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52 Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro zione a tempo determinato del dirigente, purché risulti da atto scritto e sia di durata non superiore a 5 anni. Svolgimento del rapporto Orario di lavoro Come espressamente previsto dall’art. 17, 5º co., d.lg. n. 66/2003, nei confronti dei dirigenti non trova applicazione la disciplina legale in materia di orario di lavoro contenuta nel medesimo decreto. Tale esclusione appare del tutto coerente con le particolari caratteristiche qualitative dell’attività espletata dal dirigente nell’ambito della realtà aziendale, per la quale sarebbe quasi impossibile stabilire vincoli di orario normali e costanti, essendo la durata della prestazione lavorativa del dirigente strettamente connessa alla speciale natura delle funzioni e delle responsabilità gravanti sul dirigente medesimo, rispetto alle quali egli ha un ampio potere di auto-organizzazione. Fermo restando quanto sopra, in ogni caso anche il dirigente ha diritto al riposo settimanale ed alle ferie annuali retribuite, come normalmente previsto in tutti i contratti collettivi nazionali di settore. Estinzione del rapporto Alla categoria dei dirigenti non si applicano le norme in materia di licenziamenti individuali di cui alla l. n. 604/1966 (art. 10), né le previsioni di cui all’art. 18 st. lav., salvo che per l’ipotesi del licenziamento per motivi discriminatori, per la quale l’art. 3 della l. n. 108/1990 prevede anche per il dirigente il diritto alla reintegrazione (Cass. civ., sez. lav., 22.6.2006, n. 14461). Anche in questo caso, l’esclusione di cui sopra trova la sua giustificazione nel vincolo fiduciario che assiste e caratterizza il rapporto dirigenziale. Pertanto, il rapporto di lavoro dei dirigenti si estingue secondo le norme contenute negli artt. 2118 e 2119 c.c., equindi,incasodirapportoa tempo indeterminato: - per recesso di una parte, con obbligo del preavviso o della corresponsione di un’indennità sostitutiva; - per giusta causa, senza preavviso. Posta l’esclusione dei dirigenti dall’ambito di applicazione delle ll. n. 604/1966 e n. 300/1970, le contrattazioni collettive di categoria (Dirigenti Aziende Industriali e Dirigenti Aziende del Terziario) hanno elaborato forme garantistiche di tutela convenzionale atte ad indennizzare il dirigente dell’eventuale pregiudizio professionale e patrimoniale conseguente al recesso ed hanno stabilito l’obbligo del versamento ‘‘dell’indennità supplementare’’ nel caso in cui il licenziamento sia ingiustificato (cfr. art.
Capitolo primo - Il lavoro subordinato 53 19, punto n. 16, CCNL Dirigenti Aziende Industriali; art. 30, punto n. 17, CCNL Dirigenti Aziende del Terziario). Anche per quanto riguarda tale categoria, i suddetti contratti collettivi prescrivono al datore di lavoro l’obbligo di motivazione contestuale e scritta delle ragioni che hanno determinato la risoluzione del rapporto (cfr. art. 22 CCNL Dirigenti Aziende Industriali; art. 35 CCNL Dirigenti Aziende del Terziario). E, come statuito da costante giurisprudenza di legittimità e di merito, il suddetto obbligo dev’essere assolto con una motivazione debitamente circostanziata, non essendo sufficiente un generico riferimento ad esigenze organizzative non meglio specificate (Cass. civ., sez. lav., 5.10.2002, n. 14310; Cass. civ., sez. lav., 11.7.2002, n. 10113; Cass. civ., sez. lav., 24.6.1998, n. 6268). Stante la peculiarità del rapporto di lavoro del dirigente nel quale ha un’incisiva rilevanza l’aspetto fiduciario, la nozione di ‘‘giustificatezza’’ del licenziamento dello stesso, in ogni caso, non si identifica con gli artt. 1, 2 e 3, l. n. 604/1966, pertanto, le condotte tipicizzanti la giusta causa o il giustificato motivo di licenziamento possono, invece, essere motivo di risoluzione del rapporto di lavoro allorquando concretizzano gravi violazioni dello svolgimento del rapporto di lavoro sotto l’aspetto fiduciario e della diligenza. ‘‘Il criterio su cui parametrare la validità di tali ragioni è dato dal rispetto da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto e del divieto del licenziamento discriminatorio o per altro motivo illecito, con l’utilizzabilità - in caso di condotta di parziale o inesatto inadempimento - anche dei generali criteri codicistici di valutazione della gravità dell’inadempimento’’ (Cass. civ., sez. lav., 23.2.2002, n. 2639. Conformi: Cass. civ., sez. lav., 13.1.2003, n. 322). Il licenziamento deve, pertanto, essere sempre e comunque collegabile ad un comportamento posto in essere dal dirigente, in contrasto con gli interessi aziendali, o ad una concreta situazione di ristrutturazione e/o riorganizzazione che comportano il venire meno di quella posizione dirigenziale. Se, invece, il licenziamento del dirigente è privo dell’enunciazione di seri motivi o è riferito a considerazioni generiche può essere considerato infondato e privo di motivazione. In tal caso ne discendono conseguenze di natura economica previste dai contratti collettivi di categoria che comportano, in particolare, il diritto del dirigente ad ottenere la cosiddetta ‘‘indennità supplementare’’ che ha natura prettamente risarcitoria (Cass. civ., sez. lav., 11.7.2002, n. 10113).
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