VPLT Magazin 92

SOCIAL Aktuelles
Die bisherige Dokumentationspflicht nach
§ 16 II ArbZG
§ 16 II ArbG lautet: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet,
die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 S. 1 hinausgehende
Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen
und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen,
die in eine Verlängerung der Arbeitszeit nach § 7 VII
eingewilligt haben. Diese Nachweise sind mindestens
zwei Jahre aufzubewahren.“
Sinn und Zweck der Dokumentation und der entsprechenden
Aufbewahrung ist es, den entsprechenden
Kontrollinstanzen (Aufsichtsbehörden etc.) die Möglichkeit
zur Überprüfung der Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen
Bestimmungen zu ermöglichen. Weder
das Gesetz noch die Richtlinie schreiben vor, wie eine
solche Dokumentation aussehen muss.
Das vom EuGH verlangte „objektive“,
„verlässliche“ und „zugängliche“ System
Der EuGH verlangt nunmehr die Einrichtung eines objektiv
verlässlichen und zugänglichen Systems. Was
dies genau bedeutet, ist derzeit nicht abschließend
geklärt. Daniel Ulber vertritt in einem Beitrag in der
NZA 1 die Auffassung, dass die allseits beliebten Stundenzettel
der aktuellen Rechtsprechung nicht ausreichend
entsprechen. Er schreibt wörtlich: „Sie basieren
nämlich auf der subjektiven Einschätzung desjenigen,
der den Zettel ausfüllt.“
Zutreffend weist er darauf hin, dass es Umgebungen
gibt, wie beispielsweise Reisezeiten oder das Homeoffice,
in denen eine Mitwirkung des Arbeitsnehmers
erforderlich ist. Seiner Auffassung nach, strebt der
EuGH mit den Formulierungen ein möglichst manipulationssicheres
System an. Im Falle des Homeoffice
wäre dies über genaue Log-in-Zeiten oder entsprechende
Apps umsetzbar.
Will man sich rechtmäßig verhalten und somit die tatsächlich
geleistete Arbeit, wie auch die übervertraglich
geleistete Arbeit dokumentieren bzw. belegen, bietet
sich nahezu nur die Verschriftlichung in Textform oder
ein entsprechendes elektronisches Pendant an.
1 Vgl. Ulber, NZA 2019, 677