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Entwicklung des HR-Budgets
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2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Für den „HR Klima Index“ geben Personaler an, wie hoch ihr Budget liegt. In den vergangenen
acht Jahren ist es bei den meisten gleich geblieben oder leicht gestiegen.
Kennzahlen und Benchmarkwerte
Mitarbeiter bleibt konstant, aber die Aufgabenvielfalt
und -menge erhöhen sich
kontinuierlich – verstärkt die Notwendigkeit
nach Qualifizierung in den eigenen
Reihen.
stark sinkend
(> 5%)
Quelle: Kienbaum HR Klima-Indices 2006-2012
Kennzahl Definition Benchmark
(Median, pro Jahr)
Betreuungsquote
Mitarbeiter HR pro Mitarbeiter Unternehmen
gesamt
1 : 89
Personalkosten HR Personalkosten pro Mitarbeiter HR € 70.949
Personalausgaben
Personalkosten pro Mitarbeiter Unternehmen
gesamt
€ 1.160
Rekrutierungskosten Kosten Rekrutierer pro erfolgreicher € 717
Personalbeschaffungsaufträge (Durchschnitt
aller Mitarbeitergruppen)
Trainingskosten Trainingskosten pro Mitarbeiter € 520
sinkend
(0 > x > 5%)
etwa gleich
bleibend
steigend
(0 > x > 5%)
stark steigend
(> 5%)
Die Tabelle zeigt eine Übersicht externer Benchmarkwerte für die im Text skizzierten
Einflussfaktoren und Kennzahlen zur Bestimmung des HR-Budgets im Unternehmen auf.
Quelle: kienbaum
Fluktuationsrate ist wichtige Kennzahl
Betrachtet man die Außenwirkung unter
dem Budgetaspekt, spielen eine Reihe
von Prozesskennzahlen eine wichtige
Rolle. Im Rahmen einer nachhaltigen
Mitarbeiterbindung gehört die Fluktuationsrate
zu einer wichtigen Einflussgröße
für den HR-Bereich. Je höher die Fluktuation
im Unternehmen, desto mehr
Aufwand fällt für die Personalfunktion
im Recruiting an. Auch diese Kennzahl
kann mit entsprechender Vorsicht extern
verglichen werden. Unterscheiden
sollte man dabei zwischen gewollter
und ungewollter Fluktuation. Auch hier
kann die Organisationsstruktur des
Personalbereichs einen Effekt auf das
HR-Budget haben: Funktionsfähige Rekrutierungscenter
können nicht nur die
Effektivität der Rekrutierung erhöhen,
sondern sich ebenso positiv auf die Rekrutierungskosten
auswirken.
Klassische Aufwandstreiber für die
Festlegung des HR-Budgets sind die
Aus- und Weiterbildungskosten für die
Mitarbeiter im Unternehmen. Auch hier
lassen sich unterschiedliche Praktiken
bei der Verrechnung – und damit bei
der Budgetallokation – feststellen. Teilweise
werden die Aufwände direkt in
den Budgets der Unternehmensbereiche
verrechnet, teilweise findet eine gesamthafte
Zurechnung im Personalbudget
statt. Auch die Frage, ob es sich nur um
interne Aufwände oder auch um externe
Kosten für entsprechende Maßnahmen
handelt, muss im Vorfeld der Budgetierung
geklärt werden.
HR-Budget ist hoch individuell
Insgesamt lässt sich festhalten, dass
es zur Festlegung des HR-Budgets kein
Patentrezept, sondern lediglich Orientierungswerte
gibt, die sich auf die
Faktoren Effizienz und Effektivität des
HR-Bereichs beziehen. Die Ermittlung
der dafür benötigten Kennzahlen und
die Erhebung der unternehmensspezifischen
Werte stellen dafür die Basis dar.
Externe Werte haben einen Leitliniencharakter
– und nicht mehr. Dazu sind
skizzierte Verrechnungslogiken und
organisatorische Bedingungen zu unterschiedlich
in den Unternehmen.
Entscheidend ist zuletzt, wie angemessen
das Budget im Kontext der festgelegten
Unternehmens- und Personalstrategie ist.
Ein stattliches Budget führt nicht zwangsläufig
zu guter Personalarbeit. Allerdings
sollten Unternehmen, die bestrebt sind,
sich zu einem „HR-Excellence“-Unternehmen
zu entwickeln, diesen Prozess mit
einem adäquaten Budget unterstützen,
wenn HR einen relevanten Wertbeitrag
leisten soll, um wirtschaftlichen und gesellschaftlichen
Herausforderungen zu
begegnen.
Thomas Faltin ist Partner
und Senior Director bei Kienbaum
Management Consultants.
06 / 13 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an kristina.enderle@personalmagazin.de