Broschüre zur Arbeitsstiftung - Erfahrung zählt!

Lernen und Qualifizierung „Älterer“Inhalte zu erwerben, mit dem Ausmaß anvorhandenem Wissen besser werden. Ichvermeide auch bewusst die Aussage, dassÄltere anders lernen, weil ich meine, dasssie sich lediglich bestimmte Formen desUmganges mit Lernenden in schulischenoder kursmäßigen Lernsettings nicht mehrgefallen lassen. Es würde auch bei Kindern,Jugendlichen oder jungen Erwachsenenzu „anderen“ Lernformen führen, wennmethodisch/didaktische Grundsätze, diedas „lebendige“ Lernen zum Ziel haben, dieFormen des mechanischen Lernens schonin frühen Jahren ablösen würden. Ältere lernenauch nicht mehr auf Vorrat, sondern sielernen dann, wenn sie eine Herausforderungsehen oder ein Problem zu lösen haben.3. Lernförderliche ArbeitsgestaltungDas wichtigste Ergebnis der Forschungsarbeitenzum Thema des altersspezifischenWandels scheint die Vergrößerung derinterindividuellen Unterschiede in der Lernfähigkeitund Lernbereitschaft. Dies verweisteindeutig auf die Notwendigkeit lebensbegleitendenLernens in allen Altersstufen undvor allem auf die lernförderliche Gestaltungder Arbeit. Hierzu gibt es reichlich Erkenntnisseund auch Erfahrungen, die in der folgendenAufstellung zusammengefasst sind:a) „Vollständige“ Tätigkeiten bzw.ganzheitliche Aufgabenb) Tätigkeitsspielraum mit zeitlichen undinhaltlichen Freiheitsgraden zuunterschiedlichem aufgabenbezogenenHandelnc) Eigenständige Zielsetzung sowieselbstständiges Planen und Entscheidenbei der Aufgabenbearbeitungd) Durchschaubarkeit des Arbeitssystemsund Selbstkontrolle des Arbeitsprozessesund der Arbeitsergebnisse (z.B. Einbezugin die Qualitätskontrolle)e) Anforderungsvielfalt durch Aufgabenintegrationund Aufgabenwechselbzw. flexible Aufgabenzuordnungf) Kooperations- und Kommunikationsmöglichkeitenals Grundlage von Zusammenarbeitund sozialer Unterstützung sowieder Entwicklung sozialer Handlungsfähigkeit,Mitwirkung bei der Aufgabenverteilung“9Ähnliche Kataloge findet man auch imZusammenhang mit der Gestaltung vonArbeitsbedingungen zur Förderung desMotivationspotenziales von Arbeitstätigkeiten.Arbeitstätigkeiten, die solche Merkmalenicht aufweisen, tragen ein hohesDemotivierungs- und Dequalifizierungsrisikoin sich.4. Formen des LernensWenn über Lernen gesprochen wird,dann stehen in der Regel die klassischenFormen der Qualifizierung in Kursen oderin ähnlicher Form zur Diskussion. Das istwieder ein Problem, das wir uns selbstmachen. Es gibt eine ganze Reihe vonGestaltungsmöglichkeiten und auch Institutionalisierungenvon Lernen im Unternehmen,die schon zum klassischen Inventarder Kompetenzentwicklung bzw. Personalentwicklungzählen, aber trotzdem nichtsystematisch eingesetzt werden.Gregor Fasl und Norbert Kailer haben inihrem „Leitfaden zur Entwicklung undNutzung der Kompetenzen älterer ArbeitnehmerInnen“10 einen Katalog von Formender Kompetenzentwicklung zusammengestellt,der 21 Ansätze umfasst. „Teilnahmean externen und internen Schulungsveranstaltungen“ist nur eine Möglichkeit,die Kompetenzen der MitarbeiterInnen zuentwickeln und zu sichern. Dazu zählenunter anderem Job-rotation, Job-enrichement,Qualitätszirkel oder auch die Teilnahme anKunden-/Händlerschulungen.26