07-08_2009 - Swissmechanic

RECHTment en matière de gestion complète des casde l'accident à la réintégration dans le processusde travail, la Suva est en mesure de liquiderles cas à moindres frais. Pouvoir confier laliquidation des cas à la Suva contre rémunérationet éviter ainsi d'avoir à mettre en place sapropre infrastructure intéresse surtout les petitsassureurs.Forte de sa profonde connaissance du phénomènedes accidents professionnels et non professionnels,la Suva compte depuis des annéesparmi les principaux créateurs de produits desécurité. Sa boutique en ligne lui permet devendre des équipements de protection individuelleet des produits de sécurité techniquesde différentes provenances dont la qualité répondà des exigences précises. La Suva se concentresur des domaines qui, de prime abord,n'intéressent pas les autres fournisseurs.La Suva propose depuis plusieurs années descours de perfectionnement et des formationsdans les domaines de la promotion de la santédans l'entreprise et de la gestion des absences.De plus, elle est à même de fournir des prestationsd'un seul tenant en matière de sécuritéau travail et de conseil en promotion de lasanté, ce qui simplifie les choses pour les entreprisesbénéficiant de ces services. Cette activitéaccessoire permet d'influencer l'évolutiondes primes à moyen et long terme.Perspectives pour l'année en coursLa situation économique toujours incertaineaura également des répercussions sur la Suva.L'expérience a montré que le nombre des casd'invalidité augmente en période de récession.De plus, le recul de l'emploi se répercutera surla masse salariale totale, sur laquelle les primesde l'assurance-accidents sont perçues. La tarificationprévoyante des dernières années éviteratoutefois d'avoir à majorer les primes enpériode de récession. La Suva contribue ainsi àpréserver et à renforcer la place économiquesuisse. Grâce à son produit-mix englobant laprévention, l’assurance et la réadaptation,elle fournit un apport important dans l'intérêtpublic.Bekanntgabe einer SchwangerschaftIst eine Arbeitnehmerin verpflichtet, dem Arbeitgebereine beabsichtigte oder schon bestehendeSchwangerschaft bekannt zu geben?Wenn ja, gibt es dafür eine bestimmte Frist?Anlass zur vorliegenden Ausgabe gab der Entscheid4A_552/2008 des Bundesgerichts vom12. März 2009, wonach die Arbeitnehmeringrundsätzlich nicht verpflichtet ist – auch nichtnach empfangener Kündigung – den Arbeitgeberinnert einer bestimmten Frist über ihreSchwangerschaft zu informieren.Frage nach einer Schwangerschaftbei der AnstellungFragen, die nichts mit der Stelle oder den zu erfüllendenAufgaben zu tun haben, darf der Arbeitgebernicht stellen bzw. die Bewerbendemuss darauf nicht antworten. Ein Teil der Lehrevertritt sogar die Auffassung, die Bewerberindürfe auf solche Fragen wahrheitswidrig antworten(«Notwehrrecht zur Lüge»), um allfälligeBenachteiligungen zu vermeiden. DieFrage nach einer Schwangerschaft stellt einegeschlechtsspezifische Diskriminierung darund ist deshalb grundsätzlich unzulässig. DieErkundung nach der Familiensituation und-planung (etwa nach Nachwuchsplänen, einerbestehenden oder demnächst geplantenSchwangerschaft usw.) ist gemäss EidgenössischemDatenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragtennur zulässig, wenn sie bei der Anstellungobjektiv von Belang ist. Dies ist beispielsweisedann der Fall, wenn eine schwangere Arbeitnehmerinzur Erbringung der Arbeitsleistunguntauglich wäre, so etwa bei der Anstellungals Tänzerin oder als Model, oder weil amArbeitsort eine Gesundheitsgefahr für dieschwangere Frau oder ihr ungeborenes Kindbesteht.Frist der Bekanntgabe einerSchwangerschaft nach empfangenerKündigung?Dem eingangs zitierten Entscheid des Bundesgerichtslag, vereinfacht dargestellt, folgenderSachverhalt zu Grunde: Der Arbeitgeber hat derArbeitnehmerin am 24. Januar 2006 auf den28. Februar 2006 gekündigt. Mit Schreibenvom 28. März 2006 an den Arbeitgeber hat dieArbeitnehmerin die Kündigung angefochtenund als nichtig qualifiziert. Als Grund gab dieArbeitnehmerin an, im Zeitpunkt des Empfangsder Kündigung schwanger gewesen zu sein.Am 3. April antwortete der Arbeitgeber, dassihm die Schwangerschaft nie bekannt gegebenworden sei, und entliess die Arbeitnehmerinfristlos aus wichtigem Grund.Sowohl die erste Instanz als auch das KantonsgerichtWaadt beurteilten die Bekanntgabeder Schwangerschaft am 28. März 2006als viel zu spät erfolgt und gegen die Regelnvon Treu und Glauben verstossend. Indem dieArbeitnehmerin ihre Schwangerschaft verschwieg,wurde vermutet, dass sie die Kündigungauf den 28. Februar 2006 akzeptiert hat.Die Richter haben entsprechend jegliche Lohnzahlungspflichtdes Arbeitgebers über dasEnde des Arbeitsverhältnisses hinaus verneint.Das Bundesgericht hatte diese Frage zum erstenMal zu beurteilen und hat gegenteilig entschieden.Es ist dabei der Mehrheit der Lehregefolgt, welche der Meinung ist, dass die Arbeitnehmerinkeine Verpflichtung hat, denArbeitgeber nach empfangener Kündigungüber ihre Schwangerschaft zu informieren, unddass die in OR 336c vorgesehene Sperrfristauch dann läuft, wenn die Arbeitnehmerin demArbeitgeber dieses Ereignis verschweigt. DieseMehrheitsmeinung stützt sich einerseits aufden Willen des Gesetzgebers, für das Anfechtender Kündigung keine Frist einzuführen, undandererseits auf den sozialen Zweck von OR336c/1c.Das Bundesgericht hat im Weiteren geprüft, obdas Verhalten der Arbeitnehmerin, die ihreSchwangerschaft über den Kündigungsterminhinaus verschweigt, allenfalls rechtsmissbräuchlichsei. Typische Fälle von Rechtsmissbrauchsind nach Lehre und RechtsprechungInseratemoser-entgratungs agBuchsistrasse 403367 ThörigenTel. +41 62 956 20 10www.moser-entgratung.chinfo @ moser-entgratung.chSWISSMECHANIC 7-8/200953