TZI und NLP – zwei Konzepte im Vergleich und ihre ... - KIBB

Teil der Organisationsentwicklung, obwohl einige Autoren für eine klare Abgrenzung
und Trennung plädieren (vgl. Becker/Langosch 1984, S. 3).
2.4. Was soll Organisationsentwicklung bewirken?
In Kapitel 2.2. habe ich einen Entwicklungsansatz von Quitmann erläutert. Er legt,
ebenso wie Becker/Langosch und Comelli, der Organisationsentwicklung ein humanistisches
Menschenbild zugrunde. Auch in der Beschreibung der beiden Ziele
von Organisationsentwicklung findet sich der humanistische Ansatz, wenn es
heißt, es „geht um eine Humanisierung der Arbeitswelt, um mehr Raum für Persönlichkeitsentfaltung
und Selbstverwirklichung“ (Comelli 1985, S. 89, zitiert nach
Gebert 1974).
In der humanistischen Sicht wird der Mensch in seiner Ganzheit betrachtet. Daraus
ergibt sich, dass ein Training im Zuge eines Organisationsentwicklungsprozesses
nicht „in der Großhirnrinde“ wie Comelli es nennt (ebd. S. 54), enden darf.
Das Verhalten von Mitarbeitern in einer Organisation wird von ihren Emotionen,
Einstellungen und ihrer individuellen Vorgeschichte beeinflusst. Der Anteil dieser
Faktoren ist nicht zu unterschätzen.
Organisationsentwicklung heißt, neben der betriebswirtschaftlichen Optimierungsarbeit,
immer auch Lernen für alle Beteiligten. Damit ist aber nicht gemeint, dass
im klassischen Sinne mittels Frontalunterricht Informationen und Fakten vermittelt
werden. Comelli konstatiert, dass der Lernanteil ganzheitlich erfolgen muss. Er
zieht zur Veranschaulichung dessen die „Drei Straßen des Lernens“ nach Carl
Rogers heran. Danach gliedert sich die Persönlichkeit eines Menschen in drei
Teilbereiche:
- den kognitiven Bereich
- den emotionalen Bereich
- den aktionalen Bereich
Um einen Veränderungs- und Lernprozess effektiv zu gestalten, sollten alle drei
„Straßen“ beschritten werden. Überträgt man das Modell von Rogers auf die individuelle
Bezugsebene in der Organisationsentwicklung würde sie beinhalten:
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