escenas laborales - AELE

Evidentemente estas naturales alteraciones en la actividad
laboral deben seguir procedimientos ya determinados en las
normas respectivas a las que nos referiremos en posteriores
entregas, pautas reguladoras que en unos casos dan prioridad
a la decisión del empleador y, en otras situaciones de
mayor complejidad, pueden requerir la previa aprobación de
la Autoridad de Trabajo, sobre todo cuando la medida propuesta
por el empleador pueda afectar la estabilidad de los
puestos de trabajo.
7. FACULTAD PARA ESTABLECER Y MODIFICAR
LOS HORARIOS DE TRABAJO
Dentro de las primeras referencias que hicimos sobre el tema
de las facultades del empleador, analizaremos la concerniente
a la determinación de fijar la jornada de trabajo, diaria o
semanal, la misma que se encontraba estipulada en el literal
a) del numeral 1 del artículo 2° del TUO del Dec. Leg. Nº 854
aprobado por D.S. Nº 007-2002-TR.
A la vez, el literal e) de la misma norma precisa una facultad
distinta cual es la de poder establecer y modificar los horarios
de trabajo.
Precísase recordar el distinto contenido de términos tales
como el de jornada de trabajo y el de horario de trabajo.
Cuando hablamos de la jornada nos estamos refiriendo a la
extensión o duración del período diario o semanal del trabajo
realizado por el servidor. Decimos, así, que la jornada es de
8 (ocho) horas diarias y de 48 (cuarenta y ocho) horas semanales.
En cambio, cuando nos referimos al “horario de trabajo” nos
limitamos a señalar la hora de inicio de la labor diaria y la
hora de finalización de la misma. Así lo determina el artículo
6° del TUO del Dec. Leg. Nº 854 antes referido.
La facultad que tiene el empleador para determinar el o los
horarios de trabajo que regirán en la empresa debe adecuarse
a los diversos tipos de actividad que se realizan en ella, lo
que supone la posibilidad de establecer, incluso, diversos tipos
de horarios que se ligan también con los varios turnos
existentes en el centro de labor.
Podrá determinarse un único tipo de horario para toda la
empresa o señalarse varios, asumiendo, por ejemplo, uno de
carácter discontinuo o partido, es decir caracterizado por
presentar la jornada diaria dividida en dos períodos, de tal
manera que se precisa un horario a ser cumplido en el curso
de la mañana y otro en horario de la tarde dejando un lapso
más prolongado al mediodía para que los trabajadores puedan
ir a tomar sus alimentos con más holgura, incluso, de ser
posible, regresando a sus hogares.
Podrá, también, revestir la modalidad del horario “continuo”
es, decir aquel que se ejerce en forma corrida (“horario corrido”)
sin más interrupción que el tiempo necesario para tomar
el refrigerio dispuesto por ley.
48 NOVIEMBRE 2008 / ANÁLISIS LEGAL
La modalidad de los horarios corridos se implantó en el llamado
Gobierno Revolucionario de las Fuerzas Armadas dirigido
por el General Velasco Alvarado, con la finalidad de propiciar
el menor consumo de combustible evitando el rutinario
cuádruple desplazamiento diario de los trabajadores para
acudir y regresar del centro de trabajo.
En efecto, mediante Decreto Ley Nº 20509 de 15 de enero de
1974 se establecieron restricciones al tránsito y se instauró
el régimen de horarios corridos y escalonados para todas las
actividades públicas y privadas de la República.
Posteriormente, por Resolución Suprema Nº 010-74-INAP se
reglamentó el funcionamiento de dicho tipo de horarios.
La medida se hizo permanente con el tiempo y hoy día constituye
una costumbre generalizada sobre todo en los centros
de trabajo en que sólo se realizan actividades diurnas.
De la misma manera que el empleador tiene facultad para
determinar el horario y las modalidades que éste puede revestir,
cabe también establecer las modificaciones que fueren
pertinentes introducir en los horarios ya establecidos,
siempre que no se altere el número de horas trabajadas como
lo señala el artículo 6° del TUO del Dec. Leg. Nº 854.
Esta facultad de variación horaria podría no requerir la previa
aceptación de los trabajadores involucrados en la medida,
si interpretamos la norma entendiéndola como posible
cuando la modificación horaria no supera una hora, ya que
cuando sobrepasa este lapso el dispositivo legal reconoce el
derecho a la mayoría inconforme para impugnar tal medida
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, la misma que
deberá pronunciarse sobre la procedencia de la decisión empresarial.
Un problema interpretativo de los alcances del período
“hora” a que se ha hecho referencia, determinará diversidad
de criterios, ya que la variación de «hasta una hora» en
los límites horarios (inicio y fin), podría entenderse alterando
hasta media hora el inicio de la labor lo que llevaría
consecuentemente a variar también en media hora la salida
o fin de la labor diaria.
Una interpretación menos literal y más racional permitiría
entender que la variación de hasta una hora en el límite
inicial del horario, implicará también una variación similar
en la hora de salida, sin que por ello se entienda que la alteración
horaria haya alcanzado dos horas. Nos inclinamos más
por esta última interpretación.
(Continuará)