Broschüre zur Arbeitsstiftung - Erfahrung zählt!

zu machen. Die Beschäftigungspakte, diesich im Rahmen von Equal bereits aktiv fürdiese engagieren, werden ein wichtigesForum dafür sein.Zum jetzigen Zeitpunkt geht es vor allemdarum, die für eine derartige Planungrelevanten Fragestellungen herauszuarbeitenund zu diskutieren.Erstes wichtiges Themenfeld ist natürlichdie Zielgruppe selbst. Schon allein mitihrer Festlegung und Abgrenzung im Sinneder organisationsinternen Steuerungslogiksind wir gleichzeitig immer auch Teil desstigmatisierenden Systems, das zu dieserChancenungleichheit führt, die wir durchebendiese Planung gerade abbauen wollen.Erster wichtiger Aspekt bei der Analyseder Ausgangssituation ist es, gut zudifferenzieren zwischen tatsächlich imEinzelfall vorhandenen Einschränkungen wieQualifikationsdefiziten, körperlichen Einschränkungenetc. einerseits und Zuschreibungenbzw. Vorurteilen andererseits, alsozwischen individueller Realität und „Altersmythen“,die eine wirkungsvolle Reintegrationsstrategiein den Köpfen aller Beteiligtensehr erschweren.Eine ganzheitliche Betrachtung desBetreuungsprozesses dieser Zielgruppedurch das AMS wird natürlich zu derumfassenden Frage führen, wann / für wen /welche externen Maßnahmen eingesetztwerden sollen. Die neue ESF-Strategie setztim Bereich der Interventionen für ältereArbeitslose einen eindeutigen Schwerpunktim Bereich der Qualifizierung und betontbesonders die Bedeutung der Qualifizierungälterer Frauen. Die Benachteiligungen aufdem Arbeitsmarkt summieren sich im Laufeeines Frauenlebens und führen zugravierenden Unterschieden in den LebensundEinkommenschancen von älterenFrauen und Männern. Ausbildungenanbieten zu können, die älteren Frauentatsächlich bessere Beschäftigungs- undEinkommenschancen vermitteln, ist einwesentlicher Aspekt gleichstellungsorientierterArbeitsmarktpolitik.Wie auch das ESF-Programm betont, sindInnovationen im Bereich der QualifizierungÄlterer gefragt. Die Erfahrungen habengezeigt, dass hier zielgruppenspezifischeÜberlegungen sowohl hinsichtlich derInhalte als auch hinsichtlich der Lernmethodenanzustellen sind. Für Ältere hatQualifizierung sicherlich einen anderenStellenwert als für jüngere Arbeitsuchende,sie sind weniger bereit, sich quasi aufVorrat Kenntnisse anzueignen. Akzeptanzfinden vor allem Maßnahmen, die einenkonkreten Bezug zu den Anforderungenan einen bestimmten Arbeitsplatz bzw. ineinem konkret angestrebten Arbeitsfeldhaben. Betriebsnahe, stark individualisierteAusbildungsformen, wie die Älterenstiftungoder die Zentren für Ausbildungsmanagementfür Frauen, sind hier zukunftsweisendeAnsätze.Altersgerechte Aus- und Weiterbildungsmethoden,adäquate Angebote für sogenannte„lernferne“ Personen, diversity in denKursen versus spezifische Maßnahmen nurfür Ältere – viele Fragen, die im Zuge einerStrategieentwicklung zu bearbeiten sindund die der „älter werdende“ Arbeitsmarktin den nächsten Jahren immer stärker indas Zentrum unserer Aufmerksamkeitrücken wird.11