Les Guides du SGV - Emploi de main-d'œuvre vendange 2020

FRANCE : CONDITIONS, FORMALITÉS ET RESPONSABILITÉS !
Documents
complémentaires
en cas d’emploi de
salariés
Si le prestataire emploie des salariés
pour réaliser les travaux convenus,
il doit impérativement remettre au
client des documents complémentaires
à ceux listés ci-contre :
- une attestation sur l’honneur certifiant
que le travail sera réalisé avec
des salariés employés régulièrement
au regard des obligations de l’employeur
;
- la liste nominative des salariés employés
et soumis à autorisation de
travail précisant pour chaque personne
sa date d’embauche, sa nationalité
ainsi que le type et le numéro
d’ordre du type valant autorisation
de travail ;
- la copie des déclarations uniques
d’embauche.
Responsabilité du client
À défaut de disposer de l’ensemble
des documents avant la conclusion
du contrat et en cas de défaillance du
prestataire, le client pourra être appelé
en garantie du paiement des salaires
du personnel mis à disposition
et des cotisations sociales afférentes,
quand bien souvent il a déjà versé un
acompte ou payé en totalité la prestation
!
Le client a également une obligation
de vigilance concernant les conditions
d’hébergement des salariés du
prestataire et le respect de la législation
du travail applicable sur le sol
national.
Enfin, si le client est informé par l’inspecteur
du travail que son prestataire
ne respecte pas les règles imposées
par la législation française, il doit lui
enjoindre de faire cesser cette situation
; faute de quoi il s’expose luimême
à de lourdes amendes.
« TOUT SAVOIR SUR...
la prestation de service et le détachement de
travailleurs étrangers en France »
A télécharger sur www.sgv-champagne.fr,
rubrique employeurs, prestation de services
DÉCLARATION DE STOCK
Détachement temporaire de salariés
par une entreprise étrangère
FOCUS
Une entreprise dont le siège social est établi à l’étranger peut détacher temporairement
ses salariés en France pour réaliser une prestation de services
« transnationale ».
Outre les conditions et documents rappelés préalablement, le détachement
temporaire de salariés par une entreprise étrangère doit respecter certaines
formalités supplémentaires.
Les conditions préalables
L’entreprise étrangère doit pouvoir justifier de :
- son établissement, sa constitution et son mode de gestion en conformité avec
la législation de son pays d’origine ;
- l’exercice d’une activité, dans le pays d’origine, significative, stable et continue ;
- l’existence d’un contrat de travail entre elle et le salarié, avant le détachement
en France ;
- la continuité de la relation de travail pendant toute la période de détachement.
La déclaration préalable de détachement
Avant que ne commence la prestation, l’entreprise d’origine doit transmettre une
déclaration de détachement rédigée en français dûment complétée à l’unité territoriale
de la Direccte dans le ressort de laquelle sera réalisée la prestation.
La déclaration de détachement est établie via le téléservice SIPSI. Depuis la loi Avenir
Professionnel, la désignation par l’entreprise d’origine d’un représentant sur
le sol français est intégré dans la déclaration de détachement et ne fait plus l’objet
d’un écrit spécifique.
Les obligations de l’entreprise d’origine (le prestataire)
L’entreprise d’origine demeure soumise, pendant toute la durée du détachement de
ses salariés en France, au respect des règles françaises en matière notamment, de :
- rémunération (respect des minimas conventionnels),
- égalité professionnelle,
- durée du travail,
- âge d’admission au travail,
- conditions de travail, d’hygiène et de sécurité,
- détention des autorisations de travail nécessaires.
Les obligations de l’entreprise d’accueil (le client)
Afin de s’acquitter de son obligation de vigilance, l’entreprise d’accueil (le client) doit :
- demander l’accusé de réception de la déclaration de détachement (en son absence,
le client effectue une « déclaration subsidiaire » dans les 48 heures suivants
le début du détachement),
- annexer au registre unique du personnel cet accusé de réception,
- demander le formulaire concernant la législation de sécurité sociale applicable
à chaque salarié (formulaire A1).
Contrôle et sanction
En sus des sanctions possibles rappelées préalablement et la responsabilité solidaire
du client, en cas de manquement à leurs obligations, le prestataire et le donneur
d’ordre s’exposent tous deux à une amende administrative pouvant aller jusqu’à
4 000 € par salarié détaché (8 000 € en cas de récidive dans un délai de deux ans), pour
un montant total plafonné à 500 000 €. Les moyens de contrôle se sont renforcés :
- les donneurs d’ordre doivent désormais vérifier, outre le respect des formalités
de détachement par leur cocontractant, que ce dernier s’est bien acquitté du paiement
de ses éventuelles amendes administratives (attestation sur l’honneur) ;
- les agents de contrôle peuvent enjoindre les entreprises de payer les amendes administratives
;
- l’inspection du travail a désormais la possibilité d’interdire l’activité de l’employeur
étranger avant même le début de son activité, dès la réception de la déclaration
de détachement.
Les responsabilités du donneur d’ordre s’accroient dans la chaîne de la sous-traitance.
Les conséquences et les sanctions découlant de la non application ou de la
mauvaise application de la réglementation en matière de détachement de personnel
en France peuvent être lourdes. Il est très important d’en maîtriser le processus
en amont.
EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2020 I 13