Holger Alda - SOFI

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halb einer Branche kaum zu erwarten. Ebenfalls dürfte es für Beschäftigte aufgrund standardisierter
Ausbildungsinhalte keine größere Rolle spielen, in welchem Betrieb sie gerade beschäftigt
sind, zumal sich in allen mehr oder minder ähnliche interne Aufstiegsmöglichkeiten
ergeben. Daraus wiederum lässt sich folgern, dass die Streuung der Löhne und Gehälter innerhalb
einzelner fordistischer Groß- und Mittelbetriebe besonders groß war, während die
Unterschiede der Durchschnittslöhne zwischen den Betrieben relativ gering waren.
Hiervon gibt es Ausnahmen, etwa die (kleineren) Betriebe aus dem Bereich des Handwerks
und der (in den 70er Jahren noch nicht sonderlich ausdifferenzierten) Dienstleistungen. Kleinere
Betriebe dürften relativ homogene berufliche Qualifikationen einsetzen, weshalb die
Lohnstreuung innerhalb dieser Betriebe ebenso gering ist wie zwischen ihnen. Zumindest
Handwerksbetriebe bildeten außerdem oft über den eigenen Bedarf hinaus aus, was solange
relativ unproblematisch war, wie die über Bedarf Ausgebildeten später in Industriearbeit einmünden
konnten. Für Entlassungen gibt es – mit dieser relativ unproblematischen Ausnahme
– in der zugegebenermaßen etwas holzschnittartig und kurz skizzierten „fordistischen
Arbeitswelt“ relativ selten einen Anlass. Lange Betriebszugehörigkeitsdauern waren zumindest
für mittlere Qualifikationsstufen (Facharbeiter/Angestellte) die Regel. Befristete Beschäftigung
war vor dem Jahr 1985 gesetzlich nicht erlaubt. Arbeitslosigkeit trat wenn überhaupt
oft nur kurzfristig auf und war in der Regel ein Zeichen für den langsam voran schreitenden
Wandel von den Produktions- zu den Dienstleistungstätigkeiten. Zudem wird die fordistisch-betriebliche
Arbeitsorganisation oft mit einem korrespondierenden Sozialmodell gedacht,
das in Deutschland – verglichen mit anderen westeuropäischen Ländern – nicht unbedingt
die Erwerbstätigkeit von Frauen förderte. Erst mit dem immer dominanter werdenden
wirtschaftlichen Strukturwandel hin zu den Dienstleistungen steigt die Erwerbsbeteiligung der
Frauen spürbar an, wenn auch oft in Teilzeit.
Es ist weniger entscheidend, ob dieses idealtypisch skizzierte Bild der fordistischen Betriebsund
Arbeitslandschaft so jemals existiert hat. Vielmehr geht es darum, die Skizze als Interpretationshintergrund
für die Bestimmung der heutigen Abweichungen bzw. Beharrungstendenzen
zu verwenden. Sofern die These der Auftrennung in Hoch- und Niedrigfirmen tendenziell
zutreffend ist, müssten die Durchschnittslöhne zwischen solchen Betrieben stärker
streuen. Wenn Gruppenarbeit eingeführt wird bzw. Hierarchieebenen abgebaut werden, sollte
sich die Entlohnung der in Gruppen Arbeitenden angleichen und dementsprechend die Streuung
der Löhne innerhalb von Betrieben abnehmen. Mit der Auftrennung in Hoch- und
Niedriglohnbetriebe sind Auswirkungen auf die betrieblichen Fluktuationsraten und Qualifikationsprofile
zu erwarten.
Niedriglohnbetriebe werden höhere Fluktuationsraten aufweisen und eher niedrige Qualifikationsprofile
einsetzen. Die entsprechenden Beschäftigten werden auf eher anspruchslosen
Arbeitsplätzen eingesetzt, bei denen sie wenig Gelegenheit haben, sich neue Kenntnisse und
Fähigkeiten durch training-on-the-job oder formelle Weiterbildung anzueignen. Demnach
dürften im Niedriglohnsegment die Beschäftigten insbesondere für ihre nicht gerade üppigen
formellen Qualifikationen (schlecht) bezahlt werden, während es im Hochlohnsegment zusätzliche
Lohnzahlungen aufgrund neu erworbener Kenntnisse und Fähigkeiten gibt (Rent-