Muss sich HR neu erschaffen? - Haufe.de

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Recht_vertragsgestaltung
Gesetzestext
Praxisbeispiel
80/91) nicht unverhältnismäßig oder
rechtsmissbräuchlich mit dem Ziel der
Schädigung des Arbeitgebers erfolgen.
Was tun bei Pflichtverletzungen?
Einer bevorstehenden oder anhaltenden
Verletzung der Verschwiegenheitspflicht
kann der Arbeitgeber durch eine Unterlassungsklage
beziehungsweise eine
einstweilige Verfügung entgegentreten.
Ist bereits eine schuldhafte Verletzung
der Verschwiegenheitspflicht eingetreten,
so können dem Arbeitgeber Schadenersatzansprüche
aus § 19 in Verbindung
mit § 17 UWG, aus § 823 Absätze
1 und 2 in Verbindung mit § 17 UWG,
aus §§ 826 BGB, 1 UWG sowie aus der
Verletzung der vertraglichen Nebenpflicht
(§§ 280 Absatz 1, 241 Absatz 2
BGB) zustehen. Um dem Arbeitgeber
den – in der Praxis oftmals nicht möglichen
– Nachweis des Schadenseintritts
und dessen Höhe zu ersparen, kann im
Arbeitsvertrag auch eine Vertragsstrafe
für Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht
vereinbart werden.
Zudem kann eine Verletzung der
Verschwiegenheitspflicht eine verhaltensbedingte,
in schweren Fällen sogar
fristlose Kündigung rechtfertigen.
Schließlich kommt eine Strafbarkeit des
Arbeitnehmers wegen Geheimnisverrats
nach § 17 UWG, § 203 StGB in Betracht.
§ 17 UWG stellt den Verrat unter Strafe
Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) richtet sich in erster Linie an
Unternehmen. Es kann aber auch im Arbeitsrecht zur Anwendung kommen.
(1) Wer als eine bei einem Unternehmen beschäftigte Person ein Geschäfts- oder
Betriebsgeheimnis, das ihr im Rahmen des Dienstverhältnisses anvertraut worden oder
zugänglich geworden ist, während der Geltungsdauer des Dienstverhältnisses unbefugt
an jemand zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder
in der Absicht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen, mitteilt, wird mit
Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.
(2) Ebenso wird bestraft, wer zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten
eines Dritten oder in der Absicht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen,
1. sich ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis durch
a) Anwendung technischer Mittel,
b) Herstellung einer verkörperten Wiedergabe des Geheimnisses oder
c) Wegnahme einer Sache, in der das Geheimnis verkörpert ist, unbefugt verschafft
oder sichert oder
2. ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, das er durch eine der in Absatz 1 bezeichneten
Mitteilungen oder durch eine eigene oder fremde Handlung nach Nummer 1
erlangt oder sich sonst unbefugt verschafft oder gesichert hat, unbefugt verwertet oder
jemandem mitteilt.
(3) Der Versuch ist strafbar.
(4) In besonders schweren Fällen ist die Strafe Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder
Geldstrafe. Ein besonders schwerer Fall liegt in der Regel vor, wenn der Täter
1. gewerbsmäßig handelt,
2. bei der Mitteilung weiß, dass das Geheimnis im Ausland verwertet werden soll, oder
3. eine Verwertung nach Absatz 2 Nummer 2 im Ausland selbst vornimmt.
(5) Die Tat wird nur auf Antrag verfolgt, es sei denn, dass die Strafverfolgungsbehörde
wegen des besonderen öffentlichen Interesses an der Strafverfolgung ein Einschreiten
von Amts wegen für geboten hält.
(6) § 5 Nummer 7 des Strafgesetzbuches gilt entsprechend.
Social Media und Schweigepflicht
Die Einhaltung der Schweigepflicht
wird durch die Vielfalt der internetbasierten
sozialen Netzwerke zunehmend
zum Problem. Zunächst ist festzuhalten:
„Postings“ bei Facebook oder in anderen
sozialen Netzwerken sind nicht anders
zu beurteilen als sonstige gegenüber
Dritten getätigte mündliche oder schriftliche
Äußerungen über den Arbeitgeber.
Selbstverständlich besteht auch bei der
Nutzung sozialer Netzwerke die Pflicht,
die Betriebsgeheimnisse zu wahren. Im
Einzelfall ist im Wege einer angemessenen
Abwägung zwischen den widerstreitenden
Interessen von Arbeitnehmer
und Arbeitgeber zu ermitteln, ob
der Meinungsfreiheit oder der Loyalitätspflicht
der Vorrang gebührt.
In diesem Zusammenhang kann es
auch eine Rolle spielen, ob der Arbeitnehmer
die streitige Äußerung im öffentlichen
Bereich eines sozialen Netzwerks
verbreitet oder diese nur einem begrenzten
Personenkreis, etwa seinem Freundeskreis,
zugänglich macht, da ein nicht
öffentlich zugänglicher Chat mit Freunden
wie ein vertrauliches Gespräch in
einer „beleidigungsfreien Sphäre“ zu
werten sein dürfte.
Ein „Posting“ mit beleidigendem
Charakter ist dagegen grundsätzlich
geeignet, einen verhaltensbedingten
Kündigungsgrund darzustellen und je
nach Schwere sodann auch eine außerordentliche
Kündigung zu rechtfertigen.
Kristin Steinbring ist
Rechtsanwältin bei Dentons
in Berlin.
Dr. Utz Andelewski ist
Rechtsanwalt und Partner bei
Dentons in Berlin.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.de
personalmagazin 06 / 13