW-Projekt 2000 verwirklicht, 

einer Unternehmensbefragung im Landkreis Rems-Murr. Ende 1999 hatte sich dort 

eine Gemeinschaftsinitiative des Arbeitsamts Waiblingen, der IHK, der Kreishandwerkerschaft 

und des Verbands der Metallindustrie mit dem Ziel gebildet, den Qualifizierungsbedarf der Betriebe 

transparenter zu machen, um so das regionale Weiterbildungsangebot und das Leistungsangebot 

des Arbeitsamts bedarfsgerechter aufeinander abzustimmen: das QBW-Projekt 2000 

wurde aus der Taufe gehoben. 

Ein Projektbeauftragter führte in einer ersten Befragungsrunde anhand des gemeinsam entwickelten 

Fragebogens face-to-face-Interviews mit Geschäftsführer/innen und/oder Personalleiter/innen 

von rund sechzig Betrieben aus Industrie, Handel und Handwerk durch. Eine zweite 

Befragungsrunde wird nochmals so viele Betriebe abdecken. Der Interviewer ermittelt dabei 

nicht bloß den aktuellen und künftigen Arbeitskräfte- und Qualifizierungsbedarf im Betrieb, 

sondern informiert bei Bedarf beispielsweise über das Förderinstrumentarium des Arbeitsamts, 

Angebote von Weiterbildungsträgern und Dienstleistungen der Kammern. Falls gewünscht, leitet 

er betrieblichen ad-hoc-Bedarf oder weitergehenden Beratungsbedarf unmittelbar an das 

Arbeitsamt bzw. die anderen Projektpartner weiter. Ansonsten werden die Befragungsergebnisse 

in neutralisierter Form zusammengefasst. 

Die bisherigen Erfahrungen sind positiv: Bei zehn bis zwölf jeweils rund neunzigminütigen Gesprächen 

pro Woche erwies sich die Bereitschaft der Betriebe zur Mitarbeit als hoch, und das 

Angebot eines Ansprechpartners wird aktiv genutzt. Aufgrund der Umfrageergebnisse erkennbare 

Bedarfsschwerpunkte gehen in die Planungen des Arbeitsamtes Waiblingen und seiner 

Geschäftsstellen ein und sollen eine schnelle, flexible und bedarfsorientierte Anpassung des dortigen 

Maßnahmenangebots bewirken. Der Projekt-Abschlussbericht, der die Befragungsergeb- 

34


nisse zusammenfasst, soll auch der regionalen Arbeitsgemeinschaft für berufliche Fortbildung 

präsentiert werden, die öffentliche und seit kurzem auch private Bildungsträger vernetzt. Bislang 

zeichnen sich Anpassungsnotwendigkeiten vor allem im fertigungstechnischen Bereich, bei der 

elektronischen Datenverarbeitung (EDV) und im Themenfeld Kunden- und Serviceorientierung 

ab. 

Das Projekt zeigt unterschiedliche regionale Feed-Back-Mechanismen auf. Deren Vernetzung 

ermöglicht eine bedarfsnahe Maßnahmen- und Angebotsplanung, betriebliche Qualifizierungsberatung 

und eine unmittelbare Deckung von Arbeitskräftemangel unmittelbarer, als dies mittels 

einer "umsetzungsfernen" empirischen Studie der Fall wäre, die den langen Weg von der 

Erhebung bis zur Umsetzung abgeleiteter Handlungsempfehlungen durchläuft. 

5.2. BIQ: „Betriebe investieren in Qualifizierung“ 

Das Projekt BIQ "Betriebe investieren in Qualifizierung" ist Teil der Qualifizierungsoffensive Hessen, 

die 1999 vom hessischen Wirtschaftsministerium initiiert und aus Mitteln des Europäischen 

Sozialfonds (ESF) kofinanziert wurde. Im Rahmen der konzeptionellen Steuerung des Landes 

erfolgt die konkrete Ziel- und Umsetzung regionalspezifisch. BIQ wurde von der Wirtschaftsförderung 

Frankfurt GmbH in Kooperation mit dem Frauenreferat der Stadt entwickelt und soll 

Unternehmen dabei unterstützen, durch Personalentwicklung ihre Marktposition zu sichern. 

Zielgruppe sind also Erwerbstätige – nicht Arbeitslose –, deren Beschäftigung v.a. mittels Anpassungsqualifizierungen 

präventiv gesichert werden soll. Der Blick wird zum einen auf die pragmatische 

Ermittlung – und Aktivierung – von Qualifizierungsnachfrage, zum anderen auf das Weiterbildungsangebot 

gerichtet. Das Projekt, dem sekundärstatistische Auswertungen 36 des regionalen 

Qualifizierungsbedarfs und Expert/innengespräche vorausgingen, umfasst vier Bausteine: 

• Sechs Gewerbeberater der Wirtschaftsförderung Frankfurt versuchen seit Anfang 2000 im 

Rahmen ihrer regulären Unternehmenskontakte auch Informationen zum betrieblichen Qualifizierungsbedarf 

und Weiterbildungsverhalten zu erfragen. Die Ermittlung soll jedoch nur 

dann erfolgen, wenn sich im Laufe des üblichen Service-Kontakts eine günstige Gelegenheit 

dazu ergibt. Erst im Anschluss an das Betriebsgespräch werden die (eher allgemeinen) Informationen 

auf Dokumentationsbögen festgehalten. Bei Interesse bieten die Gewerbeberater 

auch Beratungen zu Qualifizierungsfragen oder zur Ermittlung des betriebli- 

36 Dabei lagen die seit 1995 jährlich durchgeführten Unternehmensbefragungen des Frankfurter Instituts 

für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK) zur regionalen Arbeitsmarktsituation im Rhein-Main-Gebiet 

zugrunde . 

35


chen Bedarfs an, führen Angebotsrecherchen durch und vermitteln ggf. externe Beratung. 

Gleichzeitig versuchen sie, Ausbildungsplätze, Praktika oder Stellen zu akquirieren. In Absprache 

mit dem Frankfurter Arbeitsamt verfügen die Gewerbeberater über einen Pool von 

arbeitslosen und SGB III-geförderten Bewerbern, aus dem sie eine Vorauswahl treffen, um 

dann den Kontakt zum Betrieb herzustellen. Dieser für die Mismatch-Frage interessante Aspekt 

gehört allerdings zur regulären Aufgabe der Gewerbeberater und ist nicht Teil des BIQ- 

Projektes. 

Über die unsystematische Erkundung von Qualifizierungsbedarf hinaus sollen die Gespräche 

auch eine Sensibilisierung für Weiterbildungsfragen im Betrieb bewirken. Befragt werden 

neben Betrieben auch die von den Gewerbeberatern aufgesuchten Institutionen (Verbände, 

Innungen etc.). Als Ergebnisse der Kontakte kristallisierte sich bisher heraus: 

- Den Gewerbeberatern gelang es nicht immer, ihr Service-Angebot einer Unterstützung 

in Weiterbildungsfragen zu präsentieren. Unter Verweis auf produktbezogene Herstellerseminare 

oder Angebote der Kammern und Verbände wurde weitergehender Qualifizierungsbedarf 

verneint. Gründe hierfür scheinen außerdem die Kosten, Personalausfallzeiten 

und mangelnde Wahrnehmung von Qualifizierungsbedarf im Bereich nichtfachbezogener 

Kompetenzen zu liegen. 

- Der Grundgedanke, die besondere Betriebsnähe der Gewerbeberater zu nutzen, erwies 

sich jedoch als richtig. Ausgehend von den Betriebsgesprächen konnte mit der Entwicklung 

einiger modellhafter Weiterbildungsangebote begonnen werden. 

• Zweiter Baustein des BIQ-Konzeptes ist die Ausrichtung von Branchengesprächen. Gemeinsam 

mit Kammern, Verbänden und Weiterbildungsträgern sollen im Rahmen der Gespräche 

– d.h. auf den Konferenzen selbst und vorab durch eine schriftliche Befragung eingeladener 

Betriebe – Weiterbildungsbedarfe systematisch und betriebsnah ermittelt werden. 

Darüber hinaus geht es auch hier darum, für Qualifizierungserfordernisse zu sensibilisieren, 

Umsetzungsprobleme zu thematisieren und die Bedarfsorientierung des lokalen Weiterbildungsangebots 

positiv zu beeinflussen. 

Das erste bisher durchgeführte Branchengespräch (Juni 2000) wandte sich an Zulieferer, 

Subunternehmer und unternehmensnahe Dienstleister im Elektro- und Metallhandwerk und 

wurde mit der Akademie des Handwerks veranstaltet. Fragebögen gingen vorher an 120 geeignete, 

überwiegend von der Akademie ausgewählte Betriebe. Die Diskussionsergebnis-se 

der Konferenz werden in die gemeinschaftliche Entwicklung von Seminaren durch BIQ und 

die Akademie des Handwerks fließen, und sollen außerdem im Rahmen einer Veranstaltung 

an interessierte Weiterbildungsträger weitergeleitet werden. 

• Als drittes Element versucht BIQ in Zusammenarbeit mit interessierten Weiterbildungsanbietern 

Qualitätsstandards in der beruflichen Fort- und Weiterbildung zu verankern. Ziel ist 

36


dabei, die Praxis- und Bedarfsorientierung des Weiterbildungsangebots zu sichern und 

transparenter zu machen, welche Anbieter kompetente Partner für Unternehmen sind. Angedacht 

ist ein Prozess, in dem in moderierten Workshops gemeinsam mit Anbietern betrieblicher 

Weiterbildung Qualitätsstandards und Instrumente zur Selbstevaluation entwickelt 

werden – mit Blick auf professionelles Marketing, Dienstleistungsorientierung und flexible 

Reaktion auf konkreten betrieblichen Bedarf. Am Ende kann die Selbstverpflichtung möglichst 

vieler Anbieter auf ein beschriebenes Qualitätsmanagement stehen. 

• Schließlich will BIQ mit geeigneten Weiterbildungsanbietern modellhaft Qualifizierungsmaßnahmen 

entwickeln, wenn einem durch die Gewerbeberater und Branchengespräche 

eruierten Bedarf kein passendes Angebot gegenübersteht. Das erste Qualifizierungsprojekt – 

Deutschkurse in der Altenpflege – stieß in eine Marktlücke und wurde ein Erfolg. Geplant 

sind über die Verarbeitung der Branchengesprächsresultate hinaus IT-Seminare in Zusammenarbeit 

mit dem Landesinnungsverband der Steinmetze und Steinbildhauer. Angedacht 

ist außerdem der Bereich IT-Kompetenzen speziell für Frauen. 

Das Projektvolumen von BIQ umfasst 570 000 DM, in der die Finanzierung einer Projektstelle 

beinhaltet ist. Eine Überführung in die Regelarbeit der Wirtschaftsförderung mittels degressiver 

Personalzuschüsse wird angestrebt. Für eine abschließende Evaluation von BIQ ist es noch zu 

früh. Im Auge zu behalten ist, dass kein umfassend-systematisches Bedarfsmonitoring beabsichtigt 

ist: Bei den in Umfang und Zielsetzung nicht repräsentativen Informationen der Gewerbeberater 

werden betriebspezifische Bedarfe erfasst, auf die kundenorientiert reagiert wird, nicht 

allgemeine Trends. Die systematischen, aber immer noch partiellen Analysen durch Branchenbefragung 

können aufgrund der eingeschränkten personellen Ausstattung keinen umfassenden, 

im Zeitablauf verstetigten Überblick gewährleisten. Bei einer Übertragung dieses für eine Großstadt 

konzipierten Modells stellt sich die Frage, ob alle BIQ-Elemente in einer größeren Region 

realisierbar sind. Insgesamt bietet das Projekt mit seinem handlungs- und umsetzungsorientierten 

Ansatz jedenfalls interessante Anregungen. 

5.3. AIS: „Regionales Arbeitsmarkt-Informations-System“ 

Das Konzept eines regionalen Arbeitsmarkt-Informations-Systems (AIS) entstand in Rheinland- 

Pfalz vor dem Hintergrund der Strukturprobleme von Konversionsgebieten. AIS ist noch im konzeptionellen 

Stadium. Es soll in der Region Hahn zur Anwendung kommen, wo es in Kooperation 

eines Standortvermarkters (Holding Unternehmen Hahn GmbH) und einer Consulting-Firma 37 

entwickelt wurde. Das mit regionalen Wirtschafts- und Arbeitsmarktakteuren abgestimmte Informationssystem 

ist stark auf Standortmarketing ausgerichtet, hat also eher einen wirtschafts- 

37 Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann, Schweich. 

37


fördernden als arbeitsmarktpolitischen Hintergrund. Alle drei Perspektiven der Arbeitskräfte- 

/Qualifikations-Nachfrage, des entsprechenden Angebots und der Weiterbildungslage werden 

einem Monitoring unterzogen. Dies soll in erster Linie möglichen Investoren und ansässigen Betrieben 

dienen. Zielgruppen sind sowohl Beschäftigte mit Qualifizierungsbedarf als auch Arbeitslose. 

Das EDV-gestützte Informationssystem soll Daten zum Standort und zur Branchenentwicklung, 

zum Arbeitskräftepotenzial und zum Weiterbildungsangebot und damit eine fundierte 

Informationsbasis für regionale Arbeitsmärkte schaffen: 

• Regionales Standortprofil/Arbeitskräftenachfrage: Auf der Basis von statistischen Auswertungen 

und Marketingunterlagen sollen zunächst Informationen über die regional dominierenden 

Wirtschaftszweige und die Beschäftigungsentwicklung aufbereitet werden. Jährliche 

schriftliche Befragungen der Unternehmen am Standort sowie Stellenanzeigenanalysen und 

Expert/innengespräche zu einzelnen Tätigkeiten dienen der Erhebung des qualitativen Arbeitskräftebedarfs, 

der Personalanforderungen sowie der Erfassung der Tätigkeiten. Zentrales 

Gliederungskriterium von AIS ist nicht die Branche, sondern die Tätigkeit, die gemäß der 

amtlichen Berufsklassifikation (3-Steller) eingeteilt wird. 

• Arbeitskräftepotenzial: Nach der Abgrenzung des Standorts mittels einer Pendleranalyse 

wird das Erwerbspersonenpotenzial analysiert. Zugrundegelegt werden die Beschäftigtenund 

Arbeitslosenstatistik. Die Auswertung erfolgt auf aggregierter Ebene hauptsächlich nach 

Strukturmerkmalen wie Alter, Wohnort und Tätigkeit. Eine Auswertung der bei einem Jobcenter 

erfassten aktiv suchenden Personen vervollständigt die Arbeitskräftepotenzialanalyse. 

Das Jobcenter wird von Arbeitsamt und Kreisverwaltung finanziert. 

• Weiterbildung: Erfasst werden sollen die regionalen Weiterbildungsangebote nach Tätigkeitsfeldern, 

Trägern, Dauer der Seminare etc. 

38


Abb. 3: Struktur des Arbeitsmarkt-Informationssystems AIS 

Arbeitsmarkt-Informations-System Flughafen Hahn 

Unternehmensbefragung 

Auswertung Statistik LAA 

Arbeitslose, Einzugsgebiet 

• Altersstruktur 

• Geschlecht 

• Arbeitslosendauer 

• Berufsausbildung 

• AA-Bezirk 

Standortprofil Hahn 

• Beschäftigungsentwicklung 

• Probleme Personalsuche 

• Erwartete Entwicklung 

• Anforderungsprofile 

Tätigkeiten 

Jobcenter 

Bewerberpool 

• Altersstruktur, Geschlecht 

• Interessentenstatus 

• Ausbildung 

• Sprachkenntnisse 

• Suche Vollzeit, Teilzeit 

Auswertung Statistik LAA 

Weiterbildungsangebote 

Beschäftigte, Einzugsgebiet 

• Altersstruktur 

• Geschlecht 

• Berufsausbildung 

• Maßnahmetitel 

• Anbieter 

• Maßnahmedauer 

• Durchführungsort 

• Vollzeit, Teilzeit 

eigene 

Recherche 

Quelle: Arbeitsmarkt- und Organisationsberatung Gettmann 

Die Aufbereitung der Informationen in einer Datenbank schafft Transparenz auf dem Arbeitsund 

Weiterbildungsmarkt. Ein potenzieller Investor aus dem Logistikbereich kann sich über den 

Standortvermarkter die Informationen aus AIS besorgen: Zum Beispiel über arbeitslose, beschäftigte 

und sich aktiv bewerbende Lager- und Transportarbeiter in der Region, über Weiterbildungsangebote 

und die wirtschaftliche Entwicklung in diesem Qualifizierungs- bzw. Beschäftigungssegment. 

Das auf eine Laufzeit von rund 2 Jahren veranschlagte Projekt setzt auf die Lösung von Mismatch 

durch Transparenz und verbesserte Information. Die Konzeptentwickler sehen einen Vorteil 

darin, dass AIS nicht "kommunikativ überstrukturiert" ist, d.h. nicht auf institutionalisierte 

Weise in regionale Kooperationsgremien eingebettet ist, die die Gefahr von Interessenskollision 

39


und Handlungsunfähigkeit bergen würden. Da andererseits die dialogische Aufarbeitung der 

Ergebnisse aus den Bedarfsermittlungen durch die betreffenden Akteure (z.B. Rückkoppelung an 

Weiterbildungsanbieter) auch die Chance zu vielfältigen Anstößen für regionale Wirtschaftsund 

Arbeitsmarktpolitik, zu einer synergetischen Verknüpfung dieser beiden Bereiche beinhaltet, 

wäre die Weiterentwicklung von AIS in diese Richtung in Betracht zu ziehen. Eine stärkere institutionelle 

Vernetzung wäre hierfür Voraussetzung. 38 Für eine Übertragung des Modells auf Regionen, 

die nicht durch die Spezifika von Konversionsgebieten geprägt sind, muss in Betracht 

gezogen werden, dass es weniger um die Ansiedlung neuer Investoren als um eine Stärkung des 

vorhandenen endogenen Potenzials geht. Im Sinne einer präventiven Arbeitsmarkpolitik muss es 

über eine verbesserte Transparenz von Angebot und Nachfrage hinaus um die frühzeitige Weiterentwicklung 

der Qualifikationen gehen, wofür auf eine hinreichende Tiefenschärfe bei den 

Unternehmensbefragungen zu achten ist. Nichtsdestotrotz bietet AIS mit seinem systematischen, 

methodisch vielfältigen und regelmäßig aktualisierten Monitoring der drei relevanten 

Perspektiven einen vielversprechenden Ansatz. 

5.4. Dialogisches Arbeitsmarkt-Monitoring „Prospect“ 

Das umfassendste und systematischste Modell regionaler Bedarfsermittlung ist die Prospect- 

Methode. Sie integriert die drei Bereiche Beschäftigung, Arbeitskräftepotenzial und Weiterbildung, 

ist umsetzungsorientiert, zeitnah bis antizipativ und bündelt Akteure. Entwickelt im niederländischen 

Enschede der Region Twente, wurde der explizit beteiligungsorientierte Ansatz 

mittlerweile erfolgreich in unterschiedliche EU-Staaten "exportiert". Auch in Nordrhein- 

Westfalen setzen zur Zeit sechs Modellregionen die Methode um (G.I.B. 1998, Mertens 1999). 

Das niederländische Modell 

Die Textilkrise der 1980er Jahren löste in der Region Twente die Hinwendung zu einer "stimulierenden" 

Arbeitsmarktpolitik aus, die das ineffektive Nebeneinander von Behörden, Arbeitgeberverbänden 

und Bildungsanstalten aufbrechen sollte. Als ihr Träger entstand 1994 ACTIVA, eine 

rund 100 Mitarbeiter/innen große Arbeitsmarktagentur. Sie wurde zur alleinigen Institution der 

Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik, führte Arbeitsmarktstudien ebenso durch wie Qualifizierungsmaßnahmen 

und vermittelte Arbeitskräfte. Von ACTIVA wurde schließlich die Prospect- 

Methode entwickelt. In deren umfassendem Design werden Informationen zur Ar- 

38 Bei der geplanten Übertragung von AIS auf eine andere Region ist eine Einbindung in regionale Arbeitsmarkt- 

und Wirtschaftsförderpolitik über einen regionalen Beirat vorgesehen. AIS soll dort der Ausrichtung 

von Förderpolitik und Qualifizierungsstrategien dienen. 

40


beitsnachfrage der Unternehmen, zum Arbeitsangebot der Erwerbspersonen und zum Matching 

durch Qualifizierung und Vermittlung modulweise erhoben und ausgewertet (vgl. 

G.I.B. 1998: 36ff). 39 

Abb. 4: Prospect-Methode in Twente, Niederlande 

Quelle: G.I.B. (1998: 37) 

Die Informationen aus den einzelnen Modulen werden miteinander verknüpft, so dass entscheidungsrelevante 

Aussagen abgeleitet werden können. An der Abwicklung des Prospect- 

Verfahrens arbeiten bei ACTIVA ca. 5-6 Personen. 

39 Die einzelnen Module werden hier nicht erschöpfend dargestellt. Dies folgt im Abschnitt zur Modelladaption 

in NRW. 

41


Drei Aspekte von Prospect verdienen eine Hervorhebung: 

• Erstens ist Prospect ein Monitoring-Verfahren. Durch die periodische Wiederholung von Datenerhebung 

und -analyse wird eine Dauerbeobachtung angestrebt, die die frühe Identifizierung 

von Trends ermöglicht. Die prognostischen Module, aber auch die Analysetiefe stärken 

die vorausschauende Abschätzung künftiger Entwicklungen und ermöglichen frühzeitiges 

Reagieren. 

• Zweitens ist Prospect ein handlungsorientierter und aktivierender Ansatz. Insbesondere die 

Betriebsinterviews dienen nicht nur der Informationsgewinnung, sondern sind Ansatzpunkte 

für konkrete Vereinbarungen zur Unterstützung der Firmen bei Rekrutierungsproblemen, 

Qualifizierungen oder Outplacement-Maßnahmen. So nutzt ACTIVA z.B. die Informationen 

über offene Stellen und Praktikumsplätze für die Vermittlung von Arbeitslosen. Handlungsorientiert 

ist auch die enge Verknüpfung von Forschung und politischen Entscheidungen in 

Kooperationsgremien aus öffentlichen und privaten Akteuren. 

• Drittens schließlich ist Prospect in einen dialogischen Prozess eingebunden. Beginnend mit 

der Problemanalyse, der Fokussierung auf bestimmte Branchen und der Festlegung der weiteren 

Vorgehensweise bis hin zur Diskussion der Ergebnisse und Planung konkreter Aktivitäten 

sitzen die relevanten Entscheidungsträger/innen an einem Tisch. Dies führt nicht nur zu 

einer effektiven strategischen und operationalen Abstimmung, sondern vereinfacht die koordinierte 

Durchführung von Maßnahmen erheblich. Schließlich erhöht der konsensuale 

Modus die Akzeptanz des Vorgehens. 

Ein Beispiel für erfolgreiches Agieren im Rahmen von Prospect ist die Analyse der Arbeitsmarktperspektiven 

von niedrig qualifizierten Kräften im Verwaltungs- und Bürobereich, die zu einer 

Neuausrichtung der Aus- und Weiterbildung der Branche führte. Im Bereich des Straßenbaus 

wurde aufgrund des regionalen Mangels an Kanalarbeitern ein entsprechendes Qualifizierungsmodul 

entwickelt, das im modularen Ausbildungssystem der Niederlande ein Viertel des Curriculums 

ihrer Berufsausbildung abdeckt. 

Umsetzung in Nordrhein-Westfalen 

Die Erfolge der Prospect-Methode und ihr spezifisch regionaler Ansatz machten sie für Nordrhein-Westfalen 

interessant, 40 so dass die Übertragung von Prospect im Sinne einer Weiterentwicklung 

der regionalisierten Arbeitsmarktpolitik NRWs angestrebt wurde. Voraussetzung war 

40 Besonders die drei Bereiche instrumentelles Management (flexible Methodenauswahl und - 

weiterentwicklung), Informationsmanagement (Rückkoppelung an Politik) und Qualifizierungsmanagement 

(direkte Umsetzung in Weiterbildungsmaßnahmen) wurden für Stärken befunden (G.I.B. 1998: 43) 

42


eine Analyse der Erfolgsbedingungen von Prospect, die dann mit den eigenen regionalen Gegebenheiten 

und Potenzialen abzugleichen waren. Dabei ergab sich folgendes Bild (G.I.B. 1998: 

43): 

• Institutionelle Dimension: Die Erfolge von Prospect sind nicht unabhängig von der Durchführungsinstanz 

ACTIVA zu betrachten. ACTIVA bündelt Arbeitsmarktforschung und praktische 

Entwicklung, Implementation und Durchführung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen 

sowie Beratung, Vermittlung und Betreuung von Arbeitslosen. Damit ist ACTIVA zentraler 

Ansprechpartner aller arbeitsmarktpolitischen Akteure in allen Belangen, was den Aufbau 

eines Kontaktnetzes und Vertrauensverhältnisses insbesondere zu Unternehmen und Weiterbildungsträgern 

erleichtert. Im Verbund mit dem direkten Zugriff auf Adressdaten und Informationen 

über Arbeitsuchende und Interessent/innen an Qualifizierung – durch die eigene 

Vermittlungstätigkeit – werden Kooperation, Reaktionsfähigkeit und Flexibilität der Arbeitsmarktpolitik 

in solch hohem Maße erst ermöglicht. 

Ein weiterer positiver institutioneller Faktor ist die handliche Anzahl der in den Dialog einbezogenen 

arbeitsmarktpolitischen Akteure, der aus der vergleichsweise geringen Größe der 

Region Twente resultiert. 

• Strukturelle Dimension: Regionale Bedarfsermittlung und Qualifizierungsstrategien finden 

in den Niederlanden vor dezentralem Hintergrund statt. Zum einen sind Entscheidungskompetenzen 

und finanzielle Ressourcen in der Arbeitsmarktpolitik stark regionalisiert, zum anderen 

erlaubt der modulare Aufbau der beruflichen Aus- und Weiterbildung die Entwicklung 

regionaler Module, die auch auf nationaler Ebene anerkannt werden. 

Die andersartigen Vorbedingungen in Nordrhein-Westfalen stellten jedoch keine gravierenden 

Probleme dar: Was die institutionelle Dimension betrifft, so kann NRW auf ausgeprägte Kooperationsstrukturen 

zurückgreifen, die sich im Rahmen der seit rund zehn Jahren regionalisierten 

Arbeitsmarktpolitik herausgebildet haben. Und durch die geringe (zentral-)staatliche Regulierung 

in der beruflichen Aus- und Weiterbildung ist in Deutschland ohnehin eine recht große regionale 

Flexibilität – zum Teil als unkoordiniertes Nebeneinander kritisiert – in der Weiterbildung vorhanden. 

Die Umsetzung von Prospect erfolgt in NRW zur Zeit im Rahmen eines Modellvorhabens. Es ist 

inhaltlich stark an die Version von Twente angelehnt und betont die Unterscheidung einer strategischen 

Ebene und einer operativen Ebene konkreter Aktivitäten. Anfang 1999 richtete das 

Arbeitsministerium einen "Regionalen Wettbewerb Arbeitsmarktmonitoring" aus, bei dem sich 

zunächst drei Regionen (später wurden weitere Regionen einbezogen) für die weitgehend lan- 

43


desfinanzierte, ESF-bezuschusste Erprobung von Prospect qualifizieren konnten. 41 Voraussetzung 

für die Teilnahme war ein Umsetzungsvorschlag, der die regionale Anbindung des Projektträgers, 

die regionalen Kooperationsvereinbarungen und Kompetenzen klärt und der vom Konsens 

der regionalen Arbeitsmarktkonferenz (ESF-Beirat) getragen wird. Für eine 24-monatige 

Laufzeit werden Sach- und Personalressourcen 42 sowie fachliche Beratung und Fachkräfteschulungen 

durch die Landesgesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung (G.I.B.) und 

ACTIVA zur Verfügung gestellt. 

Abb. 5: Prospect in Nordrhein-Westfalen 

Quelle: G.I.B.-Info (2/1999: 13) 

Die Projektauflagen umfassen einen für alle Regionen verbindlichen Kern und einen regional frei 

zu gestaltenden Bereich. Der Kernbereich bezieht sich auf die Arbeitsnachfrage und beinhaltet 

schrittweise tiefergehende Analysen: 

• Auf strategischer Ebene: Alle ein bis zwei Jahre soll eine pragmatisch ausgerichtete Be- 

41 Für die ersten drei Modellregionen stellte das Land NRW rund 2 Mio. DM zur Verfügung. Später stiegen 

ein: Hamm/Kreis Unna, Kreis Wesel/Kreis Kleve, Bonn/Rhein-Sieg sowie Köln, Siegen- 

Wittgenstein/Olpe und Bielefeld/Gütersloh/Herford/Minden-Lübbecke. Die folgenden Angaben sind ü- 

berwiegend den Wettbewerbsunterlagen entnommen. 

42 Gefördert werden konkret die Personalkosten für zwei wissenschaftliche Fachkräfte und eine Verwaltungskraft, 

wobei sich die Regionen mit 10% an den Personal- und Sachkosten zu beteiligen haben. 

44


schäftigungsanalyse mit Hilfe der sog. Portfoliomethode 43 die regionale Beschäftigungsentwicklung 

in den drei relevantesten Branchen nachzeichnen. Weitere Instrumente, z.B. Expert/innenbefragungen, 

sind fakultativ. Mit dem ermittelten Wissen um Entwicklungstrends, 

Wachstums- und Schrumpfungsbereiche sollen Handlungsfelder frühzeitig erkannt und das 

regionale Arbeitsmarktkonzept fortgeschrieben werden. 

• Auf operativer Ebene: 

- In den identifizierten Schlüsselbereichen wird, ebenfalls in ein bis zweijährigem Abstand, 

ein Branchenmonitoring durchgeführt. Obligatorisch ist eine breit angelegte telefonische 

Unternehmensbefragung zu Personal- und Qualifikationsentwicklungen, um Branchentrends 

festzustellen und um Unternehmen mit besonderem Handlungsbedarf zu identifizieren. 

44 Darüber hinaus können auch Expert/inneninterviews oder Branchenworkshops 

für die zeitnahe Angebotsplanung herangezogen werden. 

- Rund 10-20% der telefonisch befragten Unternehmen werden anschließend persönlich 

aufgesucht. Leitfadengestützte Intensivinterviews mit den Personalverantwortlichen sollen 

die konkreten Personal- und Qualifizierungsbedarfe aufdecken. Nach Feststellung der 

Arbeitsplatz- bzw. Qualifikationsprofile wird versucht, Arbeitslose unmittelbar in Vakanzen, 

Ausbildungsstellen oder Praktika zu vermitteln. Bei Bedarf können unternehmensbezogene 

Workshops, beispielsweise zur Jobrotation, oder Jobtransferaktivitäten initiiert 

werden. 

- 

Die Bereiche Arbeitskräftepotenzial und Qualifizierung/Vermittlung unterliegen der Gestaltung 

durch die Regionen. Wie Arbeitsmarktengpässe bestimmt, regionale Zielgruppen identifiziert 

werden und welche Strategien und Maßnahmen der Qualifizierung entwickelt werden, 

bleibt den Akteuren vor Ort überlassen. Es können neue Module entwickelt werden, an bestehende 

Verfahren und anschlussfähige Projekte, je nach Akzentuierung, angeknüpft werden. Als 

Orientierungshilfe werden Module in Anlehnung an das niederländische Prospect skizziert. 

43 Die Portfolioanalyse ist ein Klassifikationsschema, bei dem Aufstiegs- und Abstiegstrends in einer Vierfeldermatrix 

festgehalten werden. Auf die Regionalanalyse übertragen kann man mit dem ursprünglich 

finanzwissenschaftlichen Instrument z.B. aufsteigende und niedergehende regionale Branchen kontrastieren. 

Anhand von Wachstumsrate und Marktanteil eines Wirtschaftszweigs (Branchengewicht) können so 

Annahmen über entstehende und bedrohte Arbeitsplätze getroffen werden. Hierauf können wiederum 

Qualifizierungsstrategien aufgebaut werden. 

44 Die Telefonbefragung wird durch ein von der G.I.B. beauftragtes professionelles Marktforschungsinstitut 

durchgeführt. Die Kosten trägt das Land NRW. 

45


Im Bereich Arbeitskräftepotenzial: 

• Auf strategischer Ebene werden Arbeitsmarkt- und Mismatchanalysen sowie Expert/innenbefragungen 

angeraten. Die resultierende Ermittlung des regionalen Qualifikationsprofils 

und die Identifizierung von Zielgruppen bilden die Basis für die Strategie und Programmplanung 

und die Fortschreibung des regionalen Arbeitsmarktkonzeptes. 

• Auf operativer Ebene kann ein Zielgruppenmonitoring erfolgen. Neben telefonischen Zielgruppenbefragungen 

umfasst es auch Expert/inneninterviews und eine arbeitsmarktpolitische 

Datenbank. Im Vordergrund stehen die Identifizierung von Qualifizierungs- und Vermittlungshemmnissen, 

von Beratungs- und Orientierungsbedarfen und die Evaluation der 

Wirksamkeit bisheriger Maßnahmen. Mit Hilfe dieser Erkenntnisse können einzelne Maßnahmen 

bewertet, verbessert und zielgruppenspezifisch ausgerichtet werden. 

Im Bereich Qualifizierung und Vermittlung: 

• Weiterbildungsmarktanalysen (Portfolioanalysen des Angebots, Trägerbefragungen) werden 

als ein mögliches Element der strategischen Ebene vorgestellt. Hierauf können Stärken- 

Schwächen-Profile aufgebaut und Qualifizierungsfelder der Zukunft bestimmt werden. 

• Auf operativer Ebene, wenn es um die Koordinierung von Qualifizierung und Vermittlung 

geht, werden die Auswertung des Branchen- und Zielgruppenmonitorings und eine Stichprobenbefragung 

von Teilnehmer/innen vorgeschlagen. Der schnelle Informationstransfer 

kann für die Schwachstellenanalyse laufender Maßnahmen und für Impulse zu neuen Weiterbildungsmodulen 

oder Verbundprojekten genutzt werden. 

Die institutionelle Einbettung von Prospect sattelt auf vorhandenen Kooperationsstrukturen der 

Modellregionen auf. Die in jeder Region NRW´s bestehende Arbeitsmarktkonferenz (ESF-Beirat) 

bildet einen Ausschuss, der als Steuerungsgruppe die konzeptionelle Projektsteuerung übernimmt. 

Die operationelle Durchführung wird einem regionalen Projektträger, meist einer spezialisierten 

Beratungsorganisation, 45 übertragen. Sie führt die Intensivinterviews in den Unternehmen 

und wertet die Ergebnisse aus, die dann, mit Empfehlungen versehen, an Steuerungsgruppe 

und Arbeitsmarktkonferenz zurückgekoppelt werden. Der Projektträger ist auf die Unterstützung 

der regionalen Akteure, v.a. des Arbeitsamtes und der Kammern, angewiesen. An sie leitet 

er kurzfristige Personal- und Qualifizierungsbedarfe unmittelbar weiter. Runde Tische, Foren, 

Workshops und Informationsfluss via Inter- und Intranet stellen den Transfer der Gesamtergeb- 

45 Die Projektträger werden von den Regionen bestimmt. Neben der Wahl externer Consultings wurde 

die Trägerschaft auch bei der Wirtschaftsförderung oder einer IHK-Transferstelle angesiedelt. Ebenso wie 

die Trägerschaften regional variieren, sind auch die Steuerungsstrukturen nicht identisch, sondern den 

gewachsenen Kooperationsstrukturen angepasst. 

46


nisse zu den Trägern der regionalen Arbeitsmarktpolitik 46 her. An dieser Stelle werden die Ergebnisse 

in konkrete arbeitsmarktpolitische Aktivitäten und strategische Planungen umgesetzt. 

Auf Landesebene erfolgt die prozessbegleitende Steuerung und der Erfahrungsaustausch zwischen 

den Modellregionen durch die G.I.B. und eine zentrale Lenkungsgruppe aus Arbeitsministerium, 

G.I.B., ACTIVA, den Kammern, dem Landesgewerbeamt und den Vertretern der regionalen 

Projektträger. Das Landesarbeitsamt und die Arbeitgeberorganisationen unterstützen das 

Projekt. 

Evaluation 

Die Umsetzung von Prospect begann im September 1999, bis Mitte 2000 war die erste von drei 

Befragungswellen abgeschlossen. Im Herbst 2000 soll mit der Vorlage einer ersten wissenschaftlichen 

Evaluation Zwischenbilanz gezogen werden. Einige Schwierigkeiten und Erfolge zeichnen 

sich aber bereits jetzt ab: 47 

• Zu den Schwierigkeiten zählt das bekannte Problem, mit Befragungen prospektiven und 

latenten Bedarf tatsächlich zu ermitteln. 48 Dennoch wird die dialogorientierte Methode, der 

direkte Kontakt als vielversprechendster Ansatz zur Bedarfsermittlung überhaupt betrachtet. 

Durch sie ergibt sich die Möglichkeit, Unternehmen für Qualifizierungsbelange zu sensibilisieren, 

weitere Impulse aktiver Arbeitsmarktpolitik in die Betriebe hereinzutragen und auch 

das Arbeitsamt besser ins Spiel zu bringen. 

• Was die Implementierung der von den Regionen frei gestaltbaren Elemente (Arbeitskräftepotenzial, 

Qualifizierung) betrifft, so gab es offenbar die größten Transferschwierigkeiten mit 

dem Zielgruppen-Monitor. Eine Umsetzung ist bisher nicht erfolgt. 

• Dem steht eine insgesamt positive Bewertung gegenüber. Auf der Branchenebene sei es 

gelungen, effiziente Informationen über die Beschäftigungs- und Qualifikationsentwicklung 

zu gewinnen: Der Rücklauf bei den rund 15-minütigen Telefonbefragungen war mit durchschnittlich 

50-60% gut, ganze 20-30% der Betriebe wünschten einen Betriebsbesuch. 49 Die 

Datenerhebung und die Informationsvermittlung wurden als schnell gelobt. 

46 Unternehmen, Arbeitsamt, Kommunen/Kreis, Wirtschaftsförderung, Kammern, Gewerkschaften, Bildungsträger, 

Regionalstelle Frau und Beruf etc. 

47 Für die freundlichen Auskünfte danke ich Barbara Molitor (Ministerium für Arbeit, Soziales und Stadtentwicklung, 

Kultur und Sport NRW), Andreas Richter (G.I.B.), Jürgen Schultze und Gudrun Richter- 

Witzgall (Sozialforschungsstelle Dortmund). 

48 Zurückgeführt wird er auf den Mangel an längerfristiger Personalentwicklung, auf fehlendes Problembewusstsein 

im Bereich Qualifizierung und an geringem Wissen über die Marktentwicklung. Konstatiert 

wird auch die Schwierigkeit der Unternehmen, qualifizierte Stellenprofile zu erstellen. 

49 Ursachen: offene Stellen, Weiterbildungsbedarf, Personalabbau, Fragen bezüglich Beratungs- und 

Unterstützungsmöglichkeiten, Jobtransfer, Beschäftigungsgesellschaften. 

47


• Offene Stellen und Ausbildungsplätze konnten in beachtlichem Maße identifiziert werden. In 

der Region Bonn/Rhein-Sieg wurde das Interviewteam direkt von einem Jobvermittler des 

Arbeitsamtes zu den Betriebsbesuchen begleitet. 

• Die Etablierung der Begleitstrukturen wird als gelungen betrachtet. In diesem Kontext habe 

sich auch die Ausschreibung durch einen Wettbewerb, die den regionalen Konsens ja voraussetzte, 

bewährt. Reibungen (z.B. Arbeitsamt vs. Kammern) lassen sich dennoch nicht 

gänzlich vermeiden. Wichtig sei, dass die Steuerungsgruppe hochkarätig besetzt sei und in 

engen Abständen tage. 

• Die schnelle Rückvermittlung von Erhebungsresultaten an die Gremien habe funktioniert. Zu 

früh sei es allerdings für die Beurteilung der Frage, in welchem Ausmaß diese tatsächlich in 

die strategische Ausrichtung regionaler Arbeitsmarkt- und Qualifizierungspolitik eingeflossen 

sind. 

Kann nach Abschluss der Projekte 2001 eine befriedigende Schlussbilanz gezogen werden, so 

wird eine – für die Regionen optionale – Institutionalisierung von Prospect in NRW erwogen. 

Zusammenfassend ist Prospect als attraktive Methode regionaler Bedarfsermittlung zu bezeichnen: 

• sie ist umfassend, systematisch und auf Kontinuität angelegt; 

• sie zielt sowohl auf Arbeitslose wie auf Beschäftigte; 

• sie besitzt neben einer kurzfristig-handlungsorientierten Komponente auch eine längerfristig-strategische 

Ausrichtung; 

• sie setzt auf Aktivierung und Dialog; 

• sie führt durch die notwendigen engen Absprachen der Akteure zu einer Verzahnung von 

Arbeitsmarkt-, Beschäftigungs-, Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung. 

Eine mögliche Adaption in der Region Stuttgart wirft insbesondere die Frage nach ihrer institutionellen 

Einbindung auf. In Baden-Württemberg wurde Arbeitsmarktpolitik bislang nicht 

regionalisiert. Dies führt unter anderem dazu, dass eine Kooperationskultur nicht in dem Maße 

verfestigt ist wie in NRW. Auch existiert für die Region Stuttgart bislang kein regionales Entwicklungsleitbild, 

das als Hintergrundfolie für eine zukunftsweisende Arbeitsmarkt- und Qualifizierungsstrategie 

dienen könnte. Grundsätzlich ist die Frage zu stellen, ob anstelle eines externen 

Monitorings oder ergänzend dazu nicht der Aufbau von innerbetrieblichen "Monitoring"- 

Strukturen zu einem nachhaltig verbesserten Weiterbildungsmanagement im Betrieb führen 

könnte. Die Förderung von Personalentwicklungsstrategien setzt allerdings nur an der Seite der 

Beschäftigten an, nicht bei der Vermittlung von Arbeitslosen. 

48


6. Ergänzende Ansätze zur Deckung regionalen Qualifizierungsbedarfs 

Eine systematische Ermittlung von Weiterbildungsbedarf ist die Grundlage der strategischen 

Ausrichtung von Arbeitsmarkt- und Qualifizierungspolitik in der Region. Die Notwendigkeit von 

Bedarfsermittlung soll mit diesem Kapitel also keineswegs relativiert werden. Systematische Bedarfsanalyse 

lässt sich aber auf einer operativen Ebene mit umsetzungsorientierten, unmittelbar 

an einem konkreten Qualifizierungs- oder Vermittlungsproblem ansetzenden Instrumenten ergänzen. 

Sie greifen zwar kürzer, sind aber meist mit geringerem Aufwand zu implementieren. 

Einige solcher Ansätze sollen hier überblicksartig vorgestellt werden. Sie werden gegliedert in 

Instrumente, die Mismatch durch verbesserte Vermittlungstätigkeit und Qualifizierung mindern 

und in Ansätze, die Strukturen zur Verbesserung betrieblicher Qualifizierungspolitik schaffen. 

6.1. Mismatch reduzieren durch gezielte Vermittlung und Qualifizierung 

Passgenaue Vermittlung von Arbeitslosen 

Hierbei geht es nicht um Qualifizierung, wohl aber um das Schließen der Lücke zwischen Qualifikationsnachfrage 

und -angebot. Ziel passgenauer Vermittlung ist die Integration von Arbeitslosen 

in den Arbeitsmarkt durch die zielgerichtete Zusammenführung von Arbeitssuchenden und 

Arbeitgeber/innen. Passgenauigkeit zwischen Arbeitsangebot und -nachfage wird durch ein 

Matching von Bewerberprofil auf der einen Seite und Arbeitsplatzprofil auf der anderen Seite 

ermittelt. Ein/e speziell geschulte/r Arbeitsvermittler/in erstellt in mehreren Beratungsgesprächen 

ein Persönlichkeitsprofil und eine Kompetenzanalyse der/s Arbeitslosen. Anschließend werden 

mittels Telefonakquise und Betriebsbesuchen passende Betriebe gesucht und ein Anforderungsprofil 

erstellt. Wurden die Arbeitsplatzinformationen und die Erwartungen der/s Arbeitssuchenden 

miteinander abgeglichen und sind Vermittler/in und Suchende/r von der Passgenauigkeit 

überzeugt, findet ein gemeinsames Bewerbungsgespräch statt. Auch nach gelungener Vermittlung 

– z.T. nach vorgeschaltetem Praktikum – stehen die Arbeitsvermittler/innen den Beteiligten 

weiterhin beratend zur Seite (Broer et al. 1999: 4f). 

Passgenaue Vermittlung kann als Vorstufe zu passgenauer Qualifizierung – Qualifizierung am 

Arbeitsplatz (s.u.) – betrachtet werden; wie letzteres Instrument trägt es zwar nicht zu einer 

regionalen Qualifizierungsstrategie mit ihren Innovationspotenzialen bei, leistet aber einen Beitrag 

zur Minderung von Mismatch. 

Qualifizierung am Arbeitsplatz (QaA): Der Jobmanager 

49


"Arbeit durch kooperative Qualifizierung" 50 ist die Idee, die hinter dem Konzept des Jobmanagers 

steht. Es wurde in Göppingen gemeinsam von der IHK und dem Arbeitsamt aus der Mismatch-Problematik 

heraus entwickelt und zielt auf die Deckung kurzfristiger und manifester 

Personalbedarfe. 

Kann das Arbeitsamt auf das Stellenprofil eines suchenden Betriebes niemanden direkt vermitteln, 

so werden Arbeitssuchende im "Göppinger Modell" mit Förderung und Betreuung des 

Arbeitsamtes direkt im Betrieb eingearbeitet und geschult. Ein sogenannter Jobmanager, der bei 

einem Bildungszentrum der IHK 51 angesiedelt ist, hat die Aufgabe, Arbeitsuchende mit Grundqualifikationen 

in entsprechende suchende Betriebe zu vermitteln. Er führt eine Defizitanalyse 

durch und entwickelt gemeinsam mit dem/der Arbeitslosen und dem künftigen Vorgesetzten ein 

individuelles Schulungsprogramm zur Qualifizierung am Arbeitsplatz (QaA-Plan), um den/die 

Mitarbeiter/in für den speziellen Arbeitsplatz fit zu machen. Bei Bedarf werden externe Einzelschulungen 

oder Kurzlehrgänge ermöglicht. Über Fachkompetenz hinaus sollen Sozial- und Methodenkompetenz 

vermittelt werden. Im Rahmen einer fast täglichen Betreuung durch den 

Jobmanager werden die Fortschritte der Einarbeitung/Qualifizierung auch mit dem Betrieb besprochen. 

Durchschnittlich fallen in der maximal achtwöchigen QaA-Phase Kosten zwischen 

2.000 und 4.500 DM an, die das Arbeitsamt im Rahmen der freien Förderung (§10 SGB III) ü- 

bernimmt. 

Der Jobmanager-Ansatz reduziert den Mismatch zwischen Qualifikationsanforderungen und 

Arbeitskräftepotenzial, und zwar mit einer wesentlich höheren Vermittlungsquote als bei herkömmlichen 

Qualifizierungsmaßnahmen. So amortisieren sich auch die relativ hohen Kosten. 

QaA ist ein verhältnismäßig unkomplizierter Ansatz, der jedoch eine gute Zusammenarbeit von 

IHK und Arbeitsamt voraussetzt: Verfügt das Arbeitsamt über die persönlichen Daten und beruflichen 

Kenntnisse des/der Arbeitslosen, so kennen die IHK-Berater/innen die individuellen Anforderungen 

der jeweiligen Arbeitsplätze. Prospektive und latente Qualifikationsbedarfe stehen 

nicht im Zielkatalog von QaA. Allerdings könnte die Betriebsnähe des Jobmanagers dazu genutzt 

werden, die Betriebe vor Ort in Sachen Qualifizierung, Personalentwicklung und Fördermaßnahmen 

zu informieren und beraten. 

Qualifizierungskoordinatoren 

Ein weiterer Ansatz zur Reduzierung von Mismatch sind Qualifizierungskoordinatoren. So reagierte 

beispielsweise das Arbeitsministerium Thüringen 1998 auf den Mismatch im Bereich von 

Fachkräften mit der Einrichtung entsprechender Projektstellen. Die bei Industrie- und Handelskammern, 

Handwerkskammern und dem VMI angesiedelten Koordinatoren sollen Fachkräfte- 

50 So auch der Titel eines Workshops auf der "Pro Arbeit '99" in Stuttgart (vgl. Pro Arbeit '99: 112ff). 

50


Angebot und -Nachfrage in Deckung bringen, indem sie branchenübergreifend Unternehmen 

gezielt ansprechen, beraten und ihren Qualifizierungsbedarf ermitteln. Die Betriebe können 

auch von sich aus "Aufträge" für die Qualifizierung spezieller Fachkräfte entsprechend ihrem 

Bedarf abgeben. Ist der Fachkräftebedarfs der Unternehmen hinreichend erfasst, werden die 

Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen für Beschäftigte, von Fortbildungsmaßnahmen 

für Arbeitslose und die Vermittlung von geeigneten Personen, die sich bereits in Maßnahmen 

befinden und diese bald abschließen, koordiniert. Die Qualifizierungskoordinatoren fassen außerdem 

die möglichen Fördermaßnahmen von Arbeitsverwaltung und Land zusammen und 

ordnen die Teilnehmer/innen den passenden Maßnahmen zu. 

Das Instrument des Qualifizierungsbeauftragten kann einen Beitrag zur Zusammenführung von 

Arbeitsnachfrage und -angebot und zur Effektivierung des Fördermitteleinsatzes leisten. An Zielgenauigkeit 

ist es dem Jobmanager vermutlich unterlegen. 

Jobrotation 

Mit dem aus Dänemark stammenden "Stellvertretermodell" können zwei Fliegen mit einer 

Klappe gefangen werden: Jobrotation verbindet die Qualifizierung von Beschäftigten mit der 

befristeten Beschäftigung arbeitsloser Menschen. Besonders kleinen und mittleren Betrieben 

wird die Freistellung von Mitarbeiter/innen für längerfristige Weiterbildungsmaßnahmen durch 

die vorübergehende Einstellung von Stellvertreter/innen erleichtert, die kurzfristig auf die Stelle 

qualifiziert werden. Und den in den Betrieb "hereinrotierenden" Arbeitslosen wird durch die 

Praxis und Berufserfahrung häufig wieder zu einem Job verholfen. 

Die Erfahrungen mit einem dreijährigen Modellprojekt zur Jobrotation in NRW fielen positiv aus: 

Knapp 60% der Stellvertreter/innen, die zunächst für ca. 4 Wochen geschult wurden, bekamen 

später einen neuen Arbeitsplatz. Dabei gelang auch die Vermittlung von Langzeitarbeitslosen 

ausgesprochen gut. Das latente Misstrauen gegen sogenannte Problemgruppen des Arbeitsmarktes 

wird bei befristeten Stellen offenbar leichter überwunden. 52 

Jobrotation kann von der Arbeitsverwaltung gefördert werden. Einige Länder legen darüber 

hinaus Förderprogramme auf. In Baden-Württemberg übernimmt das Arbeitsamt die Kosten der 

Qualifizierung und die der Beschäftigung des/der Arbeitslosen (bis zu zwölf Monaten). 53 Eine 

Verankerung von Jobrotation im SGB III ist geplant. Das Instrument ist zum einen geeignet, die 

Entwicklungspotenziale regionaler Unternehmen zu erhöhen – insbesondere in Zusammenhang 

mit dem beklagten Fachkräftemangel. Zum anderen stellt es eine interessante Option dar, spezi- 

51 GARP Bildungszentrum für die IHK Region Stuttgart e.V. 

52 Pressemitteilung des Arbeitsministeriums NRW vom 30. März 2000. 

51


fische Zielgruppen in den Arbeitsmarkt zu reintegrieren. Bei Unternehmensbefragungen im 

Rahmen regionaler Bedarfsanalysen sollten die Betriebe dementsprechend auch zu den Einsatzmöglichkeiten 

von Jobrotation befragt werden. 

Frühzeitige betriebliche Krisenintervention und Beschäftigtentransfer 

Präventive Arbeitsmarktpolitik setzt idealerweise vor dem betrieblichen Personalabbau ein, wo 

sie gemeinhin noch als Wirtschaftsförderung wahrgenommen wird. Sie umfasst unterschiedliche 

Instrumente, beginnend mit der Unternehmensberatung und Mitarbeiterqualifizierung bei Krisenansätzen. 

Unter präventive Arbeitsmarktpolitik fällt aber auch noch die Unterstützung beim 

Beschäftigtentransfer direkt nach Entlassungen. Transfergesellschaften und –agenturen bemühen 

sich um die Vermittlung in neue Arbeitsplätze, organisieren Qualifizierungsmaßnahmen mit 

dem Ziel der Vermittlung und fördern Existenzgründungen (Herrmann/Kratz 2000). 

Eine Initiative aus diesem Schnittbereich von Wirtschaftsförderung und Arbeitsmarktpolitik ist 

das Personal-Entwicklungs-Netzwerk Dortmund (pendo). Es organisiert im Rahmen des Lokalen 

Kompetenznetzwerks Dortmund seit 1999 den Transfer von Beschäftigten innerhalb eines 

Netzwerks kleiner und mittlerer Unternehmen. Zielgruppen des eng in die lokalen Kooperationsstrukturen 

eingebundenen Projektes sind Unternehmen mit geplantem Stellenabbau, expandierende 

Firmen, die bei einem Transfer Beschäftigte aufnehmen, und Unternehmen mit Interesse 

an professioneller Unterstützung bei ihrer Personal- und Organisationsentwicklung. Pendo arbeitet 

an einem betrieblichen Frühwarnsystem, das Qualifizierungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen 

frühzeitig "auslösen" soll. Auch im Fall von Stellenabbau nehmen Qualifizierungsmaßnahmen 

einen besonderen Stellenwert ein. Pendo liefert sowohl mit präventiven Sanierungsmodellen 

als auch mit Transfermaßnahmen einen Beitrag zur Stabilisierung der Beschäftigung. 

In der Region Stuttgart existiert mit der Regionalen Beschäftigungsagentur "Rebag" ebenfalls 

ein Ansatz für präventives Krisenmanagement bei Umstrukturierungen. Der Schwerpunkt liegt 

hier nicht auf der tatsächlichen Organisation von Beschäftigtentransfer, sondern auf Information, 

Beratung und Wissenstransfer sowie auf der Übernahme von Schnittstellenaufgaben. 

Ein regionaler Ansatz des Jobtransfers, der an die Prospect-Methode angelehnt ist, wird im 

Schweizer Kanton Solothurn umgesetzt. Das Projekt VISIO SO versucht, ein Frühwarnsystem zur 

Erkennung von Unternehmenskrisen und dem präventiven Einsatz betriebsnaher Interventionsinstrumente 

zu installieren. Das regionale Monitoring baut auf der Analyse relevanter Daten und 

auf kontinuierlichen Unternehmensbefragungen auf (Kratz 1999: 35). 

53 In Baden-Württemberg bemüht sich das Landesarbeitsamt momentan darum, dass künftig das Wirtschaftsministerium 

den Qualifizierungsteil im Job-Rotations-Modell übernimmt und aus ESF-Mitteln finanziert 

(vgl. Pressemitteilung des Landtags vom 20. 07. 2000 zur Mittelstands-Enquête). 

52


Frühzeitige betriebsnahe Intervention kann Arbeitslosigkeit mit Hilfe des Schlüsselinstruments 

Qualifizierung verhindern. Transfermaßnahmen sind insbesondere auf die Vermeidung von 

Mismatch-Arbeitslosigkeit angelegt. Die Ermittlung von Qualifikationsbedarfen für neue Arbeitsplätze, 

wie auch die Ermittlung von regionalen Innovationspotenzialen können immanente Strategien 

einer regionalen Koordinierungs- und Beratungsorganisation sein. 

6.2. Strukturen schaffen zur Verbesserung über-/betrieblicher Qualifizierungspolitik 

Qualifizierungsnetzwerke 

Regionale Qualifizierungsnetzwerke sind mehr oder weniger formalisierte Zusammenschlüsse 

von Betrieben, Bildungsträgern, Kammern etc., die regionale Weiterbildungsressourcen gemeinsam 

nutzen. Dadurch können sie Leistungen anbieten, die bei Einzelkämpfer-Strategien nicht zu 

erbringen sind: z.B. die Aus- und Weiterbildung im Verbund, den zwischenbetrieblichen Transfer 

von Weiterbildungsleistungen, eine gemeinsame Qualifizierung von Ausbilder/innen bei unternehmensorientierten 

Verbundmodellen oder die Bereitstellung von Informationssystemen, trägerübergreifender 

Beratung, größerer Angebotsflexibilität und Bedarfsnähe – u.a. maßgeschneiderte 

Angebote –, sowie Kostensenkung, bessere Kursauslastung oder Teilung der Investitionskosten 

von Übungsmaschinen bei trägerorientierten Qualifizierungsnetzwerken (vgl. 

Bosch/Dobischat/Husemann 1997: 95f). 54 In die von ihrer Zusammensetzung meist gemischten 

Netzwerke sind z.T. auch regionale Wirtschafts- und Arbeitsmarktakteure eingebunden. 

Insbesondere KMU sind in ihrer Innovationsfähigkeit stark von der Struktur des regionalen Umfelds 

abhängig, weil sie – anders als Großbetriebe – für ihre Mitarbeiter/innenqualifizierung wenig 

Alternativen zum regionalen Weiterbildungsangebot haben. Dieses kann durch Qualifizierungsnetzwerke 

zwischen KMU, die ihren besonderen Bedürfnissen gerecht werden, entscheidend 

verbessert werden. 55 So ergab eine Evaluation des "Innovations- und Qualifizierungsnetzwerks 

Gronau", dass gerade die Unterstützung bei der Ermittlung von Qualifizierungsbedarfen 

und deren Umsetzung in Maßnahmen als besondere Erfolge des Netzwerks empfunden wurden. 

54 Eine Projektgruppe des baden-württembergischen Landesarbeitskreises für berufliche Fortbildung plant 

z.Zt. eine Veröffentlichung zu verschiedenen Formen der Kooperation von Bildungsträgern. 

55 Ein Qualifizierungsnetzwerk in der Region Stuttgart, das die Form eines eigenständigen Bildungsträgers 

angenommen hat, ist der Gemeinnützige Verein Gemeinschaftsausbildungsstätten Ruit-Plochingen 

(GARP). Der Impuls für die Gründung von GARP 1969 waren die finanziellen und personellen Schwierigkeiten 

der regionalen KMU, qualitativ hochwertige Aus- und Weiterbildungen durchzuführen. Die Gemeinschaftsausbildungsstätten, 

an denen mittlerweile rund hundert Mitgliedsbetriebe und die IHK beteiligt 

sind, sind auf die Ausrichtung von Qualifizierungsmaßnahmen verpflichtet, die sich eng am betrieblichen 

Bedarf orientieren. Die Bedarfsermittlung erfolgt dabei überwiegend pragmatisch durch den engen 

Kontakt zur betrieblichen Praxis. Der Anteil von Nicht-Mitgliedern, die auf das Angebot von GARP zurückgreifen, 

ist kontinuierlich gestiegen (Gnahs 1995: 68ff). 

53


Die Betriebe erkannten Fortschritte bei der Personal- und Organisationsentwicklung an, und die 

Teilnehmer/innen der Qualifizierungsmaßnahmen konnten besonders hoch motiviert werden. 56 

Die (finanzielle/infrastrukturelle) Förderung und die Initiierung bzw. Moderierung von Qualifizierungsnetzwerken 

als "Selbsthilfeeinrichtungen" durch regionale Instanzen stärken endogene 

Potenziale. Durch vorausschauende Qualifizierung und Organisationsentwicklung mindern sie 

präventiv die Gefahr von Arbeitsplatzverlusten (vgl. Wacker/Stuhldreier 1997: 13). Qualifizierungsnetzwerke 

sind ESF-förderfähig. 

Zielgruppenspezifisches Mentoring 

Ein präventiver zielgruppenspezifischer Ansatz, der vom Verband Region Stuttgart und der Wirtschaftsförderung 

Region Stuttgart GmbH (WRS) entwickelt wurde, ist das Mentoring-Projekt für 

gering qualifizierte Frauen. In Anlehnung an Mentoring-Ansätze für weibliche Führungskräfte 

geht es um die Schaffung von Unterstützungsstrukturen, die die Qualifizierung von gering qualifizierten 

Frauen begleiten und ihren Erfolg absichern sollen. Ziel ist es, die Weiterbildungsbarrieren, 

die für Frauen ohne abgeschlossene Berufsausbildung aus verschiedenen Gründen existieren, 

57 zu durchbrechen. 

Parallel werden eine betriebsinterne und eine externe Mentoring-Beziehung aufgebaut. Ist die 

interne Mentorin Ansprechpartnerin für betriebliche und private Probleme, so soll die externe 

Mentorin, eine geschulte Beraterin, zur Teilnahme motivieren, bei der Berufswegeplanung unterstützen 

und über das Projekt hinaus beratend zur Seite stehen. Das Unterstützungssystem soll 

weitere förderliche Rahmenbedingungen umfassen, wie z.B. Kinderbetreuung, Sensibilisierung 

des familiären Umfelds und finanzielle Absicherung. Nach einer Phase von Beratungsgesprächen 

und einer Vorfeldqualifizierung folgt die betriebsinterne oder -externe Anpassungs- oder Aufstiegsmaßnahme. 

Das Spektrum möglicher Maßnahmen reicht von mehrtägigen Kursen bis hin 

zu einer zweijährigen Berufsausbildung. Eine Koordinierungsstelle übernimmt die Qualifizierungsbedarfsanalysen 

und die allgemeine Prozesssteuerung, inklusive Akquise von Betrieben 

und geeigneten Weiterbildungsträgern, sowie die Evaluation. Im Anschluss an die Qualifizierung 

können weitere Maßnahmen ergriffen werden. 

Mentoring-Strukturen sind geeignet, prophylaktisch und zielgruppenorientiert den steigenden 

Qualifikationsbedarf für Individuen bewältigbar zu machen und damit einen Beitrag zur Beschäf- 

56 Sie lobten das Zusammenkommen von Teilnehmer/innen aus verschiedenen Betrieben, das Kennenlernen 

neuer Anwendungsfelder, die dadurch gesteigerte Bandbreite an Methoden und die Überwindung 

der engen Grenzen der etablierten seminarförmigen Weiterbildung. Dies führte zu überraschenden 

Lernerfolgen (vgl. Internetseite des "Forum Forschung '99" der Gerhard-Mercator-Universität Duisburg). 

57 Zum einen berücksichtigen Unternehmen diese Zielgruppe bei betrieblicher Weiterbildung kaum, zum 

andern existieren bei den gering Qualifizierten selbst erhebliche Barrieren (Existenzsorgen durch einen 

Beschäftigungsrückgang, soziale und psychische Belastungen). 

54


tigungssicherung zu leisten. Betrieben erleichtern sie durch eine perspektivische Personalplanung 

Umstrukturierungs- und Reorganisationsprozesse im Strukturwandel. 

7. Förderinstrumentarium 

Drei Förderinstrumente spielen im Kontext regionaler Qualifizierungsstrategien und Bedarfsermittlung 

eine herausgehobene Rolle: Der Europäische Sozialfonds (ESF), die Gemeinschaftsinitiative 

EQUAL und das Bundesprogramm "Lernende Regionen – Förderung von Netzwerken". Ihre 

Förderrichtlinien oder Rahmenkonzeptionen, sofern Förderrichtlinien noch nicht vorliegen, sollen 

hier dargestellt werden und im nächsten Kapitel mit möglichen Politiken für die Region Stuttgart 

in Verbindung gebracht werden. 

7.1. Die neue Förderperiode des Europäischen Sozialfonds (ESF) 58 

Baden-Württemberg bezieht ESF-Mittel im Rahmen des Förderziels 3 (Entwicklung der Humanressourcen). 

Für die Förderperiode 2000-2006 umfassen diese 230 Mio Euro. Die Themenbereiche 

Qualifizierung und berufliche Weiterbildung fallen unter folgende Förderbereiche: 

Schwerpunkt A: Aktive und präventive Arbeitsmarkpolitik 

Hierauf entfallen 37% der baden-württembergischen ESF-Mittel. Förderfähig sind insbesondere 

Qualifizierungsmaßnahmen zur Verringerung von Jugend- und Langzeitarbeitslosigkeit. Im letzteren 

Bereich scheinen als Förderbereiche interessant: die Entwicklung von Qualifikationsbausteinen 

für Betriebe und die Nutzung von Kurzarbeitsphasen für Qualifizierungsmaßnahmen; 

gezielte und möglichst berufsbegleitende Maßnahmen für un- und angelernte Frauen und Männer; 

die Minderung von Fachkräftebedarf durch die Förderung von Arbeitslosen und Rückkehrwilligen 

mittels Beratung, (Teilzeit-)Qualifizierung und Teilzeitarbeit im Vorfeld. 

Schwerpunkt B: Gesellschaft ohne Ausgrenzung (15%) 

Gruppen mit erhöhtem Arbeitsmarktrisiko 59 sollen mit Qualifizierungsmaßnahmen, Förderketten 

und teilweise spezifischen Integrationsmaßnahmen fit für den ersten Arbeitsmarkt gemacht 

werden. Das Ulmer Modellprojekt "Sibille" zur beruflichen Integration junger ausländischer 

Frauen wird beispielhaft erwähnt. 

58 Quelle: "Gemeinsamer Leitfaden des Sozialministeriums, des Wirtschaftsministeriums und des Kulturministeriums 

[Baden-Württemberg] für die Förderung aus dem Europäischen Sozialfonds – Ziel 3 – in der 

Förderperiode 2000 bis 2006". 

59 Angeführt werden Ausländer/innen, Aussiedler/innen, ältere Arbeitslose sowie sozial, psychisch und 

physisch benachteiligte Personen. 

55


Schwerpunkt C: Berufliche und allgemeine Bildung, Lebenslanges Lernen (9%) 

Neben der qualitativen Verbesserung von Schul- und Ausbildungssystemen steht hier ein zielgruppen- 

und bedarfsgerechtes Weiterbildungsangebot im Vordergrund. Im Bereich der beruflichen 

Bildung wird die Erhebung von Bildungsbedarf und Bildungsverhalten ausdrücklich als 

Schwerpunktthema des Wirtschaftsministeriums benannt. Weitere interessante Schwerpunkte 

sind: 

• die Verbesserung des Bildungsangebots im Hinblick auf Bedarfsgerechtigkeit, Angebotstransparenz 

und Marketing; 

• Systemergänzungen im Qualifizierungsbereich durch Qualifizierungsgesellschaften, Bündnisse 

und Initiativen; 

• Kooperation von Bildungsanbietern mit Unternehmen und weiteren Akteuren (Qualifizierungsnetzwerke); 

• Qualifizierungsberatung, z.B. für bestimmte Zielgruppen; 

• neue Formen und Methoden der Vermittlung beruflicher Bildung; 

• systemergänzende Qualifizierungskonzepte, von Qualifizierungsmodulen über Zertifizierungskonzepte 

bis hin zur Verbindung von Aus- und Weiterbildung. 

Schwerpunkt D: Anpassungsfähigkeit und Unternehmergeist (24%) 

Hier wird die Qualifizierung von Arbeitskräften, v.a. Un- und Angelernten, als ein Faktor von 

Unternehmenserfolg gefördert. Fördergegenstand sind Projekte mit Zielrichtung auf das Erreichen 

von Berufsabschlüssen und Fachqualifizierungsstufen, den Erwerb von Qualifikationen im 

Bereich IT- und Dienstleistungsgesellschaft, Querschnittskompetenzen etc. Neben Existenzgründungen 

soll die Innovationskraft und Anpassungsfähigkeit von KMU unterstützt werden, und 

zwar mit Projekten in den Bereichen 

• Qualifizierungskultur: Organisation von Qualifizierungsprozessen, Qualifikationsbedarf, Personalentwicklung, 

lernende Unternehmen, Beratung von KMU, Schulung von Betriebsräten 

in Weiterbildungsfragen, 

• Arbeitsorganisation (Jobrotation, Arbeitszeitmodelle etc.), Organisationsentwicklung, Unternehmensentwicklung 

und Markterkennung/-orientierung. 

Schwerpunkt E: Chancengleichheit von Frauen und Männern (10%) 

An förderfähigen Maßnahmen, die den Bereich Qualifizierung tangieren, werden genannt: Förderung 

von Frauen in Führungs- und Verantwortungsbereichen und Mentoring/Coaching im 

öffentlichen Sektor; Förderung des Wiedereinstiegs; Erschließung neuer Beschäftigungsfelder für 

Frauen; frauenfördernde Personalentwicklungsstrategien. Für alle anderen Politikbereiche gilt 

56


gemäß dem Prinzip des "gender mainstreamings", dass Frauen mindestens ihrem Anteil entsprechend 

an den Arbeitslosen (ca. 45%) zu beteiligen sind. 

Fazit: 

Die Ermittlung von regionalem Weiterbildungsbedarf, der Aufbau von Netzwerken für regionale 

Qualifizierungsstrategien, aber auch Projekte zur Personalentwicklung und innerbetrieblichen 

Qualifizierungspolitik sind mit ESF-Mitteln aus den Politikfeldern C und D förderfähig. 

7.2. Die europäische Gemeinschaftsinitiative EQUAL 

EQUAL löst die beiden Gemeinschaftsinitiativen ADAPT und BESCHÄFTIGUNG ab, die bis 1999 

liefen. Ziel ist die Förderung neuer Methoden zur Bekämpfung von Diskriminierungen und Ungleichheiten 

jeglicher Art im Kontext des Arbeitsmarktes. Länderübergreifende Zusammenarbeit 

und ein Partnerschaftsansatz kennzeichnen EQUAL. Thematisch sind bisher folgende Felder grob 

abgesteckt: 

• Beschäftigungsfähigkeit: Erleichterung des Zugangs zum oder der Rückkehr auf den Arbeitsmarkt 

für benachteiligte Gruppen; Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit 

auf dem Arbeitsmarkt; 

• Unternehmergeist: Förderung von Existenzgründungen und Stärkung der Sozialwirtschaft 

(Dritter Sektor); 

• Anpassungsfähigkeit: Förderung der Anpassungsfähigkeit von Unternehmen und Arbeitnehmer/innen 

gegenüber dem strukturellen wirtschaftlichen Wandel und neuen Techniken 

(inkl. IT); Förderung lebenslangen Lernens und einer integrationsfördernden Arbeitsgestaltung; 

• Chancengleichheit von Frauen und Männern: Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie 

und Beruf, der Wiedereingliederung und flexibler Arbeitsorganisation; Abbau der Geschlechtertrennung 

im Beruf. 

Die Mitgliedsstaaten bereiten zur Zeit die nationalen Förderprogramme vor; es wird erwartet, 

dass der erste Aufruf für Projektvorschläge Anfang 2001 ergeht. 

Fazit: 

Der Themenbereich "Anpassungsfähigkeit" mit seinem Aspekt des strukturellen Wandels 

scheint geeignet, um Projekte im Bereich "regionale Qualifizierungsstrategien" einzubringen, 

insbesondere für die sogenannten Problemgruppen des Arbeitsmarktes. Sie sollten möglichst mit 

einem präventiven Ansatz der Gefährdung von Arbeitsplätzen zuvorkommen. 

57


7.3. Das Bundesprogramm "Lernende Regionen – Förderung von Netzwerken" 60 

Das BMBF-Programm "Lernende Regionen" ist Teil des Aktionsprogramms "Lebensbegleitendes 

Lernen für alle". Es zielt auf die Zusammenführung von Bildungsanbietern und -nachfragern 

(Individuen, Betrieben etc.) und anderen interessierten Akteuren zu "lernenden Regionen". Darunter 

werden bildungsbereichs- und trägerübergreifende Netzwerke im Bereich lebensbegleitenden 

Lernens verstanden. Konkret kommen als Kooperationspartner die öffentlichen und freien 

Bildungsträger, 61 Unternehmen, Verwaltungen, Kammern, Gewerkschaften, die Wirtschaftsförderung, 

Jugend- und Arbeitsämter, Beschäftigungsgesellschaften, Bildungsberatungsstellen, 

selbstorganisierte Lernergruppen sowie kulturelle und soziokulturelle Einrichtungen in Frage. Die 

Netzwerke sollen die Bildungsnachfrage und Nutzer/innenorientierung stärken und gezielt Personen, 

die bisher bildungsfern und benachteiligt waren, mobilisieren. Förderungsfähig sind der 

Neuaufbau bildungsbereichs- und trägerübergreifender Netzwerke, die Weiterentwicklung bestehender 

Kooperationen sowie die Ergänzung des Aufgabenspektrums bestehender Netzwerke. 

Die Netzwerke sollen grundsätzlich auf Dauer angelegt sein. 62 

Für unsere Zwecke interessante förderfähige Profile bzw. Schwerpunkte beziehen sich auf: 

• die bessere Verzahnung von Bildungs-, Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik zur Förderung 

der Handlungs- und Beschäftigungsfähigkeit der Menschen; 

• die Erhöhung der Qualität und der Transparenz der Bildungsangebote (z.B. Bündelung der 

Informations-, Beratungs- und Vermittlungsangebote, neue Serviceleistungen). 

Weitere Auswahlkriterien für die Förderung sind die Stärkung der Bildungsnachfrage und der 

Nutzerorientierung, die gezielte Mobilisierung bisher bildungsferner Personen sowie die Beteiligung 

der Netzwerke an trägerübergreifenden Werbekampagnen und am überregionalen Erfahrungsaustausch. 

Eine zusätzliche Voraussetzung ist, dass die Netzwerke die tatsächliche Durchsetzung 

der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im Bildungs- und Beschäftigungssystem 

fördern. 

Zwischen 2000 und 2004 stehen für das Programm voraussichtlich rund 138 Mio. an Bundesund 

ESF-Mitteln zur Verfügung. Die Antragsfrist endet am 31. Januar 2001. 

60 Quelle: Bekanntmachung von Förderrichtlinien für das Programm «Lernende Regionen – Förderung 

von Netzwerken», Bundesanzeiger Nr. 203 vom 27. 10. 2000. Weitere Informationen und Förderanträge 

sind beim Projektträger Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. erhältlich bzw. unter 

 

61 Allgemein- und berufsbildende Schulen, Hochschulen, Träger und Einrichtungen der außerschulischen 

und der außer- bzw. überbetrieblichen Bildung, gewerkschaftliche Bildungswerke und Bildungswerke der 

Wirtschaft, Volkshochschulen, kirchliche Bildungsträger, kommerzielle Anbieter, Fernlehrinstitute und 

Sonstige. 

62 Die degressive und auf fünf Jahre beschränkte Förderung kann sich auf die Planungs- und/ oder die 

Durchführungsphase innovativer Projekte beziehen, wobei Personal- und Sachmittel, die Kosten der Organisation 

und des Managements der Netzwerk sowie Öffentlichkeitsarbeit, Investitionskosten aber nur 

in Ausnahmefällen finanziert werden. 

58


Fazit: 

Der Netzwerkansatz der "Lernende Region" ermöglicht die Förderung umfassender Kooperationsstrukturen, 

die wirtschaftsfördernde, arbeitsmarktund bildungspolitische Akteure zusammenbringen. 

Innerhalb solcher Strukturen wäre die dialogische und insofern nachhaltige Entwicklung 

von regionalen Qualifizierungsstrategien zu gestalten. Förderfähig sind auch die in 

Kap. 6.2. beschriebenen Qualifizierungsnetzwerke, die z.B. KMU in strukturwandelgeschwächten 

regionalen Branchen mit Bildungsträgern unter dem Blickwinkel bedarfsgerechter, betriebsnaher 

Weiterbildung verbinden könnten. 

8. Eine Strategie für die Region Stuttgart? 

8.1. Resümee der Studie 

Qualifizierung von Mitarbeiter/innen ist eine unabdingbare Voraussetzung für die Anpassung 

eines Betriebes an den rapiden ökonomischen, technischen und organisatorischen Wandel in der 

Arbeitswelt. Die Ausschöpfung von qualifikatorischen Potenzialen fördert regionale Innovation 

und Entwicklung, so dass die Ermittlung von unmittelbaren, besser noch von künftigen Weiterbildungs- 

und Personalbedarfen zu einem regionalpolitischen Anliegen wird. Gleichzeitig entscheidet 

Weiterbildung – in Form von Qualifizierung „on the job“, dem Training von Schlüsselqualifikationen, 

lebenslangem Lernen – über die Beschäftigungschancen und Beschäftigungssicherung 

von Menschen, insbesondere bei Gruppen mit erhöhtem Arbeitsmarktrisiko. 

Im Rahmen dieser Studie wurden Instrumente und Verfahren der Ermittlung von Qualifizierungsbedarf 

vorgestellt, die zum Teil schon lange erprobt sind, zum Teil vor dem Hintergrund 

der aktuellen Umbrüche in den Wirtschaftsstrukturen und Arbeitsprozessen neu entwickelt wurden. 

Gegenüber den klassischen, eher "theoretischen" Methoden zeichnen sich die neueren 

Ansätze oft dadurch aus, dass sie über die analytische Dimension hinaus eine pragmatische, 

umsetzungsorientierte besitzen und auf mehreren Ebenen zugleich ansetzen: auf der Ebene des 

Arbeitskräfteangebots, der -nachfrage, und an der Vermittlungsdimension des Qualifizierungsangebots. 

Solche umfassenderen und handlungsorientierten Ansätze können am ehesten dem 

Problem gerecht werden, sowohl Arbeitslose als auch Beschäftigte, sowohl Fachkräftemangel 

(Hochqualifizierte) als auch die Zielgruppen der gering Qualifizierten zu berücksichtigen. Jenseits 

systematischer Bedarfsermittlung können Instrumente "kürzerer Reichweite" die Probleme von 

Mismatch, passgenauer Qualifizierung und betrieblicher Personalentwicklung auch ohne den 

Zwischenschritt einer Analyse ergänzen. 

Über die reine Deskription unterschiedlicher Methoden hinaus wurde in der Studie versucht, die 

Umsetzungsfrage – von rein praktischen Schwierigkeiten bis hin zum Förderinstrumentarium – 

nicht zu vernachlässigen. In Anbetracht der aktuellen Herausforderungen wäre es für eine "an- 

59


packende" Regionalpolitik unbefriedigend, bei der bloßen Bedarfsermittlung stehen zu bleiben. 

Interessant wäre vielmehr die Kombination von Bedarfsermittlung mit konkreten beratungs- und 

umsetzungsorientierten Ansätzen kürzerer Reichweite und ihre Einbettung in eine umfassende 

Strategie. Mit dem QBW-Projekt 2000, mit BIQ, dem Arbeitsmarkt-Informations-System und 

schließlich Prospect wurden einige pragmatische Ansätze geschildert. 

8.2. Hintergrund der Region Stuttgart 

Der wirtschaftliche und politisch-institutionelle Kontext, in dem ein Verfahren der Bedarfsermittlung 

oder eine umfassende Qualifizierungsstrategie umgesetzt werden, darf nicht ausgeblendet 

werden. Allerdings kann hier nur eine oberflächliche Skizze gezeichnet werden. 

Wirtschaft & Arbeitsmarkt 

Die Region Stuttgart ist durch das Verarbeitende Gewerbe geprägt, das auf den Schultern des 

Straßenfahrzeugbaus, Maschinenbaus und der Elektrotechnik trotz Ausdehnung des Dienstleistungssektors 

nach wie vor den stärksten Wirtschaftszweig darstellt. Im tertiären Sektor dominieren 

Handel und haushaltsbezogene Dienstleistungen (die aber deutlich unter Bundes- und Landesschnitt 

liegen), gefolgt von einem überproportionalen Anteil unternehmensbezogener 

Dienstleistungen. Die letzte Dekade brachte – trotz des Aufschwungs Ende der 1990er Jahre – 

einen überproportionalen Beschäftigungsabbau im Verarbeitenden Gewerbe (v.a. in den Funktionsbereichen 

Fertigung und Distribution), der durch einen unterproportionalen Zuwachs bei den 

Dienstleistungen nicht kompensiert wurde. Der Konjunkturaufschwung Ende der 90er Jahre 

stabilisierte die Beschäftigung und überdeckte den Strukturwandel durch ein auf das Verarbeitende 

Gewerbe konzentrierte Wachstum. 

Eine positive Beschäftigungsentwicklung erlebte 1998/99 in der Region neben dem Straßenfahrzeugbau 

vor allem der Maschinenbau. Problembranchen waren die elektrotechnische und die 

Textilindustrie, der Druckerei- und der Holzbearbeitungsbereich. Im Dienstleistungssektor werden 

Beschäftigungspotenziale vor allem im Bereich der haushaltsbezogenen Dienstleistungen 

vorhergesagt. In technischen Berufen fehlen akut Fachkräfte; bei den unternehmensbezogenen 

Dienstleistungen wird mit einer ähnlichen Entwicklung gerechnet. Als (weiterhin) zukunftsträchtige 

Wirtschaftsbereiche gelten neben Automobilwirtschaft und Maschinenbau die Medienwirtschaft, 

Umwelttechnologie und Telekommunikation, IT-Services und E-Business (Batz et al. 

1999). 

Die Qualifikationsstruktur in der Region zeichnet sich gegenüber dem Bund durch einen überdurchschnittlich 

hohen Beschäftigtenanteil ohne Berufsausbildung, gleichzeitig aber einem signifikant 

höheren Anteil von Beschäftigten mit hoher Qualifikation (Fachhochschul- oder Universitätsabschluss) 

aus. Diese polarisierte Qualifikationsstruktur kann innerbetriebliche Segmentie- 

60


rungstendenzen verstärken (Fischer/Vogl 1998: 30). Vom Beschäftigungsabbau waren und sind 

insbesondere An- und Ungelernte, unter denen der Frauen- und Ausländer/innenanteil hoch 

liegt, betroffen. Gering Qualifizierte und insbesondere Frauen waren auch die Verlierer/innen 

der Beschäftigungsentwicklung des Verarbeitenden Gewerbes. Trotz des Fachkräftebedarfs finden 

selbst qualifizierte Frauen nach der Familienpause nur schwer einen Wiedereinstieg in den 

Arbeitsmarkt. 

Vor diesem Hintergrund sollten Qualifizierungsmaßnahmen nicht nur bei Fachkräften ansetzen, 

sondern darüber hinaus auf die Zielgruppen gering Qualifizierte und – querschnittsmäßig – auf 

Frauen und Ausländer/innen mit ihren spezifischen Bedürfnissen ausgerichtet sein. 

Institutionelle Dimensionen der Region 

Für die Frage der Umsetzung einer nicht nur punktuell angelegten Qualifizierungspolitik stellt 

sich die Frage nach möglichen Trägerstrukturen, nach vorhandenen Institutionen und einer Kooperationskultur 

in der Region Stuttgart. 

Zu Beginn der 90er Jahre wurde von der Landesregierung von Baden-Württemberg eine Regionalkonferenz 

für die Region Stuttgart einberufen. In einer Reihe von Arbeitssitzungen wurden 

die zentralen Aufgabenstellungen für den Ballungsraum Stuttgart erörtert und Lösungsvorschläge 

formuliert. Ein Ergebnis hiervon war die Neugründung des Verbands Region Stuttgart mit 

erweiterten Kompetenzen. Dies wurde im "Gesetz über die Errichtung des Verbands Region 

Stuttgart" vom 7. Februar 1994 verankert. Bundesweit einzigartig ist das eigene, direkt gewählte 

Regionalparlament. 

Eine dem Verband Region Stuttgart per Gesetz übertragene Aufgabe ist die regional bedeutsame 

Wirtschaftsförderung. Ihr institutioneller Ort ist die Wirtschaftsförderung Region Stuttgart 

GmbH (WRS), deren Gesellschafter neben dem Verband Region Stuttgart der Kommunale Pool 

e.V. (Städte und Gemeinden der Region Stuttgart), Kammern, die IG Metall, die LBBW und die 

Landesentwicklungsgesellschaft sind. Bei der WRS ist auch die Regionale Beschäftigungsagentur 

Rebag angesiedelt. Der Verband Region Stuttgart gibt gemeinsam mit IHK und IGM Region 

Stuttgart alle zwei Jahre einen Strukturbericht heraus, in dem sektorale Verschiebungen, Branchenentwicklungen, 

Arbeitsplatzzuwächse etc. in der Region analysiert werden. 

Eine unmittelbare Vernetzung der regionalen Akteure aus Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik 

ist mit dem erst im Mai 2000 konstituierten Arbeitskreis Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik 

beabsichtigt, bestehend aus Arbeitsamtsdirektor/innen, Kammern, Gewerkschaften, Arbeitgeberverband, 

Trägern der freien Wohlfahrtspflege, Sozialdezernent/innen und den Regionalfraktionen. 

61


Eine ähnliche Runde kommt in den neuen ESF-Arbeitskreisen auf Ebene der Stadt- und Landkreise, 

teils der Kammerbezirke zusammen: Das künftige ESF-Förderverfahren macht die Projektförderung 

abhängig von der Zustimmung von Arbeitskreisen. 

Die Weiterbildungsträger in der Region haben sich bereits vor über 30 Jahren in allen Stadt- und 

Landkreisen zu vernetzenden Arbeitsgemeinschaften für berufliche Fortbildung zusammengeschlossen. 

Im unternehmensorientierten Bereich wird in den letzen Jahren verstärkt ein Augenmerk 

auf Kooperationen und regionale Kompetenzzentren gerichtet, zuletzt durch einen Wettbewerb 

von Regionalverband und WRS. 63 

Es existieren also in der Region einige Ansätze der Kooperation, auf die eine dialogische regionale 

Qualifizierungspolitik gegründet werden kann. 

8.3. Politikempfehlungen 

Verfahren regionaler Bedarfsermittlung sollten einige methodische und politische Bedingungen 

erfüllen (vgl. G.I.B. 1998: 8ff): 

• Das Instrumentarium der Bedarfsermittlung sollte zum einen differenziert genug sein, um 

verlässliche Ergebnisse hervorzubringen, zum anderen verschiedene Seiten der Problematik 

(Arbeitsangebot, Arbeitsnachfrage, Weiterbildungsangebot) beleuchten. 

• Die Verfahren der Bedarfsermittlung sollten in eine übergreifende Strategie regionaler Arbeitsmarkt- 

und Weiterbildungspolitik eingebunden sein. 

• Sie sollten sowohl präventiv im Betrieb, d.h. an Beschäftigten ansetzen als auch versuchen, 

Arbeitslose wieder in Beschäftigung zu bringen. Insbesondere benachteiligte Zielgruppen gilt 

es zu fördern. 

• Erkenntnisse sollten rasch umgesetzt werden, oder die Bedarfsermittlung sollte direkt mit 

Umsetzungsansätzen (Beratung, Vermittlung etc.) verknüpft sein. 

• Die Einbettung in einen institutionellen Kontext 64 fördert Kontinuität und Transparenz und 

erleichtert Umsetzungsmaßnahmen. 

• Möglichkeiten regionaler Kooperation zwischen Weiterbildungsanbietern, Unternehmen und 

arbeitsmarktpolitischen Entscheidungsträger/innen sollten für die Konzeptionalisierung der 

Bedarfsermittlung genutzt oder ggf. geschaffen werden. So können Ziele und Inhalte auf 

den Bedarf vor Ort ausgerichtet, die Akzeptanz für die Ergebnisse erhöht und abgestimmte 

Konzepte entwickelt werden. 

63 Wichtige Initiativen, die auf die bessere Vernetzung der Akteure in der Region abzielen, sind BioRegio, 

Mobilist, MedienRegion und PUSH. 

64 Was nicht gleichzusetzen ist mit dem Aufbau bürokratischer Strukturen. 

62


Vor diesem Hintergrund ist ein Konzept zurückzuweisen, das lediglich auf die einmalige empirische 

Erhebung regionalen Qualifizierungsbedarfs abhebt und Schritte der Umsetzung im Unklaren 

belässt. 

Von den dargestellten integrierten und umsetzungsorientierten Verfahren der Bedarfsermittlung 

erscheint Prospect besonders geeignet, die Anforderungen zu erfüllen. 

Eine Adaption auf die Region Stuttgart würde jedoch bestimmte Voraussetzungen nahe legen: 

• Kooperation: Die oben dargestellten Kooperationsstrukturen gilt es auszubauen. Eine wichtige 

Rolle kann der bei der WRS angesiedelte Arbeitskreis Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik 

spielen, der als Forum und große Steuerungsgruppe fungieren könnte. Das 

setzt allerdings gerade bei einem solchen relativ jungen Gremium einen längeren Prozess des 

"Zusammenraufens" voraus; alle Akteure müssen einen konkreten Nutzen in der Kooperation 

sehen können. 

• Umsetzungsstrukturen: Aus dem Arbeitskreis lässt sich eine zweite, kleinere Steuerungsgruppe 

auskoppeln. 

• Konzeptentwicklung: Das konkrete Konzept soll gemeinsam entworfen werden, wobei 

die Erfahrungen aus NRW nutzbar gemacht werden sollten. Auch über den Zielgruppenschwerpunkt 

muss Einigkeit erzielt werden. 

• Branchenübergreifende Bedarfsermittlung: Beispielweise kann die branchenübergreifende, 

aktivierende Betriebsbefragung des QBW-Projekts von Rems-Murr – möglichst auf einer 

verstetigten Basis – als Modell für die Region dienen. Über QBW hinaus sollte das Qualifizierungsangebot 

erfasst und mit dem Bedarf abgeglichen werden. 

• Branchenspezifische Ansätze: Auch eine fokussierte Bedarfsermittlung in relevanten 

Branchen oder Qualifizierungsfeldern - z.B. dem Fahrzeugbau - wäre vorstellbar. Als Beispiel 

eines solchen Verfahrens sei die Qualifizierungsbedarfsanalyse Bonn/Rhein-Sieg genannt 

(G.I.B. 1999). Über die dialogische Einbindung in Umsetzungsstrukturen hinaus, wie sie in 

Bonn/Rhein-Sieg praktiziert wurde, stellt auch hier ein beratender, aktivierender Teil eine 

sinnvolle Ergänzung dar. 

• Integrierte Modelle: Ideen aus den beiden integrierten und handlungsorientierten Ansätze 

von BIQ (Frankfurt) und AIS (Hahn) können ebenfalls übernommen werden, so z.B. die Branchendialoge. 

• Betriebliche Bedarfsermittlung: Zu fördern wären auch dezentrale Ansätze betrieblicher 

Bedarfsermittlung, an denen die Beschäftigten beteiligt werden (vgl. Heidemann et al. 

1995). 

• Integration vorhandener Instrumente: Darüber hinaus sollten vorhandene Potenziale 

besser genutzt werden: Der Strukturbericht von IMU und IAW liefert eine zweijährliche Wirt- 

63


schafts- und Arbeitsmarktanalyse, die mit Handlungsempfehlungen verbunden ist. Dieses 

Wissen könnte noch konsequenter berücksichtigt und umgesetzt werden. Wichtig wäre eine 

noch tiefenschärfere Betrachtung des Qualifizierungsaspekts im Strukturbericht der Region 

Stuttgart. 

Einbettung in eine umfassende Strategie 

Eingangs ist darauf hingewiesen worden, dass eine regionale Weiterbildungsstrategie über die 

Bedarfsanalyse hinaus die Handlungsfelder Information/Transparenz, Beratung, Moderation, 

Qualitätssicherung und Curriculumentwicklung im Blick behalten sollte (Gnahs 1995). Ergänzen 

lassen sich aus arbeitsmarktund beschäftigungspolitischer Perspektive die Felder individuelle 

Vermittlung, betriebliche Personalentwicklung und (über-)betriebliche Qualifizierung, Vernetzung 

und Zielgruppenorientierung. Unabhängig davon, ob ein an Prospect angelehntes Arbeitsmarktmonitoring 

oder ein weniger umfassender Ansatz gewählt wird, können folgende 

Aspekte berücksichtigt werden: 

• Bestandsaufnahme: Sinnvoll wäre zunächst eine systematische gemeinsame Bestandsaufnahme 

der Aktivitäten, die in den unterschiedlichen Politikbereichen, Handlungsfeldern, Institutionen 

und Kreisen der Region laufen. Die Studie hat einige Ansätze, die innerhalb der 

Region bereits praktiziert werden, berücksichtigt. Eine umfangreichere Zusammenschau ist 

Voraussetzung dafür, dass Potenziale und Defizite ausgelotet werden, ausbaufähige Ansätze 

geprüft werden und überlegt wird, welche Aktivitäten z.B. noch besser miteinander verknüpft 

werden können und welche förderfähig sind. 

• Vermittlung: Der Erfolg von Arbeitsvermittlung lässt sich über aktive Arbeitsvermittler/innen 

("passgenaue Vermittlung"), Jobmanager oder branchenspezifische Jobbörsen erhöhen. 

• Betriebliche Qualifizierungspolitik: Ansätze zu einer effizienteren Personal- und Qualifizierungspolitik 

von Unternehmen könnten über Modellprojekte, Wettbewerbe oder eine 

verbesserte Infrastruktur gefördert werden: 

- Mit Blick auf die oben erwähnten Zielgruppen kann z.B. ein Coaching-Programm für ausländische 

Unternehmer/innen in der Region gezielt deren Qualifikationen verbessern und 

gleichzeitig bei den Betriebsleitungen für betriebliche Qualifizierungsstrategien werben. 

- Eine ebenfalls zielgruppenorientierte Maßnahme wäre die Sensibilisierung von Betrieben 

für die verstärkte Weiterbildung von Frauen, z.B. auch während Erziehungsurlaub 65 oder 

Familienphase. Die hohe Betriebstreue von Frauen macht solche Investitionen rentabel. 

Auf ein entsprechende Flankierung des Qualifizierungsangebots – Kinderbetreuung, Ortsnähe 

etc. – ist zu achten. 

64


- Weiterhin gilt es das Modell der Jobrotation – auch gegenüber den Belegschaften – zu 

propagieren und entsprechende Fördermaßnahmen der Arbeitsämter bekannter zu machen. 

• Betriebsorientierte Arbeitsmarktpolitik: Die Integration von Arbeitslosen in den ersten 

Arbeitsmarkt und die Flankierung von Strukturwandel gehören ins Zentrum einer regionalen 

Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik. Unterstützenswert sind z.B. Projekte, in denen Arbeitskräfte 

– besonders in KMU – mit Qualifizierungsprogrammen frühzeitig auf Veränderungen 

der Produktionssysteme, Organisationsformen oder Umweltstandards vorbereitet 

werden. Unternehmensübergreifende Kooperationen, aber auch intelligente und arbeitnehmer/innenfreundliche 

Arbeitszeitmodelle (zu flankieren durch Arbeitszeitberatung) sichern 

und schaffen Beschäftigung. Sie könnten mit ESF-Mitteln finanziert werden. 

• Weiterbildungsbereich: Weiterbildungsträger sind bei der Entwicklung zeitnaher, strukturund 

arbeitsmarktrelevanter Angebote zu unterstützen. Insbesondere sollten Weiterbildungseinrichtungen 

für die speziellen inhaltlich-organisatorischen Bedürfnisse von KMU sensibilisiert 

werden (organisatorisch und zeitlich variable Angebote, Bündelung von Angeboten für 

mehrere Betriebe, curriculare Flexibilität durch Module usw.). Auch zielgruppenspezifische 

Bedürfnisse – z.B. die Organisation von Kinderbetreuung – sollten in den Blick gerückt werden. 

• Qualifizierungsnetzwerke: Ansätze, die Weiterbildungs- und Personalentwicklungsprobleme 

kooperativ und "von unten" zu lösen versuchen, oder die auf eine Kräftebündelung 

von Weiterbildungsträgern zielen, sollten gefördert werden. Qualifizierungsnetzwerke bieten 

hier einen wichtigen (und förderfähigen) Ansatz. 

• Frauen: Sicherung und Erhalt von Frauenarbeitsplätzen kann verbunden werden mit gezielter 

Beratung von Betrieben zu neuen Formen der Arbeitszeitgestaltung. Auch das beschriebene 

Mentoring-Projekt verfolgt einen nachhaltigen Ansatz. 

Eine energische Hinwendung zu den Themen Bedarfsermittlung und regionale Qualifizierungsstrategie 

scheint vor den Herausforderungen des regionalen Strukturwandels – z.B. der Gleichzeitigkeit 

von Fachkräftemangel und einer hohen Zahl Niedrigqualifizierter – einerseits und vor 

dem skizzierten Hintergrund von Kooperationspotenzialen andererseits nicht nur wünschenswert, 

sondern durchaus möglich. 

65 Sofern Erziehungsurlaub von Männern genommen wird, sind selbstverständlich auch diese in die betriebliche 

Weiterbildung einzuziehen. 

65


Anhang 

Quellen 

Arbeitsmarkt: Arbeitskräfteangebot/-nachfrage, Wirtschaftsentwicklung: 

• Mikrozensus: laufende Repräsentativstatistik über Wohnbevölkerung und Arbeitsmarkt 

• Volkszählung: Vollerhebung zur Ermittlung der Größe und Struktur der Bevölkerung, aktualisiert 

durch den Mikrozensus (Stichprobe) 

• Daten der Bundesanstalt für Arbeit, der Landes- und lokalen Arbeitsämter (z.B. Statistik der 

sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, Regionale Beschäftigungsprojektion des IAB (sozialversicherungspflichtig 

Beschäftigte, Kreisebene, branchendifferenziert, Projektionshorizont 

2-3 Jahre), "Jahreszahlen des Arbeitsmarktes" der BA, Statistisch-Prognostischer Bericht des 

Statistischen Landesamts Baden-Württemberg 

• Publikationen des Statistischen Bundesamts (z.B. Statistisches Jahrbuch für die Bundesrepublik, 

Zeitschrift "Wirtschaft und Statistik"); Industriestatistik, aber keine Dienstleistungsstatistik 

• Veröffentlichungen und Datenbanken der statistischen Landesämter (z.B. "Baden- 

Württemberg in Wort und Zahl", Struktur- und Regionaldaten des badenwürttembergischen 

Landesinformationssystems LIS online unter www.statistik.badenwuerttemberg.de/kontakt/lis.htm; 

regionalstatistische Datenbanken der Bundesländer online 

auch über den DIW-STATFINDER: http://statfinder.diw-berlin.de). Problem: insgesamt wenig 

Daten auf den unteren Ebenen der Gebietskörperschaften 

• Bundesbank-Publikationen (z.B. Monatsberichte), Landesbank-Berichte 

• Statistiken der Ministerien zu ausgewählten Fragestellungen 

• Nichtamtliche Statistik, Studien und Umfragen der Wirtschaftsforschungsinstitute, Meinungsforschungsinstitute, 

des Sachverständigenrats, der Wirtschaftsverbände, Gewerkschaften 

und Kammern (z.B. IHK Region Stuttgart: "Statistik 99. Die Wirtschaft Baden- 

Württembergs und der Region Stuttgart") 

• Sozio-Ökonomisches Panel (SOEP): Jährliche Wiederholungsbefragung von in Deutschland 

lebenden Personen (6.600 Haushalte mit mehr als 12.700 Personen) seit 1984. Themenschwerpunkte 

sind unter anderem Haushaltszusammensetzung, Erwerbs- und Familienbiographie, 

Erwerbsbeteiligung und berufliche Mobilität, Einkommensverläufe, Gesundheit und 

Lebenszufriedenheit. 

• IAB-Betriebspanel: Jährliche repräsentative Erhebung zur Nachfrage nach Arbeit, alle Branchen 

und Betriebsklassengrößen. Aus datenschutzrechtlichen Gründen können die erhobe- 

66


nen Daten Wissenschaftler/innen außerhalb des IAB nicht direkt zur Verfügung gestellt werden; 

Auswertungswünsche werden aber entgegen genommen. 

• Mannheimer Unternehmenspanel (MUP): Auf der Basis einer repräsentativ geschichteten 

Stichprobe von ca. 12.000 westdeutschen Unternehmen wird versucht, die Dynamik der Arbeitskräftenachfrage 

zu erfassen 

• IAB/Prognos-Projektionen: Die Projektionen gehören zu den wichtigsten Prognosen der Arbeitsmarkt- 

und Berufsforschung; sie bieten nach Sektoren untergliederte Daten und Erklärungsmuster 

zur Entwicklung der Tätigkeitsstruktur, wobei die Ergebnisse in drei alternativen 

Szenarios projiziert werden. Die Prognosen erfolgen in unregelmäßigen Abständen, mindestens 

alle fünf Jahre. Grundstudien und Aktualisierungen sind: 

- "Arbeitslandschaft bis 2010 nach Umfang und Tätigkeitsprofilen" (BeitrAB 131.1.): 

Grundlegende Studie zum Wandel des quantitativen Bedarfs verschiedener Qualifikationsstufen 

von 1989; Umbrüche der frühern 90er Jahre gingen naturgemäß in die Prognosemodelle 

nicht ein 

- "Arbeitslandschaft der Zukunft: Quantitative Projektion der Tätigkeiten" (BeitrAB 213): 

Auswirkungen des technischen und wirtschaftlichen Wandels auf Inhalte der Qualifikation 

- "Quantitative Projektion des Qualifikationsbedarfs bis 2010" (BeitrAB 221): Projektion 

der Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen Westdeutschlands; methodische Neuerungen 

gegenüber älteren IAB/Prognos-Studien (Erweiterung der Qualifikationsnomenklatur, 

Modellkonstruktion, neue Einflussgrößen bzgl. qualifikatorischen Wandels) 

- "Arbeitslandschaft 2010 nach Tätigkeiten und Tätigkeitsniveau" (BeitrAB 227) 

• Nationale Wirtschafts- und Arbeitsmarktprognosen: 

- Jahreswirtschaftsbericht und Fünf-Jahres-Projektion der Bundesregierung 

- Gemeinschaftsgutachten zur gesamtwirtschaftlichen Lage der sechs großen wirtschaftswissenschaftlichen 

Institute 

- Bundesbankbericht 

- Jahresgutachten der "Fünf Weisen" 

- Memorandum der AG Alternative Wirtschaftspolitik, WSI-, DIHT-Prognosen 

• "Strukturbericht zur wirtschaftlichen und beschäftigungspolitischen Lage in der Region 

Stuttgart" von IMU und IAW 

67


Qualifikationsentwicklung: 

• IAB/Prognos-Projektionen (s.o.) 

• Qualifikationsstrukturbericht von BIBB, IAB, DIW und WZB: generelle Trends der Arbeitswelt 

und Qualifikationsentwicklung in Form einer Zusammenschau von Mikrozensus, Beschäftigtenstatistik, 

BIBB/IAB-Erhebungen, SOEP u.a. (ab 2000) 

• Qualifikationsreport des BIBB: Publikation von Detailergebnissen zum Qualifikationsbedarf 

aus den FreQueNz-Früherkennungsprojekten 

• BIBB-Informationssystem Qualifikationsentwicklung "quo" (online): Quintessenzen empirischer 

Studien des BIBB und anderer Institutionen 

Weiterbildungsangebot und -nachfrage: 

• "Berichtssystem Weiterbildung" des BMBF: Repräsentativbefragung zur Weiterbildungsnachfrage 

im Dreijahresturnus 

• Berufsbildungsbericht des BMBF: enthält ein Kapitel zur beruflichen Weiterbildung (quantitative 

und qualitative/neue Entwicklungen, Strukturen und Rahmenbedingungen, Zielgruppen, 

Programme) 

• Berufsbildungsstatistik des BIBB 

• BIBB-Analyse von Weiterbildungsangeboten in ausgewählten Regionen (Vorstudie im Rahmen 

von FreQueNz) 

• regionale Träger-Statistiken zu Veranstaltungszahlen, Unterrichtsstunden, Belegungen, Teilnahme- 

oder Abbruchsmotive etc. 

68


Abkürzungen 

ABM 

AFG 

BA 

BeitrAB 

BIBB 

BMBF 

BWP 

DIW 

ESF 

FhIAO 

FreQueNz 

FbW 

G.I.B. 

HWK 

IAB 

IBS 

ibv 

IHK 

Infas 

ISW 

KMU 

KWB 

MittAB 

SGB III 

VMI 

WRS 

WSI 

WZB 

Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen 

Arbeitsförderungsgesetz 

Bundesanstalt für Arbeit 

Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung des IAB 

Bundesinstitut für Berufsbildung 

Bundesministerium für Bildung und Forschung 

Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis (Zeitschrift des BIBB) 

Deutsches Institut für Berufsforschung 

Europäischer Sozialfonds 

Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation 

BMBF-Initiative "Früherkennung von Qualifikationserfordernissen" 

Förderung der beruflichen Weiterbildung 

Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung NRW 

Handwerkskammer 

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der BA 

Infratest Burke Sozialforschung 

Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der BA 

Industrie- und Handelskammer 

Institut für angewandte Sozialwissenschaft 

Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung Halle-Leipzig 

Kleine und mittlere Unternehmen 

Kuratorium der Deutschen Wirtschaft für Berufsbildung 

Mitteilungen zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung des IAB 

Dritter Teil des Sozialgesetzbuchs (Bereich Arbeitsförderung) 

Verband der Metallindustrie 

Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH 

Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (Hans Böckler Stiftung) 

Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung 

69


Literatur 

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Qualifikationsentwicklungen. In: FhIAO (Hg.) (1999), S. 31-35. 

• Alex, Laszlo/Bau, Henning (Hg.) (1999): Qualifikationsreport 1: Wandel beruflicher Anforderungen. 

Der Beitrag des BIBB zum Aufbau eines Früherkennungssystems Qualifikationsentwicklung. 

• Akademie für Raumforschung und Landesplanung (Hg.): Berufliche Weiterbildung als Faktor 

der Regionalentwicklung. Hannover. 

• Alt, Christel/Holz, Heinz/Scholz, Dietrich (Hg.) (1995): Entwicklung und Umsetzung regionaler 

Qualifizierungsstrategien. Reader zum BIBB-Workshop am 21. 02. 1994 in Berlin. Bielefeld. 

• Baden, Christian/Gaß, Gerald/Schmid, Alfons (1996): Arbeitsmarkt und Qualifikation in der 

Region Rhein/Main. Frankfurt. 

• Bardeleben, Richard von/Höcke, Gustav/Troltsch, Klaus (1999): Unternehmensbefragung als 

Instrument zur Früherkennung. In: Alex/Bau (Hg.) (1999), S. 73-116. 

• Batz, Ulrike/Caspar, Siegrid/Dispan, Jürgen/Grammel, Ralf/Iwer, Frank/Volkert, Jürgen (1999): 

Strukturbericht 1998/99 – Zur wirtschaftlichen und beschäftigungspolitischen Lage in der Region 

Stuttgart. Hg. vom Verband Region Stuttgart, IHK Region Stuttgart, IGM Region Stuttgart. 

Stuttgart/Tübingen 1999. 

• Bayer, Mechthild (1997): Regionalisierung ersetzt nicht Regulierung. In: Rolf Dobischat/Rudolf 

Husemann (Hg.) (1997), S.227-241. 

• Blien, Uwe/Herrmann, H./Koller, W. (Hg.) (1994): Regionalentwicklung und regionale Arbeitsmarktpolitik 

– Konzepte zur Lösung regionaler Arbeitsmarktprobleme? BeitrAB 184. 

Nürnberg. 

• BMBF (1998): Berufsbildungsbericht 1998. Magdeburg. 

• BMBF (1999): Berichtssystem Weiterbildung VII. Bonn. 

• Bosch, Gerhard (1993): Regionale Entwicklung und Weiterbildung. In: Akademie für Raumforschung 

und Landesplanung (Hg.) (1993), S. 63-80. 

• Bosch, Gerhard/Dobischat, Rolf/Husemann, Rudolf (1997): Berufliche Weiterbildung und 

regionale Innovation. In: Dobischat/Husemann (Hg.) (1997), S. 87-103. 

• Bott, Peter (2000): Ergebnisse der ersten Welle der Stellenanzeigenanalysen im Rahmen des 

Früherkennungssystems Qualifikationsentwicklung. Zwischenbericht zum Vorhaben 2.0501. 

Bundesinstitut für Berufsbildung. 

• Brinkmann, Christian (1994): Berufliche Weiterbildung in der Region. In: ibv, Nr. 3 (Januar 

1994), S. 117-130. 

70


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BeitrAB 191. Nürnberg. 

• Broer, Wicher/Schniteck, Frank/Seligmann, Seligmann (1999): Passgenaue Vermittlung von 

Arbeitslosen. Hg. von G.I.B./Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung, Arbeitspapiere 

7, Bottrop. 

• Brosi, Walter/Krekel, Elisabeth/Ulrich, Joachim (1999): Delphi als Planungsinstrument in der 

Berufsbildungsforschung? In: BWP 6/1999, S. 11-16. 

• Bullinger, Hans-Jörg (Hg.) (2000): Qualifikationen erkennen, Berufe gestalten. Bielefeld. 

• Dietzen, Agnes/Kloas, Hans-Peter (1999): Stellenanzeigenanalyse - eine effektive Methode 

zur Früherkennung des Qualifikationsbedarfs. In: Alex/Bau (Hg.), S. 13-32. 

• Derenbach, Rolf (1984): Berufliche Kompetenz und selbsttragende regionalwirtschaftliche 

Entwicklung. Plädoyer für eine qualitative Regionalpolitik auf der Grundlage von Qualifikation 

und Innovation. In: Informationen zur Raumentwicklung (IzR), Heft 1/2, S. 79-95. 

• Dobischat, Rolf/Husemann, Rudolf (Hg.) (1997): Berufliche Bildung in der Region. Zur Neubewertung 

einer bildungspolitischen Gestaltungsdimension. Berlin. 

• Feijen, Toos/Reubsaet, Theo/Ootegem, Luc von (1996): Instruments, tools and policies to 

anticipate the effects of industrial change on employment and vocational qualification. Study 

for the European Commission. Nijmegen. 

• FhIAO/Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (Hg.) (1999): BMBF-Initiative 

"Früherkennung von Qualifikationserfordernissen". Darstellung der Ergebnisse der Pilotprojekte. 

Stuttgart. 

• Fischer, Alrun/Vogl, Gerlinde (1998): Qualifizierung in polarisierten Arbeitsmärkten: Qualifikation 

- ein Privileg? Endbericht zum Projekt 'Regionaler Qualifikationsbedarf und Qualifizierung 

im strukturellen Wandel'. Hg. vom IMU-Institut, Stuttgart. 

• Friedrichs, Jürgen (1973): Methoden empirischer Sozialforschung. Reinbek. 

• Fritz, Liliana/Reuschl, Susanne (1996): Geschlechtsspezifische Strukturanalyse und Analyse zur 

Weiterbildungs- und Beschäftigungssituation im Landkreis Saarlouis. Hg. von der 

GbF/Gemeinnützigen Gesellschaft für berufliche Frauenförderung mbh, Saarbrücken. 

• Flick, Uwe (1995): Qualitative Forschung. Reinbek. 

• Garlichs, Dietrich/Maier, Friederike/Semlinger, Klaus (Hg) (1983): Regionalisierte Arbeitsmarktund 

Beschäftigungspolitik. Frankfurt/New York. 

• Geier, Andreas (1997): Logistik-Qualifizierung Duisburg-Niederrhein. In: G.I.B. (Hg.) (1997), S. 

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• Gerhard, Rolf (1992): Bedarfsermittlung in der Weiterbildung - Beispiele und Erfahrungen. 

Hannover. 

71


• G.I.B./Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung (Hg.) (1997): Qualifizierungsfelder 

der Zukunft. Methoden der Bedarfsermittlung. Workshop-Dokumentation, Bottrop. 

• G.I.B./Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung (Hg.) (1998): Verfahren zur Ermittlung 

des regionalen Qualifizierungsbedarfs. Ergebnisbericht, Bottrop. 

• G.I.B./Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung (Hg.) (1999): Qualifikationsbedarf 

in der Region Bonn/Rhein-Sieg. Ergebnisbericht, Bottrop. 

• Gnahs, Dieter (1995): Regionalisierung in der beruflichen Weiterbildung. IES-Bericht 122/94. 

Hannover. 

• Grabher, Gernot (1994): Lob der Verschwendung: Redundanz in der Regionalforschung; ein 

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• Groß, Steffen (1995): Arbeitsmarkttendenzen in der Wirtschaftsregion Oder-Spree. Analyse 

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Brandenburg, Teltow. 

• Heidemann, Winfried (1995): Strukturkrisen und Folgen für die Bildungsinfrastruktur in der 

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• Heidemann, Winfried/Jasper, Theo/Kraak, Ralf (1995): Kommunikative Methode der Ermittlung 

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von der Hans Böckler Stiftung, Düsseldorf. 

• Helfrich-Koesling, Cornelia/Gordner, Sabine (1997): Verminderung des Arbeitsmarktrisikos 

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Hg. von der GbF/Gemeinnützigen Gesellschaft für berufliche Frauenförderung mbh, 

Saarbrücken. 

• Hermann, Heidemarie/Hurrle, Brigitte/Kopel, Mechthild (1992): Regionale Strukturpolitik und 

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Hg. vom Ministerium für die Gleichstellung von Frau und Mann des Landes NRW, Dokumente 

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• Herrmann, Gerhard/Kratz, Arnold (2000): Arbeitsmarktpolitische Instrumente zum Beschäftigtentransfer. 

Hg. von G.I.B./Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung, Arbeitspapiere 

8, Bottrop. 

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72


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(Hg.): Sozialwissenschaftliche Methoden. München/Wien, S. 624-641. 

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• Mantz, Renate/Scharpf, Fritz W. (Hg.) (1995): Gesellschaftliche Selbstregelung und politische 

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• Merk, Richard (1992): Weiterbildungsmanagement: Bildung innovativ und erfolgreich managen. 

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• Mertens, Andreas (1999): Arbeitsmarktmonitoring - Verfahren und Methoden in der aktuellen 

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• Molitor, Barbara (1997): Ziele und Intentionen der Aktion "Qualifizierungsfelder der Zukunft". 

In: G.I.B. (Hg.) (1997), S. 9-11. 

• Neumann, Godehard (1996): Regionales Change-Management. Das Nürnberger Programm - 

Ein exemplarischer Ansatz zur Verknüpfung von Regional-, Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik. 

In: WSI-Mitteilungen 12/1996, S. 754-763. 

73


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• Pfliegner, Kerstin (1994): Mismatch-Arbeitsmaßnahmen aus arbeitsmarktpolischer und personalwirtschaftlicher 

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• Pro Arbeit '99 (1999): Öffentlich geförderte Beschäftigung als Chance für Arbeitslose und 

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• Reich, Robert (1996): Die neue Weltwirtschaft. Das Ende der nationalen Ökonomie. Frankfurt 

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In: G.I.B. (Hg.) (1998), S. 11-17. 

• Robertson, Roland (1998): Glokalisierung: Homogenität und Heterogenität in Raum und Zeit. 

In: Ulrich Beck (Hg.): Politik der Globalisierung. Frankfurt a.M., S. 192-217. 

• Rudolph, Helmut (1994): Vorwort. In: Kerstin Pfliegner: Mismatch-Arbeitsmaßnahmen aus 

arbeitsmarktpolischer und personalwirtschaftlicher Sicht. BeitrAB 185, Nürnberg, S. III-IV. 

• Sauter, Edgar (1993): Handlungsebenen der Weiterbildung. Überregionale Ordnungselemente 

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und Landesplanung (Hg.) (1993), S. 44-62. 

• Scharpf, Fritz W. (1991): Die Handlungsfähigkeit des Staates am Ende des zwanzigsten Jahrhunderts. 

In: Politische Viertesjahresschrift Jg. 32, S. 62-64. 

• Schmid, Alfons/Krömmelbein, Silvia (Hg.) (2000): Region und Arbeitsmarktpolitik. Frankfurt. 

• Schmid, Alfons (2000): Konzeptionelle Gedanken über eine regionale Arbeitsmarktpolitik am 

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• Schmitz, Enno (1978): Leistung und Loyalität. Stuttgart. 

• Schönborn-Waldorf, Martina/Hilgenstock, Ralf/Höller, Bernd (1998): Qualifizierungsbedarfsanalyse 

Bonn/Rhein-Sieg: Mit Beteiligung zum Erfolg. In: G.I.B.-info 3+4/1998, S. 36-38. 

• Schuldt, Karsten (1999): Vernachlässigte Märkte? Eine Analyse der Angebotsprofile Brandenburger 

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• Schüssler, Reinhard/Spiess, Katharina/Wendland, Daniela/Kukuk, Martin (1999): Quantitative 

Projektion des Qualifikationsbedarfs bis 2010. In: BeitrAB 221, Nürnberg. 

• Stuhldreier, Jens/Wacker, Michael (1997): 1. Zwischenbericht des QUATRO-Projektes Pro- 

FiT/Projektorientierte Fortbildung im Trägerverbund: Innovative Unterstützung klein- und mittelständischer 

Unternehmen durch Beratung und Qualifizierung. Unna. 

74


• Weber, Max (1973): Die Objektivität sozialwissenschaftlicher Erkenntnis. In: Ders.: Soziologie, 

Universalgeschichtliche Analysen, Politik. Hg. von Johannes Winckelmann, Stuttgart. 

• Weil, Stefan/Zarth, Michael (1993): Formen und Methoden der Ermittlung des Bedarfs an 

berufsbezogener wissenschaftlicher Weiterbildung. Gutachten im Auftrag des Bundesministeriums 

für Bildung und Wissenschaft. Hg. vom Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung, 

Tübingen. 

• Werner, Rudolf (1999): Untersuchungen der Stellenanzeigen mit Methoden der Text- und 

Inhaltsanalyse. In: Alex/Bau (Hg.) (1999), S. 61-72. 

• Wilm, Burkhard (1997): Der Gesundheitssektor im Umbruch: Qualifikationsanforderungen 

und neue Qualifizierungsfelder für Beschäftigte in der Gesundheitsregion Ostwestfalen-Lippe. 

In: G.I.B. (Hg.) (1997), S. 18-23. 

• Witzgall, Elmar (1995): Qualifizierungsbedarfanalyse. In: Abschlußbericht des Modellversuchs 

"Weiterbildung von an- und ungelernten Mitarbeitern in kleinen und mittleren Betrieben der 

Region Bergische Großstädte" im Auftrag des BIBB. Kapitel 3. 

75

2 Inhaltsverzeichnis 1. Vorwort ... - Region Stuttgart

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