Document de référence Rapport annuel 2011 - Info-financiere.fr

1 PRÉSENTATION DE CRÉDIT AGRICOLE S.A.
Informations économiques, sociales et environnementales
Axe 5 : équité
Dans le cadre des spécificités de ses métiers, de ses entités
juridiques et des législations pays, le Groupe veille à développer
un système de rémunération qui assure aux collaborateurs des
rétributions motivantes vis-à-vis de ses marchés de référence.
Cette politique de rémunération s’attache à récompenser la
performance, qu’elle soit individuelle ou collective, dans le respect
des valeurs d’équité et de mérite qui ont contribué à bâtir le succès
du Groupe.
Les compétences et le niveau de responsabilité sont rémunérés par
le salaire de base en cohérence avec les spécificités de chaque
métier sur son marché local, en vue d’offrir dans chacun des
marchés où le Groupe est présent des rémunérations attractives.
Les plans de rémunération variable liée à la performance individuelle
et collective sont mis en place en fonction de l’atteinte des objectifs
fixés et des résultats de l’entité.
Les rémunérations variables sont fixées de façon à ce qu’elles
n’entravent pas la capacité des entités du G roupe à renforcer leurs
fonds propres en tant que de besoin. Elles prennent en compte
l’ensemble des risques, y compris le risque de liquidité, ainsi que
le coût du capital.
Deux types de systèmes de rémunération variable existent au sein
d e Crédit Agricole S.A. :
la Rémunération Variable Personnelle (RVP), fondée sur le
management par objectifs et l’atteinte d’objectifs individuels
et collectifs prédéfinis sur le périmètre de responsabilité du
collaborateur ;
le bonus, basé sur la détermination d’enveloppes par activités et
dont la distribution individuelle aux collaborateurs est décidée par
la ligne managériale en fonction d’une évaluation globale de leur
performance individuelle et collective.
Incorporation des dispositions de la directive
européenne CRD 3
Les politiques et les règles de rémunération variable des
collaborateurs preneurs de risques et des fonctions de contrôle
ainsi que des membres des organes exécutifs sont en conformité
avec les dispositions du règlement 97-02 modifié par l’arrêté du
13 décembre 2010 qui transpose en droit français la directive
européenne dite CRD 3 .
Les rémunérations variables de ces collaborateurs sont en partie
différées sur plusieurs exercices et ne sont définitivement acquises
au terme que sous condition de performance. Au moins 50 %
de ces rémunérations variables sont versées en actions Crédit
Agricole S.A. ou en instruments équivalents.
Crédit Agricole S.A. a de plus décidé d’étendre des mécanismes
identiques de différé de la rémunération variable des collaborateurs
ne relevant pas des dispositions précitées du règlement 97-02 mais
dont la rémunération variable est différée au titre de pratiques
56 Crédit Agricole S.A. 3 Document de référence 2011
existant antérieurement ou de règles imposées par d’autres
réglementations ou normes professionnelles, dans un souci de
cohésion et d’alignement sur la performance globale de l’entreprise.
Les informations quantitatives sur la rémunération des personnes
réglementées en application de l’article 43-2 du règlement 97-02
seront publiées ultérieurement et disponibles sur le site institutionnel
dans la rubrique “Informations réglementées/Rapports financiers
annuels”.
Gouvernance des politiques de rémunération
Le Comité de rémunération d e Crédit Agricole S.A., composé
majoritairement d’administrateurs indépendants comme cela est
rappelé dans le rapport du Président, a trois missions principales :
il établit les propositions à la décision du Conseil d’administration
relatives à la politique de rémunération applicable à l’ensemble
des entités d e Crédit Agricole S.A. et, notamment, aux principes
de détermination des enveloppes de rémunérations variables
(montant, répartition), prenant en compte l’impact des risques
et des besoins en capitaux inhérents aux activités concernées
et à l’application des normes professionnelles concernant
les salariés dont les activités sont susceptibles d’avoir une
incidence significative sur l’exposition aux risques des entités
concernées d e Crédit Agricole S.A. ;
il suit la mise en œuvre de cette politique, globalement et
par grands métiers, au travers d’une revue annuelle, afin de
s’assurer du respect des dispositions réglementaires et des
normes professionnelles. À cet effet, il examine les avis et
recommandations de l’instance de concertation créée dans ce
but en 2010 réunissant les représentants de la Direction des
r essources h umaines, de la Direction des r isques et du c ontrôle
p ermanent et de la Direction de la conformité du Groupe ;
outre la rémunération des mandataires sociaux, il examine,
conformément aux dispositions réglementaires et aux normes
professionnelles concernant les collaborateurs preneurs de
risques, les situations individuelles en matière de rémunérations
variables pour les montants les plus significatifs, ainsi que celles
de responsables des fonctions de contrôle.
Rémunération des cadres dirigeants du Groupe
La politique de rémunération des cadres dirigeants du Groupe a
pour objectif de concilier les exigences d’un marché toujours
plus compétitif avec les attentes des actionnaires, celles des
collaborateurs et des clients, afin que le Groupe puisse porter ses
aspirations d’acteur de premier plan du marché bancaire sur le plan
national et international.
La rémunération directe des cadres dirigeants du Groupe est
constituée d’un salaire fixe et d’une rémunération variable annuelle
sur des objectifs économiques pour moitié et non économiques
(objectifs managériaux, de satisfaction clients et de création de
valeur sociétale) pour l’autre moitié. Par ailleurs, une rémunération
variable long terme en actions de performance viendra inciter à la