Holger Alda - SOFI

Text für das Forschungskolloquium des
Soziologischen Forschungsinstituts (SOFI)
am 23.11.2007
Globalisierung, technischer Fortschritt und
die sozioökonomischen Profile von
westdeutschen Betrieben im Jahr 2004
– Eine sozioökonomische Betriebstypologie mit linked employeremployee
Daten und Analysen zu ihren Determinanten –
Holger Alda 1
1 Soziologisches Forschungsinstitut (SOFI) an der Georg-August-Universität Göttingen. Der Beitrag ist im
Rahmen des Projekts „Zweiter Bericht zur sozioökonomischen Entwicklung in Deutschland“ entstanden,
das mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert wird. Der Inhalt
liegt in alleiniger Verantwortung des Autors. Dem Team des Forschungsdatenzentrums der Bundesagentur
für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, insbesondere Dr. Peter Jacobebbinghaus, wird
für ihre Unterstützung gedankt. Über diesen Beitrag hinausgehende Ergebnisse zu den Betriebstypologien
(etwa für Ostdeutschland) und hier nicht ausführlicher dokumentierte Vorgehensweisen befinden sich auf
den Webseiten www.soeb.de (Abteilung III; Kapitel 16). Die Bezeichnung von Personen und Personengruppen
meint auch in grammatikalisch männlicher Form stets Frauen und Männer.

2
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung 5
2. Betriebe im Nexus von ökonomischer Wettbewerbsfähigkeit und
sozio-ökonomischen Umwandlungsfaktoren 7
3. Datenbasis, Operationalisierung und Methodik der Betriebstypisierung 13
4. Sozioökonomische Profile der Betriebstypen und ihr Abdeckungsgrad
über Betriebe und Beschäftigte 18
5. Bestimmungsgründe der Betriebstypen 26
6. Wertung und Forschungsausblick 39
Literatur 42
Anhang 45

3
Kurzfassung
Der derzeitige Wandel der Arbeitslandschaft wird häufig als betriebliche Reaktion auf die
Globalisierung der Produkt- und Absatzmärkte begriffen. Längere und ausdifferenzierte
Wertschöpfungsketten tragen ebenso wie organisatorische Änderungen und der technologische
Wandel zu Veränderungen der Struktur der betrieblichen Arbeitskräftenachfrage bei.
Dieser Beitrag fragt, welche sozioökonomischen Betriebstypen sich aus diesen Veränderungen
herauskristallisieren und inwiefern dies von wettbewerbsrelevanten Faktoren aus dem
ökonomischen Umfeld abhängt.
Mit der Betriebstypologie wird das sozioökonomische Profil der westdeutschen Betriebslandschaft
anhand ihrer innerbetrieblichen Strukturen der Löhne und Gehälter, der Beschäftigungsstabilität
sowie der eingesetzten betrieblichen Qualifikationsprofile beschrieben. Mit der
Bestimmung und Beschreibung der Betriebstypen werden typische sozioökonomische Chancen
und Risiken der dort jeweils Beschäftigten ausgedrückt. Die empirischen Analysen zeigen,
dass sich viele der neuen Erscheinungsformen von Beschäftigung und Arbeit nachweisen
lassen, ihre Bedeutung für das (nationale) Wirtschaftssystem und Sozialmodell aber teilweise
überschätzt wird.
An die Beschreibung schließt sich eine Determinantenanalyse mit multinominalen Logit-
Regressionen an. Die Folgen der Globalisierung für die Herausbildung ausgewählter sozioökonomischer
Betriebstypen werden am Beispiel des betrieblichen Exportanteils in Verbindung
mit der Auslandskontrolle von (west-)deutschen Betrieben verdeutlicht. Der technologische
Wandel wird am Beispiel des betrieblichen Angebots von E-Learning im Zusammenhang
mit den betrieblich getätigten Investitionen in Informations- und Kommunikationstechnologie
untersucht.
In den Simulationsrechnungen führt die Globalisierung zum vermehrten Auftreten von insbesondere
Hoch- und in geringerem Ausmaß auch Niedriglohnbetrieben, während traditionellfordistisch
strukturierte Betriebe seltener werden. Der technologische Fortschritt führt ebenfalls
zu mehr Hochlohnbetrieben, aber es wird auch die Ausbreitung des fordistischen
Betriebstyps begünstigt. Spiegelbildlich dazu geht der Anteil der Niedriglohnbetriebe zurück.

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Globalization, Technological Change and the socio-economic Profiles of
West German Firms in the year 2004
– a socio-economic firm typology based on linked employer-employee data and
analyses of its determinants –
Abstract
Changes of employment and work are often suggested to be linked to the globalization of sale
and product markets. More differentiated value added chains change the structure of firms’
employment and work as well as organizational and technological change does. The paper
asks what typical combinations of firms’ socio-economic outcomes arise and whether and
how they are determined by competitive economic activities on firm level.
A socio-economic firm typology is introduced in order to describe the within-profile of West
German firms in terms of wages, job stability, and firms’ skill structure showing typical
socio-economic chances and risks of West German employees in the year 2004. The empirical
results show that much of the nowadays discussed shaping of employment and work is
obvious, but its meaning for the (national) economic system and social model seems to be
sometimes overestimated.
Beyond the descriptive analyses, multinominal logit regressions identify the determinants of
several firm types focussing on nowadays competitive aspects of firms’ economic activities.
Globalization for example is reflected by investigating the effects of foreign ownership and
export shares on firm level on the (predicted) incidence ratios of firm types. Technological
change is measured via the firms’ offer of E-Learning combined with the investments in
information and communication technology (ITC).
The simulations show that globalization promotes observing an increasing number of high
wage firms and – to a lower extent – also low wage firms, while the incidence ratios of firms
with a traditional fordistic work organization become lower. Technological change increases
not only the likelihood of observing more high wage firms, but also of fordistic firms, while
with firms’ higher investments in ITC the likelihood of observing low wage firms decreases.
JEL-Codes: C21, D21, D31, J21, J23, J31, J63, L22, L25, M51

5
1. Einleitung
Mit der (Re-)Formulierung ihrer beschäftigungspolitischen Ziele ab der Lissabon-Strategie
erkennt die Europäische Union die in erster Linie durch die Globalisierung hervorgerufenen
Veränderungen der Arbeitslandschaft in ihren Mitgliedsstaaten an. EU-Bürger sollen – unter
anderem – über ihre Teilhabe am Erwerbsleben in die Lage versetzt werden, ein „selbst
bestimmtes Leben führen zu können“, das – neben ihrer (aktuellen) Erwerbsbeteiligung –
kulturelle, politische und soziale Teilhabe ermöglicht. Die Lissabon-Strategie beispielsweise
sprach in diesem Zusammenhang von „einer neuen Gesellschaft mit besseren individuellen
Wahlmöglichkeiten für Frauen und Männer“ (EU-Komission, 2000).
Nun ist für die sozialen Handlungsspielräume und Wahlmöglichkeiten von Erwerbspersonen
sowie für ihre gegenwärtigen und zukünftigen Beschäftigungschancen ein nicht unbeachtliches
Zusammenspiel verschiedenster Faktoren erforderlich, die nur teilweise im Umfeld von
Arbeit und Beschäftigung anzusiedeln sind. Aber oft setzt kulturelle, politische und soziale
Teilhabe ein gewisses Mindesteinkommen (und dessen Erwartbarkeit) durch ökonomische
Teilhabe voraus, und die meisten Menschen realisieren diese über Erwerbsarbeit bzw. über an
sie gekoppelte Sozialversicherungsansprüche. Demnach kann einerseits nicht vernachlässigt
werden, was sich an derzeitigen Veränderungen innerhalb der Erwerbsarbeit vollzieht, aber
andererseits auch nicht, welche Auswirkungen diese Veränderungen auf die Handlungsspielräume
und Wahlmöglichkeiten von Personen und Haushalten haben.
Konzepte beispielsweise zum lebenslangen Lernen (LLL) oder der Beschäftigungsfähigkeit
(„employability“) verweisen darauf, dass in zunehmendem Ausmaß die derzeit ausgeübte
Arbeitstätigkeit über zukünftige Beschäftigungschancen entscheidet, denn die im Arbeitsalltag
oder über Weiterbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten haben gegenüber den in
der Erstausbildung vermittelten deutlich an Bedeutung gewonnen. Als Ursache dieser Entwicklung
werden oft der nicht qualifikationsneutrale technologische und organisatorische
Wandel sowie die Globalisierung genannt 2 .
Daraus lassen sich zwei recht grundlegende Hypothesen über den Strukturwandel des (deutschen)
Beschäftigungssystems ableiten. Erstens scheint das Leitbild tayloristisch-fordistischer
Massenproduktion (z.B. Wittke, 1996), wie sie noch in den siebziger Jahre in deutschen Betrieben
die Regel war, immer weniger Struktur gebend zu sein. An die Stelle hoch vertikal
organisierter Großbetriebe treten zunehmend kleinere, die sich vermehrt auf ihr Kerngeschäft
konzentrieren und demnach überwiegend ähnlich qualifizierte Mitarbeiter beschäftigen.
Zweitens ist eine zunehmende Auftrennung der Betriebslandschaft in Betriebe mit deutlich
voneinander abgrenzbaren Lohn- und Qualifikationsprofilen (Hoch- und Niedriglohnbetriebe)
zu erwarten. Der Großbetrieb verliert also – trotz starker Tendenzen zu einer Unternehmenskonzentration
– zugunsten dezentraler (mittel-/ kleinbetrieblicher) und zunehmend auch virtueller
oder telekooperativer Formen an Bedeutung (Sauer/Döhl, 1997; Sauer/ Kratzer, 2005).
2 Stellvertretend für viele: Kölling/ Schank (2002), Bauer/ Bender (2004), Jacobebbinghaus/Zwick (2002).

6
Zu fragen ist vor diesem Hintergrund mindestens zweierlei. Erstens, welche Bedeutung
kommt heute fordistischer Arbeitsorganisation auf der Betriebsebene zu? Inwiefern existiert
(noch) das idealtypische fordistische Leitbild mit seiner Facharbeiter-Tradition, langen Betriebszugehörigkeitsdauern
und Existenz sichernden Löhnen bzw. bei welchen Parametern
sind Veränderungen zu beobachten? Zweitens ist zu fragen, welchen Zusammenhang es zwischen
diesen sozioökonomischen Outputs von Betrieben und den Veränderungen der Strukturparameter
des auf den ökonomischen Wettbewerb ausgerichteten betrieblichen Handels
gibt. Denn Löhne und Gehälter, die Frage nach Beschäftigungsstabilität und zum Einsatz von
Qualifikationen im Arbeitsprozess sind natürlich nicht nur für Arbeitnehmer relevant, sondern
auch für Arbeitgeber. Für Betriebe mit ausdifferenzierten Leistungsspektren lassen sich verschiedene
marktgängige Ausprägungskombinationen denken. Niedriglohnbetriebe könnten
vermehrt auf un- und angelernte Arbeitskräfte zurückgreifen und ihr Personal häufiger austauschen,
während Hochlohnbetriebe eher auf hohe Qualifikation, Konzepte zum lebenslangen
Lernen und dementsprechend längere Betriebszugehörigkeitsdauern setzen dürften.
Die Forschungsfrage dieses Beitrags ist, wie diese Konzepte in einem Wirtschafts- und
Sozialmodell miteinander korrespondieren. Erwerbsarbeit ist funktional stets doppelt
bestimmt und eingebettet. Als Produktionsfaktor ist sie an Verwertungs- und Reproduktionsbedingungen
des Wirtschaftssystems gebunden, als Teil der Lebensführung und Einkommensgrundlage
der Individuen ist sie an lebensweltliche Reproduktionsbedingungen gekoppelt
und Teil biografischer Lebenskonstruktionen. Die Bedingungen der Einbindung von Erwerbsarbeit
in die Lebensführung der Individuen einerseits und in das Wirtschaftssystem andererseits
können bzw. müssen aber a priori nicht (unbedingt) übereinstimmen (Alda et al.,
2004: 70).
Die Verfahrensregeln der sozialen Sicherungssysteme sind gerade in einer erwerbszentrierten
Gesellschaft wie der Bundesrepublik Deutschland relativ eng an Annahmen über die Leistungen
des Arbeitsmarktes geknüpft, etwa ein Existenz sicherndes Einkommen, langjährige Beschäftigung
und gute zukünftige Beschäftigungschancen. Genau dies sind aber Faktoren, die
auf Seiten des Wirtschaftssystems seit längerem unter Druck stehen, nicht ohne Folgen für die
Ausgestaltung der auf Erwerbsarbeit bezogenen sozialen Sicherungssysteme. Unternehmen
klagen über zu hohe Lohnniveaus, mangelnde Flexibilität und unzureichende Qualifikationen
der Arbeitnehmer. Andererseits wird der hohe Exportüberschuss Deutschlands gelobt, der zu
einem wesentlichen Teil der deutschen Qualitätsproduktion zu verdanken sei. Neuerdings
erweitern Niedriglohnbetriebe mit schlechten Arbeitskonditionen (insbesondere nicht Existenz
sichernden Löhnen) das Bild der öffentlichen Wahrnehmung. Offenbar ist es also so,
dass alle diese betrieblichen Organisationsformen von Beschäftigung und Arbeit für die
(west-)deutsche Betriebslandschaft in gewisser Weise Struktur gebend sind. Es ist demnach
eine empirische Fragestellung, wie verbreitet welche typische Form der Organisation betrieblicher
Arbeit mit welcher Qualität der Arbeit ist.
Der nächste Abschnitt begründet, warum die drei Aspekte Löhne/Gehälter, Beschäftigungsstabilität
und die betriebliche Qualifikationsstruktur in den Fokus der Untersuchung gerückt
werden. Der dritte Abschnitt beschreibt die Datenbasis und Methoden für die Betriebstypisie-

7
rung. Im vierten Abschnitt werden die Betriebstypen inhaltlich-deskriptiv vorgestellt und der
Abdeckungsgrad einzelner Betriebstypen über Betriebe und Beschäftigte berechnet. Im fünften
Abschnitt wird mit Regressionsmodellen überprüft, welche Korrelationen (nicht Kausalzusammenhänge)
es zwischen wettbewerbsrelevanten Faktoren aus dem ökonomischen Umfeld
der Betriebe und einzelnen Betriebstypen gibt. Prognosen zum Auftreten ausgewählter
Betriebstypen in Abhängigkeit von betrieblichen Parametern der Globalisierung und des technischen
Fortschritts beenden die Untersuchung. Der sechste Abschnitt fasst die Ergebnisse
zusammen und gibt einen Forschungsausblick.
Die in diesem Beitrag entwickelte Betriebstypologie basiert auf drei aufeinander aufbauenden
multivariaten Verfahren (Faktorenanalyse, Clusteranalyse und Regressionen), bei denen jeweils
die spezifischen Vorzüge der einzelnen Verfahren zur Anwendung kommen. Aus Platzgründen
kann nicht auf alle Details bei der Durchführung insbesondere der Faktoren- und
Clusteranalyse eingegangen werden. Auf den Internetseiten des zweiten Berichts zur sozioökonomischen
Entwicklung in Deutschland (http://www.soeb.de) befindet sich in Abteilung
III, Kapitel 16, eine Langfassung dieses Beitrags, in der sich unter anderem nähere Erläuterungen
zur methodischen Vorgehensweise und Ergebnisse weiterer Analysen befinden, etwa
zur Bedeutung des Organisationswandels für die einzelnen Betriebstypen.
2. Betriebe im Nexus von Wettbewerbsfähigkeit und sozioökonomischen
Umwandlungsfaktoren
Erwerbsarbeit beeinflusst in vielfältiger Weise die Teilhabemöglichkeiten von Menschen. Zu
unterscheiden ist zwischen direkten und sich akkumulierenden (Aus-)Wirkungen. So ergeben
sich beispielsweise bei Veränderungen im Bereich der Einkommenshöhe bzw. der Erwartbarkeit
von Einkommen (etwa eine Kündigung) häufig auch direkt spürbare Auswirkungen auf
die Teilhabemöglichkeiten im sozialen, kulturellen und politischen Bereich. Andere Faktoren
wie etwa ein schleichender Qualifikationsverlust trotz Arbeit, ein permanent schlechtes Arbeitsklima
oder aber auch sich akkumulierende und durch den ausgeübten Beruf bedingte
gesundheitliche Probleme sind hingegen häufig eher langfristig wirkende Faktoren. Sie wirken
sich nicht nur auf die aktuelle Beschäftigung aus, sondern auch auf die zukünftigen Beschäftigungschancen
der Betroffenen.
Recht verweist der Capability-Ansatz von Sen (z.B. 1997) darauf, dass es bei der Bewertung
eines Sachverhalts – beispielsweise der Integration in den Arbeitsmarkt – nicht nur darauf
ankommt, ob Personen einen bestimmten Zustand einnehmen („being“) – etwa erwerbstätig
sind – und dabei bestimmtes tun („doing“) – etwa einen bestimmten Job. Stattdessen erfolgt in
einer „capability-freundlichen“ Perspektive die Beurteilung der Erwerbsstaus von Personen
auch nach den subjektiven oder objektiven „Werten“, die Individuen dem Erreichen so genannter
„functionings“ beimessen (Bonvin/Farfaque, 2007). Während die functionings von
Erwerbsarbeit in ihrem wesentlichen Kern gesellschaftlich hoch bewertete Ausprägungen
unter anderem auf den drei sozioökonomischen Wirkungsdimensionen Löhne, Beschäftigungsstabilität
sowie im Erwerb und Ausbau beruflich verwertbarer Qualifikationen sind, ist

8
die Bewertung der functionings eine eigenständige Herausforderung. Wenn auch eine positive
Definition von Wahlfreiheit und Verwirklichungschancen schwierig ist, so ist die negative
Definition über die mögliche Unterschreitung gewisser gesellschaftlich definierter Mindeststandards
bei der Teilhabe an Erwerbsarbeit greifbarer. Solche Mindeststandards setzen
sozialpolitische Regelungen oder gleichwertige Übereinkünfte (etwa Tarifverträge). Hartnäckig
kontroverse Diskurse über die Ausgestaltung der Mindeststandards gibt es genügend
bei den Themen Löhne und Gehälter, bei der Beschäftigungsstabilität und im Zusammenhang
mit dem Erhalt und Ausbau beruflich verwertbarer Qualifikationen 3 . Der Grund hierfür ist,
dass die Sichtweisen und Interessen der unmittelbaren Akteure – Arbeitnehmer und Arbeitgeber
– im Sinne der Sozialpolitik und -gesetzgebung scheinbar nicht unbedingt immer zu vollständig
miteinander kompatiblen Übereinkünften führen. Das liegt daran, dass sich die Frage
nach Löhnen, Beschäftigungsstabilität und der betrieblichen Qualifikationsstruktur unter ökonomischen
Prämissen zumindest teilweise etwas anders stellt als es unter dem Aspekt der
Lebensführung von Individuen bzw. Haushalten der Fall ist. Aus Sicht der Beschäftigten ist
davon auszugehen, dass ihre Teilhabemöglichkeiten an Erwerbsarbeit von wettbewerbsrelevanten
Faktoren aus dem ökonomischen Umfeld strukturiert werden.
In der Literatur gibt es Hinweise, dass sich Unternehmen nicht nur in Deutschland zumindest
teilweise in (eigenständige) Hoch- und Niedriglohnbetriebe auftrennen 4 . Dahinter steckt weit
mehr als die bloß analytische Zerlegung von ehemals in vertikal organisierten Betrieben vorhandenen
Abteilungen in nun je einzelne voneinander weitestgehend unabhängige Betriebe
bzw. Leistungserstellungsprozesse. Die Vernetzung mit anderen Unternehmen, aber auch die
Abflachung von Hierarchieebenen oder der technologische Fortschritt, machen eine mehr
oder minder permanente Anpassung der betrieblich benötigten Qualifikationen erforderlich.
Damit werden gleichzeitig sich nicht verändernde oder anspruchslosere berufliche Anforderungsprofile
entwertet. Es handelt sich demnach um keine Zerlegung, sondern um die Beschreibung
eines mehr oder minder kontinuierlichen und dynamischen Prozesses, wobei offen
ist, ob sich in naher Zukunft ein neues, weniger dynamisches Gleichgewicht einstellen wird.
Zunehmend projektförmig (einzelauftragsbezogene) organisierte Arbeit in Betrieben erschwert
Vorhersagen über die zu erwartende Beschäftigungsstabilität, aber auch über den
Umgang mit beruflichen Qualifikationen. Projektförmig organisierte Arbeit ist einerseits
kurzfristig angelegt, benötigt aber andererseits zumindest teilweise hohe Qualifikationsprofile,
die zudem permanent weiterentwickelt werden müssen. Bei nicht projektförmig organisierten
bzw. standardisierbaren Güter- und Dienstleistungserstellungsprozesse kann die Verlagerung
ins Ausland eine (zusätzliche) Gewinnmarge einbringen, wodurch im Inland insbesondere
weniger gut qualifizierte Personen von Entlassung bedroht oder betroffen sind. Andererseits
können sich Betriebe insbesondere bei anspruchsvollen Qualifikationsprofilen nicht
3 Im Bereich der Löhne und Gehälter ist das beispielsweise die Frage nach Mindestlöhnen (oder
Lohnerhöhungen), im Bereich der Beschäftigungsstabilität die Kündigungsschutzregelungen (bzw. zu möglichen
Auffangmechanismen wie es in der Flexicurity-Diskussion anklingt) und im Bereich der Qualifikationen
Aspekte und Möglichkeiten lebenslangen Lernens.
4 Zu diesem Thema wird ein Sammelband von Lazaer/Shaw (2007) herausgegeben, der dies anhand empirischer
Daten für verschiedene westeuropäische Länder und die Vereinigten Staaten zeigt. Ergebnisse für
(West-)Deutschland im Zeitraum 1993 bis 2000 befinden sich in Alda et al. (2006).

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sicher sein, stets die benötigten Qualifikationen zeit- und passgenau vom externen Arbeitsmarkt
zu bekommen, die Einarbeitungskosten zu tragen und eine Amortisation der getätigten
Mitarbeiterinvestitionen zu erreichen. Mit der Zahlung von Effizienzlöhnen, also von Lohnzahlungen
über dem Markträumungsniveau, können Betriebe versuchen, Mitarbeiter mit auch
auf dem Weltmarkt konkurrenzfähigen Qualifikationen an sich zu binden (Schank/Schnabel,
2007: 13). Flankierend dazu können Beschäftigungsgarantien oder Weiterbildungsmöglichkeiten
eingesetzt werden. Solche Bindungsstrategien dürften allerdings lediglich Betriebe mit
gut bezahlten Jobs und sie nur für diese verfolgen.
Wie sich in einem nationalen Wirtschafts- und Sozialmodell innerhalb einzelner Betriebe das
Zusammenspiel der Ausprägungen auf den drei angesprochenen Dimensionen ausgestaltet,
wird in der Literatur oft mit der Verfasstheit und Veränderungsbereitschaft von Institutionen
in Verbindung gebracht. Vergleichende Kapitalismustheorien beschäftigen sich aus je unterschiedlichen
Blickwinkeln mit diesem „Dreieck“ aus Institutionen sowie dem Wirtschaftsund
Sozialmodell. Je nach Perspektive stehen unterschiedliche Aspekte im Vordergrund, etwa
das zwischen Betrieben und Bildungs- und Arbeitsmarktinstitutionen (Hall/Soskice, 1997).
Andere Ansätze betonen wohlfahrtsstaatliche Aspekte (Esping-Andersen, 1990) oder nutzen
explizit den Gender-Ansatz (Walby, 2007), die weniger das betriebliche Handeln, sondern
dessen Folgen bzw. Wirkungen auf Personen und Haushalte betonen. Was alle diese Ansätze
gemeinsam haben, ist die historische Perspektive, die sie zur Erklärung der Herausbildung
verschiedener Ländertypen heranziehen. Zwar wird in diesem Beitrag kein Ländervergleich
durchgeführt, aber die historische Perspektive liefert die Interpretationsfolie für die sozioökonomische
Betriebstypologie.
In den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften gibt es seit Jahrzehnten eine breite Diskussion
über die Bedeutung der Veränderungen der weltwirtschaftlichen Konstellationen für die institutionell
unterschiedlichen Entwicklungsmuster kapitalistischer Gesellschaften. Für
Deutschland wird dies oft mit einem (Um-)Bruch eines jahrzehntelang gültigen Entwicklungsmodells
in Verbindung gebracht, das sich unter der Denkfigur des (Nachkriegs-)Fordismus
etabliert hat. Auf der ökonomischen Ebene korrespondiert(e) das deutsche Entwicklungsmodell
mit industrieller Massenproduktion bei einer hohen Exportorientierung, welche
insbesondere durch qualifizierte Belegschaften auf der mittleren Ebene (Facharbeiterausbildung
und -einsatz) ermöglicht wurde (Baethge/Bartelheimer, 2005). Strukturgebend waren
zumeist vertikal hoch integrierte Groß- und Mittelbetriebe sowie relativ stabile industrielle
Beziehungen, die mit einem hohen Beschäftigtenschutz einhergehen. Veränderungen in der
Unternehmens- und Arbeitsorganisation, etwa die Abflachung von Hierarchieebenen oder die
Einführung partizipativer Arbeitsformen, gelten gemeinhin als Indikatoren für einen Umbruch
des fordistischen Produktionsmodells (Sauer et. al., 2005: 323).
Übertragen auf die drei sozioökonomischen Wirkungsdimensionen sollten sich solche Veränderungen
der (west-)deutschen Betriebslandschaft empirisch messen lassen. In einer „idealtypisch-fordistischen“
Welt sind – aufgrund der Stärke der industriellen Beziehungen, ausgedrückt
in Tarifverträgen und durchgesetzt durch Betriebsräte auf der einzelbetrieblichen
Ebene – größere Lohnunterschiede zwischen formell gleichen Beschäftigten zumindest inner-

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halb einer Branche kaum zu erwarten. Ebenfalls dürfte es für Beschäftigte aufgrund standardisierter
Ausbildungsinhalte keine größere Rolle spielen, in welchem Betrieb sie gerade beschäftigt
sind, zumal sich in allen mehr oder minder ähnliche interne Aufstiegsmöglichkeiten
ergeben. Daraus wiederum lässt sich folgern, dass die Streuung der Löhne und Gehälter innerhalb
einzelner fordistischer Groß- und Mittelbetriebe besonders groß war, während die
Unterschiede der Durchschnittslöhne zwischen den Betrieben relativ gering waren.
Hiervon gibt es Ausnahmen, etwa die (kleineren) Betriebe aus dem Bereich des Handwerks
und der (in den 70er Jahren noch nicht sonderlich ausdifferenzierten) Dienstleistungen. Kleinere
Betriebe dürften relativ homogene berufliche Qualifikationen einsetzen, weshalb die
Lohnstreuung innerhalb dieser Betriebe ebenso gering ist wie zwischen ihnen. Zumindest
Handwerksbetriebe bildeten außerdem oft über den eigenen Bedarf hinaus aus, was solange
relativ unproblematisch war, wie die über Bedarf Ausgebildeten später in Industriearbeit einmünden
konnten. Für Entlassungen gibt es – mit dieser relativ unproblematischen Ausnahme
– in der zugegebenermaßen etwas holzschnittartig und kurz skizzierten „fordistischen
Arbeitswelt“ relativ selten einen Anlass. Lange Betriebszugehörigkeitsdauern waren zumindest
für mittlere Qualifikationsstufen (Facharbeiter/Angestellte) die Regel. Befristete Beschäftigung
war vor dem Jahr 1985 gesetzlich nicht erlaubt. Arbeitslosigkeit trat wenn überhaupt
oft nur kurzfristig auf und war in der Regel ein Zeichen für den langsam voran schreitenden
Wandel von den Produktions- zu den Dienstleistungstätigkeiten. Zudem wird die fordistisch-betriebliche
Arbeitsorganisation oft mit einem korrespondierenden Sozialmodell gedacht,
das in Deutschland – verglichen mit anderen westeuropäischen Ländern – nicht unbedingt
die Erwerbstätigkeit von Frauen förderte. Erst mit dem immer dominanter werdenden
wirtschaftlichen Strukturwandel hin zu den Dienstleistungen steigt die Erwerbsbeteiligung der
Frauen spürbar an, wenn auch oft in Teilzeit.
Es ist weniger entscheidend, ob dieses idealtypisch skizzierte Bild der fordistischen Betriebsund
Arbeitslandschaft so jemals existiert hat. Vielmehr geht es darum, die Skizze als Interpretationshintergrund
für die Bestimmung der heutigen Abweichungen bzw. Beharrungstendenzen
zu verwenden. Sofern die These der Auftrennung in Hoch- und Niedrigfirmen tendenziell
zutreffend ist, müssten die Durchschnittslöhne zwischen solchen Betrieben stärker
streuen. Wenn Gruppenarbeit eingeführt wird bzw. Hierarchieebenen abgebaut werden, sollte
sich die Entlohnung der in Gruppen Arbeitenden angleichen und dementsprechend die Streuung
der Löhne innerhalb von Betrieben abnehmen. Mit der Auftrennung in Hoch- und
Niedriglohnbetriebe sind Auswirkungen auf die betrieblichen Fluktuationsraten und Qualifikationsprofile
zu erwarten.
Niedriglohnbetriebe werden höhere Fluktuationsraten aufweisen und eher niedrige Qualifikationsprofile
einsetzen. Die entsprechenden Beschäftigten werden auf eher anspruchslosen
Arbeitsplätzen eingesetzt, bei denen sie wenig Gelegenheit haben, sich neue Kenntnisse und
Fähigkeiten durch training-on-the-job oder formelle Weiterbildung anzueignen. Demnach
dürften im Niedriglohnsegment die Beschäftigten insbesondere für ihre nicht gerade üppigen
formellen Qualifikationen (schlecht) bezahlt werden, während es im Hochlohnsegment zusätzliche
Lohnzahlungen aufgrund neu erworbener Kenntnisse und Fähigkeiten gibt (Rent-

11
Sharing). Entsprechend häufig dürfte im Niedriglohnbereich befristete oder sonstige Beschäftigung
eingesetzt und auf betriebliche Berufsausbildung weitestgehend verzichtet werden.
Dagegen dürften Hochlohnbetriebe eher auf langfristige Beschäftigung und die mehr oder
minder regelmäßige Weiterbildung ihrer Mitarbeiter setzen. Vielleicht ist das Qualifikationsniveau
in solchen Betrieben so hoch, dass auf Ausbildung verzichtet wird, zumal im Bedarfsfall
bei attraktiven Arbeitsbedingungen eine Rekrutierung von geeigneten Arbeitskräften vom
externen Markt keine allzu großen Probleme bereiten sollte. Andererseits könnten die im
Hochlohnsegment Beschäftigten dennoch häufiger ihren Betrieb wechseln, dann aber oft eher
aufgrund eigener (beruflicher oder privater) Veränderungswünsche. Zu erwarten sind demnach
in Hochlohnbetrieben mittlere bis hohe Betriebszugehörigkeitsdauern (allerdings wohl
etwas geringer als in fordistisch strukturierten Betrieben) bei relativ geringen Fluktuationsraten
der Beschäftigten und hohen Kernbelegschaftsanteilen.
Der Begriff der Kernbelegschaft verweist darauf, dass Linien der Aufteilung in gut und
schlecht bezahlte bzw. hoch oder niedrig qualifizierte Arbeitskräfte oder in stabil und instabil
Beschäftigte nicht zwangsläufig parallel mit Betriebsgrenzen verlaufen müssen bzw. dies immer
nur zu einem gewissen Prozentsatz der Fall ist. Das Konzept der Kern- und Randbelegschaften
(zuerst Doeringer/Piore, 1971) betont, dass es innerhalb eines jeden Betriebes eine
Kernbelegschaft gibt, deren Charakteristika unter anderem lange Betriebszugehörigkeitsdauern
einhergehend mit einem hohen Beschäftigungsschutz und Dominanz der mittleren und
hohen Qualifikationsebenen sind. Um die notwendige Adaption der Betriebe an die aktuelle
Auftragslage und Flexibilität bei der Auftragsdurchführung gewährleisten zu können, wird für
anspruchslosere Tätigkeiten, die temporär im Rahmen der Abwicklung von Aufträgen anfallen,
eine Randbelegschaft benötigt. Diese wird oft befristet oder ohne Sozialversicherungsschutz
bzw. in Teilzeit eingesetzt. Entsprechend geringer sind bei der Randbelegschaft die
erwartbare Einkommenshöhe, die Beschäftigungsstabilität und die Weiterentwicklung beruflich
verwertbarer Qualifikationen ausgeprägt.
Festzuhalten bleibt, dass bei allen Tendenzen zur postulierten Aufteilung in Hoch- und
Niedriglohnbetriebe in Betrieben auch immer mit dem Auftreten von Kern- und Randbeschäftigten
zu rechnen ist. Eine Zuordnung zu einzelnen Beschäftigtengruppen oder Erwerbsformen
mag im Einzelfall nicht einfach sein, aber Personen der Kernbelegschaft sollten eine
Betriebszugehörigkeitsdauer haben, die länger ist, als ein befristeter Arbeitsvertrag andauert 5 .
Ebenso sollten die Beschäftigten der Kernbelegschaft aufgrund der besseren monetären Honorierung
ihrer Qualifikationen mehr verdienen als die Randbelegschaft. Das kann mit Hochund
Niedriglohnjobs beschrieben werden, die auf der einzelbetrieblichen Ebene koinzidiert
auftreten können.
Für Arbeitnehmer ist darüber hinaus wichtig, dass es in einer erwerbszentrierten Gesellschaft
wie Deutschland Normalitätsannahmen über das Zusammenspiel der drei sozioökonomischen
Wirkungsdimensionen gibt, die sich in der Ausgestaltung der auf Erwerbsarbeit bezogenen
5 Nach dem geltenden Arbeitsrecht ist hiervon wohl spätestens ab einer Dauer von fünf Jahren auszugehen
(Alda, 2007: 358)

12
sozialen Sicherungssysteme niederschlagen. In der fordistischen Phase gehörte zu diesen
Normalitätsannahmen eben eine hohe Beschäftigungsstabilität, Existenz sichernde Löhne und
gezielte Fort- und Weiterbildung. Auf die korrespondierenden Erwerbsverläufe waren die
sozialen Sicherungssysteme zugeschnitten, mit den bekannten Ausgrenzungsfolgen für
Frauen, die nur schwer Zugang zum Arbeitsmarkt fanden. Nun lässt sich viel darüber diskutieren,
an welchen Stellen sich diese Korrespondenz von (wirtschaftlicher) Strukturierung der
Erwerbsarbeit und der Ausgestaltung sozialer Sicherungssysteme verändert hat bzw. wo Beharrungstendenzen
existieren. Diese Frage sprengt den Rahmen dieses Beitrags. Er wird stattdessen
durch eine Beschreibung der sozioökonomischen Möglichkeiten aufgespannt, die betrieblich
organisierte Teilhabe an Erwerbsarbeit bereit stellt. In einem weiterführenden Schritt
wird gefragt, welche Zusammenhänge es zwischen Faktoren des ökonomischen Wettbewerbs
und den sozioökonomischen Betriebstypen gibt. Die empirischen Analysen konzentrieren sich
auf zwei besonders markante Entwicklungslinien, die Folgen der Globalisierung und des
technischen Fortschritts. Globalisierungsfolgen werden am Beispiel der betrieblichen Exporttätigkeiten
und der Auslandskontrolle von Betrieben diskutiert. Die Folgen des technologischen
Fortschritts auf die sozioökonomische Struktur der Betriebe werden am Beispiel des E-
Learnings in Verbindung mit den betrieblich getätigten Investitionen in IuK-Technologie behandelt.
Exporttätigkeiten und die Humankapital- und Technologieintensität der Betriebe sind eng
aneinander gekoppelt (Wagner, 1998). In einem Hochlohnland wie Deutschland ist es aus
theoretischen Überlegungen zum internationalen Handels naheliegend, dass nur besonders
hochwertige Güter aus Deutschland exportiert werden können, denn nur bei diesen gibt es
eine Gewinnmarge aufgrund der Differenzen in den Faktorpreisen, wobei insbesondere
Betriebe, die zu einem Unternehmensverbund gehören, von Größenvorteilen des Mutterunternehmens
profitieren (Leber, 2002: 34 f). Das ist umso eher der Fall, je stärker das Mutterunternehmen
bereits auf internationalen Märkten operiert bzw. im Ausland angesiedelt ist 6 . Dies
wiederum lässt sich aus theoretischen Überlegungen zur Erklärung von Direktinvestitionen
(Dunning, 1980; Markusen, 1998) herleiten. Unternehmensspezifische Wettbewerbsstärken
können durch die Expansion ins Ausland weitergehend genutzt werden, als dies bei einer
Beschränkung der Produktion auf das Inland der Fall wäre (Bellmann et al., 2002: 88). Da
dies insbesondere bei hochproduktiven Unternehmen zu erwarten ist, ist demnach auch bei
den im Ausland angesiedelten Tochtergesellschaften von einer überdurchschnittlichen Produktivität
auszugehen (Bartelsman/Doms, 2000; Baily et al., 1993). In diesem Zusammenhang
ist eine offene Frage, ob die übernommenen Betriebe erst nach der Übernahme ihre Produktivität
erhöhten oder ob sie bereits vor der Übernahme produktiver waren als andere
Unternehmen. In letzterem Fall würden nur erfolgreiche Betriebe unter Auslandskontrolle
geraten, sodass von einer „picking-up-the-winner-Strategie“ gesprochen werden kann (Bellmann
et al., 2002).
6 Mit Auslandskontrolle eines deutschen Betriebs ist gemeint, dass sich der Mehrheitseigentümer im Ausland
befindet. Es bleibt also offen, ob eine deutsche Firma ihren (rechtlichen) Firmensitz ins Ausland verlegt, ob
ausländische Firmen deutsche übernehmen oder ob sie sich neu in Deutschland niederlassen.

13
Eng mit der Orientierung auf internationale Märkte verknüpft ist die Frage nach dem technologischen
Fortschritt. Auf internationalen Märkten operierende Unternehmen dürften besonders
intensiv Informations- und Kommunikationstechnologien (IuK-Technologien) nutzen,
die sie unter anderem für die (internationale) Abstimmung der Produktionsprozesse benötigen.
In diesem Prozess ist zu erwarten, dass sich die Beschäftigten neue Kompetenzen aneignen
(müssen). Das E-Learning ist in dieser Hinsicht ein geeignetes und kostengünstiges
Medium, beispielsweise beim (standardisierten) Erlernen einer Fremdsprache (Härtel et al.,
2002). Es ist demnach zu erwarten, dass E-Learning und betriebliche Investitionen in IuK-
Technologie in einem gewissen positiven Verhältnis zueinander stehen. Aufgrund des hohen
Selbststeuerungsanteils dieser Weiterbildungsform wird sich das wohl nur im Bereich mittlerer
bis hoher Qualifikationsniveaus beobachten lassen, unabhängig davon, ob Betriebe exportieren
oder nicht.
3. Datenbasis, Operationalisierung und Methodik der Betriebstypisierung
Aus den Ausführungen des zweiten Abschnitts lässt sich herleiten, dass eine Kombination von
Betriebs- und Personeninformationen zur empirischen Beantwortung der aufgeworfenen Fragen
benötigt wird. Insbesondere die beruflichen Entwicklungsspielräume der Belegschaft, das
jeweils erreichte Ausmaß an Beschäftigungsstabilität und Aspekte der Entlohnung sollen in
der Betriebstypisierung berücksichtigt werden. Angesetzt werden muss für eine Beurteilung
der sozioökonomischen Wirkungen von Betrieben also zunächst auf der Personenebene, bevor
entsprechende Ergebnisse auf die Betriebebene aggregiert werden. Die Möglichkeitsräume
der Beschäftigten werden so auf der Betriebsebene gemessen.
Es gibt in Deutschland nur einen Datensatz, der allein diese Voraussetzungen erfüllt. Die linked
employer-employee Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (LIAB)
erlauben nicht nur über das IAB-Betriebspanel eine detaillierte Erfassung der betrieblichen
Struktur- und Handlungsparameter, sondern in ihrer Verknüpfung mit Sozialversicherungsdaten
auf der Personenebene die Abbildung der Möglichkeitsräume für die Beschäftigten in
den drei sozioökonomischen Wirkungsdimensionen. Der entscheidende Punkt bei der Datensatzauswahl
ist die vollständige Erfassung aller (sozialversicherungspflichtig) Beschäftigten
eines Betriebes.
Das IAB-Betriebspanel ist eine repräsentative Betriebsbefragung, die im Jahr 1993 erstmals in
Westdeutschland mit etwa 4200 Betrieben durchgeführt wurde. Seitdem gab es eine Befragung
jährlich, bevorzugt mit den gleichen Einheiten wie im Vorjahr. Mittlerweile hat sich
durch diverse Aufstockungsstichproben die Fallzahl des IAB-Betriebspanels nahezu vervierfacht.
Im IAB-Betriebspanel liegen jährlich Informationen zu Personalstruktur und –bewegung,
zum betrieblichen Investitions-, Weiter- und Ausbildungsverhalten und vielem mehr
vor 7 . Das IAB-Betriebspanel hat ein disproportionales Stichprobendesign, das Großbetriebe
überrepräsentiert. Für die Typisierung ist das ein Vorteil, denn so kann die Typisierung in
etwa anhand gleich vieler Groß- wie Kleinbetriebe erfolgen, was bei einem proportionalen
7 Eine Beschreibung vom Inhalt und Aufbau des IAB-Betriebspanels gibt Bellmann (2000).

14
Ansatz in dieser Form nicht möglich wäre, da es viel mehr Klein- als Großbetriebe in der
(westdeutschen) Wirtschaft gibt.
Die Informationen auf der Betriebsebene können aufgrund des besonderen Stichprobendesigns
des IAB-Betriebspanels mit Angaben der Sozialversicherungsträger zu Beschäftigten
in den LIAB-Daten verknüpft werden. Für jede sozialversicherungspflichtig beschäftigte Person
sind in den befragten Betrieben Informationen über den Bruttolohn, die Beschäftigungsdauer
und einiges mehr verfügbar. Die Aggregation dieser Einzelwerte auf die Betriebsebene
leistet demnach die Abbildung der Möglichkeitsräume der Beschäftigten. Das IAB-
Betriebspanel bzw. die LIAB-Daten stehen über das Forschungsdatenzentrums der Bundesagentur
für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (FDZ-IAB) der Wissenschaft
für Auswertungen zur Verfügung. Auf den Webseiten des FDZ-IAB befinden sich umfangreiche
Dokumentationen zum Aufbau und zur Anwendung der LIAB-Daten 8 . Die Analysen
in diesem Beitrag basieren auf den westdeutschen LIAB-Daten der ersten Version des
LIAB-Querschnittmodells für das Jahr 2004 9 . Die Beschränkung auf ein Jahr hat zur Folge,
dass Veränderungen der Betriebstypen über die Zeit auf der Aggregat- und Betriebsebene
nicht untersucht werden. Dies würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen und bleibt späteren
Analysen vorbehalten. Die Gründe hierfür werden im Forschungsausblick angesprochen
und sind hauptsächlich dem komplexen Untersuchungsdesign geschuldet.
Die am Ende des zweiten Abschnitts angesprochenen Einzelaspekte der drei sozioökonomischen
Wirkungsdimensionen von Betrieben werden mit den LIAB-Daten operationalisiert und
gehen dann zunächst in eine Faktorenanalyse ein, um die relevanten Facetten einer jeden
Dimension zu bestimmen. Da Faktoren- und Clusteranalysen auf der Messung n-dimensionaler
räumlicher Distanzen basieren, wurde bei der Konstruktion der Variablen – trotz späterer
z-Standardisierung – bereits im Vorfeld auf ein möglichst einheitliches Wertespektrum
geachtet. Die meisten typisierenden Variablen sind Anteile und haben einen Wertebereich von
[100;0]. Um die Lohnangaben möglichst kompatibel zu machen, wurden für die Durchschnittslöhne
Tageslohnsummen verwendet, während der Lohnänderung monatliche Werte
zugrunde liegen. Damit bewegen sich beide Variablen in etwa im Werteintervall der betrieblichen
Anteilswerte. Alle Variablen gehen anschließend z-standardisiert (Mittelwert eins;
Standardabweichung null) in die Faktoren- und Clusteranalysen ein, werden aber unstandardisiert,
also in ihrer ursprünglichen Form, in der Typisierung ausgewiesen. Die Ausweisung und
Interpretation der Ergebnisse erfolgt ausschließlich auf der Betriebsebene 10 . Bei der Arbeit
mit IAB-Daten sind Setzungen vorzunehmen, die im Anhang A 1 zusammengestellt sind. Die
8 Die LIAB-Daten beschreiben beispielsweise Alda et. al. (2006). Eine eher technische Dokumentation der
LIAB-Daten ist Alda (2005), Alda/ Herrlinger (2005) sowie Jacobebbinghaus/ Alda (2007) zu entnehmen.
9 Die Ergebnisse für eine Typisierung der ostdeutschen Betriebslandschaft werden zu einem späteren Zeitpunkt
auf der Webpage www.soeb.de (Kapitel 16) eingestellt.
10 Bei der Ausweisung betrieblicher Anteilswerte gibt es Größenklasseneffekte. Jeder Betrieb hat ein Gewicht
von eins, egal ob er zehn oder tausend Beschäftigte hat. Demnach hat eine Person bei einer beliebigen
Anteilsbildung in dem einen Betrieb ein Gewicht von zehn Prozent, im anderen nur von einem Prozent.
Wenn sich also Merkmale wie etwa Niedriglohnbeschäftigung insbesondere in kleineren Betrieben
beobachten lassen, bekommen sie bei der Mittelwertausweisung ein viel größeres Gewicht, als wenn sich
bestimmte Charakteristika von Beschäftigten in Großbetrieben konzentrieren.

15
in Frage kommenden Variablen wurden zunächst einer Faktorenanalyse unterzogen und so
der Variablenkanon auf das notwendige Minimum reduziert 11 .
Löhne und Gehälter
Die relevanten Einzelaspekte für die Löhne und Gehälter wurden am Ende von Abschnitt 2
entwickelt. Die Faktorenanalyse identifiziert unter anderem die Faktoren Durchschnittslohn,
innerbetriebliche Lohnstreuung und Lohnänderung als relevante Subdimensionen. Zwei weitere
Variablenblöcke werden als eigenständige Faktoren extrahiert. Mit den betrieblichen
Anteilen der am besten und am schlechtesten Verdienenden an der Gesamtbelegschaft wird
überprüft, inwiefern es Betriebstypen gibt, in denen alle Beschäftigten besonders gut oder
besonders schlecht bezahlt werden, wie es die These der Hoch- und Niedriglohnbetriebe nahe
legt 12 . Mit hohem (niedrigem) Lohnbonus für Weiterqualifizierung sind alle Lohnzahlungen
gemeint, die – unter Berücksichtigung weiterer Kontrollvariablen – Arbeitnehmer jenseits
ihrer formellen schulischen und beruflichen Qualifikationen gezahlt werden. Erläuterungen
hierzu befinden sich im Anhang A1. Anschließend wird analog zu den besten und schlechtesten
Verdiensten vorgegangen. Ein hoher Lohnbonus für Weiterqualifizierung liegt im
obersten und ein niedriger im untersten Quintil der Verteilung der Lohnbonus für Weiterqualifizierung
in der gesamten (west-)deutschen Wirtschaft 13 . Basierend auf den Resultaten der
Faktorenanalyse werden für die Betriebstypisierung in der Dimension Löhne und Gehälter die
folgenden Variablen berücksichtigt: der Bruttomonatslohn (inklusive der entsprechenden
Standardabweichung), Verhältnis 90- zu 50-Perzentil, Anteil beste (schlechteste) Verdienste,
Anteil Personen mit einem besonders hohen (niedrigen) Lohnbonus für informelle Qualifikationen,
die Lohnänderung (Monatswert) gegenüber dem Vorjahr und deren Standardabweichung.
Beschäftigungsstabilität
Beschäftigungsstabilität auf der betrieblichen Ebene zerfällt nach den Ergebnissen der Faktorenanalyse
in mindestens zwei Aspekte. Zum einen sind das Maße, mit der die Dauer von
Beschäftigungsverhältnissen innerhalb der Betriebe gemessen wird, etwa (durchschnittliche)
Betriebszugehörigkeitsdauern oder der Anteil der Kern- an der Gesamtbelegschaft 14 . Zum
anderen wird die betriebliche Personalfluktuation gemessen. Sie wird aufgeteilt in Ein- und
Austrittsraten für alle Beschäftigten sowie in die der besten und schlechtesten Verdienste. Die
Messungen basieren auf den LIAB-Personendaten. Die Berechnung der Ein- und Austrittsra-
11 Einzelheiten zum Vorgehen und den Ergebnissen der Faktorenanalyse befinden sich in der Langfassung. In
der Faktorenanalyse wurden die relevanten Facetten einer jeden Dimension ermittelt und jede dieser Facetten
wird mit mindestens einem Variablenvertreter in der Betriebstypisierung berücksichtigt.
12 Beste Verdienste liegen im obersten und schlechteste im untersten Quintil der Lohnverteilung auf dem
(west-)deutschen Arbeitsmarkt. Nach dem Konzept der Kern- und Randbelegschaften oder der betrieblichen
Beschäftigungssysteme können beide Lohngruppen innerhalb ein und desselben Betriebs eine gewisse
Bedeutung haben.
13 Aus methodischer Sicht ist der Lohnbonus die Messung unbeobachteter Personenheterogenität in einer
Panel-Lohnregressionsgleichung (vgl. Alda, 2006: Abschnitt 3.1 und Anhang A1).
14 Das ist der Anteil der seit mindestens fünf Jahren Beschäftigten an der Gesamtbeschäftigtenzahl des
Betriebs.

16
ten bezieht sich auf das zweite Halbjahr 2003 sowie das erste Halbjahr im Jahr 2004 und berücksichtigt
alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (ohne Auszubildende). Für die
Betriebstypisierung werden die folgenden Variablen verwendet: durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer
(für alle Beschäftigten), Anteil Kernbelegschaft, Ein- und Austrittsraten für
alle, die besten und die schlechtesten Verdienste.
Qualifikationen
Die Variablen der Qualifikationsdimension basieren nicht auf prozessproduzierten Daten,
sondern stammen aus dem IAB-Betriebspanel. Ausgenommen hiervon ist die Variable, mit
der der betriebliche Spezialisierungsgrad gemessen wird. Dafür wird jeder im Betrieb vorkommende
Beruf auf der Personenebene einmal gezählt und dann in Relation gesetzt zur
Gesamtbeschäftigtenzahl. Der Rückgriff auf das IAB-Betriebspanel hat bei den betrieblichen
Personalstrukturvariablen den Vorteil, dass auch nicht sozialversicherungspflichtige Beschäftigtengruppen
berücksichtigt werden können und außerdem die Bestimmung des Anteils
befristet Beschäftigter möglich ist. Die Faktorenanalyse liefert keine Hinweise auf Variablen,
die zur gleichen Subdimension gehören. Getestet wurde in dieser Dimension, inwiefern die
Varianzen der betrieblichen Personalstrukturanteile – der von (Fach-)Hochschulabsolventen,
Facharbeitern, Auszubildenden, befristet und sonstigen Beschäftigten – ähnliche Verteilungen
aufweisen. Außerdem wurde noch der berufliche Spezialisierungsgrad (Anzahl Berufe/Gesamtbeschäftigtenzahl)
der Betriebe gemessen. Alle genannten Variablen werden in der
Betriebstypisierung berücksichtigt, weil die Faktorenanalyse keine Hinweise auf latente Variablen
gibt.
Die Grundgesamtheit für alle nachfolgenden Analysen sind Betriebe, in denen von mindestens
fünf Beschäftigten insgesamt wenigstens zwei sozialversicherungspflichtig in Vollzeit
arbeiten. Da auch Änderungsmaße von einem Jahr auf das nächste (etwa des Lohns oder der
Ein- und Austritte) berechnet werden, werden darüber hinaus nur Betriebe berücksichtigt, die
im Jahr 2003 und 2004 an der IAB-Betriebspanelbefragung teilgenommen haben. Die Analyse
basiert in Westdeutschland auf etwa 5.300 Fällen (Betrieben), die etwa 448 Tsd. westdeutsche
Betriebe im privaten und öffentlichen Sektor repräsentieren. Dies entspricht einem
Abdeckungsgrad von etwa 25 Prozent aller Betriebe in Westdeutschland mit mindestens einer
sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Beschäftigte decken die Analysen zu etwa 80
Prozent ab, denn in den kleinsten 75 Prozent aller Betriebe arbeitet ungefähr 20 Prozent der
Beschäftigten.
Vorgehen bei der Clusteranalyse
Zur Findung der „optimalen“ Clusteranzahl und einer entsprechenden Clusterzentrenbeschreibung
werden für die Clusterung zu den Betriebstypen zwei aufeinander aufbauende
Verfahren angewendet. Im ersten Schritt bestimmt das Ward-Verfahren die „optimale“
Clusteranzahl. Anhand des Duda-Hard-Index (Duda/Hard, 1973) und des Calinski-Harabasz-
F-Wertes (Calinski/Harabasz, 1974) können gut geeignete Clusterzahlen abgelesen werden.
Beim Duda-Hard-Index wird dabei nach lokalen Minima der Pseudo-T-Squared-Teststatistik

17
gesucht, die mit lokalen Maxima im Je(2) / Je(1)-Quotienten einhergehen. Beim Calinski-
Harabasz-F-Wert zeigen lokale Minima eine gut geeignete Clusteranzahl an 15 (Fynch, 2005:
93).
Die Anwendung des Ward-Verfahren hat einige Implikationen. Als hierarchisch-agglomeratives
Verfahren fasst es sukzessive Objekte zusammen, bis zum Schluss nur noch ein Cluster
übrig ist. Aus den Zwischenschritten der Agglomeration ergibt sich dann – beurteilt nach den
eben diskutierten Teststatistiken – die am besten geeignete Clusteranzahl. Beim Ward-Verfahren
erfolgt die Vereinigung der Cluster (Objekte) nach dem Kriterium der geringsten Binnenvarianz
(Bacher, 1996: Kapitel 3; Backhaus, 2006: Kapitel 8). Einmal vereinigte Objekte
werden im weiteren Verlauf der Agglomeration nicht wieder getrennt. Außerdem verändern
die Clusterzentren (Zentroide) bei den einzelnen Vereinigungsschritten ihre Lage im Raum.
Mit der Anwendung des K-Means-Verfahren kann eine nachträgliche Umsortierung der
Objekte abhängig von den jeweiligen Zentroiden erfolgen. Es ist deswegen kompatibel zum
Ward-Verfahren (Rüb/Werner, 2007: 14).
Im zweiten Schritt der Clusteranalyse wurden demnach die über das Ward-Verfahren ermittelten
Zentren der einzelnen jeweils zehn Cluster in ein weiteres Clusterzentrenverfahren eingesetzt.
Im Gegensatz zum Ward-Verfahren erfolgt im K-Means-Verfahren in einem iterativen
Prozess eine ständige Neuzuordnung der zu typisierenden Betriebe, bis die Varianz – bei
vorgegebener Clusteranzahl – minimal ist. Beide „Startwerte“ – die Anzahl der Cluster und
ihre Zentroide – gehen aus dem Ward-Verfahren hervor 16 .
Auch im K-Means-Verfahren verändern die Zentroide ihren jeweiligen Schwerpunkt. Das
liegt daran, dass im K-Means-Verfahren die Ähnlichkeit zwischen Objekten mit der Fehlerquadratsumme
(ESS = error sum of squares) berechnet wird. Der Zentroid eines Cluster C mit
1 … k Objekten ergibt sich dann aus Gleichung (1).
F
K
(1) ESS(C k ) = ∑ ∑ ( xif
− xf
( k))²
mit der Bedingung ESS = ∑ ESS(
Ck)
→ min
i∈C
k
f = 1
Gleichung (1) bedeutet unter anderem, dass jedes Mal, wenn ein Objekt den Cluster wechselt,
eine komplette Neuberechnung der Clusterzentroiden erfolgt. Damit ist der Rechenaufwand
für das K-Means-Verfahren zwar wesentlich größer als bei hierarchisch-agglomerativen Verfahren,
aber die aufgezählten Vorzüge machen diesen Nachteil mehr als wett, zumal es bei
Fallzahlen von maximal 6,000 Einzelobjekten auf modernen Rechenanlagen keine Kapazitätsprobleme
gibt.
Die empirischen Ergebnisse für die westdeutschen Betriebe im Jahr 2004 sind wie folgt 17 . Der
F-Wert von Calinski/Harabasz gibt in beiden Landesteilen nur mäßige Informationen über
eine optimale Clusteranzahl in den jeweiligen Landesdatensätzen. Aus den F-Werten lässt
15 Die F-Werte stellen in der Regel eine monoton fallende Funktion im interessierenden Wertebereich dar.
Demzufolge wird nach größeren Differenzen im Vergleich der F-Werte für jede Clusteranzahl gesucht.
16 Die Anzahl der Cluster beträgt zehn und die Zentroide sind die multivariaten Gruppenmittelwerte der
typisierenden Variablen nach dem Ward-Verfahren. Diese Gruppenmittelwerte für die zehn Betriebstypen
(Cluster) sind die Startwerte im K-Means-Verfahren.
17 Die Werte für die Teststatistiken befinden sich im Anhang A2 der Langfassung.
k = 1

18
sich lediglich ablesen, dass die optimale Clusteranzahl zwischen zwei und 14 liegen sollte.
Aufschlussreicher ist ein Blick auf den Duda-Hart-Index. Nach dem Je(2) / Je(1) – Kriterium
(lokales Maximum) und der Pseudo-T-Squared-Statistik (lokales Minimum) existieren gute
Lösungen für vier und zehn Cluster, sechs und zwölf Cluster werden ebenfalls von der Teststatistik
relativ gut bewertet. Die Wahl der Cluster fiel auf zehn in beiden Landesteilen. Die
Vier-Clusterlösung erscheint für eine differenzierende Betriebstypologie nicht ausreichend.
Der Wert zehn ist vor diesem Hintergrund eine gut geeignete Anzahl, weil der Je(2) / Je(1) –
Index nach dem Ward-Verfahren dort ein lokales Maximum, und die Pseudo-T²-Statistik ein
lokales Minimum hat. Wie auch die späteren Analysen in Abschnitt 5 bestätigen, ist in den
westdeutschen Daten für das Jahr 2004 die Zehn-Clusterlösung robust. Die Vier-Clusterlösung
ist in diesem Zusammenhang als Gruppenvariable der Zehn-Clusterlösung zu interpretieren,
wie im nächsten Abschnitt gezeigt wird. Die Beschreibung der Typen im nächsten Abschnitt
erfolgt anhand der jeweiligen Clusterzentren, d.h. anhand der multivariaten Mittelwerte
der typisierenden Variablen nach der Anwendung des K-Means-Verfahrens.
4. Sozioökonomische Profile der Betriebstypen in den Dimensionen
Entlohnung, Beschäftigungsstabilität und Einsatz von Qualifikationen 18
und ihr Abdeckungsgrad über Betriebe und Beschäftigte
Die Beschreibung der Betriebstypen beruht wie beschrieben auf der Zehn-Clusterlösung.
Erwähnenswert ist darüber hinaus die Vier-Clusterlösung, denn diese vier Cluster können als
übergeordnete Gruppen der zehn interpretiert werden. Zuerst wird auf die Gruppe und
anschließend auf die dazu gehörenden einzelnen Betriebstypen eingegangen. Diese vier
Gruppen bleiben unabhängig von der konkret „gewählten“ Clusteranzahl – sofern diese zwischen
fünf und 15 liegt – stabil. Mit der konkreten Clusterlösung wird demnach insbesondere
der Grad der Ausdifferenzierung der einzelnen Typen innerhalb der Gruppen festgelegt. Die
multivariaten Mittelwerte der typisierenden Variablen befinden sich im Anhang A2.
Gruppe I: Traditionell organisierte Betriebe generieren überwiegend stabile Beschäftigung,
haben ein mittleres bis niedriges Lohnprofil und setzen ein breites Spektrum an Berufen
ein, bei denen die mittlere Qualifikationsebene dominiert. Sie entsprechen – abhängig von der
Betriebsgröße – am ehesten der im zweiten Abschnitt skizzierten idealtypisch-fordistischen
betrieblichen Arbeitsorganisation. Die Gruppe umfasst drei Betriebstypen.
Im soliden Betrieb (Typ Ia) werden Beschäftigte nahezu ausschließlich für ihre formell erworbenen
Qualifikationen (nicht gerade üppig) bezahlt. Sie haben aber (dafür?) eine relativ
hohe Beschäftigungsstabilität. In diesem Betriebstyp gesellt sich gleiches gern zu gleichem,
denn die Beschäftigten in diesen Betrieben werden relativ ähnlich und homogen bezahlt. Bei
diesem Betriebstyp sind Personalfluktuationen auf allen Ebenen (Lohn- und Qualifikationsgruppen)
selten, was eine solide betriebliche Personalpolitik und Fluktuationen überwiegend
durch Generationenaustausch nahe legt, die Betriebe nur zu geringen Personalanpassungsprozessen
veranlasst (dementsprechend gut muss die Auswahl des Personals sein). Die Anteile
18 Alle Namensgebungen für Betriebstypen sind beschreibend und nicht wertend.

19
der Angestellten und Facharbeiter bewegen sich in etwa auf dem gleichen Niveau, d.h. in diesem
Betriebstyp gibt es sowohl Produktions- als auch Vertriebs- oder Verwaltungstätigkeiten.
Wie etwas später gezeigt wird, handelt es sich überwiegend um kleinere Betriebe, die in
nahezu in allen Branchen – mit Schwerpunkt im Produzierenden Gewerbe – auftauchen.
Im modern-fordistisch strukturierten Betriebstyp (Typ Ib) dominieren qualifizierte Angestellte,
was ihn vom traditionell-fordistisch strukturierten Typ Ic unterscheidet. Der typische
modern-fordistisch strukturierte Betrieb bezahlt recht gut zumindest auch teilweise für informell
oder durch Weiterbildung erworbene Qualifikationen. In diesem Betriebstyp gibt es in
nennenswertem Umfang un- und angelernte Arbeitskräfte, die weniger gut bezahlt werden
und die in etwa doppelt so hohe Labour-Turnover-Raten haben wie andere Beschäftigtengruppen.
Der Anteil an (Fach-)Hochschulabsolventen ist etwas höher als im Typ Ic, aber insgesamt
dominieren die Angestellten mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung. Betriebe
diesen Typs bieten überwiegend qualifizierte Dienstleistungen an, verfügen daneben aber
auch über Einheiten, in denen einfache Produktionstätigkeiten (nach Maßgabe der Arbeitsprozesse
der qualifizierten Angestellten) ausgeführt werden (etwa Antragsaufnahme, Neukundengewinnung
übers Telefon für einfach und nicht teure Produkte und ähnliches).
Der traditionell-fordistische Betrieb (Typ Ic) ist durch den hohen Facharbeiter-Anteil geprägt.
In ihm wird ziemlich gut für die formell erworbene Qualifikation bezahlt. Bei der Betriebszugehörigkeitsdauer
und dem Anteil der Kernbelegschaft liegt dieser Betriebstyp eindeutig an
der Spitze. Befristete und Teilzeitbeschäftigung gibt es in solchen Betrieben kaum. Die im
Vergleich zum Typ Ib wenigen un- und angelernten Arbeitskräfte fluktuieren in größerem
Umfang und werden weniger gut bezahlt. Da die Austrittsraten in allen Lohngruppen über den
Eintrittsraten liegen, ist zu vermuten 19 , dass der Betriebstyp auf der einzelbetrieblichen Ebene
schrumpft. Dieser Betriebstyp entspricht am ehesten der im zweiten Abschnitt skizzierten
idealtypisch-fordistischen betrieblichen Arbeitsorganisation
Gruppe II: Bei Betrieben im dynamischen Segment sinkt – bedingt durch die innerbetrieblichen
Umwälzungen des Lohn- und Qualifikationsgefüges – die durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer.
Die Betriebe haben ein durchschnittliches Lohnprofil und es gibt große
innerbetriebliche Lohnunterschiede zwischen den Beschäftigten. Obwohl sich das betriebliche
Qualifikationsgefüge dynamisch ändert, wird auf befristete Beschäftigung weitestgehend verzichtet.
Das deutet auf nachhaltige Veränderungen hin. Die Gruppe umfasst zwei Betriebstypen.
Die Absteiger (Typ IIa) bieten die volle betriebliche Dynamik in allen drei Dimensionen, leider
mit einem wohl eher ungünstigen Ausgang für viele Beschäftigte. In diesem Betriebstyp
vollziehen sich trotz des insgesamt gar nicht mal so schlechten Lohnniveaus eher weniger
gute Veränderungen. Die Beschäftigten haben die zweithöchsten Lohneinbußen von allen
Betriebstypen hingenommen, was ein eher kollektives Schicksal aller Beschäftigten war. Die
19 Wie bereits in Fußnote 10 angedeutet, lässt sich das aus der Bilanz der betrieblichen Gruppenmittelwerte für
die entsprechenden Ein- und Austrittsraten nicht ableiten. Dazu müssten Personen und nicht Betriebe als
Erhebungseinheit verwendet werden.

20
am besten Verdienenden verlassen mit extrem hohen Austrittsraten diesen Betriebstyp, aber
auch alle anderen Beschäftigtengruppen sind in größerem Ausmaß von Personalfluktuation
tangiert und/oder haben Lohneinbußen hinnehmen müssen. Die Personalfluktuation ist groß,
obwohl der Betriebstyp über relativ viele mittlere und hohe Qualifikationen verfügt. Die
betrieblichen Austrittsraten übersteigen bei weitem die Eintrittsraten.
Dagegen hat die Dynamik beim Aufsteiger-Betriebstyp (Typ IIb) eher positive Auswirkungen
auf die Beschäftigten, zumindest für die mit den „richtigen“ Qualifikationen. Der Betriebstyp
betreibt in nennenswertem Umfang ein Upgrading der Belegschaft und ist bereit, viel Geld für
bestbezahlte Arbeitskräfte auszugeben. In einem weniger großen Umfang gibt es Hinweise,
dass auch der Umfang der schlecht bezahlten Jobs wächst, was zu dem insgesamt eher durchschnittlichen
Lohnniveau mit einer breiten innerbetrieblichen Lohnspreizung führt. Der
Betriebstyp betreibt eine hochgradige Spezialisierung zu aufeinander abgestimmten Produktionsprozessen
auf verschiedenen Anforderungsstufen. Die Anzahl der eingesetzten Berufsbilder
ist die geringste von allen Betriebstypen, obwohl nahezu alle Qualifikationsstufen in
diesem Betriebstyp vertreten sind. Die im Betrieb Verbleibenden schneiden in Bezug auf die
Lohnänderung zum Vorjahr mit am besten ab, was für alle Beschäftigten auf allen Qualifikationsstufen
gleichermaßen gilt. Neue und alte Mitarbeiter sind zu etwa je gleichen Teilen in
Betrieben dieses Typs vertreten.
Gruppe III: Betriebe aus dem Niedriglohnsegment sind – neben ihren niedrigen Löhnen
und Gehältern – an hohen Mobilitätsraten und geringen Betriebszugehörigkeitsdauern identifizierbar.
Dies geht einher mit hohen Anteilen un- und angelernter Tätigkeiten, in einem
Betriebstyp wird besonders häufig befristete und sonstige Beschäftigung (Aushilfen, Praktikanten
etc.) eingesetzt. Ein Lohnbonus aufgrund von Weiterqualifizierung wird selten gezahlt.
Die Gruppe umfasst drei Betriebstypen.
Die Namensgebung für den Betriebstyp „Schwarze Schafe“ (Typ IIIa) begründet sich dadurch,
dass er vieles von dem repräsentiert, was derzeit unter den negativen Externalitäten für
die Beschäftigten aufgrund der Veränderungen des Arbeitsmarktes diskutiert wird, etwa Hire
and Fire und dementsprechend hohe Fluktuationsraten bei gleichzeitigem Wachstum der
Niedriglohnbeschäftigung. Befristete Beschäftigung konzentriert sich in diesem Betriebstyp
und auch der Anteil sonstiger Beschäftigter (Geringfügige, Aushilfen, Praktikanten) ist
besonders hoch. Wer in diesem Betriebstyp länger als ein Jahr bleibt, hat bei geringem Verdienst
auch noch ungewöhnlich hohe Lohneinbußen hinnehmen müssen. Betriebe dieses Typs
haben aber auch einen kleinen Teil relativ gut qualifizierter Arbeitskräfte, die besser bezahlt
werden. Dennoch ist der durchschnittliche Verdienst im Typ IIIa der geringste von allen. Der
Betriebstyp operiert mit einem durchschnittlichen Kernbelegschaftsanteil von nur etwa 15
Prozent.
Die Fluktuationsraten im Betriebstyp Malocherbetriebe 20 (Typ IIIb) sind ebenfalls hoch, aber
deutlich geringer als im Typ IIIa. Un- und angelernte Arbeitskräfte sowie Aushilfen prägen
20 Malocher bezeichnen insbesondere körperlich hart arbeitende Personen bei relativ geringen beruflichen
Anforderungsprofilen („Jedermannstätigkeiten“), für die in der Regel keine Berufsausbildung benötigt wird.

21
das Betriebsbild, aber befristete Beschäftigung ist nahezu unbedeutend. In diesem Betriebstyp
verdienen die Beschäftigten durchschnittlich fast ebenso wenig wie im Typ IIIa. Die Lohneinbußen
zum Vorjahr sind hoch, wenn auch etwas geringer als beim Typ IIIa. Mittlere und
hohe Qualifikationsstufen arbeiten selten in diesem Betriebstyp, aber wenn, ist ihre Fluktuation
eng begrenzt. Von den Betriebstypen des Niedriglohnsegments erreichen die Beschäftigten
des Malocher-Betriebstyps die höchste Beschäftigungsstabilität.
Niedriglohnbetriebe (Typ IIIc) haben mit Malocherbetrieben viel gemeinsam, aber bei ihnen
dominieren die mittleren Qualifikationsebenen. Auf befristete und sonstige Beschäftigung
wird weitestgehend verzichtet. Die Betriebe bilden – bei nicht übermäßig hohen Facharbeiter-
Anteilen – typischerweise aus. Gegenüber den Schwarzen Schafen und den Malocherbetrieben
zahlen Niedriglohnbetriebe etwas höhere Löhne und die Lohneinbußen gegenüber dem
Vorjahr hielten sich in Grenzen. Die Dynamik und das Wachstum des Niedriglohnsegments
sind bei diesem Betriebstyp besonders zu vermuten, jedoch übersteigen bei den entsprechenden
Betrieben – bei hohem betrieblichen Labour-Turnover – nicht nur in den untersten Lohnund
Qualifikationsgruppen die Eintrittsraten die Austrittsraten.
Gruppe IV: Die Betriebe des Hochlohnsegments sind die Elite der deutschen Betriebslandschaft.
Sie zeichnen sich durch Spitzenverdienste aus, wobei bei einem Typ ein breites heterogenes
und mittleres, im anderen ein homogenes und hohes Qualifikationsprofil eingesetzt
wird. Die Betriebszugehörigkeitsdauern bewegen sich im mittleren bis hohen Bereich. Ein
Lohnbonus für informelle Qualifikationen ist an der Tagesordnung. Die Gruppe umfasst zwei
Betriebstypen.
Die „erfolgreichen“ Betriebe (Typ IVa) werden so genannt, weil im Unterschied zum Typ
IVb nicht nur die vielen Hochschulabsolventen das betriebliche Personalbild prägen, sondern
etwas öfter die mittleren Qualifikationsstufen am hohen betrieblichen Lohnniveau partizipieren.
Die Löhne und Gehälter erreichen durchschnittlich nicht so hohe Werte wie im Typ IVb.
Relativ viele Beschäftigte bekommen einen Lohnbonus für informelle oder mit IAB-Daten
nicht messbare Qualifikationen. Der Betriebstyp generiert stabile Beschäftigung bei leicht
überdurchschnittlicher Kernbelegschaft. Die Personalfluktuation ist auf den mittleren und
hohen Qualifikationsebenen relativ gering, im unteren Segment allerdings relativ hoch, wobei
es Hinweise (Bilanz der Ein- und Austrittsraten der schlecht verdienenden Personen) gibt,
dass auch in nennenswertem Umfang Niedriglohnbeschäftigung aufgebaut wird.
Im elitären Hochlohnbetrieb (Typ IVb) bleibt man gern unter sich. Eine relativ homogene
Entlohnung geht einher mit wenigen verschiedenen betrieblich eingesetzten Berufsbildern.
Arbeiter gibt es in diesem Betriebstyp ebenso wenig wie befristete oder sonstige Beschäftigte
und wenn, ist ihre Fluktuation besonders hoch. In Betrieben dieses Typs werden Spitzenlöhne
gezahlt und dementsprechend konzentrieren sich hier die Hochlohnbeschäftigten und Hochschulabsolventen
in besonderem Ausmaß. Die nachfolgenden Analysen werden zeigen, dass
es sich typischerweise um Forschungs- und Entwicklungsbetriebe, elitäre Banken, Versicherungen
und unternehmensnahe Dienstleister handelt.

22
In Übersicht 1 sind die Ergebnisse der Typisierung für die drei soziökonomischen Wirkungsdimensionen
zusammengefasst. Die Bewertung der jeweiligen Dimension (schwach, durchschnittlich,
stark ausgeprägt) basiert auf dem Vergleich der im Anhang A2 abgedruckten
Werte der Clusterzentren.
Übersicht 1:
Ausprägungen der drei sozioökonomischen Wirkungsdimensionen in
den westdeutschen Betriebstypen des Jahres 2004
Löhne und
Gehälter
Beschäftigungsstabilität
Qualifikationsprofil
solide - + o
modern-fordistisch o + o
traditionell-fordistisch o + + o
Absteiger o o o
Aufsteiger o o o
schwarze Schafe - - - - -
Malocherbetriebe - - ( o ) - -
Niedriglohnbetriebe - - -
erfolgreich + + +
Elite + + + + +
Legende: o : durchschnittlich ausgeprägt - : schwach (niedrig) ausgeprägt
+ : stark (hoch) ausgeprägt. Ein doppeltes Zeichen kennzeichnet den höchsten
(niedrigsten) Gruppenmittelwert aller Betriebstypen.
Wie im zweiten Abschnitt skizziert bewegt sich die erste Gruppe von Betrieben im Bereich
mittlerer bis niedriger Lohn- und Qualifikationsprofile. Die Beschäftigungsstabilität ist besonders
hoch. Die Auf- und Absteiger weisen aufgrund ihrer typisierenden Eigenschaften auf
allen drei soziökonomischen Wirkungsdimensionen durchschnittliche Ausprägungen auf. Bei
den Aufsteigern ist das aus Sicht der Beschäftigten ein Verbesserungs-, und bei den Absteigern
ein Verschlechterungsprozess. Im Niedriglohnsegment sind erwartungsgemäß alle drei
soziökonomischen Wirkungsdimensionen schwach bzw. niedrig ausgeprägt, in den
Malocherbetrieben lässt sich immerhin eine fast durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer
realisieren. Spiegelbildlich dazu sind die hohen Ausprägungen auf allen drei Dimensionen
im Hochlohnsegment zu sehen.
Abdeckungsgrad der Typen und Typengruppen über Betriebe und Beschäftigte
Die Betriebstypen verteilen sich nicht gleich über Betriebsgrößenklassen und Wirtschaftszweige.
Sie sind demnach jeweils für einen unterschiedlichen Anteil an Beschäftigten Struktur
gebend. In Abbildung 1 ist der Abdeckungsgrad der Gruppen von Betriebstypen über die
westdeutsche Betriebs- und Beschäftigtenlandschaft abgebildet. Eine Einzelberechnung der
jeweiligen Abdeckungsgrade für die zehn Betriebstypen nach Branchen und Betriebsgrößenklassen
befindet sich im Anhang A3 bzw. schließt sich an die Betrachtung der Clustergruppen
an.

23
Abb. 1:
Abdeckungsgrad der Gruppen von Betriebstypen in Westdeutschland über
Betriebe und (sozialversicherungspflichtig) Beschäftigte im Jahr 2004
(Angabe in Prozent)
Anteil in
Prozent
50
48,4
46,3
Betriebe
Beschäftigte
40
33,4
33,2
30
20
16,9
15,6
10
2,6
3,2
0
1 traditionelle Betriebe 2 3 dynamisches Segment 4 5 Niedriglohnsegment 6 7 Hochlohnsegment 8
Quelle: linked employer-employee Daten des IAB, gewichtete Werte; Anmerkungen im Anhang A3.
Das Verhältnis des Abdeckungsgrades über Betriebe und Beschäftigte hängt vor allem von
der Betriebsgröße ab. Größere Betriebe erreichen oft nur geringe Abdeckungsgrade über
Betriebe, aber in ihnen arbeiten relativ viele Personen. Genau umgekehrt ist es mit kleineren
Betrieben. Sie haben einen hohen Abdeckungsgrad über die Betriebe, aufgrund ihrer geringen
Größe decken sie nur relativ wenige Beschäftigte ab. Wenn die Abdeckungsgrade über
Betriebe und Beschäftigte nahezu identisch sind, entspricht die Betriebsgrößenklassenverteilung
des Betriebstyps in etwa der der gesamten Wirtschaft.
Angewendet auf die Befunde der Abbildung 1 bedeutet dies, dass sich in ihrer Gesamtheit
traditionell strukturierte Betriebe mehr oder minder ähnlich wie in der gesamten Wirtschaft
auf die einzelnen Betriebsgrößenklassen aufteilen. In knapp der Hälfte aller Betriebe arbeitet
auch in etwa die Hälfte aller Beschäftigten. Aufgeteilt auf die einzelnen Betriebstypen der
ersten Gruppe ist das aber differenzierter zu sehen (Abbildung 2).

24
Abb. 2: Abdeckungsgrad der traditionell strukturierten Betriebstypen im Jahr 2004
über die westdeutsche Wirtschaft
Prozent
25
23,7
24,0
Abdeckungsgrad über
Betriebe
Beschäftigte
20
18,1
15
12,5
10,3
10
6,6
5
0
Solide Betriebe
modern-fordistisch
strukturierte Betriebe
traditionell-fordistisch
strukturierte Betriebe
Quelle: linked employer-employee Daten des IAB, gewichtete Werte; Anmerkungen im Anhang A3.
Erwartungsgemäß gehören anteilig relativ viele Betriebe zu den soliden Betrieben (fast ein
Viertel aller Betriebe in Westdeutschland ab fünf Beschäftigte), aber nur etwa jede(r) zehnte
Beschäftigte arbeitet dort. Größer sind die modern-fordistisch strukturierten Betriebe mit
ihren geringen Facharbeiter- und hohen Angestelltenanteilen. Fast jeder fünfte westdeutsche
Betrieb gehört zu diesem Typ, in dem knapp jede(r) vierte deutsche Beschäftigte arbeitet. Wie
nach den Ausführungen des zweiten Abschnitts erwartet, sind die traditionell-fordistisch
strukturierten Betriebe mit ihren hohen Facharbeiter-Anteilen am größten. Sie stellen nur
knapp sieben Prozent aller Betriebe, in ihnen arbeitet aber immerhin jede(r) achte westdeutsche
Beschäftigte.
Die differenzierenden Analysen (Anhang A3) zeigen, dass zwei Betriebstypen der ersten
Gruppe (solide und traditionell-fordistisch strukturierte Betriebe) überwiegend in Branchen
des Verarbeitenden bzw. Produzierenden Gewerbes operieren. Der modern-fordistisch strukturierte
Betrieb ist hingegen häufiger im Dienstleistungssektor anzutreffen. Innerhalb einzelner
Branchen zeigt sich, dass nicht alle Typen gleichermaßen wichtig sind und Betriebsgrößenklasseneffekte
vorliegen. In der Branche Handel/ Reparatur beispielsweise ist der traditionell-fordistische
Betriebstyp relativ selten. Solide sind vor allem die kleineren Handelsbetriebe,
denn ihr Abdeckungsgrad über Betriebe ist viel höher als der über Beschäftigte.
Modern-fordistisch strukturiert sind im Handel die größeren Betriebe, denn der Abdeckungsgrad
über die Beschäftigten ist wesentlich größer als der über die Betriebe. Festzuhalten
bleibt, dass etwa die Hälfte aller deutschen Betriebe und Beschäftigten von traditionellen
sozioökonomischen Betriebstypen abgedeckt werden. Mit Nuancen lässt sich in ihnen das alte
fordistisch geprägte Muster hoher Beschäftigungsstabilität, geringer Fluktuationsraten sowie
einer durchschnittlichen Entlohnung bei Dominanz der mittleren Qualifikationsprofile
beobachten.

25
Die Betriebe im Umbruch sind ebenfalls mehr oder minder ein Querschnitt der gesamten
deutschen Wirtschaft, jedenfalls bezüglich der Betriebsgrößenklassenverteilung. Von größeren
Umbrüchen im Beschäftigungsbetrieb waren in Westdeutschland im Jahr 2004 etwa drei
Prozent aller Betriebe und Beschäftigten betroffen, wobei auf die Absteiger etwa zwei und die
Aufsteiger etwa 0,6 Prozent der Betriebe entfallen. Etwa 2,3 Prozent der Beschäftigten erlebten
im Jahr 2004, wie ihr Betrieb die Qualifikations- und Lohnprofile nach unten bewegt, und
nur etwa 0,9 Prozent machten die genau umgekehrte Erfahrung. Anteilig recht häufig gehören
die kleineren Betriebe des Banken- und Versicherungsgewerbes zum Absteiger-Betriebstyp.
Das Niedriglohnsegment ist überwiegend von kleinbetrieblichen Strukturen geprägt. Jeder
dritte deutsche Betrieb gehört in der einen oder anderen typischen Ausprägung zum Niedriglohnsegment,
aber „nur“ etwa 17 Prozent aller Beschäftigten arbeiten dort 21 . Das
Niedriglohnsegment teilt sich wie in Abbildung 3 auf die drei konstituierenden Betriebstypen
auf.
Abb. 3: Abdeckungsgrad der Betriebstypen des Niedriglohnsegments im Jahr 2004
über die westdeutsche Wirtschaft
Prozent
18
Abdeckungsgrad über
Betriebe
16,5
16
Beschäftigte
14,1
14
12
8,6
10
8
6,1
6
4
2,8
2,2
2
0
Schwarze Schafe
Malocherbetriebe
Niedriglohnbetrieb
Quelle: linked employer-employee Daten des IAB, gewichtete Werte; Anmerkungen im Anhang A3.
Auf der Betriebsseite sind quantitativ die Malocherbetriebe besonders bedeutsam, aber in
ihnen arbeiten von allen drei Typen der dritten Gruppe die wenigstens Beschäftigten (2,2 Prozent).
Größer sind die schwarzen Schafe. Sie stellen 2,8 Prozent aller Betriebe, aber immerhin
gut sechs Prozent aller Beschäftigten. In den Wirtschaftszweigen Agrar/Bergbau/ Energie/
Wasser sowie in den sonstigen Dienstleistungen sind sie besonders oft vertreten 22 . Malocher-
21 Das bedeutet nicht, dass in Deutschland der Anteil der Niedriglohnbeschäftigten 17 Prozent beträgt.
Niedriglohnbeschäftigung ist ebenfalls in Betriebstypen anderer Gruppen zu beobachten, wie es Überlegungen
zu Kern- und Randbelegschaften nahe legen und Anhang A2 ja auch in den entsprechenden Werten
zeigt. Umgekehrt ist plausibel, dass auch in Niedriglohnbetrieben Führungskräfte relativ hohe Gehälter erzielen.
22 Tiefergehende Analysen zeigen, dass es sich innerhalb der sonstigen Dienstleistungen oft um Betriebe des
Sicherheitsgewerbes bzw. um Verleihfirmen handelt.

26
und Niedriglohnbetriebe streuen mehr oder minder gleichmäßig über die gesamte deutsche
Wirtschaft.
Im Hochlohnsegment dominieren größere Betriebe. Dem Hochlohnsegment werden etwa 15
Prozent aller Betriebe zugerechnet, in denen etwa 34 Prozent aller Beschäftigten arbeiten. Auf
die erfolgreichen Betriebe entfallen etwa elf Prozent aller Betriebe mit 24,3 Prozent aller
Beschäftigten und auf die Elite etwa vier Prozent aller Betriebe mit knapp neun Prozent aller
Beschäftigten. Auffällig ist die Branchenverteilung der beiden Hochlohnbetriebstypen. Im
Verarbeitenden Gewerbe sind beide Betriebstypen anteilig nur relativ selten vertreten, aber
wenn, ist ihr Abdeckungsgrad über die Beschäftigten mit bis zu knapp einem Drittel (Metallund
Elektrogewerbe) außergewöhnlich hoch. Im Dienstleistungssektor fällt die Segmentation
zwischen den einzelnen Branchen auf. Im Hochlohnsegment befinden sich außergewöhnlich
viele Betriebe der unternehmensnahen Dienstleistungen sowie des Banken- und Versicherungsgewerbes,
in denen noch einmal weitaus mehr Beschäftigte arbeiten. So befinden sich
etwa 74 Prozent der Betriebe des Banken- und Versicherungsgewerbes im Hochlohnsegment,
in denen fast 94 Prozent aller Beschäftigten dieses Wirtschaftszweigs arbeiten. Bei den unternehmensnahen
Dienstleistungen ist etwa jeder dritte Betrieb einer aus dem Hochlohnsegment,
und nahezu jede(r) zweite Beschäftigte arbeitet dort. In anderen Branchen befinden sich anteilig
bedeutend weniger Betriebe und Beschäftigte im Hochlohnsegment.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Betriebstypen eine recht unterschiedliche
Betriebsgrößenklassenstruktur haben und sich nicht gleichmäßig über die Wirtschaftszweige
verteilen. Traditionelle Betriebstypen finden sich mehr im Verarbeitenden bzw. Produzierenden
Gewerbe, Niedrig- und Hochlohnbeschäftigung ist insbesondere im Dienstleistungsbereich
anzutreffen, wobei Niedriglohnbeschäftigung insbesondere in kleineren, und Hochlohnbeschäftigung
insbesondere in größeren Dienstleistungsbetrieben zu beobachten ist. Im
nächsten Abschnitt wird geprüft, inwiefern sich in den sozioökonomischen Betriebstypen
bestimmte betriebsimmanente und damit wettbewerbsrelevante Vorgänge ausdrücken.
5. Bestimmungsgründe der Betriebstypen
Aufbau der Regressionsgleichungen
Das Ziel der nachfolgenden Analysen ist die Ermittlung von Korrelationen der einzelnen
Betriebstypen mit Parametern des auf den ökonomischen Wettbewerb ausgerichteten betrieblichen
Handels. Von diesen Parametern werden im Verlauf des Abschnitts die betrieblichen
Exportaktivitäten in Verbindung mit der Auslandskontrolle von Betrieben und die Investitionen
der Betriebe in IuK-Technologie in Verbindung mit dem E-Learning einer gesonderten
Analyse unterzogen. In den nachfolgenden Ausführungen wird nur am Rande – im Rahmen
einer weiterführenden Beschreibung der sozioökonomischen Betriebstypen durch Faktoren

27
aus dem wettbewerbsrelevanten Umfeld – auf die Vielzahl weiterer Kontrollvariablen eingegangen,
die in die Regressionsmodelle aufgenommen wurden 23 .
Da gezielt die Einflüsse der Globalisierung und des technischen Fortschritts – gemessen über
die beiden oben genannten Faktoren – auf die einzelnen sozioökonomischen Profile der
Betriebe bestimmt werden sollen, aber auch ihr jeweiliger Beitrag für die Ausbreitung bzw.
Zurückdrängung bestimmter Betriebstypen analysiert werden, ist es nicht ausreichend, die
Determinanten jedes einzelnen Betriebstyp im Rahmen einfacher logistischer Regressionen zu
bestimmen. Um alle Betriebstypen einer simultanen Analyse zu unterziehen, wird daher ein
multinominales Logit-Modell (MNLM) aufgestellt 24 . Bei einem einfachen Logit-Modell für
eine binär codierte Variable wird mit
(2) Ω ( x)
Ρr
=
Ρr
( y = 1x)
( y = 0 x)
Ρr
=
1− Ρ
( y = 1x)
r( y = 1x)
die Wahrscheinlichkeit ausgedrückt, wie oft etwas passiert (y = 1) relativ dazu, wie oft es
nicht passiert (y = 0). X ist ein Set an unabhängigen Variablen. Bei Logarithmierung von Ω
ergibt sich für die so genannten Logits das Werteintervall minus bis plus ∞. Daraus kann die
lineare Beziehung ln(Ω) = x*ß (+ ε) abgeleitet werden. Das MNLM ist ein Regressionmodell,
in dem die abhängige kategoriale Variable mehr als zwei Ausprägungen hat. Dies hat zur
Folge, dass die Einflüsse von Globalisierung und technischem Fortschritt auf die Betriebstypen
nur in Relation zu einer Basiskategorie b ermittelt werden können. Gemäß der im zweiten
Abschnitt entwickelten Perspektive bietet es sich an, den traditionell-fordistisch strukturierten
Betriebstyp als Basiskategorie zu verwenden. Dann lassen sich an den Koeffizienten des
MNLM direkt die signifikanten Abweichungen der anderen Betriebstypen vom fordistischen
ablesen, denn die Wahrscheinlichkeit, einen anderen Betriebstyp m als den fordistischen in
Abhängigkeit von Kovariaten x anzutreffen, ist das Verhältnis der Logits der beiden Typen
zueinander, formell
(3) ln Ω m | b = ln
Pr( y
Pr( y
=
=
m | x)
b | x)
= xß m | b .
Da ln Ω b | b (x) = ln 1 = 0 ist, sind die Einflüsse der unabhängigen Variablen für den traditionell-fordistischen
Betriebstyp in den Regressionen ebenfalls notwendigerweise null. Die
Wahrscheinlichkeit den Betriebstyp m anzutreffen, lässt sich bei J = 1 … 9 anderen Betriebstypen
als relationales System ihrer relativen Abweichungen vom fordistischen Betriebstyp
beschreiben.
exp( xβm
| b)
(4) Pr (y = m | x) = .
J
∑ j = 1exp(
xβj
| b)
Der Wechsel der Basiskategorie wirkt sich demnach also nicht auf die vorhergesagten Wahrscheinlichkeiten
der m Ausprägungen aus, aber sie werden mit dem Wechsel der Basiskatego-
23 Sie sind im Anhang A4 im Rahmen der Ergebnisdarstellung für ein Regressionsmodell aufgelistet.
24 Die im vierten Abschnitt vorgestellte Betriebstypologie umschließt eine Vielzahl der für Personen bei der
Teilhabe an Erwerbsarbeit relevanten sozioökonomischen Faktoren. Da eine eindeutige Rangordnung der
Betriebstypen als zu voraussetzungsvoll erscheint, wurde der Ansatz des Ordered-Logit-Modells nicht weiter
verfolgt.

28
rie unterschiedlich parametrisiert. In Gleichung (4) wird angenommen, dass die Wahrscheinlichkeit,
das Auftreten von m zu beobachten, nicht von der Wahrscheinlichkeit des Auftretens
einer (oder mehrerer) anderen Ausprägung n der abhängigen Variable abhängt, sondern sich
in den Wahrscheinlichkeitsbeziehungen des Vektors x für die unabhängigen Variablen (relativ
zur Basiskategorie) manifestiert. Diese so genannte IIA-Hypothese (independance of irrelevant
alternatives) wird überprüft, indem getestet wird, ob sich durch das Hinzufügen oder die
Wegnahme von einzelnen Ausprägungen der abhängigen Variable die Logits für unabhängige
Variablen ändern. Dann ist die Annahme
(5)
Pr( y = m | x)
Pr( y = n | x)
= exp( x [ ß m | b – ß n | b ] )
verletzt, was sich nach Hausman / McFadden (1984) mit einem Hausman-Test überprüfen
lässt 25 . Einen approximativen Likelihood-Ratio-Test schlagen McFadden/ Tye/ Train (1978)
vor, der durch Small/ Hsiao (1985) noch einmal verbessert wurde 26 . Die Signifikanz der
Effekte einzelner Variablen des Vektors X werden wie üblich mit Wald-Tests überprüft, zum
einen, inwiefern die unabhängigen Variablen überhaupt einen Effekt auf die Wahl des
Betriebstyps haben 27 und zum anderen, inwiefern die unabhängigen Variablen (als Gruppe) in
der Lage sind, zwischen zwei Ausprägungen der abhängigen Variable zu differenzieren.
Sofern in diesen Tests keine Verletzungen der entsprechenden Annahmen vorliegen, sagt das
MNLM mit einer geschätzten Wahrscheinlichkeit Pˆ die geschätzten Effekte βˆ für die einzelnen
Faktoren aus dem wettbewerbsrelevanten Umfeld vorher.
exp( x ˆ βm
| J)
(6) Pˆ ( y = m | x) = .
J
∑ j =
x ˆj
J
1
exp( β | )
Mit der Variation von x variiert auch Pˆ m. Gegeben konstante Werte aller anderen Variablen
von X lässt sich die Faktoränderung für eine einzelne x-Variable berechnen. Die Faktoränderung
gibt an, wie sich Pˆ ändert, wenn die entsprechende x-Variable um eine Standardabweichung
erhöht wird. Der marginale Effekt wird mit
(7)
∂ Pr( y = m | x)
∂xk
= Pr (y = m | x) [ βk
, m | J ∑ βk
, j | J Pr( y = j | x ]
− J
j=
1
berechnet. Beim Samplemittelwert etwa geben die Änderungen der β-Koeffizienten Auskunft
darüber, wie sich die deutsche Betriebslandschaft – unter der Annahme, es gäbe nur durchschnittliche
Betriebe bezüglich der x-Variablen – in Bezug auf ihre sozioökonomischen Pro-
25 Der Hausman-Test ist dreistufig. Im ersten Schritt werden alle J Ausprägungen in einem Modell geschätzt.
Im zweiten Schritt wird ein restringiertes Modell geschätzt, bei der eine oder mehrere Ausprägungen der
abhängigen Variable nicht berücksichtigt werden. Im dritten Schritt wird
* ˆF β
als Unterset von
βˆ F definiert.
Die Teststatistik von Hausman / McFadden ist mit Vˆ *
als vorhergesagte Varianz H = ( βˆ R - β )´
[ Vˆ
( ˆ β ) Vˆ(
ˆ
R − β ) ]
-1 ( ˆ ˆ *
β − ). H ist asymptotisch χ² verteilt. H hat so viele Freiheitsgrade, wie es Spalten
*
F
R β F
in βˆR gibt, bei denen die IIA wahr ist. Signifikante Werte für H zeigen also die Verletzung der IIA-
Annahme an.
26 Vereinfacht gesagt wird im Small-Hsiao-Test das Sample in zwei Zufallsstichproben gleicher Größe unterteilt.
Anschließend wird ein zweites restringiertes Sample erzeugt, in dem alle Fälle mit einem bestimmten
und auszuwählendem Wert in der abhängigen Variable gelöscht werden. Anschließend werden beide Verteilungen
miteinander verglichen (vgl. Long / Freese, 2003: 189). Die Anzahl der Freiheitsgrade bestimmt
sich im Small-Hsiao-Test durch die Anzahl der unabhängigen Variablen (K) und beträgt K+1.
27 Es wird geprüft, inwiefern die J-1 Koeffizienten simultan gleich null sind.
ˆF

29
file (Betriebstypen) wandelt, wenn etwa die betrieblichen Exportanteile bzw. die Investitionen
in IuK-Technologie zunehmen oder sinken. Für die Ausstattungsmerkmale von Betrieben, die
mit binären Variablenausprägungen beschrieben werden – etwa ob Betriebe auslandskontrolliert
sind oder ihren Mitarbeitern E-Learning anbieten – wird der marginale Effekt mit der
diskreten Änderung beschrieben.
(8)
Δ Pr( y = m | x)
= pr(y = m | x, x k = x E ) – Pr(y = m | x, x k = x S ).
Δxk
Gleichung (8) berechnet demnach J Koeffizienten für die diskrete Veränderung einer jeden
binären Variable. ß*x k | b ist null. Die allgemeine Form der Faktoränderungen lautet
(9)
Ωm
| n(
x,
xk
+ δ )
Ωm
| n(
x,
xk)
= e
β k , m|
n
δ
.
Wenn x k eine binäre Variable ist, dann verändern sich die Logits des Betriebstyps m gegenüber
denen vom Typ n um einen geschätzten Faktor von exp(ß k, m | n ). Für alle anderen
Variablentypen wird erwartet, dass sich mit δ = sx k – also einer Änderung um eine Standardabweichung
von x k – die Logits für m gegenüber n um den Faktor exp(ß k, m | n × s k ) ändern
(Long/ Freese, 2003: 203).
Inhaltlich bestimmt das MNLM in seiner Regressionsform, welche Korrelationen es zwischen
der Wahrscheinlichkeit des Beobachtens einzelner sozioökonomischer Betriebstypen und den
unabhängigen x-Variablen gibt. Kausale Aussagen lassen sich demnach aus der hier beschriebenen
Methodologie nicht ableiten. Mit den Vorhersagewerten des MNLM kann darüber hinaus
abgeschätzt werden, wie sich die deutsche Betriebslandschaft hinsichtlich ihrer sozioökonomischen
Profile ändert, etwa wenn die deutsche Wirtschaft (noch) mehr exportiert oder die
Betriebe vermehrte Investitionen in IuK-Technologie tätigen. Auch diese Ergebnisse sind
nicht kausal zu interpretieren, weil sie lediglich die (Veränderungen der) Kovarianzmatrix der
unabhängigen Variablen ausnutzen um daraus die vorhergesagten Prozentanteile der einzelnen
sozioökonomischen Betriebstypen abzuleiten. Die Genauigkeit dieser Vorhersage hängt
von der Güte des zugrunde gelegten Regressionsmodells ab. Im Anhang sind Gütekriterien
zur Beurteilung von MNLM für die in diesem Beitrag aufgestellten Regressionsgleichungen
mit kurzen Erläuterungen zu den jeweiligen Messkonzepten aufgelistet.
Ergebnisse des MNLM für alle Betriebstypen
Die Ergebnisse eines MNLM laut Gleichung (4) sind geeignet, repräsentativ die Bestimmungsgründe
der Betriebstypen aus dem wettbewerbsrelevanten Umfeld zu ermitteln. Anschließend
werden ausgewählte betriebsspezifische Parameter gezielt nach Gleichung (9)
manipuliert und damit das Feld der tatsächlichen Gegebenheiten verlassen. Im Anhang A4
befinden sich die Ergebnisse für die β-Koeffizienten. Sie zeigen, wie sich die einzelnen
Betriebstypen von traditionell-fordistisch strukturierten unterscheiden. Die (kleineren) soliden
Betriebe beispielsweise ändern – verglichen mit dem traditionell-fordistisch strukturierten
Betriebstyp – seltener die Aufgabenstruktur ihrer Mitarbeiter und betreiben weniger
Forschung und Entwicklung. Gegeben ihre geringe Größe und ihr allenfalls durchschnittliches
Lohnprofil ist das wenig verwunderlich. Außerdem zeigt sich, dass im traditionell-fordistisch

30
strukturierten Betriebstyp die Arbeitszeiten signifikant niedriger sind als in den beiden traditionellen
Betriebstypen. Die soliden Betriebe haben signifikant seltener eine betriebliche Interessenvertretung,
betreiben weniger Weiterbildung, haben höhere Anteile an unter 25-Jährigen
im Betrieb und seltener einen ausländischen Mehrheitseigentümer. Zwischen der
modernen und der traditionellen Version der fordistisch strukturierten Betriebe gibt es nur
geringe Unterschiede. Modern-fordistisch strukturierte Betriebe betreiben seltener Ausgründungen
als der traditionelle Typ und die Arbeitszeiten sind länger. Sie sind signifikant seltener
tarifgebunden wie traditionell-fordistische Betriebe, haben aber öfter Gleichstellungsvereinbarungen
zwischen Männern und Frauen. Beides lässt sich aus den Unterschieden der beiden
Betriebstypen mit Blick auf ihre Facharbeiter- und Angestelltenanteile herleiten. Ähnliches
gilt für die signifikant höheren Anteile weiblicher Beschäftigter in den modern-fordistisch
strukturierten Betrieben.
Im dynamischen Segment zeigt sich bei den Aufsteiger-Betrieben, dass die im vierten Abschnitt
beobachteten hohen Eintrittsraten der gut Verdienenden (vgl. Anhang A2) mit signifikant
häufigeren Eingründungsaktivitäten einhergehen. Gleichzeitig planen die Aufsteiger-
Betriebe häufiger als der traditionell-fordistisch strukturierte Typ, Teile ihrer Produktion ins
Ausland zu verlagern. Beides passt nur zusammen, wenn die Hochlohnabteilungen in
Deutschland verbleiben und die ursprünglich dominierenden Mittel- bzw. Niedriglohnabteilungen
ins Ausland verlagert werden. Beide Betriebstypen im dynamischen Segment entfalten
signifikant mehr sonstige Weiterbildung, die Aufsteiger auch mehr interne Kurse oder ähnliches.
Mit den Umbrüchen ist also auch signifikant häufiger ein gewisser eher unspezifischer
Weiterbildungsbedarf verbunden um die betrieblichen Umwälzungen zu bewältigen.
Im Niedriglohnsegment verwundert es nicht, dass die entsprechenden Betriebstypen seltener
forschen und entwickeln, längere Arbeitszeiten haben und seltener über eine betriebliche Interessenvertretung
verfügen. Zwei Typen in diesem Betriebssegment – die Niedriglohn- und
Malocherbetriebe – sind signifikant häufiger Einzelunternehmen und seltener in öffentlicher
Hand. Darüber hinaus betreiben sie weniger Weiterbildung und beschäftigen mehr jüngere
Personen. Ebenso wenig überraschend sind die Ergebnisse für die beiden Betriebstypen des
Hochlohnsegments. Zumindest die erfolgreichen Betriebe betreiben weniger Outsourcing,
beide Typen gliedern signifikant häufiger als der traditionell-fordistisch strukturierte
Betriebstyp Abteilungen aus anderen Unternehmen ein. Betriebe im Hochlohnsegment engagieren
sich signifikant häufiger für die Forschung und Entwicklung neuer Produkte und
Dienstleistungen. Die erfolgreichen Betriebe sind häufiger die Zentrale eines größeren Unternehmens,
die Elite-Betriebe häufiger eine Niederlassung derselben. Zusammenfassend lässt
sich festhalten, dass die Ergebnisse des MNLM für alle Betriebstypen und die im vierten
Abschnitt vorgenommene Beschreibung der Betriebstypen anhand der sozioökonomischen
Parameter auf den drei Dimensionen plausibel zusammenpassen.
Das MNLM erlaubt die gezielte Manipulation von unabhängigen Variablen. Sofern alle anderen
Kontrollvariablen konstant gehalten werden, lässt sich mit Hilfe von Gleichung (9)
anhand der marginalen Effekte überprüfen, inwiefern die Globalisierung und der technische
Fortschritt die Auftrittswahrscheinlichkeiten der einzelnen Betriebstypen beeinflussen.

31
Inhaltlich handelt es sich um eine Prognose, wie sich die sozioökonomischen Profile der deutschen
Betriebslandschaft ändern, wenn bezüglich der X-Variablen durchschnittliche deutsche
Betriebe mehr oder weniger exportieren bzw. in IuK-Technologie investieren. Die Beurteilung
der Vorhersagegüte dieser Prognose erlauben die im Anhang A5 abgedruckten Werte
entsprechender statistischer Kennzahlen.
Die Komplexität eines MNLM für zehn Kategorien der abhängigen Variable und die Vielzahl
von unabhängigen Variablen rücken die darstellerischen Probleme in den Vordergrund. Aus
diesem Grund wird zweigleisig verfahren. Auf Seiten der unabhängigen Variablen werden nur
die Effekte der Parameter für die Globalisierung und den technischen Fortschritt dargestellt.
Auf Seiten der Betriebstypen (abhängige Variable) werden zum einen die Auftrittswahrscheinlichkeiten
aller Betriebstypen geschätzt und zum anderen vier besonders kontrastreiche
ausgewählt und damit eine neue Grundgesamtheit definiert. Für die Ergebnisausweisung des
Regressionsmodells für alle Betriebe werden die einzelnen Typen zu den Gruppen I-IV aus
Abschnitt 4 zusammengefasst 28 . In der reduzierten Grundgesamtheit entsteht der Kontrast
dadurch, dass aus jeder Clustergruppe ein besonders markanter Betriebstyp ausgewählt
wird 29 . Das sind
– traditionell-fordistische Betriebe (Repräsentant Gruppe 1 und Basiskategorie)
– Absteiger-Betriebe (Repräsentant Gruppe 2)
– Niedriglohnbetriebe (Repräsentant Gruppe 3)
– Elite-Betriebe (Repräsentant Gruppe 4).
Da die IIA-Annahme im vollen Modell mit allen zehn Betriebstypen nicht verletzt ist (vgl.
Anhang A4, Anmerkungen), ist die Einschränkung vertretbar. Neben den darstellerischen
Vorzügen einer kleineren Grundgesamtheit ist ein unterstützendes Argument die sehr gute
Anpassungsgüte dieses reduzierten Modells.
In der nachfolgenden Abbildung 4 bezeichnen Großbuchstaben die vier Betriebstypen, die im
reduzierten MNLM berücksichtigt werden. Im Anhang A6 befindet sich die analog aufgebaute
Abbildung mit allen Betriebstypen 30 . Der traditionell-fordistisch strukturierte Betrieb
(F) ist die Referenzkategorie. Der Buchstabe F wird daher für alle Merkmale auf den Skalenwert
eins (obere Skala) bzw. null (untere Skala) gesetzt 31 . Wenn ein Buchstabe rechts von
einem anderen steht, dann ist der Einfluss des entsprechenden Merkmals positiv (links vice
versa). Die Größe der Effekte ist proportional in den Abbildungen wiedergegeben, d.h. je
weiter rechts ein Buchstabe steht, umso größer ist der Unterschied zu den anderen. Schließlich
28 Auf die Darstellung des dynamischen Segments wird aufgrund der geringen Bedeutung dieser Gruppe
verzichtet.
29 Aus Kontrollgründen wurde ein MNLM auch für Clustergruppen durchgerechnet. Die Schätzgüte (Varianzaufklärung)
dieses Modells war wie zu erwarten schlechter, denn die Clustergruppen verdecken – nach den
Ergebnissen des vierten Abschnitts - markante Unterschiede der einzelnen Betriebstypen.
30 Die Anhangsabbildung zeigt sehr deutlich die Darstellungsprobleme, wenn alle Betriebstypen berücksichtigt
werden. Um in der Abbildung überhaupt etwas erkennen zu können, wurden die Betriebstypen solide
und Aufsteiger aus den Analysen ausgeschlossen.
31 Die untere Skala stellt die Regressionskoeffizienten ß1 … ßN aus dem MNLM dar, auf der oberen werden
sie in Faktoränderungen [=exp(ß x )] umgerechnet.

32
gibt Abbildung 5 Informationen über signifikante Unterschiede. Alle nicht signifikanten Abweichungen
zwischen einzelnen Betriebstypen werden durch Linien miteinander verbunden,
um so ihre „Bindung“ (ties) aneinander zu verdeutlichen. In Abbildung 4 befinden sich die
Indikatoren für die Messung der Globalisierung und des technischen Fortschritts. Die Interpretation
der Merkmale ist weniger umständlich als für eine binäre Variable, weil sich die
marginalen Effekte an verschiedenen Stellen der Maximum-Likelihood-Funktion nicht ändern.
In die Abbildung wurde außerdem der betriebliche Frauenanteil aufgenommen um zu
verdeutlichen, dass traditionell-fordistisch strukturierte betriebliche Arbeitsorganisation nicht
unbedingt die Beschäftigung von Frauen fördert.
Abb. 4:
Faktoränderungen ausgesuchter wettbewerbsrelevanter Aktivitäten auf vier
ausgewählte sozioökonomische Betriebstypen
Quelle: linked employer-employee Daten des IAB für Westdeutschland im Jahr 2004 unter Anwendung des
mlogplot-tools von Long/ Freese (2003)
Legende: F: traditionell-fordistischer Typ A: Absteiger
Anmerkungen:
N: Niedriglohnbetrieb E: Elite
Die Grundgesamtheit besteht aus Betrieben mit mindestens fünf Beschäftigten im privaten
Sektor (ohne Banken/Versicherungen). Es wurden nur die vier ausgewiesenen Betriebstypen in
das MNLM aufgenommen (N=865). Erläuterungen zur Abbildung befinden sich im Haupttext.
Die größten Unterschiede zwischen den vier Betriebstypen sind bei den betrieblichen Frauenanteilen
festzustellen, die zweitgrößten gibt es bei den Investitionen in IuK-Technologien und
der Einfluss des betrieblichen Exportanteils ist auf den ersten Blick am geringsten. Signifikante
Abweichungen beim betrieblichen Exportanteil gibt es zwischen den traditionell-fordistischen
und den Elite- sowie Aufsteigerbetrieben. In der Zeile mit dem betrieblichen
Frauenanteil wird deutlich, dass der traditionell-fordistische Betriebstyp derjenige mit den
geringsten Frauenanteilen ist, während zwischen den anderen drei Typen keine signifikanten
Unterschiede bestehen, sie aber gemeinsam einen großen Abstand vom fordistischen
Betriebstyp haben. Darüber hinaus zeigt das Modell mit acht Betriebstypen (Anhang A6),
dass Betriebe mit hohen Anteilen weiblicher Beschäftigter öfters diejenigen mit den niedrigsten
Durchschnittslöhnen sind (Schwarze Schafe und Malocherbetriebe). Während Männer
öfter in traditionell-fordistisch strukturierten Betrieben arbeiten – die aufgrund der Betriebsgröße
und der hohen Lohnspreizung mehr potenzielle innerbetriebliche Karrieremöglichkeiten
eröffnen – arbeiten Frauen öfter im Hoch- und Niedriglohnsegment (und im dynamischen
Segment), wo zur Realisierung von Aufstiegschancen öfter der Betrieb gewechselt werden

33
muss. Der Grund hierfür ist, dass die entsprechenden Betriebe des Hoch- und Niedriglohnsegments
eher eine einheitliche Entlohnung aufweisen und entsprechend homogene Qualifikationsprofile
haben. In einer solchen Struktur betrieblicher Arbeitsorganisation sind Aufstiege
(aber vielleicht auch Abstiege) im gleichen Betrieb weniger oft vorgesehen. Das kann
als eine direkte Folge der Konzentration der Hoch- und Niedriglohnbetriebe auf ihr jeweiliges
Kerngeschäft interpretiert werden.
Der Effekt der betrieblichen Exportaktivitäten ist nur bei den Absteiger- und Elitebetrieben in
Relation zu den traditionell-fordistisch strukturierten zu beobachten. Niedriglohnbetriebe
weichen zwar auch positiv vom fordistischen Betriebstyp ab, aber die Unterschiede sind nicht
signifikant. Wenn also der betriebliche Exportanteil um eine Standardabweichung (etwa
knapp 26 Prozent) steigt, dann handelt es sich – relativ zum fordistischen Betriebstyp – mit
einer um den Faktor 1,6 höheren Wahrscheinlichkeit um einen Elitebetrieb, d.h. höhere
betriebliche Exportanteile gehen öfter einher mit der Existenz von Hochlohnbetrieben. Die
Investitionen in IuK-Technologie wirken etwas anders. Traditionell-fordistisch strukturierte
Betriebe investieren signifikant mehr in IuK-Technologie als Niedriglohn- und Aufsteigerbetriebe
und signifikant weniger als Elitebetriebe. Wenn Betriebe also viel in IuK-Technologie
investieren, dann handelt es sich – relativ zum fordistischen Betriebstyp – wahrscheinlicher
um Elitebetriebe. Wenn die betrieblichen Investitionen in IuK-Technologie um eine Standardabweichung
steigen – im Sample sind das etwa 2000,- Euro 32 – dann erhöht sich gegenüber
der Basiskategorie die Wahrscheinlichkeit, dass es sich um einen Elitebetrieb handelt, um den
Faktor vier. Für Niedriglohn- und Abstiegerbetriebe hingegen sinkt die Wahrscheinlichkeit
um den Faktor 1,7, wenn sich die IuK-Investitionssummen um eine Standardabweichung
ändern. Traditionell-fordistisch strukturierte Betriebe nehmen also bezüglich ihrer Investitionen
in IuK-Technologie eine mittlere Stellung zwischen Hoch- und Niedriglohnbetrieben ein.
Investieren – relativ zum fordistischen Betriebstyp – Betriebe weniger in IuK-Technologie,
dann steigt die Wahrscheinlichkeit einen Niedriglohnbetrieb zu beobachten an (Hochlohnbetriebe
vice versa). Die Zusammenhänge zwischen den betrieblichen Investitionen in IuK-
Technologie bzw. den betrieblichen Exporttätigkeiten und dem (vorhergesagten) Auftreten
von sozioökonomischen Betriebstypen werden im folgenden Unterabschnitt einer genaueren
Analyse unterzogen.
Einflüsse von Globalisierung und technischem Fortschritt auf die Struktur der westdeutschen
Betriebslandschaft
Die Überlegungen zu den betrieblichen Exportaktivitäten in Verbindung mit der Auslandskontrolle
von Betrieben sowie derer zur Nutzung des E-Learnings in Verbindung mit den betriebliche
getätigten Investitionen in IuK-Technologie am Ende von Abschnitt 2 werden hier
32 Die Investitionssumme geht logarithmiert in die Regressionsgleichung ein. Der Effekt ist demnach nicht
linear, d.h. eine Faktorverdoppelung findet nicht pro 2000,- Euro Investitionen in IuK-Technologie statt.
Die im Text genannte Faktoränderung bezieht sich auf Erhöhung der IuK-Investitionen vom Minimalwert
4,6 (gleich 100,- Euro) um eine Standardabweichung (die 3,13 beträgt). Berechnet wird also ln(7,73) ~
2000,- Euro. Steigen die IuK-Investitionen nochmals um Standardabweichung (also auf 10,86), dann verdoppeln
sich die Faktoränderungen. Ln(10,86) entspricht aber bereits einer Investitionssumme von etwa 52
Tsd. Euro. Für eine Verdoppelung der Wahrscheinlichkeiten Elite-Betriebe zu beobachten, muss also ein
immer höherer Investitionsbetrag in IuK-Technologie aufgewendet werden.

34
wieder aufgenommen, um die Folgen von Globalisierung und technischem Fortschritt auf die
(vom MNLM vorhergesagten) Wahrscheinlichkeiten des Auftretens bestimmter Betriebstypen
zu untersuchen. An zwei Beispielen wird das zu Abbildung 4 Gesagte vertieft. Unter dem
Aspekt der Globalisierung wird untersucht, inwiefern sich die Wahrscheinlichkeit des Auftretens
der sozioökonomischen Betriebstypen durch Auslandskontrolle und (betriebliche)
Exportanteile verändern. Unter dem Aspekt des lebenslangen Lernens und der Modernisierungsschübe
in der Arbeitswelt wird auf die betrieblich getätigten Investitionen in IuK-Technologie
in Verbindung mit E-Learning eingegangen. Um die Darstellung nicht zu überfrachten,
werden die Schätzergebnisse für die einzelnen Betriebstypen anschließend auf die Gruppenebene
aggregiert. Die sozio-ökonomischen Auswirkungen der Globalisierung auf die Herausbildung
bestimmter Betriebstypen in Westdeutschland erfolgt anhand der Vorhersagen des
MNLM laut der Gleichungen (7) und (8) 33 . Abgetragen ist die Veränderung des vorhergesagten
Anteils des jeweiligen Betriebstyps nach Maßgabe des MNLM für die Privatwirtschaft in
Abhängigkeit von der Höhe des betrieblichen Exportanteils, der von null bis einhundert Prozent
variiert wird. Es ist nach den theoretischen Überlegungen des zweiten Abschnitts zu
vermuten, dass die Auslandskontrolle einen verstärkenden Effekt auf die Herausbildung von
Hochlohnbetrieben hat und bei anderen Betriebstypen kein, ein bescheidener oder ein linearer
Effekt auf die Auftrittswahrscheinlichkeiten des entsprechenden Betriebstyp festgestellt wird.
Ähnliches sollte sich bei den Investitionen in IuK-Technologie beobachten lassen, allerdings
sollten die vorhergesagten Anteile der fordistisch strukturierten Betriebe mit steigenden IuK-
Investitionen zunächst ebenfalls ansteigen – das ist die Abgrenzung von den Niedriglohnbetrieben
laut Abbildung 4 – dann aber wieder sinken, weil bei sehr hohen IuK-Investitionssummen
der Elite-Betriebstyp wahrscheinlicher ist. Das E-Learning sollte die Existenz von
Elitebetrieben begünstigen. Mit hohen IuK-Investitionen in Kombination mit dem E-Learning
müsste die Anzahl der Elitebetriebe annähernd exponentiell ansteigen. Abbildung 5 zeigt das
Ergebnis dieser Vorgehensweise zunächst für die betrieblichen Exportanteile in Verbindung
mit der Auslandskontrolle des Betriebs. Am Samplemittelwert ist die Bedeutung des dynamischen
Segments faktisch null, daher wird auf dieses nicht weiter eingegangen. Im Anhang A7
befindet sich eine Sammlung der Ergebnisse für das Modell, in dem nur vier Betriebstypen
berücksichtigt werden, in Anhang A8 ist die Bedeutung der Segmente als ihr Anteil an 100
Prozent abgetragen.
33 Die Vorhersagewerte für die Anteile entsprechen nicht der Verteilung der Betriebstypen laut Anhangstabelle
A3, weil alle Ergebnisse auf den marginalen Effekten der interessierenden Variablen für einen durchschnittlichen
deutschen Betrieb beruhen.

35
Abb. 5:
Vorhergesagte Wahrscheinlichkeiten für die Segmente der Betriebstypen in
Abhängigkeit von der Auslandskontrolle von Betrieben und ihrem
Exportanteil
Anteil in Prozent v.
70
60
50
40
30
20
10
0
0 15 30 45 60 76 91
TS ohne Ak TS mit Ak NS ohne Ak NS mit Ak HS ohne Ak HS mit Ak
Betrieblicher Exportanteil
Legende: TS: traditionelles Segment NS: Niedriglohnsegment HS: Hochlohnsegment
Ak Auslandskontrolle
Quelle: linked employer-employee Daten des IAB für Westdeutschland im Jahr 2004
Anmerkungen: Basis sind Betriebe der westdeutschen Privatwirtschaft (ohne Banken/Versicherungen) in
Westdeutschland im Jahr 2004 mit mindestens fünf Beschäftigten. Für die jeweils nicht
abgedruckten Variablen wird der Mittelwert des auf vier Betriebstypen eingeschränkten
Samples gesetzt.
Die Abbildung zeigt die Verschiebungen der betrieblichen Beschäftigungssegmente in
Abhängigkeit von ausgesuchten Indikatoren für das Öffnen nationaler Märkte. Das Niedriglohnsegment
bleibt von einer verstärkten Globalisierung relativ unbeeindruckt. Die Verschiebungen
sind vor allem zwischen den traditionellen und den Hochlohnbetrieben zu beobachten.
Würden Betriebe gar nicht exportieren, gäbe es mehr traditionell strukturierte als Hochlohnbetriebe.
Mit steigendem Exportanteil ändert sich dieses Bild, das Hochlohnsegment verdrängt
zunehmend das traditionelle. Die Auslandskontrolle von Betrieben bewirkt eine relativ
gleichmäßige Niveauverschiebung in dem Sinne, dass es – unter der Annahme, alle westdeutschen
Betrieben wären auslandskontrolliert – die Bedeutung des Hochlohnsegments für die
gesamte westdeutsche Wirtschaft um etwa zwanzig Prozent steigt und die des traditionellen
um etwa den gleichen Betrag sinkt. Die tiefer gehenden Analysen mit den vier Betriebstypen
(Anhang A7) zeigen, dass das Auftreten von Elite-Betrieben ohne Auslandskontrolle nur
mäßig von den Exportanteilen beeinflusst wird. Mit Auslandskontrolle aber steigen die Wahrscheinlichkeiten
für das Auftreten von Elite-Betrieben überproportional an. Bei Niedriglohnbetrieben
hingegen bewirkt die Auslandskontrolle lediglich eine Niveauverschiebung der
Anteile an allen Betrieben nach unten.

36
Die empirischen Ergebnisse sind nachvollziehbar. Für ausländische Unternehmen ist es in
einem Hochlohnland wie Deutschland relativ unattraktiv, Produktionen auf niedrigem Niveau
zu übernehmen und die dort hergestellten Güter und Dienstleistungen zu exportieren. Es wird
andere Länder geben, die in dieser Hinsicht besser geeignet sind. Anders ist das im Hochlohnsegment.
Da dort hochwertige Güter und Dienstleistungen hergestellt werden, können ausländische
Unternehmen durch die Übernahme entsprechender deutscher Firmen (Betriebe) bessere
Positionen auf dem Weltmarkt erreichen. Manager verweisen recht häufig auf den Aspekt
des Wissensvorsprungs einer erfahrenen Belegschaft, wenn sie gefragt werden, warum sie
Teile ihrer in Deutschland stattfindenden Produktion nicht in andere Länder verlagern
(Schank/ Schnabel, 2007, 13) 34 .
Eine interessante weiterführende Frage ist, ob die entsprechenden auslandskontrollierten und
stark exportierenden Betriebe schon immer so strukturiert waren oder erst durch die Auslandskontrolle
zu Hochlohnunternehmen (Elitebetriebe) geworden sind 35 . Darüber hinaus
scheint es einen engen Zusammenhang zwischen betrieblicher Exporttätigkeit und den hohen
Löhnen in den entsprechenden (Elite-)Betrieben zu geben. Schank/Schnabel (2007, 13) kommen
zu dem Schluss, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen der Zahlung von Effizienzlöhnen
– also von Lohnzahlungen über dem Markträumungsniveau – und dem Erfolg auf
den Exportmärkten gibt. Dieser hängt mittel- bis langfristig wohl zu einem nicht unwesentlichen
Teil von der Motivation der Mitarbeiter und den betrieblichen Fähigkeiten ab,
(hoch-)qualifizierte Arbeitskräfte längerfristig an den Betrieb zu binden. Beides wird von der
Zahlung von Löhnen und Gehältern über dem Markträumungsniveau begünstigt.
Festzuhalten bleibt, dass die Orientierung hin zum Weltmarkt sei es nun über eine stärkere
Präsenz ausländischer Unternehmen in (West-)Deutschland oder über höhere betriebliche
Exportanteile – die Herausbildung von Hochlohnbetrieben begünstigt. Damit ist zwar in der
Regel ein Beschäftigungswachstum im Hochlohnsegment verbunden, aber es ist unklar, ob
nicht gleichzeitig Beschäftigungsverluste auf den mittleren und unteren Lohn- und Qualifikationsniveaus
auftreten. Wie auch immer, diese Entwicklung geht zu Lasten des traditionellen
Segments, dessen Auftrittswahrscheinlichkeiten mit zunehmenden betrieblichen Exportanteilen
abnehmen. Für die Existenz von Niedriglohnbetrieben wird mit steigenden betrieblichen
Exportanteilen vom MNLM eine sehr geringe Zunahme der Auftrittswahrscheinlichkeiten
prognostiziert. Das muss nicht unbedingt daran liegen, dass Niedriglohnbetriebe mehr exportieren.
Es ist genauso gut möglich, dass hierfür Strukturverschiebungen der Betriebslandschaft
verantwortlich sind, d.h. das häufigere Auftreten von Niedriglohnbetrieben bei steigenden
betrieblichen Exportanteilen basiert auf dem (prognostizierten) Rückgang der Auftrittswahrscheinlichkeiten
des traditionell-fordistisch strukturierten Betriebstyps. Möglich ist auch, dass
mit zunehmenden Erfolg des Hochlohnsegments auf dem Weltmarkt – ausgedrückt durch
34 Schank/Schnabel (2007: 13) verweisen dazu auf entsprechende Aussagen von B. Schreier im Handelsblatt
(30. Juni 2004: 13) zu den Heidelberger Druckmaschinen, die Weltmarktführer in der Produktion von
Druck- und Schreibausrüstungen sind.
35 Etwa indem sie den Mittel- und Unterbau der Lohn- und Qualifikationsprofile abbauen. Das ist insbesondere
bei größeren ausländischen Konzernen zu erwarten, wenn sie bereits über entsprechende Fertigungsschritte
in anderen Ländern verfügen. Übrig bleiben dann nur die Abteilungen, die auf dem Weltmarkt
einen komparativen Vorteil versprechen. In einem Hochlohnland ist das in der Regel der Oberbau der Lohnund
Qualifikationsprofile.

37
steigende Exportanteile – auch eine verbesserte Auftragslage bei Niedriglohnbetrieben einhergeht,
etwa wenn Zulieferer auch ohne eigene Exporttätigkeiten von steigenden Exportanteilen
anderer Betriebe profitieren. Hierfür spricht auch, dass mit der Auslandskontrolle von
deutschen Betrieben die Auftrittswahrscheinlichkeiten für Niedriglohnbetriebe sinken (Effekt
etwa acht Prozent). Der fordistische Betriebstyp hingegen wird mit Auslandskontrolle um
etwa fünf Prozent wahrscheinlicher als ohne. Ausländische Investoren finden also Niedriglohnbetriebe
am unattraktivsten. Traditionell strukturierte Betriebe sind dagegen schon öfters
unter Auslandskontrolle, aber am stärksten ist der Effekt im Hochlohnsegment. Die Ergebnisse
sprechen also deutlich für die Hypothese der „picking-up-the-winner“-Strategie, wenn
Firmen aus dem Ausland Mehrheitseigentümer deutscher Betriebe sind oder werden.
Mit einer analogen Vorgehensweise werden die Einflüsse der Investitionen in Informationsund
Kommunikationstechnologien 36 und des E-Learnings bestimmt, in Abbildung 6 befinden
sich die Ergebnisse.
Abb. 6:
Vorhergesagte Wahrscheinlichkeiten für die Segmente der Betriebstypen in
Abhängigkeit von dem betrieblichen Angebot des E-Learning und den
Investitionen in IuK-Technologie
Anteil in Prozent
70
60
50
40
30
20
10
0
4 7,9 8,8 9,4 10 10,4 10,9 11,4 12 12,6 13,4 14,6
TS ohne E-Learning TS mit E-Learning NS ohne E-Learning NS mit E-Learning
HS ohne E-Learning HS mit E-Learning
Die Kurvenverläufe unterscheiden sich von denen für die betrieblichen Exportanteile. Bei
sehr geringen Investitionssummen ist das Hochlohnsegment nicht sonderlich bedeutend, mit
zunehmender Investitionssumme in IuK-Technologie steigen die Anteile deutlich an. Insbe-
36 Die Investitionssummen in IuK-Technologien gehen logarithmiert in das MNLM ein. Sofern Betriebe (der
Privatwirtschaft ohne Banken/ Versicherungen) angeben, keine Investitionen in IuK getätigt zu haben
(Anteil der Investitionen in IuK an allen betrieblichen Investitionen gleich null), werden zur Vermeidung
nicht definierter Werte die entsprechenden Investitionsbeträge der Betriebe in IuK auf einen (symbolischen)
Wert von 100,- Euro gesetzt. Der geringste mögliche Wert im Sample ist deshalb ln(100) = 4,605. Alternativ
wurden MNLM mit der Investitionssumme pro Beschäftigten getestet. Diese Modelle haben eine etwas
schlechtere Anpassungsgüte, weswegen der logarithmierten Gesamtsumme der (IuK-)Investitionen der
Vorzug gegeben wurde. Die Betriebsgrößenklassendummies fangen im MNLM den Effekt ein, das größere
Betriebe ceteris paribus mehr investieren als kleinere.

38
sondere im hohen Wertebereich nehmen gleichzeitig die Auftrittswahrscheinlichkeiten des
traditionellen und des Niedriglohnsegments exponentiell ab. Deutlich wird auch der nichtlineare
Effekt 37 des E-Learning, im traditionellen Segment kann er sogar das Vorzeichen wechseln.
Bei Elite-Betrieben ist es sogar so, dass ihre Existenz erst ab einer Investitionssumme
von etwa 3000,- Euro jährlich (=exp(8)) das MNLM überhaupt die bescheidene Existenz
(etwa ein Promille) von Elite-Betriebe vorhersagt. Mit der Höhe der Investitionssumme steigen
dann die vorhergesagten Anteile der Elite-Betriebe exponentiell an, wobei das E-Learning
mit zunehmenden IuK-Investitionen einen größer werdenden Einfluss auf die vermehrte
Beobachtung dieses Betriebstypus hat. Der Effekt dieser Form der informellen Weiterbildung
verstärkt sich also im Hochlohnsegment mit der Höhe der betrieblich getätigten Investitionen
in IuK-Technologie.
Je mehr die Betriebe in IuK-Technologie investieren, umso weniger Niedriglohnbetriebe wird
es in (West-)Deutschland geben. Im Umkehrschluss investiert das Niedriglohnsegment also
nur sehr wenig in IuK-Technologie. Im traditionellen Segment wird im Zusammenhang mit
dem E-Learning ein kurvilinearer Zusammenhang mit Wechsel des Vorzeichens prognostiziert.
Bis zu einer Investitionssumme in IuK-Technologie von etwa 5,4 Mio. Euro
(=exp(15,5)) sinken die vorhergesagten Anteile traditionell strukturierter Betriebe langsam,
bei höheren Investitionssummen ist die Abnahme der Anteile exponentiell geformt. Mit E-
Learning sagt das MNLM etwa zehn Prozent mehr Betriebe mit traditionell-fordistischen
Strukturen voraus, sofern Betriebe gar nicht in IuK investieren. Mit steigenden Investitionen
nimmt der positive E-Learning-Effekt ab, bei einer Investitionssumme von etwa 5 Mio. Euro
ist er gleich null. Bei noch höheren Investitionssummen sinken die vorhergesagten Anteile an
traditionell-fordistisch strukturierten Betrieben bei der Existenz eines E-Learning-Angebotes
wieder. Darin dürfte sich der Effekt der in diesem Bereich der IuK-Investitionenen dominierenden
Hochlohnsegments widerspiegeln.
Das Ergebnis für das E-Learning in Verbindung mit den betrieblichen Investitionen in IuK-
Technologie ist für die analysierten Betriebstypen differenziert zu bewerten. E-Learning wird
beispielsweise als ein die betriebliche Berufsausbildung förderndes Instrument angesehen
(Degen, 2002: 3), weil mit einem relativ geringen finanziellen Aufwand standardisierte E-
Learning-Module erstellt werden können, die sich in der Berufsausbildung erfolgreich einsetzen
lassen. Dies wird für das traditionelle Segment aufgrund der starken Orientierung an den
Facharbeiter-Profilen und der Bedeutung der betrieblichen Berufsausbildung eine gewisse
Rolle spielen. Darüber hinaus gibt es Gründe, warum E-Learning generell ein für Fachkräfte
geeignetes Lerninstrument darstellt (ebd.). Wie das Ergebnis für die Elite-Betriebe zeigt, ist
das an eine entsprechend gute und das heißt wohl oft auch teure Infrastruktur an IuK-Technologie
gebunden. Der E-Learning-Effekt wird umso größer, je mehr die Betriebe in IuK-
Technologie investieren, d.h. E-Learning ist der Ausdruck einer technikgetriebenen Entwicklung
und somit Voraussetzung für ein lebenslanges und selbst gesteuertes Lernen (Härtel et
al., 2002: 12). Allerdings dürfte E-Learning am Arbeitsplatz an die Existenz oder Bereitstel-
37 Die diskrete Veränderung des Merkmals E-Learning hat also an verschiedenen Stellen der Funktion einen
unterschiedlich großen Effekt auf die Odds der einzelnen Typen in den jeweiligen Segmenten, was in den
Anhangsabbildungen noch deutlicher zum Vorschein kommt.

39
lung einer entsprechenden Infrastruktur von IuK-Technologie gebunden sein und so ist unter
Aspekten einer möglichst breiten Beteiligung auch geringerer Qualifikationsniveaus am
lebenslangen Lernen fraglich, ob die gezielte Förderung von IuK-Investitionen zu einer
gewissen Abmilderung der schwierigen Arbeitsmarktsituation un- und angelernter Arbeitskräfte
beitragen kann. Denn Betriebe im Niedriglohnsegment haben aufgrund ihrer Wettbewerbsstellung
in der Regel wohl wenig Interesse, größere Summen in IuK-Technologie zu
investieren. Insofern werden die Ergebnisse anderer Untersuchungen bestätigt, dass eine
höhere Diffusion der IuK-Technologien signifikant negativ korreliert ist mit dem Anteil an
mittel und niedrig qualifizierten Arbeitskräften (z.B. Falk, 2002).
Die Beantwortung der Forschungsfragen ist nach den empirischen Ergebnissen, dass die Globalisierung
der Wirtschaft die Ausbreitung insbesondere des Hochlohnsegments begünstigt.
Diese Entwicklung geht fast ausschließlich zu Lasten der traditionell strukturierten Betriebe,
während das Niedriglohnsegment von der Öffnung der Märkte nahezu unberührt bleibt. Die
Internationalisierung der Betriebe – gemessen über einen ausländischen Mehrheitseigentümer
– forciert diese Auftrennung der Betriebe in ein Hoch- und Niedriglohnsegment. Während
die Öffnung der Märkte und die Globalisierung ein vom betrieblichen Standpunkt nach
außen gerichteter Prozess ist, ist der technologische Fortschritt ein eher betriebsimmanenter
Prozess, dessen Wirkung auf die westdeutsche Betriebslandschaft weniger linear ist. Wenn
durchschnittliche Betriebe faktisch nicht in IuK investieren, dann hat das Hochlohnsegment
eine nur geringe Bedeutung, die mit der Investitionssumme stetig und bei sehr hohen Summen
exponentiell ansteigen. Da im traditionellen Segment solche Effekte nicht oder erst bei sehr
hohen Investitionssummen beobachtet werden, gibt es eine nahezu reziproke Beziehung zwischen
der Höhe der Investitionen in IuK-Technologie und dem Verhältnis von Hoch- und
Niedriglohnbetrieben. Der technologische Fortschritt begünstigt also die Existenz von Hochlohnbetrieben,
sein Ausbleiben das Niedriglohnsegment.
6. Wertung und Forschungsausblick
Die Analysen wendeten sich der empirischen Beantwortung der Frage zu, wie in Westdeutschland
die betrieblich organisierte Teilhabe an Erwerbsarbeit im Jahr 2004 strukturiert
ist. Im multivariaten Teil wurde untersucht, wie zwei der zweifellos großen Trends der heutigen
Zeit – die Öffnung der Märkte und der technische Fortschritt – die sozioökonomischen
Profile der westdeutschen Betriebe beeinflussen. Etwa für die Hälfte der westdeutschen
Betriebe und Beschäftigten ist in der einen oder anderen Weise die traditionelle betriebliche
Arbeitsorganisation Struktur gebend. Sie können lange Betriebszugehörigkeiten und – je nach
Betriebstyp – leicht unter- bis leicht überdurchschnittliche Löhne erwarten. In den beiden
großbetrieblichen Typen des traditionellen Segments gibt es aufgrund der Existenz aller
Qualifikationsebenen eine breite Lohnspreizung, die sich als (potenzielle) innerbetriebliche
Aufstiegschancen deuten lassen. Die andere Hälfte der westdeutschen Beschäftigten arbeitet
in Hoch- und Niedriglohnfirmen. In Hochlohnfirmen können die meisten Beschäftigten ebenfalls
von relativ langen Betriebszugehörigkeitsdauern ausgehen, jedenfalls wenn sie ein relativ
hohes Qualifikationsprofil haben. Umgekehrt gehört fast jeder dritte deutsche Betrieb zum

40
Niedriglohnsegment. Da die entsprechenden Betriebstypen – mit Ausnahme der schwarzen
Schafe – relativ klein sind, arbeiten im Niedriglohnsegment nur etwa 17 Prozent der Beschäftigten,
aber Niedriglohnbeschäftigung baut sich ebenfalls – beurteilt nach der entsprechenden
Bilanz der Ein- und Austrittsraten – in anderen Betriebstypen auf. Am schwierigsten ist die
Situation der Beschäftigten im dynamischen Segment zu beurteilen, wenn auch die beiden
Betriebstypen dieser Gruppe quantitativ relativ unbedeutend sind (etwa drei Prozent der Betriebe
und Beschäftigten). Im Absteiger-Betriebstyp wurden die Hochlohnbeschäftigten und
im Aufsteiger-Betriebstyp die Niedriglohnbeschäftigten freigesetzt und die beiden Betriebstypen
haben genau umgekehrt eingestellt.
Die empirischen Befunde sprechen für eine gewisse Erosion der deutschen Ausprägung des
fordistischen Produktions- und Sozialmodells der Nachkriegszeit. Nun ist – im Unterschied
zur Jahrtausendwende – ein Veralten der auf Erwerbsarbeit bezogenen sozialen Sicherungssysteme,
also eine mangelnde Dynamik bei der Anpassung an veränderte wirtschaftliche
Rahmenbedingungen, sicher nicht das gegenwärtige Problem. Zu fragen ist eher, ob die neuesten
Veränderungen der auf Erwerbsarbeit bezogenen sozialen Sicherungssysteme in der
Lage sind, den Strukturwandel der Wirtschaft für möglichst viele Menschen so zu gestalten,
das die Teilhabe an Erwerbsarbeit mit Verwirklichungschancen im lebensweltlichen Umfeld
einhergeht. Eine definitive Antwort auf diese Frage geben die vorgelegten Analysen natürlich
nicht, aber im Lichte der empirischen Ergebnisse lassen sich einige allgemeine Schlussfolgerungen
ziehen.
Die Regressionsanalysen des fünften Abschnitts zeigen, dass die Globalisierung – gemessen
über die Auslandskontrolle von deutschen Betrieben in Verbindung mit den betrieblichen
Exportaktivitäten – die Auftrennung der Betriebslandschaft in Hoch- und Niedriglohnfirmen
begünstigt. Es verwundert in einem Hochlohnland wie Deutschland nicht, dass die Ausbreitung
von Hochlohnfirmen durch die Öffnung der Märkte stärker vorangetrieben wird als die
der Niedriglohnfirmen. Damit wird die Frage aufgeworfen, wie sich dieser wirtschaftliche
Strukturwandel insbesondere auf weniger gut bzw. nicht passgenau qualifizierte Personen
auswirkt. Niedriglohnbetriebe investieren beispielsweise signifikant weniger in IuK-Technologie
und bieten ihren Mitarbeitern seltener selbstgesteuertes Lernen (E-Learning) an. Bei der
Interpretation dieses Befundes ist sicher zu berücksichtigen, dass nicht alle Niedriglohnbeschäftigten
bzw. gering Qualifizierten dies zwangsläufig als Mangel empfinden müssen.
Auch in anderen sozioökonomischen Wirkungsdimensionen ist Niedriglohnbeschäftigung
nicht pauschal negativ zu bewerten. Im Malocherbetriebstyp beispielsweise werden fast
durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauern realisiert, was ein Indikator dafür ist, dass die
entsprechenden Beschäftigten eine gewisse Teilhabe an Erwerbsarbeit erwarten können, wenn
auch bezüglich der Qualität der Arbeit gegenüber anderen Beschäftigtengruppen gewisse
Abstriche bestehen, etwa bei der Lohnhöhe. In anderen Betriebstypen – etwa den schwarzen
Schafen – ist die Entwicklung mit Blick auf die Verwirklichungschancen – vermittelt über
Erwerbsarbeit – kritischer zu sehen, denn in solchen Betrieben ist befristete und sonstige
Beschäftigung ebenso typisch wie extrem hohe Fluktuationsraten und niedrigste Löhne. Aber
selbst in Hochlohnbetrieben und traditionell strukturierten Betriebstypen können sich – in
Abhängigkeit von der Ausgestaltung der zwischenbetrieblichen Arbeitsteilung – Veränderun-

41
gen bezüglich ihrer Marktstellung und damit der Ausgestaltung der betrieblichen Leistungserstellungsprozesse
vollziehen. Dadurch besteht auch immer die Gefahr, dass ehemals gefragte
Qualifikationen relativ plötzlich entwertet werden, was gerade für langjährig Beschäftigte
eine völlig neue (Arbeitsmarkt-)Situation darstellt. Im Falle individuell problematischer
Arbeitsmarktsituationen sind diese unterschiedlichen Ausgangslagen vielleicht mit ein Grund
dafür, dass bei der pauschalen Ausgestaltungen flankierender sozialstaatlicher Maßnahmen
bei manchen Personengruppen suboptimale Ergebnisse möglich sind.
Die weitere Forschung an Betriebstypen kann in mindestens drei größere Themenfelder
unterteilt werden. Das erste ist die Personenperspektive. Hier geht es beispielsweise darum,
inwiefern berufliche Aufstiegsmöglichkeiten weiterhin innerhalb des Beschäftigungsbetriebs
verwirklicht werden. Nach den im zweiten Abschnitt entwickelten Grundannahmen ist das bei
den fordistisch strukturierten Betriebstypen am ehesten zu erwarten, während Hoch- und
Niedriglohnbetriebe eine eher holistische Arbeitsorganisation haben und demnach berufliche
Auf- und Abstiege öfter nur zwischenbetrieblich stattfinden. Eine wichtige Frage ist in diesem
Zusammenhang, inwiefern mit solchen Mobilitätsmustern Arbeitslosigkeit verbunden ist, d.h.
in welchen Betriebstypen Personen bei einer Freisetzung öfter mit Arbeitslosigkeit konfrontiert
sind und in welchen Betriebstypen ehemals Arbeitslose wieder eine Beschäftigung finden.
Das zweite und dritte Themenfeld ist auf der Betriebsebene anzusiedeln. Im zweiten Themenfeld
geht es darum, vorhandene Spielräume bei der Deskription der Betriebstypen zu nutzen.
In den vorgelegten Analysen wurden nur westdeutsche Betriebe im Jahr 2004 berücksichtigt.
Zum einen kann die Typisierung auf die ostdeutsche Betriebslandschaft ausgedehnt werden
und zum anderen ein zeitlicher Vergleich erfolgen. Erste Analysen ergaben, dass die ostdeutsche
Betriebslandschaft nur begrenzt mit der westdeutschen zu vergleichen ist 38 . Betriebstypen
wie der traditionell-fordistisch strukturierte gibt es in Ostdeutschland zumindest im Jahr
2004 nicht (mehr), das Hochlohnsegment besteht – im Jahr 2004 – nur aus einem Betriebstyp,
den Elitebetrieben. Im Unterschied dazu setzt sich das Niedriglohnsegment aus insgesamt vier
Betriebstypen zusammen. Neu hinzu kommt der Ausbildungs-Betriebstyp, wo die Auszubildendenanteile
durchschnittlich über 60 Prozent betragen. Dieser Betriebstyp taucht in Westdeutschland
zumindest im Jahr 2004 nicht auf.
Um Entwicklungen über die Zeit analysieren zu können setzt voraus, dass sich Betriebe über
die Jahre stabil in eine sozioökonomische Betriebstypologie einordnen lassen. Entsprechende
Tests liegen für einen Zeitraum 2000 bis 2004 vor. Die einzelnen Betriebstypen sind nicht
vollständig stabil. Zwar bleiben die Gruppen I-IV in allen jährlichen Clusterungen für einen
Zeitraum 2000 bis 2004 erhalten, aber es gibt leichte Abweichungen für die optimale Clusteranzahl
in den verschiedenen Jahren des Zeitraums 2000 bis 2004. Wenig überraschend sind es
die Typen des dynamischen Segments, die in anderen Jahren auch andere typisierende Eigenschaften
haben. Für einen zeitlichen Vergleich müssen also zunächst die Betriebstypen über
die Jahre vereinheitlicht werden. Sofern das gelingt, können mit Hilfe eines konditionalen
38 Die Ergebnisse für die Typisierung der ostdeutschen Betriebslandschaft für das Jahr 2004 werden sobald
wie möglich auf den Internetseiten der sozioökonomischen Berichterstattung platziert.

42
Logit-Modells die Wirkungen unbeobachteter Einflüsse auf die Betriebstypen auf der einzelbetrieblichen
Ebene berücksichtigt werden. Dies gestattet die Ableitung kausaler Aussagen,
welche Veränderungen des wettbewerbsrelevanten betrieblichen Umfelds für einen Regimewechsel
des sozioökonomischen Betriebsprofils verantwortlich sind.
Die empirische Forschung in einem dritten Themenfeld stößt mit LIAB-Daten derzeit an
Grenzen. Mit der Spezialisierung der Betriebe auf ihre jeweiligen Kernkompetenzen ist von
einer zunehmenden Kooperation zwischen Betrieben bzw. Unternehmen auszugehen. Im Hinblick
auf die Bilanz der Im- und Exporte erscheint die Formel zu einfach, dass ausschließlich
die hochwertige Produktion von Gütern und Dienstleistungen in Deutschland und die einfache
im Ausland erfolgt. Auch innerhalb Deutschlands sind Kooperationsbeziehungen zwischen
Hoch- und Niedriglohnfirmen (und allen anderen Betriebstypen) denkbar, teilweise auch
innerhalb des gleichen Unternehmensverbunds. Neben der Aufdeckung solcher Strukturen ist
die Verbindung mit dem ersten Themenfeld interessant, d.h. ob sich gezielte Humankapitaltransfers
des einen Betriebstyp in einen anderen feststellen lassen und welche Auswirkungen
sich auf die Erwerbs- und Einkommensverläufe der betroffenen Personen ergeben, Für eine
verbesserte quantitativ-empirische Forschung in diesem Bereich bleibt anzuwarten, wie der
geplante Match des Betriebsregisters des IAB mit dem Unternehmensregister des Statistischen
Bundesamtes (Bender et al., 2007) ausgestaltet sein wird.
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45
Anhang
Anhang A1: Erläuterungen zur Konstruktion der Variablen für die Betriebstypisierung
Die Löhne und Gehälter der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten werden in den IAB-
Personendaten als Bruttomonatstagesverdienste erfasst, die an der unteren und oberen Beitragsbemessungsgrenze
zensiert sind. Da auf das LIAB-Querschnittmodell zurückgegriffen
wird, können Lohnänderungen nur für Beschäftigte berechnet werden, die in einem IAB-
Betriebspanelbetrieb arbeiten, der mindestens in den Jahren 2003 und 2004 an der Befragung
teilgenommen hat. Mit Ausnahme der Lohnänderung zum Vorjahr werden für alle anderen
Lohn- und Gehaltsvariablen inklusive der Streuungsmaße nur Vollzeitbeschäftigte mit Sozialversicherungspflicht
(ohne Auszubildende) berücksichtigt. Bei der Deflationierung der Löhne
wird der Verbraucherpreisindex des Statistischen Bundesamtes mit dem Ausgangsjahr 2000
(=100) zugrunde gelegt. Bei den berechneten Lohnänderungen werden aus dem jeweiligen
Betrieb zwischen den Jahren 2003 und 2004 ausgeschiedene und im gleichen Zeitraum neu
eingestellte MitarbeiterInnen bei der Berechnung der Lohnänderung (und der entsprechenden
Standardabweichungen) nicht berücksichtigt. Der Wechsel der Arbeitszeit von 2003 auf 2004
(von Voll- in Teilzeit oder umgekehrt) führt ebenfalls zum Ausschluss von der Berechnung
für den jeweiligen betrieblichen Durchschnittswert der Lohnänderung der Beschäftigten.
Alle Lohnangaben sind in Euro. Zur besseren Einordnung werden Durchschnittslöhne als
Bruttomonatslöhne ausgewiesen, während die zugehörigen Streuungsmaße den ursprünglichen
Tageslohnsatz als Basis haben. Beste Verdienste liegen im obersten Quintil der (sozialversicherungspflichtigen)
Vollzeit-Lohnverteilung in der deutschen Wirtschaft zum 30. Juni
2004, schlechteste im untersten Quintil.
Anteile beziehen sich immer auf die Personalstruktur zum 30. Juni 2004, Ein- und Austrittsraten
werden als Kettenindizes zum Vorjahr berechnet 39 . Informelle Qualifikationen werden
über den unbeobachtbaren Lohnbonus gemessen, der sich aus einer Panelregression (Zeitraum
2000 bis 2004 bei jährlicher Beobachtungsstruktur der Daten) einer erweiterten Mincer’schen
Lohngleichung ergibt. Es handelt sich also um den fixed effect θ i . θ i ist für jede in Vollzeit
beschäftigte Person ein individueller Wert. Er liegt nur für Personen vor, die in mindestens
zwei Jahren in einem IAB-Betriebspanelbetrieb der Jahre 2000 bis 2004 jeweils in Vollzeit
gearbeitet haben. Einen besonders hohen Lohnbonus für informelle Qualifikationen erzielen
alle Beschäftigten, die im obersten, einen besonders geringen alle die im untersten Quintil der
θ i –Verteilung liegen. Dies bedeutet nicht zwangsläufig, dass Personen mit einem Lohnbonus
für informelle Qualifikationen immer besser bezahlt werden, sondern nur, dass sie neben den
Erträgen für formelle Qualifikationen – in den IAB-Personendaten sind das beispielsweise das
Bildungsniveau in Verbindung mit der beruflichen (Erst-)Ausbildung, der ausgeübte Beruf
oder die Betriebszugehörigkeitsdauer – auch Lohnerträge erzielen, die aufgrund der Wirkung
unbeobachteter Variablen gezahlt werden. Der individuelle Lohnbonus für informelle Qualifikationen
ist also im Kontrast zu den Lohnzahlungen zu sehen, den Beschäftigte für ihre for-
39 Formel: 2*E t / (N t + N t-1 ). E ist die Anzahl der Ein- oder Austritte zwischen dem 30. Juni 2003 und dem 30.
Juni 2004, N ist die Gesamtbeschäftigtenzahl im Betrieb, t ist der 30. Juni 2004 und t-1 der 30. Juni 2003.

46
melle Qualifikation erwarten können. Eine vor noch nicht allzu langer Zeit neu in den
Beschäftigungsbetrieb eingetretene Person mit einem hohen Lohnbonus für informelle Qualifikationen
kann als un- und angelernte Person in einem wenig anspruchsvollen Berufsbild
also real weniger verdienen als eine Person mit einem geringen (im Extremfall: negativen)
Lohnbonus für informelle Qualifikationen, die aber bereits seit geraumer Zeit mit einem
Hochschulabschluss in einem anspruchsvollen Berufsbild im Beschäftigungsbetrieb arbeitet.
Die Betriebszugehörigkeitsdauer wird in Jahren gemessen. Für den Anteil der Berufe an der
Gesamtbeschäftigung wird jedes im Betrieb vorkommende Berufsbild (auf der Dreistellerebene
nach BA-Klassifikation 1982) einmal gezählt und anschließend durch die Gesamtanzahl
der Beschäftigten im Betrieb geteilt (und der Wert mit einhundert multipliziert). Ein
Wert von 100 ergibt sich, wenn alle Beschäftigten innerhalb eines Betriebs einen anderen
Beruf ausüben. Werte nahe Null ergeben sich, wenn alle Beschäftigten innerhalb eines
Betriebs den gleichen Beruf ausüben.

47
Anhang A2:
Multivariate Mittelwerte der sozioökonomischen Betriebstypen in
Westdeutschland im Jahr 2004 (Basis: Betriebe ab fünf Beschäftigte)
traditionelles Segment dynamisches
fordistisch strukturiert Segment
typisierende Variablen solide modern traditionell Absteiger Aufsteiger
durchschnittlicher Monatslohn (in Euro) 1931 2535 2814 2393 2456
Standardabweichung Tageslohn 16,6 25,2 24,4 22,4 32,2
Quotient 90- zu 50-Perzentil 1,30 1,39 1,35 1,47 1,57
Anteil beste Verdienste 0,3 2,8 6,0 2,7 9,3
Anteil schlechteste Verdienste 77,0 37,5 17,1 47,6 52,7
Anteil hoher Lohnbonus für Weiterqualifizierung 1,0 7,8 7,2 6,7 8,5
Anteil niedriger Lohnbonus für Weiterqualifizierung 78,2 25,9 23,3 45,4 43,5
durchschnittliche Monatslohnänderung zum Vorjahr -35,6 -20,4 -28,1 -41,1 -2,0
Standardabweichung dieser Lohnänderung 4,5 6,5 9,7 7,3 6,1
durchschnittl. Betriebszugehörigkeitsdauer in Jahren 10,6 10,3 12,2 7,8 7,2
Anteil Kernbelegschaft 70,8 69,0 77,4 50,5 43,0
Austrittrate 12,5 10,5 16,4 50,7 21,1
Austrittsrate schlechteste Verdienste 14,4 19,3 44,4 47,1 25,7
Austrittsrate beste Verdienste 0,4 3,4 4,9 177,9 8,4
Eintrittsrate 10,1 10,5 7,9 18,8 48,3
Eintrittsrate schlechteste Verdienste 11,9 15,5 19,5 27,7 50,1
Eintrittsrate beste Verdienste 0,1 0,7 1,8 2,2 185,3
Anzahl Berufe/ Gesamtbeschäftigtenzahl 37,9 31,7 30,4 34,7 26,6
Anteil HochschulabsolventInnen 1,2 8,0 4,1 10,0 7,8
Anteil Teilzeitbeschäftigte 12,4 30,1 6,8 14,1 18,2
Anteil befristet Beschäftigte 1,4 3,8 2,4 2,4 4,8
Anteil Auszubildende 10,0 4,3 4,6 5,5 5,2
Anteil sonstige Beschäftigte 8,7 8,4 4,8 6,5 8,0
Anteil un-/ angelernte Arbeitskräfte 13,4 20,7 11,0 15,7 18,7
Anteil FacharbeiterInnen 39,6 4,9 55,1 21,5 8,5
Anteil Angestellte mit abgeschl. Berufsausbildung 26,4 54,9 21,5 37,6 52,5
(Fortsetzung nächste Seite)

48
Niedriglohnsegment
Hochlohnsegment
schwarze Malocher- Niedriglohn-
Schafe betriebe betriebe Erfolgreiche Elite
durchschnittlicher Monatslohn (in Euro) 1690 1708 1886 3209 4189
Standardabweichung Tageslohn 17,3 19,4 20,3 45,0 49,6
Quotient 90- zu 50-Perzentil 1,44 1,53 1,42 1,82 1,47
Anteil beste Verdienste 1,2 0,8 0,8 21,1 51,6
Anteil schlechteste Verdienste 82,7 82,2 74,6 25,4 8,5
Anteil hoher Lohnbonus für Weiterqualifizierung 1,4 2,5 3,6 24,3 56,4
Anteil niedriger Lohnbonus für Weiterqualifizierung 68,4 73,3 64,3 19,7 6,9
durchschnittliche Monatslohnänderung zum Vorjahr -90,5 -48,9 -26,7 -18,6 -27,4
Standardabweichung dieser Lohnänderung 9,6 5,6 6,0 18,6 28,8
durchschnittl. Betriebszugehörigkeitsdauer in Jahren 4,5 6,9 4,1 8,8 8,1
Anteil Kernbelegschaft 27,1 53,6 25,7 58,0 52,7
Austrittrate 29,1 17,5 26,7 11,7 18,2
Austrittsrate schlechteste Verdienste 33,1 17,8 28,0 17,5 25,3
Austrittsrate beste Verdienste 1,7 0,5 1,7 7,0 14,3
Eintrittsrate 43,3 17,5 43,3 12,0 14,0
Eintrittsrate schlechteste Verdienste 45,0 21,7 59,9 30,2 33,9
Eintrittsrate beste Verdienste 14,9 0,5 0,5 4,5 9,1
Anzahl Berufe/ Gesamtbeschäftigtenzahl 29,3 32,2 37,9 33,1 29,6
Anteil HochschulabsolventInnen 7,2 2,2 6,2 14,6 29,2
Anteil Teilzeitbeschäftigte 31,2 43,6 17,5 16,7 16,4
Anteil befristet Beschäftigte 64,5 5,0 4,6 4,1 2,8
Anteil Auszubildende 4,3 3,0 9,1 2,7 3,8
Anteil sonstige Beschäftigte 23,2 28,3 7,6 7,2 4,6
Anteil un-/ angelernte Arbeitskräfte 44,2 53,5 19,0 11,1 4,9
Anteil FacharbeiterInnen 10,5 6,8 19,8 7,3 3,4
Anteil Angestellte mit abgeschl. Berufsausbildung 30,6 28,6 37,1 56,0 48,3
Quelle: linked employer-employee Daten des IAB für Westdeutschland im Jahr 2004, nur Betriebe ab fünf
Beschäftigte mit mindestens zwei Personen in Vollzeit
Anmerkungen:
Alle Lohnangaben sind inflationsbereinigt in Euro (2000=100) und alle Anteile in Prozent
angegebenen. Die Betriebszugehörigkeitsdauer wird in Jahren und informelle Qualifikationen
über den unbeobachteten individuellen Lohneffekt gemessen (vgl. Anhang A1). Bei der
Anzahl der Berufe / Gesamtbeschäftigtenanzahl bedeutet der Wert 100, dass jede(r)
Beschäftigte einen anderen Beruf (3-Stellerebene) ausübt, Werte nahe null bedeuten, dass
nahezu alle Beschäftigten den gleichen Beruf ausüben (und der Betrieb demnach hochgradig
spezialisiert ist). Zwischen 2003 und 2004 betrug die Inflationsrate etwa 1,7 Prozent
(Statistisches Bundesamt, 2007). Bei einem nominalen Bruttomonatslohn von 2000,- Euro
bedeutet ein unverändertes Einkommen einen realen Lohnverlust von etwa 34,- Euro
monatlich.

49
Anhang A3: Abdeckungsgrad der sozioökonomischen Betriebstypen über Betriebe und
(sozialversicherungspflichtig) Beschäftigte in Westdeutschland im Jahr
2004 (nach Branchen und Betriebsgrößenklassen; Angabe in Zeilenprozent)
I Traditionelle Betriebe
II Betriebe im Umbruch
solide modern-fordistisch traditionell-fordistisch Absteiger Aufsteiger
Betriebe Beschäftigte Betriebe Beschäftigte Betriebe Beschäftigte Betriebe Beschäftigte Betriebe Beschäftigte
5-19 28,5 25,7 15,4 16,2 4,5 6,3 1,4 4,3 0,4 0,3
20-49 19,5 16,1 19,4 22,3 9,0 8,9 2,7 4,0 1,1 2,2
50-99 8,5 7,8 28,0 29,3 12,0 15,7 5,0 4,0 1,1 0,7
100-199 6,2 4,8 32,8 35,3 13,7 14,3 3,6 1,5 0,3 0,0
200-499 2,9 1,9 32,0 30,5 12,6 14,7 2,0 0,2 0,9 0,9
500-999 1,2 1,4 31,6 27,5 15,0 18,0 0,8 0,4 0,2 1,4
1000 und mehr - - 22,7 17,5 15,2 16,8 - - - -
Anteil des Typs an gesamt 23,7 10,3 18,1 24,0 6,6 12,5 2,0 2,3 0,6 0,9
Agrar/Bergbau/Energie 23,7 11,3 2,6 2,7 15,4 33,1 1,6 4,5 0,9 0,6
Verarbeitendes Gewerbe 34,5 13,6 10,8 20,2 8,7 19,4 2,2 2,8 0,1 0,3
Metall- und Elektrogewerbe 34,6 8,3 11,1 11,7 17,3 27,9 2,8 2,7 0,4 0,3
Baugewerbe 57,6 41,9 3,8 7,1 13,5 28,8 2,6 4,0 0,4 1,0
Handel/Reparatur 28,3 17,2 15,3 29,9 5,4 7,1 1,5 2,6 0,9 1,2
Verkehr/Nachrichten 26,8 12,6 12,4 27,3 8,6 16,4 4,2 2,6 0,6 6,0
Banken/Versicherungen - - - - - - 17,0 0,4 2,1 0,2
unternehmende Dienstleistungen 11,0 5,5 22,5 14,6 1,3 2,3 2,2 3,1 0,7 0,6
andere Dienstleistungen 13,1 7,6 17,2 25,5 1,2 1,3 2,1 1,7 0,7 1,1
öffentlicher Sektor 2,3 1,1 49,9 48,4 6,8 5,7 1,0 1,1 0,3 0,3
III Niedriglohnsegment
IV Hochlohnsegment
schwarze Schafe Malocherbetriebe Niedriglohnbetriebe erfolgreiche Betriebe Elite
Betriebe Beschäftigte Betriebe Beschäftigte Betriebe Beschäftigte Betriebe Beschäftigte Betriebe Beschäftigte
Betriebsgrössenklasse: 5-19 3,3 16,2 16,3 2,8 17,7 15,3 9,3 9,1 3,2 3,7
20-49 1,7 7,7 19,3 1,1 9,2 14,6 12,3 15,4 5,8 7,6
50-99 1,6 6,0 16,2 2,1 6,6 9,9 14,6 18,1 6,4 6,4
100-199 2,3 2,1 9,9 2,3 4,2 7,5 20,1 24,4 7,0 7,8
200-499 3,3 1,5 6,6 2,3 1,2 4,6 32,4 33,7 6,0 9,7
500-999 1,5 0,3 4,7 1,2 0,3 1,2 32,5 38,7 12,2 9,8
1000 und mehr - - 1,6 2,6 0,1 0,6 41,9 43,7 11,8 18,7
Anteil des Typs an gesamt 2,8 6,1 16,5 2,2 14,1 8,6 11,4 24,3 4,2 8,9
Agrar/Bergbau/Energie 6,3 8,3 24,0 3,1 15,7 5,5 7,4 18,4 2,5 12,5
Verarbeitendes Gewerbe 1,6 4,0 20,7 1,0 11,2 10,4 7,5 19,5 2,8 8,8
Metall- und Elektrogewerbe 0,2 2,1 12,3 0,1 6,4 3,1 9,6 30,6 5,3 13,2
Baugewerbe 2,4 8,6 2,5 1,5 15,5 1,4 1,8 5,4 0,0 0,2
Handel/Reparatur 1,7 6,3 24,0 1,2 11,8 16,3 9,8 15,5 1,3 2,7
Verkehr/Nachrichten 0,8 6,9 23,3 1,1 12,7 13,0 5,9 8,0 4,7 6,1
Banken/Versicherungen 1,6 0,1 - - 0,6 0,4 57,3 60,1 16,9 33,4
unternehmende Dienstleistungen 1,5 11,9 5,9 3,4 20,2 8,9 21,7 26,3 13,1 23,4
andere Dienstleistungen 7,1 14,2 27,9 7,0 22,7 17,8 6,9 22,5 1,1 1,3
öffentlicher Sektor 4,1 2,1 8,3 2,5 7,1 2,4 15,2 32,6 5,0 3,8
Quelle:
linked employer-employee Daten des IAB für Westdeutschland im Jahr 2004, gewichtete Werte:
Anmerkungen: Die Grundgesamtheit besteht aus Betrieben mit mindestens fünf Beschäftigten, von denen
mindestens zwei sozialversicherungspflichtig in Vollzeit arbeiten müssen. Sofern keine 100
Prozent pro Zeile erreicht werden, sind dafür nicht ausgewiesene (d.h. zu geringe) Fallzahlen für
einzelne Zellen verantwortlich. Ein – kennzeichnet Zellen mit zu geringer oder keiner
Besetzungsstärke.

50
Anhang A 4:
Ergebnisse der multinominalen Logit-Regressionen für alle
Betriebstypen (Basiskategorie: traditionell-fordistisch strukturierte
Betriebe)
modernsolide
fordistisch Absteiger Aufsteiger
Outsourcing -1,0507 -0,4989 0,3393 0,4743
Insourcing -0,3429 0,5732 0,6893 0,6530
Verlagerung ins Ausland geplant? 0,1827 0,1179 1,0659 0,5059
gute Ertragslage -0,5885 -0,1563 0,2499 0,4229
Produktionsstruktur geändert 0,0244 -0,2063 0,2388 0,3661
Aufgabenstruktur geändert -0,4223 -0,0555 0,2213 0,3717
Forschung und Entwicklung -0,8385 -0,3065 0,3135 0,5566
Arbeitszeit in Stunden 0,1326 0,1070 0,0615 0,0725
Flächentarif 0,1361 -0,4152 0,2729 0,4655
Haustarif -0,1511 -0,5180 0,4116 0,6468
übertarifliche Bezahlung 0,0485 -0,0476 0,2210 0,4430
Gleichstellungsvereinbarungen 0,2669 0,3893 0,3046 0,4928
Betriebsrat -0,8090 -0,0407 0,2914 0,4586
Zentrale/Hauptverwaltung 0,0713 0,2628 0,3021 0,5589
Niederlassung/Filiale -0,3930 0,2189 0,3105 0,4972
Mittelinstanz -0,1573 -0,3656 1,0624 1,0666
Einzelunternehmen 1,0230 0,2341 0,5521 1,0689
Personengesellschaft 0,7265 0,3822 0,6479 0,8381
Kapitalgesellschaft -0,5197 0,0808 0,4892 0,6122
öffentliche Rechtsform -2,0033 -0,3256 0,8703 1,1851
sonstige Rechtsform -0,2794 1,0633 0,6208 0,8823
ausländisches Eigentum -3,0085 -0,0404 0,3617 1,1814
öffentliches Eigentum 0,1960 -0,2032 0,4768 0,5876
junger Betrieb (nach 1990 gegründet) -0,1652 -0,0111 0,2806 0,3785
Anteil weibliche Beschäftigte 0,0562 0,0692 0,0062 0,0083
Externe Kurse u.ä. -0,2996 -0,2128 0,3435 0,5422
Interne Kurse u.ä. -0,6336 -0,0929 0,2953 0,4925
Job-Rotation -0,3596 0,0474 0,5271 0,8460
Selbstgesteuertes Lernen -0,8127 0,2156 0,4736 0,9861
sonstige Weiterbildung -0,7002 0,0270 0,4088 0,6474
E-Learning -0,0792 -0,1496 0,2202 0,3796
Anteil unter 25-Jährige 0,0397 -0,0136 0,0179 0,0240
Anteil 25- bis 35-Jährige 0,0186 0,0071 0,0136 0,0161
Anteil 45-bis 55-Jährige 0,0019 0,0025 0,0137 0,0179
Anteil 55 und älter -0,0142 -0,0106 0,0136 0,0181
weitere Kontrollvariablen
ja*
betrieblicher Exportanteil** -0,0171 0,0065 0,0115 -0,0064
Investitionssumme (log)** -0,2461 0,0092 -0,0515 -0,1325
Investitionen in IuK (log)** -0,1241 -0,0458 -0,1505 0,0483
(Fortsetzung und Anmerkungen nächste Seite)

51
schwarze Malocher- Niedriglohn- erfolgreiche Elite-
Schafe Betriebe Betriebe Betriebe Betriebe
Outsourcing -0,3262 -0,6625 -0,3867 -0,4639 -0,3838
Insourcing 1,4265 0,8814 2,1257 1,1255 1,2453
Verlagerung ins Ausland geplant? -0,7653 -1,0606 -0,6538 -0,4273 -0,4482
gute Ertragslage -0,0056 -0,1033 -0,3473 0,3883 0,6178
Produktionsstruktur geändert -0,6880 -0,0049 0,0779 0,0641 -0,0693
Aufgabenstruktur geändert 0,3697 -0,1229 -0,1147 0,1893 0,2835
Forschung und Entwicklung 0,2086 -0,6661 -0,6160 0,6384 0,6985
Arbeitszeit in Stunden 0,2490 0,1928 0,1672 -0,0214 -0,0982
Flächentarif -0,1689 -0,3950 -0,2628 -0,6035 -0,9518
Haustarif 0,1347 0,1204 -0,6825 -1,0906 -0,0733
übertarifliche Bezahlung -0,4760 -0,2638 -0,1932 0,1631 0,2811
Gleichstellungsvereinbarungen 0,4688 0,3376 0,4036 0,3924 0,4278
Betriebsrat -1,1400 -1,0616 -0,6775 -0,0706 -0,1114
Zentrale/Hauptverwaltung -0,3290 -0,2363 0,1475 0,5443 0,9726
Niederlassung/Filiale 0,0864 0,1356 0,3699 0,0146 0,6822
Mittelinstanz -0,4958 -0,7678 0,1443 -0,9726 -0,4725
Einzelunternehmen 0,3207 0,6635 0,7937 -1,1518 -2,6820
Personengesellschaft 0,3186 0,2101 0,2242 -0,4211 -0,5096
Kapitalgesellschaft -1,8135 -0,2282 -1,4110 0,3246 0,9620
öffentliche Rechtsform -2,8171 -1,2820 -2,5866 -1,3483 -2,5464
sonstige Rechtsform 0,9822 -0,0960 -0,1056 0,5198 0,5250
ausländisches Eigentum -0,3276 -0,3547 -0,9108 0,7693 1,4027
öffentliches Eigentum -0,5910 -2,0971 -1,0868 -0,3743 -0,4116
junger Betrieb (nach 1990 gegründet) -1,1678 -0,9530 -1,6673 -0,3016 -0,6864
Anteil weibliche Beschäftigte 0,0657 0,0885 0,0605 0,0645 0,0534
Externe Kurse u.ä. -1,6070 -1,2595 -0,5621 -0,2030 0,3527
Interne Kurse u.ä. -1,1852 -1,0830 -0,7366 -0,0798 0,3808
Job-Rotation -1,0161 -0,2456 -0,3745 0,0175 0,2106
Selbstgesteuertes Lernen -1,3489 -0,7156 -1,0776 0,1379 0,6863
sonstige Weiterbildung -0,8520 -1,0199 -0,5006 -0,0667 0,4851
E-Learning -0,1532 -0,7120 -0,2472 0,0703 0,7366
Anteil unter 25-Jährige 0,0774 0,0401 0,0787 -0,0411 -0,1771
Anteil 25- bis 35-Jährige 0,0447 0,0116 0,0348 0,0152 0,0011
Anteil 45-bis 55-Jährige -0,0085 0,0027 -0,0056 -0,0090 -0,0002
Anteil 55 und älter -0,0061 -0,0114 -0,0310 -0,0126 -0,0015
weitere Kontrollvariablen
betrieblicher Exportanteil** -0,0220 0,0053
ja*
-0,0016 0,0118 0,0129
Investitionssumme (log)** -0,2291 -0,2521 -0,3436 0,0077 -0,0799
Investitionen in IuK (log)** -0,1875 -0,1602 -0,1050 0,0950 0,3779
Quelle: linked employer-employee Daten des IAB (Westdeutschland im Jahr 2004)
* 7 Betriebsgrößen-, 10 Branchen- und 9 Bundeslanddummies sowie zwei für den siedlungsstrukturellen Typ
** Die Variablen werden zusätzlich in das MNLM für die Privatwirtschaft aufgenommen
Anmerkungen: Mindestens auf dem Fünf-Prozent-Niveau signifikante Koeffizienten sind fettgedruckt (alle
Standardfehler sind heteroskedastie-konsistent). Bei nicht kursiv gedruckten Kovariaten handelt
es sich um (0,1)-Variablen. Basis sind jeweils Betriebe mit mindestens fünf Beschäftigten, von
denen mindestens zwei in Vollzeit arbeiten. Abgedruckt sind ausgesuchte unstandardisierte
Koeffizienten der multinominalen Regression. Die Wald-Test zeigen, dass die unabhängigen
Variablen im multinominalen Logit-Modell nicht redundant sind (Werte Chi² mit je neun
Freiheitsgraden mindestens 25) und keine Kategorien der abhängigen Variable gibt, die
ineinander übergeführt werden könnten (Wert Chi² für beliebig kombinierte Ausprägungen der
abhängigen Variable bei 62 Freiheitsgraden je mindestens 277). Der Hausman-Test und der von
Small/ Hsiao zur Überprüfung der IIA-Hypothese (independance of irrelevant alternatives)
zeigen (beide), dass die einzelnen Kategorien der abhängigen Variable voneinander unabhängig
zustande kommen. Die Nullhypothese einer Verletzung der IIA-Annahme wird daher abgelehnt.

52
Anhang A5:
Gütekriterien für die Regressionsmodelle
Anzahl der berücksichtigten Betriebstypen:
zehn
acht vier
alle Privat- Privat- Privat-
Betriebe wirtschaft wirtschaft wirtschaft
Mc Fadden R² 0,318 0,339 0,353 0,575
adjustiertes R² 0,263 0,236 0,248 0,410
Count R² 0,483 0,491 0,525 0,806
adjustiertes R² 0,326 0,377 0,391 0,625
Maddala R² 0,726 0,749 0,734 0,753
Cragg/ Uhler R² 0,738 0,762 0,751 0,825
BIC
BIC'
- 24.153 - 8.854 7.839 - 3.872
- 1.828 - 587 - 319 - 52
N 5031 2534 2106 882
Wald χ² 22.065 173.997 39.470 17.468
df 549 522 406 174
Erläuterungen 40 :
Mc Fadden Pseudo-R²: ist der Likelihood-Ratio-Index des jeweiligen Regressionsmodels
verglichen mit einem Modell nur mit der Konstante (dem Intercept). Da mit jeder neu aufgenommenen
Variable unabhängig von ihrer Signifikanz das Pseudo-R² steigt, wird das in der
adjustierten Version durch die Subtraktion der Anzahl der Parameter (nicht der unabhängigen
Variablen) im Zähler für R² korrigiert.
Maximum-Likelihood-R² von Maddala und Cragg/ Uhler R²: weitere Messvorschläge in
Analogie zum Mc Fadden Pseudo-R². Im Cragg/ Uhler R² erfolgt eine Normierung des
Werteintervalls des R² von Maddala.
Count R²: gibt die Anteile an Beobachtungen für einzelne Ausprägungen der abhängigen
kategorialen Variable an, die vom Modell korrekt vorhergesagt werden. In der adjustierten
Version werden die korrekten Vorhersagen jenseits einer Vorhersage angegeben, wenn für
jeden Fall die zahlenmäßig am stärksten auftauchende Kategorie vorhergesagt würde.
BIC und BIC’: Dieses Bayesianische Kriterium vergleicht unter anderem Regressionsmodelle
in ihrer genesteten und ungenesteten Form. In der Bayesianischen Logik überprüfen die
BIC- und BIC’-Werte, welches Modell eher der tatsächlich vorhandenen Datensatzstruktur
zugrunde gelegt wurde. Je negativer die Werte, umso besser ist das aufgestellte Modell. Verglichen
wird das Likelihood-Ratio von χ², wobei die Anzahl der Freiheitsgrade der Zahl der
unabhängigen Regressoren (nicht Anzahl der Parameter) entspricht.
40 Die Erläuterungen basieren auf den Ausführungen von Long/ Freese (2003) im Abschnitt 3.4 auf den Seiten
83ff.

53
Anhang A6:
Faktoränderungen für ausgewählte Parameter in acht Betriebstypen
Legende:
Q modern-fordistisch F traditionell-fordistisch
S Schwarze Schafe M Malocherbetriebe N Niedriglohnbetriebe
X erfolgreiche E Elite
Quelle: linked employer-employee Daten des IAB für Westdeutschland im Jahr 2004 unter Anwendung des
mlogplot-tools von Long/ Freese (2003)

54
Anhang A 7:
Vorhersagte Wahrscheinlichkeiten des MNLM in Abhängigkeit von
ausgewählten betrieblichen Merkmalen und Parametern
Exportanteile und Elite-Betriebe
Exportanteile und Niedriglohnbetriebe
vorhergesagter Anteil an gesamt
0,04
vorhergesagter Anteil an gesamt
0,3
0,035
0,03
0,25
0,025
0,2
0,02
0,015
0,15
0, 01
0,1
0,005
0,05
0
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Betrieblicher
Betrieblicher
Elite: alle anderen Eigentumsverhältnisse Elite: ausländischer Mehrheitseigentümer
alle anderen Eigentumsverhältnisse
ausländischer Mehrheitseigentümer
Exportanteil
Exportanteil
Traditionell-fordistische Betriebe:
a)Exportanteil und Auslandskontrolle ja/nein
b) IuK-Investitionen und E-Learning ja/nein
vorhergesagter Anteil an gesamt
0,9
vorhergesagter Anteil an gesamt
0,95
0,9
0,85
0,85
0,8
0,75
0,8
0,7
0,65
0,75
0,6
0,55
0,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
fordistisch: alle anderen Eigentumsverhältnisse fordistisch: ausländischer Mehrheitseigentümer Betrieblicher Exportanteil
0,5
4 6 8 10 12 14 16 18
ohne E-Learning mit E-Learning Investitionen IuK (ln)
vorhergesagter Anteil an gesamt
0, 16
Elite-Betriebe und IuK
Niedriglohnbetriebe und IuK
vorhergesagter Anteil an gesamt
0,4
0, 14
0,35
0, 12
0,3
0,1
0,25
0, 08
0,2
0, 06
0,15
0, 04
0,1
0, 02
0,05
0
4 6 8 10 12 14 16 18
ohne E-Learning mit E-Learning Investitionen IuK (ln)
0
4 6 8 10 12 14 16 18
ohne E-Learning mit E-Learning Investitionen IuK (ln)
Quelle: linked employer-employee Daten des IAB für Westdeutschland im Jahr 2004
Anmerkungen: Basis sind Betriebe der westdeutschen Privatwirtschaft (ohne Banken/ Versicherungen) in
Westdeutschland im Jahr 2004 mit mindestens fünf Beschäftigten. Für die jeweils nicht abgedruckten
Variablen wird der Mittelwert des Samples gesetzt.

55
Anhang A8:
Geschätzte Bedeutung des traditionellen und des Hoch- und
Niedriglohnsegments in Abhängigkeit von ausgewählten betrieblichen
Parametern (Angabe in Prozent v.H.)
1a) Betriebliche Exportanteile unter der Annahme, kein Betrieb wäre auslandskontrolliert
Anteil in Prozent v.H.
100%
80%
Hochlohnsegment
60%
Niedriglohnsegment
40%
Traditionelles
Segment
20%
0%
0 15 30 45 60 76 91
Exportanteil
1b) Betriebliche Exportanteile unter der Annahme, alle Betriebe seien auslandskontrolliert
Anteil in Prozent v.H.
100%
80%
Hochlohnsegment
60%
Niedriglohnsegment
40%
20%
Traditionelles
Segment
0%
0 15 30 45 60 76 91
Exportanteil

56
2a) Investitionen in IuK-Technologie unter der Annahme, dass Betriebe nie E-Learning
anbieten
Anteil in Prozent
100%
80%
Hochlohnsegment
60%
Niedriglohnsegment
40%
Traditionelles
Segment
20%
0%
4 7,9 8,8 9,4 10 10,4 10,9 11,4 12 12,6 13,4 14,6
ln(IuK)
2b) Investitionen in IuK-Technologie unter der Annahme, dass Betriebe immer E-Learning
Anbieten
Anteil in Prozent
100%
80%
Hochlohnsegment
60%
Niedriglohnsegment
40%
Traditionelles
Segment
20%
0%
4 7,9 8,8 9,4 10 10,4 10,9 11,4 12 12,6 13,4 14,6
ln(IuK)