Broschüre zur Arbeitsstiftung - Erfahrung zählt!

stellungen) und kristalliner Intelligenz(erfahrungsgebundener Anteil der Intelligenz,der für die Bewältigung vertrauter, kognitiverProbleme zuständig ist) zu Gunsten derkristallinen Intelligenz kommt. 5 Dadurchnehmen viele Potentiale zu, die sich auferfahrungsbasiertes Wissen stützen(Konfliktfähigkeit, Kooperationsfähigkeit,Qualitätsbewusstsein, Kommunikationsfähigkeit,Urteilsfähigkeit, ...). 6Unternehmen und ältere ArbeitskräfteFest steht, dass nicht generell von einemLeistungsabfall im späten Berufslebenausgegangen werden kann. Die erbrachtenLeistungen hängen stärker von Faktorenwie Aus- und Weiterbildung, lebenslangemTraining, angepassten beruflichen Anforderungen,spezifischen Arbeitsbedingungen,dem Gesundheitszustand und dembetrieblichen und sozialen Umfeld ab,als vom Alterungsprozess. 7Durch diese schwer einzuordnenden Veränderungsprozesseist es für Unternehmenumso schwieriger, mit dem Thema „Alter“umzugehen. Empfehlenswert ist jedoch,Arbeitseinsätze primär nach dem Kriteriumder Leistungsfähigkeit zu planen.Hierbei ist auch zwischen dem Potential derArbeitskraft und der tatsächlichen Nutzungvon Potential zu unterscheiden.In der Beratungserfahrung hat sich gezeigt,dass gerade in diesen Bereichen in Unternehmenhäufig Verbesserungsbedarf besteht:Ältere sind von Maßnahmen der AusundWeiterbildung oftmals ausgeschlossen,Karriereschritte, die mit herausfordernden,neuen Tätigkeiten verbunden sind, gibt eshäufig nur bis ins vierte Lebensjahrzehnt,berufliche Anforderungen werden kaumjemals an sich verändernde Potentiale angepasst– Über- oder Unterforderung entsteht. 8Um MitarbeiterInnen bis zum Pensionseintrittproduktiv und motiviert im Unternehmenhalten zu können, ist es notwendig, in derPersonalpolitik neue Wege zu gehen.Langfristiges Denken ist gefragt, dennfür eine Erhaltung der Leistungsfähigkeitmüssen die Grundsteine bereits in jungenJahren gelegt werden.Literatur1 Frisch, M.: Tagebuch 1966-1971, 1972.2 Lehr, U.: Der ältere Mensch im Arbeitsprozess – Stereotypenund Tatsachen, in: Z Gerontol Geriat 8, 1975, S. 306-314.3 Schütz, R. M. (Hrsg.): Alter und Krankheit, München/Wien 1987.4 Ilmarinen, J./Tempel, J.: Arbeitsfähigkeit 2010, 2002.5 z. B. Kruse/Rudinger: Lernen und Leistung im Erwachsenenalterin: Weinert/Mandl (Hrsg.): Enzyklopädie der Psychologie-Pädagogische Psychologie: Psychologie der Erwachsenenbildung,Göttingen, 1997; Neumann: Körperliche und geistigeFähigkeiten älterer Arbeitnehmer aus entwicklungspsychologischerSicht, in: Friedrich-Ebert-Stiftung (Hrsg.):Bedeutung des demographischen Wandels, Bonn 1994.6 Bruggmann, M.: Die Erfahrung älterer Mitarbeiter alsRessource, Wiesbaden 2000.7 Ahrend, K. D./Konietzko, J.: Der ältere Mensch am Arbeitsplatz,in: Konietzko/Dupuis: Handbuch der Arbeitsmedizin-15 Erg. Lfg. 12/95.8 Regent, E.: Mit 40 – war das schon alles? Fach- undFührungskräfte im mittleren Lebensalter; in: DCFP e. V. (Hrsg.):Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter, Bielefeld, 2004.31