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18 Titel_HR aus Vorstandssicht
Diese Ziele haben bei den Befragten
durchweg schon jetzt hohe Priorität und
werden künftig aus Sicht der Geschäftsführung
noch an Brisanz gewinnen (siehe
Grafik unten).
Zugleich sind die Unternehmenslenker
aber nur bedingt zufrieden, was die
Personalabteilung im Zusammenhang
mit den Zielen leistet: Zwar sind im
Durchschnitt in Bezug auf die Schlüsselziele
immerhin noch 40 Prozent der Befragten
zufrieden mit HR (Bewertung mit
acht oder neun Punkten) oder sogar sehr
zufrieden (Bewertung mit zehn Punkten).
Doch knapp die Hälfte der Studienteilnehmer
ist nur in mittlerem Ausmaß
zufrieden und immerhin beträchtliche
elf Prozent sind im Durchschnitt wenig
oder gar nicht zufrieden mit dem Beitrag
von HR zu den Schlüsselzielen (Bewertungen
mit null bis vier Punkten).
HR-Kompetenz ist verbesserungsfähig
Das differenzierte Bild in Bezug auf die
Zufriedenheit bestätigt sich, wenn nach
der Kompetenz von HR in Bezug auf
die spezifischen Schlüsselziele gefragt
wird: Zwar halten 38 bis 51 Prozent der
Befragten HR in Bezug auf die Schlüsselziele
für kompetent (Bewertung mit
acht oder neun Punkten) bis sehr kompetent
(Bewertung mit zehn Punkten).
Etwa die Hälfte der Befragten attestiert
HR jedoch nur eine mittelmäßige Kompetenz
(Bewertung mit fünf bis sieben
Punkten). Durchschnittlich sieben Prozent
der Befragten halten HR sogar für
wenig bis gar nicht kompetent (Bewertung
mit null bis vier Punkten) in Bezug
auf die Schlüsselziele.
Die HR-Kompetenz wird bei wertschöpfenden
Zielen tendenziell etwas
geringer eingeschätzt als bei den eher
operativen Zielen. So halten beispielsweise
jeweils 38 Prozent der Befragten
HR für kompetent oder sehr kompetent,
wenn es um die Ausstattung des Unternehmens
mit qualifizierten, fähigen
Führungskräften und die Besetzung von
Schlüsselpositionen mit Top-Leistern
geht – beides gehört zu den wertschöpfenden
Schlüsselzielen. Hingegen sind
es 49 Prozent, die HR für kompetent
oder sehr kompetent halten, was die
Sicherstellung wettbewerbsfähiger Personalkosten
und Vergütungsstrukturen
angeht, und gar 51 Prozent, was die ef-
Bedeutung der Ziele und Umsetzungsbeitrag von HR
gar nicht
wichtig (0)
sehr wichtig
(10)
kein Beitrag
von HR (0)
sehr großer Beitrag
von HR (10)
Qualifizierte, kompetente
Führungskräfte
Mittelwert: 8,8
Qualifizierte, kompetente
Führungskräfte
Mittelwert: 7,1
Engagierte, leistungsbereite
Mitarbeiter
Mittelwert: 8,8
Engagierte, leistungsbereite
Mitarbeiter
Mittelwert: 6,9
Top-Leister auf
Schlüsselpositionen
Mittelwert: 8,7
Top-Leister auf
Schlüsselpositionen
Mittelwert: 6,6
Attraktiver
Arbeitgeber
Mittelwert: 8,7
Attraktiver
Arbeitgeber
Mittelwert: 6,9
Wettbewerbsfähige
Personalkosten und
Vergütungsstrukturen
Mittelwert: 8,6
Wettbewerbsfähige
Personalkosten und
Vergütungsstrukturen
Mittelwert: 7,1
Effiziente Personalorganisation
und Personalprozesse
Mittelwert: 8,5
Effiziente Personalorganisation
und Personalprozesse
Mittelwert: 7,2
Strategien und Pläne
für unsere Personalarbeit
2015 und später
Mittelwert: 8,4
Strategien und Pläne
für unsere Personalarbeit
2015 und später
Mittelwert: 6,6
Bewertung mit 0-2 Bewertung mit 3-4
Bewertung mit 5-7 Bewertung mit 8-9
Bewertung mit 10
Basis: N = 158; Angaben in Prozent
Die Geschäftsführer sollten angeben, welche Schlüsselthemen mit
HR-Bezug sie als wichtig erachten und wie groß der Umsetzungsbeitrag
von HR dazu ist. Es zeigt sich: Die Themen werden durchweg
als wichtig erachtet, aber noch nicht ausreichend von HR umgesetzt.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an kristina.enderle@personalmagazin.de
personalmagazin 06 / 13