Muss sich HR neu erschaffen? - Haufe.de
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48 Organisation_zUFRIEDENHEITSANALYSE<br />
Die <strong>HR</strong>-Bilanz wirkt<br />
PRAXIS. Seine Spitzenstellung im Weltmarkt führt das Elektrounternehmen Phoenix<br />
Contact auf <strong>de</strong>n großen Einsatz <strong>de</strong>r Mitarbeiter zurück – eine Frucht <strong>de</strong>r <strong>HR</strong>-Bilanz.<br />
Von Gunther Olesch<br />
Die jährlichen Unternehmensbilanzen<br />
sind Bestandteil <strong>de</strong>s<br />
Jahresabschlusses und stellen<br />
zusammen mit <strong>de</strong>r Gewinnund<br />
Verlustrechnung <strong>de</strong>n Erfolg eines<br />
Unternehmens in einer Vergangenheitsbetrachtung<br />
dar. Hier herrscht große Transparenz.<br />
Doch welche Daten und Fakten<br />
liegen zum Vermögensposten Mitarbeiter<br />
vor? Wie sieht die Bilanz zur Effizienz,<br />
I<strong>de</strong>ntifikation und Zufrie<strong>de</strong>nheit <strong>de</strong>r Mitarbeiter<br />
aus? Nur wenige Unternehmen<br />
führen neben <strong>de</strong>r betriebswirtschaftlichen<br />
auch eine Human-Resources-Bilanz,<br />
die misst, wie zufrie<strong>de</strong>n die Mitarbeiter<br />
mit ihrem Unternehmen sind.<br />
Dass Mitarbeiter, die zufrie<strong>de</strong>ner sind<br />
und <strong>sich</strong> stärker mit <strong>de</strong>m Unternehmen<br />
i<strong>de</strong>ntifizieren, diesem höhere Umsätze,<br />
mehr Kun<strong>de</strong>nzufrie<strong>de</strong>nheit, größere<br />
Renditen und zusätzliche Innovationen<br />
Umfrage<br />
An <strong>de</strong>n Pluspunkten festhalten<br />
bescheren, ist inzwischen ge<strong>sich</strong>ertes<br />
Wissen. Wenn das Resultat begeisterter<br />
Mitarbeiter ein größerer wirtschaftlicher<br />
Erfolg ist, lohnt es, hier anzusetzen.<br />
Inhalte <strong>de</strong>r <strong>HR</strong>-Bilanz<br />
Während <strong>sich</strong> die klassische Unternehmensbilanz<br />
aus vielen Zahlen <strong>de</strong>s Rechnungswesens<br />
zusammensetzt, kommt<br />
eine <strong>HR</strong>-Bilanz außer durch betriebliche<br />
Kennziffern auch durch eine Befragung<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiter selbst zustan<strong>de</strong>. Statistische<br />
Daten, die einfließen, können sein:<br />
• Fluktuation<br />
• Krankenstand<br />
• Teilnahmequote an internen Bildungsmaßnahmen<br />
• Anzahl <strong>de</strong>r Bewerbungen<br />
• Besetzungsquote bei Jobangeboten<br />
• Anzahl <strong>de</strong>r Zugriffe auf Beurteilungsplattformen<br />
von Arbeitnehmern<br />
Die zweite Quelle <strong>de</strong>r <strong>HR</strong>-Bilanz ist eine<br />
Mitarbeiterbefragung. Sie enthält mehr<br />
Die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen zeigen nicht nur Verän<strong>de</strong>rungbedarf,<br />
son<strong>de</strong>rn legen auch offen, wo gute <strong>HR</strong>-Aktivitäten weitergeführt wer<strong>de</strong>n sollten.<br />
Bei einer internationalen Befragung gaben die Mitarbeiter an, mit welchen Themen<br />
Phoenix Contact <strong>sich</strong> als guter Arbeitgeber beson<strong>de</strong>rs heraushebt. Vorne lagen<br />
• das gute Betriebsklima,<br />
• die flexiblen Arbeitszeiten und die Work-Life-Balance sowie<br />
• das Gesundheitsmanagement.<br />
Ein spezielles Augenmerk auf diese Aktivitäten hilft <strong>HR</strong> nun, das Unternehmen weiter<br />
attraktiv zu halten und sein Employer Branding zu stärken.<br />
qualitative Daten, aus <strong>de</strong>nen man Optimierungen<br />
ableiten kann. Bei Phoenix<br />
Contact haben wir 1995 begonnen, diese<br />
zunächst mit Hilfe eigens entwickelter<br />
Fragebögen durchzuführen. Nach sechs<br />
Jahren sind wir davon abgegangen, weil<br />
<strong>de</strong>r Verdacht aufkam, dass durch die<br />
Gestaltung <strong>de</strong>r Fragen und <strong>de</strong>r Auswertung<br />
die Ergebnisse gesteuert wür<strong>de</strong>n.<br />
Das war zwar nicht <strong>de</strong>r Fall, <strong>de</strong>nnoch<br />
veranlasste uns allein die Unterstellung,<br />
von da an die unabhängigen externen<br />
Dienstleister „Top Job“ und „Great Place<br />
to Work“ einzusetzen. Ein Vorteil dabei<br />
ist außer <strong>de</strong>r <strong>neu</strong>tralen Herangehensweise,<br />
dass das Unternehmen positive<br />
Ergebnisse für das Employer Branding<br />
und das Personalmarketing nutzen<br />
kann. Benchmarks bei<strong>de</strong>r Anbieter ermöglichen<br />
außer<strong>de</strong>m, im Vergleich mit<br />
an<strong>de</strong>ren Unternehmen zu sehen, wie<br />
gut man als Arbeitgeber dasteht.<br />
Analysen über <strong>neu</strong>trale Anbieter<br />
„Top Job“ befragt die Mitarbeiter <strong>de</strong>r an<br />
<strong>de</strong>r Analyse teilnehmen<strong>de</strong>n Unternehmen<br />
hin<strong>sich</strong>tlich sechs Dimensionen:<br />
Führung und Vision, Motivation und<br />
Dynamik, Kultur und Kommunikation,<br />
Mitarbeiterentwicklung und –perspektive,<br />
Familienorientierung und Demografie<br />
sowie internes Unternehmertum.<br />
Aus <strong>de</strong>n Auswertungen unter Leitung<br />
<strong>de</strong>r Universität St. Gallen konnten wir<br />
konkrete <strong>HR</strong>-Optimierungen ableiten.<br />
Bei „Great Place to Work“ wer<strong>de</strong>n die<br />
Mitarbeiterfragen in fünf Kategorien<br />
aufgeteilt: Glaubwürdigkeit, Respekt,<br />
Fairness, Stolz und Zusammenarbeit.<br />
Hier steht nicht die wissenschaftliche<br />
personalmagazin 06 / 13