Views
5 years ago

escenas laborales - AELE

escenas laborales - AELE

En el Perú, la

En el Perú, la relación entre productividad y remuneraciones no puede seguir siendo una ecuación incompleta. Es urgente repotenciar la capacidad negociadora de los sindicatos y promover la celebración de convenios colectivos que otorguen de manera sostenida y tangible mejoras en las remuneraciones, como un mecanismo de redistribución de ingresos. RETOS EN MATERIA DE HUELGA A nivel nacional en el año 2006 se registraron 67 huelgas, de las cuales únicamente 2 fueron declaradas legales. El recurso a la huelga como instrumento de presión en el proceso de negociación colectiva, sólo explica el 26,9% de ellas. Esta cifra nos advierte que en el Perú, los trabajadores no paralizan sus labores para presionar por la mejora de los beneficios que ya tienen o por el reconocimiento de nuevas condiciones que aspiran, sino para poner en evidencia los incumplimientos de las obligaciones legales y/o convencionales en las que incurren sus empleadores, como la falta de pago de participaciones y bonificaciones, modificaciones unilaterales de la jornada de trabajo o despidos arbitrarios. Aunque en términos prácticos, se debe reconocer que el reclamo que se hace con la paralización resulta bastante limitado en su impacto ante la opinión pública, pues el 71,6% de las huelgas no tienen una duración superior a las 48 horas, lo que además pone en evidencia la débil capacidad de presión de los sindicatos convocantes. Reto 7: Reducir la desconfianza y la intolerancia entre los representantes de los empleadores y trabajadores Es evidente que la huelga como expresión abierta del conflicto entre trabajadores y empleadores ha disminuido en número e intensidad, pero se siguen dando algunas expresiones públicas de descalificación que traducen una grave intolerancia ante quien sostiene y defiende un interés distinto. Sin duda que las declaraciones del empresario agroindustrial José Chlimper, llamando “mal nacidos” a los estibadores portuarios en huelga para lograr un incremento de sus remuneraciones y el establecimiento de la negociación colectiva por rama de actividad, y ofreciéndose a tomar a punta de pistola el puerto del Callao para liberarlo de los huelguistas, pone en evidencia una crispación que en sí misma niega el diálogo como medio de entendimiento entre los dirigentes de los sectores empresariales y sindicales, y nos advierte que no se han aprendido las lecciones de la historia más reciente, pues lamentablemente algunos dirigentes siguen cayendo en prácticas y expresiones antidemocráticas, que sirven como justificación, tanto a los gremios empresariales como a los sindicatos, para el desprestigio mutuo. A MODO DE CONCLUSIÓN Las agendas presentadas en los párrafos precedentes, incluyen los desafíos propios del derecho colectivo del trabajo, pero ellos son al mismo tiempo un listado de problemas de nuestra vida en sociedad en el siglo XXI. Si queremos vivir en democracia, con equidad social y gobernabilidad, todos debemos de coadyuvar desde nuestros distintos espacios de actuación, para que: a) Haya democracia y por lo tanto exista una amplia representación de intereses diversos, recibiendo los sindicatos el trato correspondiente a “formaciones con relevancia social, en la estructura pluralista de una sociedad democrática”, como los ha calificado nuestro Tribunal Constitucional. b) Haya equidad social y por lo tanto se redistribuya el ingreso nacional -entre otras vías- con la mejora de las remuneraciones mediante la negociación colectiva. 18 NOVIEMBRE 2008 / INVITADO c) Haya gobernabilidad y por lo tanto contemos con eficientes y eficaces canales y medios para la solución de los conflictos, que cada huelga pone en evidencia. Resolvamos pronto la “agenda pendiente”, pues la “nueva agenda” ya reclama nuestra atención. Con Vallejo, cabe decir: “hay hermanos, muchísimo que hacer”, frase que es tanto un recuerdo como una invitación ante la situación actual y el escenario próximo del derecho colectivo del trabajo en el Perú. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA: – Acuerdo Nacional: Informe sobre el seguimiento a la Décimo Cuarta Política de Estado. Lima, 2008. – Banco Central de Reserva del Perú: Nota Semanal N° 40. Lima, 2008. – Baylos Grau, Antonio: Democracia política y sistema sindical: Reflexiones sobre la autonomía del sindicato. En: García, Agustín y Sanguineti, Wilfredo (Editores): Sindicatos y cambios económicos y sociales. Ediciones Universidad de Salamanca. Salamanca, 2002. – Carrillo Calle, Martín: Notas sobre el despido antisindical en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional Peruano. En: Revista de Derecho Social Latinoamérica N° 1. Editorial Bomarzo. Buenos Aires, 2006. – Comisión de la Verdad y la Reconciliación: Informe Final. Tomo III. Lima, 2003. Defensoría del Pueblo: Reporte de Conflictos Sociales N° 55. Lima, setiembre del 2008. – Ermida Uriarte, Oscar: La política laboral de los gobiernos progresistas. En: Nueva Sociedad N° 211. Caracas, setiembre-octubre del 2007. – Instituto Nacional de Estadística e Informática: Informe Técnico. La pobreza en el Perú en el año 2007. Lima, 2008. – Ministerio de Economía y Finanzas: Marco Macroeconómico Multianual 2009- 2011. Del crecimiento económico al bienestar social. Lima, 2008. – Ministerio de Economía y Finanzas: Marco Macroeconómico Multianual 2009- 2011 (Actualizado al mes de Agosto de 2008). Lima, 2008. – Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: Anuario estadístico 2006. Lima, 2007. – Morgado Valenzuela, Emilio: Las perspectivas del Derecho del Trabajo en un mundo globalizado. En: Alburquerque, Rafael y De Buen, Néstor (Coordinadores): El Derecho del Trabajo ante el nuevo Milenio. Editorial Porrúa. México, 2000. – Oficina Internacional del Trabajo: Su voz en el trabajo. Ginebra, 2000. – Oficina Internacional del Trabajo: Perú: Propuesta de Programa Nacional de Trabajo Decente 2004-2006. Lima, 2003. – Oficina Internacional del Trabajo: Organizarse en pos de la justicia social. Ginebra, 2004. – Oficina Internacional del Trabajo: La Libertad Sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Quinta edición. Ginebra, 2006. – Oficina Internacional del Trabajo: Trabajo Decente en las Américas: una agenda hemisférica, 2006-2015. Ginebra, 2006. – Oficina Internacional del Trabajo: La Libertad de Asociación y la Libertad Sindical en la práctica: lecciones extraídas. Ginebra, 2008. – Poquioma, Edwin: Desempeño del mercado laboral en el Perú. Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo. Lima, 2008. – Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo: La democracia en el Perú: el mensaje de las cifras. Lima, 2006. – Romagnoli, Umberto: Renacimiento de una palabra. En: Romagnoli, Umberto: Trabajadores y Sindicato. Fundación Sindical de Estudios, Madrid, 2006. – Sanguineti Raymond, Wilfredo: Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones de Trabajo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Gaceta Jurídica. Lima, 2007.

GRATIFICACIÓN LEGAL DE NAVIDAD 1. ANTECEDENTES En diciembre de 1989 se reguló, mediante dispositivos legales y por vez primera, un beneficio laboral que se venía otorgando, en mayor o menor grado, por una costumbre de antigua raigambre cuyos orígenes estuvieron en actos de liberalidad del empleador o en convenciones colectivas. Nos estamos refiriendo a las llamadas gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. La Ley Nº 25139 de 14.12.1989, publicada el 15.12.1989, dispuso que los empleadores otorgaran con carácter obligatorio a sus trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, dos gratificaciones al año, en la oportunidad que la propia ley fijaba y en un monto equivalente a un sueldo mensual en cada oportunidad. Posteriormente, por D.S. Nº 061-89-TR de 20.12.1989, se aprobó el Reglamento de la Ley de Gratificaciones. Con fecha 27 de mayo de 2002 se promulgó la Ley Nº 27735, publicada el 28 del mismo mes, que en esencia incorpora una serie de disposiciones específicas que eliminan las desigualdades que se habían convertido en claros perjuicios para los trabajadores, aun cuando cumplieran con los requisitos de las mencionadas gratificaciones. Es el caso de quienes habiendo laborado todo un semestre, se les cesaba antes de la oportunidad de pago de la gratificación, privando su derecho a percibirla. La nueva norma equilibra el cálculo de este derecho al sujetarlo a los criterios de la CTS, eliminando alcances que respondían más a la antigua Ley Nº 12015 y que obviamente significaban, en múltiples casos, irracionalidad. La Ley Nº 27735 ha sido reglamentada por el D.S. Nº 005-2002- TR de 03.07.2002, modificado por el D.S. Nº 017-2002-TR de 04.12.2002. 2. CAMPO DE APLICACIÓN ANÁLISIS LEGAL De acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 27735 y en su Reglamento, el D.S. Nº 005-2002-TR, las empresas deben cumplir con abonar a sus trabajadores, dentro de los primeros quince días naturales del mes de diciembre próximo, la Gratificación Legal de Navidad 2008. Presentamos a continuación el análisis legal de este beneficio, el mismo que se complementa con cuadros y casos prácticos de interés. La Ley Nº 27735 se aplica a los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada. En consecuencia, comprende a los trabajadores que laboren para un empleador privado o para una empresa, institución o entidad pública que, por norma expresa, se encuentre sujeta al Régimen Laboral de la Actividad Privada. Están excluidos de la aplicación de la referida Ley los trabajadores de los Regímenes Especiales y aquellos que perciban cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que, con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador, en cumplimiento de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre. Asimismo, cabe resaltar que no se establece como requisito laborar una jornada de 4 horas como sí resulta exigible para el derecho vacacional y para la CTS. Es así que los trabajadores a jornada parcial, inclusive con menos de 4 horas diarias de labor, también deben recibir este beneficio. Especial mención merece el caso de los trabajadores a domicilio, los que al parecer no estarían comprendidos en esta ley, pues están sujetos a un régimen especial señalado en el Capítulo IV de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y no al Régimen Laboral de la Actividad Privada. Sin embargo, como la ley no hace mención al régimen común, interpretando los alcances del artículo 8° de la misma bajo comentario: ¿alcanzaría esta Ley a trabajadores sujetos a normas especiales, como es el caso de los trabajadores a domicilio, máxime si no perciben un beneficio similar, dado que la ley se aplica a todos los trabajadores sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo? Este es un tema que debería ser tratado en normas complementarias. ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2008 19

escenas laborales - AELE
Escenas Laborales - AELE
escenas laborales - AELE
Escenas Laborales - AELE
Escenas Laborales - AELE
escenas laborales - AELE
escenas laborales - AELE
escenas laborales - AELE
Escenas Laborales - AELE
Escenas Laborales - AELE
escenas laborales - AELE
Escenas Laborales - AELE
Escenas Laborales - AELE
Escenas Laborales - AELE
Inspecciones Laborales - AELE
09.10 AL.pdf - AELE
09.11 AL.pdf - AELE
Escenas Laborales - AELE
09.05 AL.pdf - AELE
09.09 IL.pdf - AELE
09.04 AL.pdf - AELE
11.03 AL.pdf - AELE
Escenas Laborales - AELE
09.01 AL.pdf - AELE
En cinco continentes - AELE