IL LAVORO SUBORDINATO di Carlo Russo - Shop WKI

Capitolo I
IL LAVORO SUBORDINATO
di Carlo Russo
Indice formule: 1. Lettera-contratto di assunzione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato -
2. Lettera-contratto di assunzione con rapporto di lavoro a tempo determinato - 3. Letteracontratto
di assunzione con contratto di inserimento - 4. Lettera assunzione con Apprendistato
Professionalizzante - 5. Lettera di assunzione con contratto di lavoro ripartito (job sharing) - 6.
Lavoro a chiamata o intermittente - 7. Lettera assunzione dirigente con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato - 8. Lettera risoluzione del rapporto di lavoro dirigenziale - 9. Lettera
contestazione addebiti - 10. Lettera risoluzione del rapporto di lavoro dirigenziale per giusta
causa.
1. Lettera-contratto di assunzione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato
BOZZA
Data ...............(su carta intestata)
Al Signor ...............
via ............... n. ...............
CAP ...............
Oggetto: Lettera di assunzione
In seguito ai precedenti colloqui, con la presente Le comunichiamo che Lei sarà assunto
a tempo indeterminato dalla nostra Ditta alle sotto riportate condizioni.
1) La Sua assunzione decorrerà dal ............... con un periodo di prova pari a n.
............... 1 di effettiva prestazione lavorativa, nel corso del quale il rapporto di lavoro potrà
essere risolto in qualsiasi momento dalla nostra Ditta o da Lei alle sole condizioni previste
dalla legge e dal contratto collettivo nazionale del lavoro.
1
............... giorni/.............../settimane/...............mesi

4
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
La Sua conferma in servizio sarà subordinata al positivo superamento del detto periodo
di prova.
2) Al Suo rapporto di lavoro sarà applicato il contratto collettivo nazionale di lavoro
............... del ...............
3) Lei sarà assunto quale ............... 2 di ............... categoria 3 di cui alla ............... del
contratto collettivo nazionale di lavoro citato al punto 2) e svolgerà le mansioni di
...............
Decorso il periodo di prova, ci riserviamo, tuttavia, il diritto di cambiare o di modificare
le suddette mansioni a nostra discrezione nel rispetto delle norme contrattuali e di legge.
4) La Sua sede di assunzione sarà ...............
(Con possibilità da parte nostra a trasferirla presso le altre unità sociali e/o aziende a
noi collegate o del gruppo)
5) Il valore lordo mensile della Sua retribuzione sarà pari ad un importo di euro
...............
composto dai seguenti elementi
- ............................................. euro...............
- ............................................. euro...............
- ............................................. euro...............
- Superminimo assorbibile ............... euro...............
- totale euro...............
Con riguardo alla voce ‘‘Superminimo assorbibile’’ siamo a precisarLe che la stessa
potrà comprendere ed assorbire ogni altra eventuale voce retributiva eventualmente prevista
dal sopracitato C.C.N.L. e relativi rinnovi, nonché qualsiasi altra disposizione di contratto
e/o di legge.
Quanto sopra riportato nel presente punto 5) comprende ogni elemento retributivo a
Lei spettante.
In relazione alle mansioni attribuiteLe, resta reciprocamente convenuto che l’importo
pattuito a titolo di superminimo è comprensivo delle eventuali prestazioni da Lei rese in
eccedenza rispetto al normale orario di lavoro (frase eventuale).
La retribuzione verrà pagata entro il ............... del mese successivo al mese a cui la
retribuzione stessa compete.
2
operaio/intermedio/impiegato/quadro
3
livello

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 5
Le spetta, inoltre, la tredicesima mensilità che viene corrisposta entro il ............... del
mese di dicembre.
6) La durata delle ferie retribuite nonché le modalità di determinazione e di fruizione
delle ferie è regolata dall’art. ............... della ............... del contratto collettivo nazionale
di lavoro citato al punto 2);
7) Il suo orario di lavoro è stabilito dalle ore ............... alle ore ............... e dalle ore
............... alle ore ............... dal lunedì al venerdì di ogni settimana; ci riserviamo di modificare
il Suo orario di lavoro nel rispetto delle norme contrattuali e di legge;
8) I termini del preavviso in caso di recesso sono regolati dall’art. ............... della
............... del contratto collettivo nazionale di lavoro citato al punto 2);
9) Richiamiamo, in particolare, il Suo obbligo di prestare la Sua attività lavorativa in
turni avvicendati di lavoro, qualora ciò Le venga da noi richiesto, nonché il nostro diritto
di inviarLa in trasferta e di trasferirLa ad altra unità produttiva.
10) Per tutto quanto non espressamente previsto nella presente lettera di assunzione,
rimandiamo alle norme contrattuali e di legge applicate nella nostra azienda.
11) Ai sensi della legge n. 608/1996, art. 9 bis, Le comunichiamo che è iscritto al Nº
............... del libro matricola in uso presso la nostra azienda.
Le informazioni di cui alla presente lettera soddisfano gli obblighi di cui al D.Lgs. n.
152/1997.
Voglia sottoscrivere la presente in segno di ricevuta della stessa e di completa accettazione
di quanto in essa espresso.
Distinti saluti
TIMBRO E FIRMA
Il Signor ............... sottoscrive la presente in data ............... in segno di ricevuta e di
completa accettazione di quanto in essa espresso.
- In fede
- Il Signor ...............
2. Lettera-contratto di assunzione con rapporto di lavoro a tempo determinato
BOZZA
Data
Egr. Sig.
...............

6
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
Oggetto. Assunzione a tempo determinato ai sensi del D.Lgs. nº 368/2001.
Facendo seguito ai precedenti colloqui, con la presente Le comunichiamo che Lei sarà
assunto dalla nostra Società a tempo determinato, alle sotto riportate condizioni.
- Lei sarà assunto con contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi dell’art. 1 del
decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 a fronte di ............... indicare una causale,
quale ad esempio una delle seguenti:
- ............... una temporanea intensificazione dell’attività produttiva dovuta alle attuali
richieste di mercato.
- ............... una intensificazione dell’attività produttiva programmata relativamente
al ............... (semestre, ecc.) in corso.
- ............... ragioni di carattere organizzativo e produttivo in quanto si è verificata
una necessità imprevista in conseguenza di incrementi di attività produttiva (............... di
confezionamento e di spedizione del prodotto) non precedentemente programmati.
- ............... ragioni di carattere organizzativo e produttivo in quanto si è verificata
una necessità in conseguenza di incrementi di attività produttiva, di confezionamento e
di spedizione del prodotto in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna
tassativi, (relative alle seguenti aziende clienti frase eventuale)
- ............... ragioni di carattere produttivo derivanti dalla recente acquisizione di
commesse con società clienti (meglio se viene specificata la ragione sociale) aventi scadenze
predeterminate.
- ............... ragioni di carattere produttivo derivanti dalla recente acquisizione dell’appalto
per la costruzione di ............... o per l’esecuzione dei seguenti lavori ...............
sul cantiere di ............... (specificare i lavori e se è prevista una fine fase lavori)
- ............... ragioni di carattere tecnico derivanti dalla necessità per l’azienda di volersi
mettere nella condizione di poter conseguire la certificazione ISO 9000.
- ............... ragioni di carattere tecnico derivanti dalla necessità di reperire temporaneamente
la professionalità e specializzazione di un nostro dipendente cessato in data
..............., che ricopriva precedentemente l’incarico a Lei affidato, in attesa di una riorganizzazione
strutturale del reparto in cui Lei viene inserito.
- ............... in sostituzione del/la Signor/a ............... assente (con diritto alla conservazione
del posto) dal ............... (al ...............) a causa ...............
Il Suo rapporto di lavoro a tempo determinato avrà, pertanto, inizio il ............... ed
avrà termine il ............... Il Suo rapporto di lavoro a tempo determinato cesserà, comunque,
al momento del rientro al lavoro del/la Signor/a ............... od al momento della risoluzione
per qualsiasi causa del rapporto di lavoro dello/a stesso/a Signor/a ............... qualora
tali fattispecie si verifichino anticipatamente rispetto al termine suddetto.
oppure

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 7
Il Suo rapporto di lavoro a tempo determinato avrà, pertanto, inizio il ............... e
cesserà al rientro in servizio del/la Signor/ra ............... od al momento della risoluzione
per qualsiasi causa del rapporto di lavoro del medesimo/a Signor/a ............... qualora tale
fattispecie si verifichi anticipatamente rispetto al suddetto rientro.
- Il Suo rapporto di lavoro a tempo determinato avrà, pertanto, inizio il ............... ed
avrà termine il ............... (oppure: avrà termine al momento della conclusione dei lavori
sul cantiere di ............... per il quale Ella è stato assunto).
- La Sua conferma in servizio, nel rapporto di lavoro a tempo determinato sarà subordinata
al positivo superamento di un periodo di prova che inizierà dalla data della Sua
assunzione e che sarà pari a n. ............... (giorni/settimane/mesi) di effettiva prestazione
lavorativa.
Durante il periodo di prova potremo reciprocamente risolvere in qualsiasi momento il
rapporto di lavoro alle sole condizioni previste per il periodo di prova dalla legge e dal
contratto collettivo nazionale di lavoro.
- Sarà applicato al Suo rapporto di lavoro il contratto collettivo nazionale di lavoro
............... del ............... e Lei sarà inquadrato come (operaio/impiegato) di ............... categoria/livello
di cui al suddetto contratto collettivo nazionale di lavoro.
- Lei svolgerà le mansioni di ............... Decorso il periodo di prova, ci riserviamo, tuttavia,
il diritto di cambiare o di modificare le suddette mansioni a nostra discrezione nel
rispetto delle norme contrattuali e di legge.
- La Sua sede di assunzione sarà ...............
- Il valore lordo mensile della sua retribuzione sarà pari ad un importo di euro
............... composto dai seguenti elementi:
- ............... euro ...............
- ............... euro ...............
- ............... euro ...............
- totale euro ...............
Quanto sopra riportato comprende ogni elemento retributivo a Lei spettante.
Le verranno, inoltre, corrisposti gli aggiornamenti retributivi che eventualmente Le
competeranno.
- Richiamiamo, in particolare, il Suo obbligo di prestare la Sua attività lavorativa in
turni avvicendati di lavoro, qualora ciò le venga da noi richiesto, nonché il nostro diritto
di inviarLa in trasferta e di trasferirLa ad altra unità produttiva.
- Per ciò che attiene all’orario di lavoro e alla modalità di fruizione delle ferie si rimanda
a quanto previsto dalle norme contrattuali di riferimento del CCNL.

8
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
- Per tutto quanto non previsto nella presente lettera di assunzione, rimandiamo alle
norme contrattuali e di legge applicate nella nostra azienda.
- La informiamo che Ella verrà iscritta/o nel libro matricola al n. ...............
La invitiamo a sottoscrivere la dichiarazione di cui all’allegato, così come richiesto per
l’adempimento degli obblighi di cui al Legge n. 675/96 (Legge sulla Privacy).
Le informazioni contenute nella presente lettera soddisfano gli obblighi di cui al D.
Lgs. n. 152/97.
Voglia sottoscrivere la presente in segno di ricevuta della stessa e di completa accettazione
di quanto in essa espresso.
Distinti saluti
TIMBRO E FIRMA
Il Signor ............... sottoscrive la presente in data ............... in segno di ricevuta e di
completa accettazione di quanto in essa espresso.
- In fede Il Signor ...............
3. Lettera-contratto di assunzione con contratto di inserimento
BOZZA
Data
Egr. Sig.
Oggetto: Assunzione con Contratto di Inserimento a tempo determinato
D.Lgs. 10/09/2003 n. 276, artt. 54 e seguenti, e Accordo Interconfederale 11/02/
2004.
Facendo seguito ai precedenti colloqui, con la presente Le comunichiamo che Lei sarà
assunto dalla nostra Ditta a decorrere dal ............... con contratto di Inserimento a tempo
determinato, in base a quanto previsto dalla normativa di cui all’oggetto ed alle seguenti
condizioni.
1) Lei sarà assunto con contratto di inserimento a tempo determinato in applicazione
degli artt. 54 e seguenti del D.Lgs. 10/09/2003 n. 276 e dell’Accordo Interconfederale
11/02/2004 per la durata di mesi ............... (minimo 9 mesi-massimo 18 mesi).
2) La conferma in servizio del suo rapporto di inserimento sarà subordinata al positivo
superamento di un periodo di prova che inizierà dalla data della Sua assunzione e che
sarà pari a n. ............... (vedere durata prevista dal CCNL per il livello di inquadramento
iniziale) di effettiva prestazione lavorativa, nel corso del quale sarà reciproca la facoltà di
risolvere in qualsiasi momento il rapporto, senza necessità di preavviso né di indennità
sostitutiva.
Il Suo contratto di inserimento a tempo determinato avrà pertanto inizio il ...............

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 9
ed avrà termine il ..............., salvo che entro tale data Le pervenga, da parte nostra, comunicazione
scritta di conversione del contratto in oggetto in rapporto di lavoro a tempo
indeterminato.
3) In relazione al contratto di inserimento, secondo l’allegato progetto individuale di
inserimento che Le viene consegnato in copia unitamente alla presente, Lei viene assunto
con la qualifica di ............... (operaio/impiegato) e viene inquadrato, ai sensi dell’art. 59,
1º comma, D.Lgs. n. 276/2003, nel livello ............... (il livello iniziale non può esere inferiore
per più di due livelli a quello spettante ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono
qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il
contratto di inserimento) del vigente CCNL ............... applicato in azienda.
Qualora al termine del contratto di inserimento Ella venga confermato a tempo indeterminato,
Ella acquisirà il livello ...............
4) Durante il periodo di contratto di inserimento Ella svolgerà le seguenti mansioni:
...............
5) La Sua retribuzione lorda mensile sarà così composta:
Paga base ...............
Contingenza ...............
EDR ...............
(eventuale superminimo) ...............
altro ...............
——————————
Totale
Le verranno, inoltre, corrisposti gli aggiornamenti retributivi che eventualmente Le
competeranno.
La retribuzione viene corrisposta entro il ............... del mese successivo al mese cui la
retribuzione stessa compete.
6) La durata delle ferie retribuite, nonché le modalità di determinazione e di fruizione
delle stesse sono regolate dagli artt. ............... del CCNL applicato in azienda.
7) Il Suo orario di lavoro è stabilito dalle ore ............... alle ore ............... e dalle ore
............... alle ore ............... dal lunedì al venerdì di ogni settimana: ci riserviamo di modificare
il Suo orario di lavoro nel rispetto delle norme contrattuali e di legge.
Richiamiamo, in particolare, il Suo obbligo di prestare la Sua attività lavorativa in turni
avvicendati di lavoro, qualora ciò le venga da noi richiesto, nonché il nostro diritto di inviarLa
in trasferta e di trasferirLa ad altra unità produttiva.
8) La Sua sede di lavoro sarà: ...............

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Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
9) In applicazione dell’Accordo Interconfederale 11.2.2004 sui contratti di inserimento
e reinserimento nonché dall’Accordo Interconfederale CONFAPI/CGIL-CISL-UIL 31.3.1995,
in esso richiamato, in ogni caso di interruzione della prestazione, dovuta a malattia o infortunio
non sul lavoro, Lei, superato il periodo di prova, avrà diritto alla conservazione
del posto per un periodo minimo di settanta giorni.
In caso di superamento dei settanta giorni, la conservazione del posto proseguirà fino
al raggiungimento del periodo previsto nel citato Accordo del 31.3.1995, riproporzionato
in base alla durata del contratto di inserimento o reinserimento.
Inoltre, Le spetterà il seguente trattamento economico per un periodo massimo pari a
quello di conservazione del posto:
- per i primi tre giorni: 20% della retribuzione prevista;
- a partire dal 4º giorno, la percentuale prevista dal C.C.N.L. applicato dall’azienda.
Gli importi di cui sopra si intendono assorbiti, fino a concorrenza, da quanto erogato
dall’INPS al medesimo titolo.
10) Il progetto individuale di inserimento relativo al presente contratto, di cui costituisce
parte integrante, è allegato alla presente ed è da Lei sottoscritto per completa accettazione
e per manifestazione del consenso ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 55, 1º
comma, D.Lgs. n. 276/2003.
11) Il presente contratto di inserimento è da intendersi, comunque, a tempo determinato,
anche nel caso del positivo adempimento da parte Sua di quanto contenuto nel
progetto individuale di inserimento allegato alla presente.
12) Lei sarà iscritto nel libro matricola dell’azienda al numero ...............
Per tutto quanto non espressamente previsto nella presente lettera, si fa riferimento
agli artt. 54 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003, alle norme di cui al D.Lgs. n. 368/2001,
per quanto compatibili, all’Accordo Interconfederale 11/02/2004 ed al C.C.N.L.
..............., applicato in azienda.
Tutto quanto sopra previsto assolve anche agli obblighi di informazione del D.Lgs.
152/97.
Voglia sottoscrivere la presente in segno di ricevuta della stessa e di completa accettazione
di quanto in essa espresso.
Distinti saluti
TIMBRO E FIRMA
Il Signor ............... sottoscrive la presente in data ............... in segno di ricevuta e di
completa accettazione di quanto in essa espresso.
In fede Il Signor ...............

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 11
PROGETTO INDIVIDUALE DI INSERIMENTO
Allegato al contratto di inserimento stipulato in data ..............., ai sensi dell’art. 55
Decreto Legislativo 10 Settembre 2003 n. 276.
***
Il presente progetto individuale di inserimento è finalizzato a garantire l’adeguamento
delle competenze professionali del Sig. ..............., rientrante nella categoria di cui alla
lettera ............... (*) dell’art. 54, 1º comma, D.Lgs. n. 276/2003, al contesto lavorativo
della ditta ..............., con ............... (indicare la sede, stabilimento, unità produttiva) in
............... (indicare Comune e Via).
Obiettivi e modalità
Nell’ottica di garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore
in inserimento al contesto lavorativo nel quale si svolgerà tale inserimento, l’Azienda dichiara
che il progetto di inserimento è preordinato al conseguimento della qualifica di
...............
A tal fine, il progetto di inserimento prevede lo svolgimento delle seguenti attività:
............... (indicare le attività che il lavoratore deve svolgere, l’area o le aree, i reparti e/o
gli uffici aziendali in cui deve operare nonché le persone alle quali fare riferimento per
un più proficuo inserimento).
Formazione
Il progetto prevede una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita fra:
- nozioni di prevenzione antinfortunistica, che verranno impartite nella fase iniziale
del rapporto;
- disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale, accompagnata da
congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in
funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell’art. 2, lett. i) del D.Lgs. n.
276/2003 in tema di ‘‘libretto formativo del cittadino’’, la registrazione delle competenze
acquisite sarà effettuata dall’Azienda ...............
Data, ...............
Per ricevuta ed accettazione
Il lavoratore
L’azienda
............... ...............
_______
(*) indicare la lettera corrispondente alla categoria cui appartiene il lavoratore:

12
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
a) soggetto di età compresa tra i 18 ed i 29 anni;
b) disoccupato di lunga durata da 29 fino a 32 anni (secondo l’Accordo Interconfederale
11/02/2004 rientrano in questa categoria coloro che, dopo aver perso un posto di
lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione
da più di 12 mesi);
c) lavoratore con più di 50 anni di età, privo di un posto di lavoro;
d) lavoratore che desidera riprendere un’attività lavorativa e che non ha lavorato per
almeno 2 anni;
e) donna di qualsiasi età residente in un’area geografica con tasso di occupazione
femminile inferiore almeno del 20 % rispetto a quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione
femminile supera del 10 % quello maschile;
f) persona riconosciuta affetta da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
DICHIARAZIONE DELL’IMPRESA SUI RISULTATI DELL’INSERIMENTO DA RILA-
SCIARE AL TERMINE DEL PERCORSO FORMATIVO
AZIENDA ...............
LAVORATORE ...............
DURATA DELL’INSERIMENTO DAL ............... AL ...............
CONDIZIONI DI ACCESSO INIZIALI:
...............
...............
...............
...............
ATTIVITÀ SVOLTE:
...............
...............
...............
CONOSCENZE MATURATE:
...............
...............
...............
TIMBRO E FIRMA DELL’AZIENDA
...............

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 13
4. Lettera assunzione con Apprendistato Professionalizzante
BOZZA
(su carta intestata)
Luogo e data
Al Signor ...............
Via ............... n. ...............
CAP ...............
Oggetto: Assunzione in qualità di apprendista ai sensi dell’art. 49, D.Lgs. n.
276/2003 come modificato dal comma 13 bis dell’art. 13 L. 80/2005 e dalle vigenti
norme contrattuali di cui al C.C.N.L. ...............
Apprendistato Professionalizzante.
Facendo seguito ai precedenti colloqui, con la presente Le comunichiamo che Lei sarà
assunto dalla nostra Ditta in qualità di apprendista alle sotto riportate condizioni.
1) Lei sarà assunto a decorrere dal .............../.............../............... in qualità di Apprendista
ed il Suo contratto di apprendistato avrà una durata pari a ............... mesi/anni,
in applicazione di quanto previsto dal vigente contratto collettivo nazionale di lavoro
applicato in azienda (indicare il CCNL applicato con il riferimento all’articolo sull’apprendistato
professionalizzante) e l’art. 49, D.Lgs. n. 276/2003, come modificato dal comma
13 bis dell’art. 13 della L. 80/2005.
2) La Sua conferma in servizio, nel rapporto di apprendistato, sarà subordinata al positivo
superamento di un periodo di prova che inizierà dalla data della Sua assunzione e
che sarà pari a ............... (giorni / settimane / mesi) di effettiva prestazione lavorativa, come
previsto dall’art. ............... del C.C.N.L. ...............
Durante il periodo di prova potremo reciprocamente risolvere in qualsiasi momento il
rapporto di apprendistato alle sole condizioni previste per il periodo di prova dalla legge
e dal contratto collettivo nazionale di lavoro.
3) Verrà iscritto nel libro matricola al n. ...............
4) Il Suo rapporto di apprendistato avrà il fine di farLe conseguire, in seguito al positivo
svolgimento del periodo di apprendistato pattuito, la qualifica professionale di (operaio
/ impiegato) di ............... categoria, con le mansioni di ...............
Le precisiamo che, secondo le vigenti norme di legge e di contratto, per la prima metà
del Suo rapporto di apprendistato Lei sarà inquadrato nel ............... livello, mentre per
la seconda metà del periodo di apprendistato l’inquadramento sarà al ............... livello.
Il rapporto di apprendistato con la nostra azienda prevede un piano formativo, allegato
alla presente lettera, di cui costituisce parte integrante.

14
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
Inoltre, per quanto riguarda la formazione formale annuale prevista dalla legge e dal
vigente C.C.N.L. applicato in azienda, La informiamo sin d’ora che Ella dovrà partecipare
ai corsi di formazione, i cui tempi e modalità di attuazione Le saranno successivamente
comunicati.
5) Il Suo rapporto di apprendistato sarà regolato dalle norme di legge e dalla disciplina
dell’apprendistato prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro citato al punto
1).
6) Il Suo orario di lavoro è di ............... ore settimanali ed è stabilito dalle ore
............... alle ore ............... e dalle ore ............... alle ore ............... di ogni giorno dal
lunedì al venerdì; ci riserviamo il diritto di modificare il Suo orario di lavoro nel rispetto
delle norme contrattuali e di legge.
7) Durante il rapporto di apprendistato, il valore lordo (mensile / orario) della Sua retribuzione
sarà differenziato secondo il seguente prospetto:
- Primo periodo (n. ............... mesi) importo di euro. ............... composto dai seguenti
elementi:
............... euro ...............
............... euro ...............
............... euro ...............
Totale euro ...............
- Secondo periodo (n. ............... mesi) importo di euro. ............... composto dai seguenti
elementi:
............... euro ...............
............... euro ...............
............... euro ...............
Totale euro ...............
Quanto riportato nel presente punto 7) comprende ogni elemento retributivo a Lei
spettante.
Le verranno, inoltre, corrisposti gli aggiornamenti retributivi che eventualmente Le
competeranno.
Il pagamento della retribuzione è mensile.
8) La sede dove si svolgerà il rapporto di apprendistato sarà ...............
9) Per quanto riguarda il periodo di ferie annuale a cui ha diritto nonché i termini di
preavviso, si rinvia a quanto previsto dal CCNL citato al punto 5).

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 15
10) Per tutto quanto non espressamente previsto nella presente lettera di assunzione,
rimandiamo alle norme contrattuali e di legge applicate nella nostra azienda.
11) Il Suo Tutor è il/la Signor/a ..............., che avrà il compito di coordinare e seguire
le fasi della Sua formazione nel corso del rapporto di apprendistato.
12) Richiamiamo, in particolare, il Suo obbligo di prestare la Sua attività lavorativa in
turni avvicendati di lavoro, qualora ciò Le venga da noi richiesto, nonché il nostro diritto
di inviarLa in trasferta e di trasferirLa ad altra unità produttiva.
La preghiamo di sottoscrivere la presente in segno di ricevuta e di completa accettazione
di quanto in essa espresso.
Distinti saluti
TIMBRO E FIRMA
Il Sig. ............... sottoscrive la presente in data .............../.............../............... in segno
di ricevuta e di completa accettazione di quanto in essa espresso.
- In fede.
Il Signor ...............
5. Lettera di assunzione con contratto di lavoro ripartito (job sharing)
Egregio signor
...............
...............
=======
Egregio signor
...............
...............
===== 4
Vi comunichiamo l’assunzione alle nostre dipendenze a tempo indeterminato con decorrenza
dal ............... e alle seguenti condizioni:
a) entrambi vi impegnate a svolgere l’attività di ............... (indicare le mansioni affidate)
per ............... ore settimanali distribuite in ............... giorni per ............... ore di lavo-
4
In considerazione delle caratteristiche di questo rapporto di lavoro non è escluso che la ripartizione,
al di là di quanto espressamente previsto nella circolare, non possa riguardare anche
più di due lavoratori.

16
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
ro giornaliere da espletarsi dalle ore ............... alle ore ............... fermo restando che ciascuno
di voi sarà singolarmente responsabile per l’adempimento dell’intero obbligo;
b) la suddivisione temporale del lavoro tra il sig. ............... e il sig. ............... sarà tendenzialmente
e salvo diversa previa comunicazione: rispettivamente ............... ore e
............... ore (indicare la suddivisione delle ore da svolgersi rispettivamente da uno e
dall’altro, nonché la collocazione temporale del lavoro giornaliera, settimanale mensile o
annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori) 5 fermo restando che
potrete in qualsiasi momento determinare discrezionalmente la sostituzione ovvero la
modificazione consensuale della suddetta distribuzione dell’orario di lavoro previa informativa
sull’orario di lavoro di ciascuno con cadenza almeno settimanale;
c) per la suddetta attività la retribuzione sarà erogata per ............... (indicare il numero
di mensilità) mensilità e corrisposta a ciascuno di voi in proporzione alla quantità di lavoro
effettivamente prestato. Essa è pari complessivamente cioè sommando quella dovuta
a ciascuno di voi a euro ............... (orari o settimanali o mensili o altro) al lordo delle
trattenute previdenziali e fiscali 6 . Nel caso di mancata comunicazione della modifica dell’orario
di lavoro indicato, il cui onere grava ugualmente su ciascuno di voi, la retribuzione
sarà pagata in base alla suddivisione dell’orario di cui sopra;
d) il luogo predominante di lavoro è presso la Sede di ............... via ...............; resta
inteso che Essi sin d’ora dichiarano la loro disponibilità a svolgere temporaneamente la
suddetta attività anche in luoghi diversi da quello di assunzione e della originaria sede di
lavoro (oppure: non è assegnata una sede fissa di lavoro potendo Essi essere occupati,
per contratto, in luoghi diversi); si precisa che ............... (indicare il nominativo del datore
di lavoro individuale, ovvero della Società, ente, associazione che assume il lavoratore) ha
sede in ............... via ............... (oppure ha domicilio in ............... via ...............) 7 ;
e) [viene pattuito un periodo di prova di ...............; l’assunzione diverrà definitiva solo
dopo il superamento di detto periodo (indicare il periodo di prova previsto dal contratto
collettivo per la qualifica corrispondente. È possibile pattuire un periodo di prova più bre-
5
Vedi N.B.
6
Ai fini delle prestazioni dell’assicurazione generale e obbligatoria per l’invalidità, lavecchiaia
ed i superstiti, dell’indennità di malattia e di ogni altra prestazione previdenziale ed assistenziale e
delle relative contribuzioni connesse alla durata giornaliera, settimanale, mensile o annuale della
prestazione lavorativa i due lavoratori contitolari del contratto non potranno che essere considerati
‘‘assimilati’’ ai lavoratori a tempo parziale. Il calcolo delle prestazioni e dei contributi andrà tuttavia
effettuato non preventivamente ma mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo
svolgimento della prestazione lavorativa in modo da poterne calcolare con precisione l’esatto
ammontare per ciascun lavoratore (circ. Ministero del lavoro n. 43 del 1998).
7
Nel caso di mancanza di una sede predominante di lavoro nella lettera d) deve essere inserita
la seguente indicazione: ‘‘non è assegnata una sede fissa o predominante di lavoro, potendo
Ella essere occupata, per contratto, in luoghi diversi; si precisa pertanto che la ............... (indicare
il nominativo del datore di lavoro individuale, ovvero della Società, ente, associazione
che assume il lavoratore) ha sede/domicilio in ............... via ............... (oppure: ha domicilio in
............... via ...............)’’.

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 17
ve o nessun periodo di prova mentre non è consentito pattuire un periodo più lungo. È
possibile, in ogni caso, indicare un periodo minimo, prima del quale le parti non possono
recedere dal contratto di lavoro 8 ), in caso di esito negativo della prova la ............... potrà
recedere dal contratto nei confronti sia del signor ............... che del signor ............... a
prescindere dall’imputabilità all’uno o all’altro o ad entrambi dell’esito della prova 9 ].
Per tutto quanto non espressamente previsto trova applicazione, se e in quanto compatibile
con le peculiari modalità di svolgimento e con la natura del rapporto, il c.c.n.l. di categoria.
[La durata delle ferie, dei permessi, dei periodi di conservazione del posto per malattia
e infortunio e di preavviso si intende riproporzionata in relazione al rapporto tra l’orario
di lavoro normale e l’orario di lavoro effettivamente svolto ...............] 10 .
Si allega un prospetto delle specifiche misure di sicurezza necessarie per lo svolgimento
dell’attività dedotta in contratto.
La preghiamo di restituirci copia della presente firmata per accettazione del suo contenuto.
Distinti saluti
Data ...............
Il datore di lavoro
Firma
...............
Il lavoratore
Firma
...............
Il lavoratore
Firma
...............
8
Dall’art. 2096 cod. civ. e dall’art. 10 della legge n. 604 del 15 luglio 1966 deriva che il periodo
massimo di prova è di 6 mesi. L’art. 4 del regio decreto legge n. 1825 del 13 novembre
1924 stabilisce che, per l’assunzione di personale appartenente alla categoria degli impiegati il
periodo di prova non può in nessun caso superare:
- mesi sei per gli institori, procuratori, rappresentanti a stipendio fisso, direttori tecnici o amministrativi
ed impiegati di grado e funzioni equivalenti;
- mesi tre, per tutte le altre categorie di impiegati.
È possibile, in ogni caso, indicare un periodo minimo, prima del quale le parti non possono recedere
dal contratto di lavoro.
9
Clausola eventuale.
10
Clausola eventuale.

18
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
Note
N.B.: il presente fac-simile è redatto in conformità alle interpretazioni ed istruzioni
amministrative diramate con circolare del Ministero del lavoro n. 43 del 1998. L’attenersi
ad essa limita i rischi dell’accertamento di illecito amministrativo. La necessità e la legittimità
di alcune clausole e la loro formulazione è oggetto ancora di discussione (prevedendo,
ad esempio, che il rapporto di lavoro rimane in vita con il lavoratore restante il quale
diverrà allora un ordinario dipendente occupato a tempo pieno; ovvero esplicitando che
per i lavoratori che non vogliono tale effetto, sia da considerare tale evenienza come giusto
motivo di risoluzione del rapporto). Sarebbe anzi opportuno regolare le conseguenze
dell’inadempimento di uno solo di loro, del licenziamento, delle dimissioni o della malattia
di lunga durata (nel senso che tal caso costituisce per l’altro motivo di risoluzione del
rapporto), ovvero del mancato superamento del periodo di prova di uno solo di loro (vedi
quanto su esposto per le dimissioni e il licenziamento). Peraltro, nonostante le istruzioni
della circolare ministeriale suddetta, pare quanto meno opinabile dover stabilire preventivamente
la collocazione temporale e la suddivisione del lavoro quando queste possono
in realtà essere sempre variate dai lavoratori. Per evitare contestazioni sulla effettiva durata
del lavoro effettivamente esplicato dall’uno e dall’altro non sembra illegittimo prevedere
che l’azienda si liberi pagando l’intera retribuzione ad uno dei lavoratori restando poi
onere di questi pagare le rispettive quote ai colleghi.
6. Lavoro a chiamata o intermittente
Egregio signor
...............
...............
=======
Con la presente Le comunichiamo l’assunzione alle nostre dipendenze con contratto
di lavoro intermittente (oppure: a chiamata) con decorrenza dal ............... per ...............
al fine del/della quale si pone a disposizione del datore di lavoro.
La sua assunzione è alle seguenti condizioni:
a) Ella è inquadrata nel ............... (indicare il livello d’inquadramento attribuito) livello
del c.c.n.l. ............... (indicare il contratto collettivo applicabile) con qualifica e mansioni
di ............... (indicare la qualifica attribuita in relazione alle mansioni per cui avviene l’assunzione
che deve, a sua volta, corrispondere al livello d’inquadramento attribuito);
b) Ella si impegna a rendersi disponibile in ............... e al numero telefonico
............... (1) e a svolgere la sua prestazione a seguito di richiesta, anche a mezzo telefono,
fax e e.mail con un preavviso di almeno gg. ............... (deve essere concesso almeno
un giorno di preavviso al lavoratore chiamato); in caso di rifiuto saranno applicate le sanzioni
previste dalla legge e dai contratti collettivi;

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 19
c) la Sua retribuzione nei periodi di attività sarà di euro ............... (orari o settimanali
o mensili o altro) al lordo delle trattenute previdenziali e fiscali;
d) nei periodi di inattività avrà diritto ad un’indennità di disponibilità pari a euro
............... (per ora, per settimana, mese o altro) al lordo delle trattenute previdenziali e
fiscali;
e) il suo luogo predominante di lavoro è presso la sede di ............... via ...............
[resta inteso che Ella dichiara sin d’ora la sua disponibilità a svolgere temporaneamente
la sua attività anche in luoghi diversi da quello di assunzione e dalla sua originaria sede
di lavoro ove le esigenze aziendali lo richiedano] (2);
f) [f) viene pattuito un periodo di prova di ...............; l’assunzione diverrà definitiva
solo dopo il superamento di detto periodo (indicare il periodo di prova previsto dal contratto
collettivo per la qualifica corrispondente. È possibile pattuire un periodo di prova
più breve o nessun periodo di prova, mentre non è consentito pattuire un periodo più
lungo. È possibile, in ogni caso, indicare un periodo minimo, prima del quale le parti non
possono recedere dal contratto di lavoro)] (2).
[Si allega un prospetto con le misure di sicurezza che saranno approntate vista la particolarità
delle lavorazioni] (2).
Per tutto quanto non espressamente previsto trova applicazione il c.c.n.l. di categoria
in quanto compatibile con la particolare tipologia del rapporto.
La durata delle ferie, dei permessi, dei periodi di conservazione del posto per malattia
e infortunio e di preavviso si intende riproporzionata in relazione alla prestazione lavorativa
effettivamente eseguita.
La preghiamo di restituirci copia della presente firmata per accettazione del suo contenuto.
Distinti saluti
Data ...............
Firma del datore di lavoro
...............
Firma del lavoratore
...............
Note
N.B. Per i limiti di ammissibilità del lavoro ‘‘a chiamata’’ o intermittente in assenza di
contratti collettivi che disciplinino la materia si rinvia alle Considerazioni giuridiche e operative.
(1) L’individuazione del luogo e delle modalità della disponibilità, oltre che prevista

20
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
dalla legge è opportuna in quanto evita l’insorgere di equivoci in caso di lavoratore che
non sia risultato raggiungibile presso un determinato numero o recapito.
(2) Clausola eventuale.
7. Lettera assunzione dirigente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato
Luogo e data
Egregio Signor
Oggetto: Lettera di assunzione
Facciamo seguito agli incontri intercorsi per confermarLe la Sua assunzione a tempo
indeterminato alle dipendenze della nostra società, a decorrere dal .............../.............../
............... con la qualifica di dirigente ai sensi del vigente CCNL Dirigenti di Aziende Industriali
con le mansioni di seguito specificate.
Il ruolo da Lei ricoperto, in diretta collaborazione con il Presidente e l’Amministratore
Delegato, è di significativa importanza e responsabilità e, prevalentemente, riguarda
...............
La Sua sede di lavoro è presso i nostri uffici di ..............., via ...............
Alla luce della Sua disponibilità, Le confermiamo che potrà essere chiamato a prestare
la Sua opera anche presso altre società del gruppo o di terzi, restando inteso che la
retribuzione corrispostaLe dalla nostra società deve intendesi a compenso di ogni prestazione
in tali eventualità da Lei fornite e che il Suo rapporto di lavoro intercorre unicamente
con la nostra società.
Resta, parimenti, inteso che, nel corso del rapporto la società potrà disporre eventuali
suoi trasferimenti o distacchi presso altre sue sedi ed affidarLe mansioni diverse da quelle
oggetto della presente lettera.
Il Suo trattamento economico complessivo annuo, corrisposto in 13 mensilità, ammonterà
complessivamente ad euro ..............., comprensivo di ogni elemento retributivo
contrattualmente previsto, fatto salvo, in relazione ad eventuali trasferte, l’accordo tra le
parti riguardante il rimborso spese su presentazione di apposita documentazione.
Per lo svolgimento della Sua attività Le sarà dato in uso un telefono mobile aziendale,
che dovrà essere immediatamente restituito su richiesta dell’azienda.
Con riferimento alla particolare natura della Sua professionalità e delle Sue mansioni,
Lei sarà ovviamente tenuto a mantenere il più rigoroso segreto professionale nei confronti
dei terzi nonché all’interno, in relazione all’organizzazione aziendale stabilita.

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 21
Per quanto non precisato nella presente lettera, valgono le norme di legge e contrattuali
per i Dirigenti di Aziende Industriali in vigore.
La preghiamo di restituirci firmato per accettazione, il duplicato della presente e Le
porgiamo i nostri migliori saluti.
8. Lettera risoluzione del rapporto di lavoro dirigenziale
BOZZA
Luogo e data
Egr. Sig.
Oggetto: Risoluzione del rapporto di lavoro per assorbimento delle mansioni
Come Le è noto, la scrivente società ha nominato nei mesi scorsi un nuovo Amministratore
Unico nella persona del signor ...............
Detto amministratore, a fronte, da un lato, della necessità di contenere i costi di gestione
a seguito della caduta degli ordini e, dall’altro lato, della presenza di una struttura
ridondante rispetto alle esigenze aziendali, ha deliberato di assorbire nella sua persona e
nei suoi diretti collaboratori le mansioni da Lei svolte.
Ella viene esonerata dal prestare attività lavorativa durante il periodo di preavviso; sicché
il rapporto di lavoro cessa contestualmente alla data di ricevimento della presente
comunicazione.
L’indennità sostitutiva del preavviso Le verrà corrisposta unitamente alle altre spettanze
liquidatorie, compreso il trattamento di fine rapporto.
Firma del datore di lavoro
...............
9. Lettera contestazione addebiti
BOZZA
Luogo e data
Egr. Sig.
Oggetto: Contestazione di addebiti ex art. 7 Legge 20 maggio 1970 n. 300 e
sospensione cautelare dal lavoro con effetto immediato
La scrivente società è pervenuta alla determinazione di contestarLe formalmente una
reiterata serie di comportamenti che pongono in discussione i contenuti che devono presiedere
ad un rapporto di lavoro dirigenziale ed i fondamenti del rapporto di fiducia che

22
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
deve connotare le relazioni gerarchiche aziendali, specie nei confronti di un soggetto con
funzioni apicali quali quelle da Lei ricoperte nell’ambito della struttura organizzativa della
società.
Ai sensi dell’art. 7 dello statuto dei lavoratori (Legge n. 300/1970) Le contestiamo
quanto segue:
1) l’inadeguata ed inefficiente gestione dell’andamento economico/finanziario della
società unitamente alla non tempestiva presa d’atto dell’avvenuto altro squilibrio gestionale,
senza intervenire tempestivamente con l’attuazione di efficaci azioni correttive e
senza adeguata e sollecita informazione agli organi collegiali della società;
2) il mancato impegno a coordinare efficacemente le maestranze, presso le quali è
giunto a perdere la Sua autorevolezza e la Sua credibilità tanto da aver addirittura provocato
le dimissioni forzose di due valide dipendenti di rilevante anzianità aziendale (sig.
............... e sig. ...............);
3) il prelevamento abusivo, dalle disponibilità finanziarie della società, della somma di
euro ............... a titolo di Sua pretesa illegittima consulenza, operazione eseguita a totale
insaputa dell’organo societario.
Gli addebiti sopra contestati non hanno solamente leso le disposizioni contrattuali
che regolano il rapporto di lavoro dirigenziale, ma anche le norme di diligenza che caratterizzano
la liceità dei rapporti interprivati e la cui presenza è elemento costitutivo fondamentale
della fiducia nei Suoi confronti anche in riferimento alle Sue responsabilità.
La gravità del Suo comportamento impone, in attesa delle sue controdeduzioni, la
sospensione cautelare del rapporto di lavoro presso la nostra società, con diffida a non
esercitare nel frattempo i poteri di cui alle deleghe a Lei accordate fino alla conclusione
della procedura disciplinare instaurata.
Restiamo, pertanto, in attesa delle Sue controdeduzioni scritte nel termine di cinque
giorni a far tempo dal ricevimento della presente.
Distinti saluti.
Firma del datore di lavoro
10. Lettera risoluzione del rapporto di lavoro dirigenziale per giusta causa
BOZZA
Luogo e data
Egr. Sig.
Oggetto: Comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa
con effetto immediato e senza preavviso

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 23
Con nostra lettera raccomandata del .............../.............../..............., da Lei ricevuta
in pari data, Le sono stati contestati una serie di addebiti sui quali Ella è stata invitata a
proporre le Sue controdeduzioni, ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300/1970.
Le contestazioni di cui sopra sono state ad Ella addebitate con lettera del seguente
testuale tenore:
(riportare il testo integrale della lettera di contestazione di addebiti disciplinari)
In relazione agli addebiti di cui alla lettera sopra riportata Ella ha fatto pervenire il
.............../.............../............... le Sue controdeduzioni che, per altro, risultano del tutto
insufficienti a rappresentare una motivazione lecita dei comportamenti contestati.
Dal tenore della Sua risposta emerge, in particolare, che Ella abbia ritenuto assolutamente
normali, nonostante che le fossero state rappresentate le negative ricadute sulla
coesione aziendale e sul management, comportamenti apertamente critici nei confronti
di scelte strategiche aziendali.
Proprio dal tenore della Sua risposta risulta, in sostanza, che ogni Suo comportamento
è stato il frutto di scelte precise e consapevoli, nonostante comportassero effetti destabilizzanti
nelle maestranze.
Da diversa angolazione si deve rilevare nella Sua risposta il convincimento che Ella
potesse ritenersi del tutto affrancato dalle regole aziendali. Significativo, ma inquietante,
è il ritenere che un danno da Ella ritenuto di proporzioni ridotte sarebbe, per ciò solo, da
considerare irrilevante sotto il profilo comportamentale.
È sufficiente rappresentarsi quali problematiche ricadute potrebbe determinare una
concezione del genere sul complesso dei rapporti aziendali con le risorse umane per
escluderne qualunque legittimazione ovvero ipotetiche posizioni di tolleranza.
Le difese da Ella proposte sono, dunque, del tutto insufficienti a fondare una posizione
conservativa del Suo rapporto di lavoro da parte della società, essendosi al contrario
verificate le condizioni che a norma dell’art. 2119 cod. civ., non consentono la prosecuzione
neppure temporanea del rapporto medesimo.
Con la presente Le viene, pertanto, intimato il licenziamento per giusta causa, ai sensi
dell’art. 2119 cod. civ., con effetto immediato e senza preavviso.
La informiamo che le competenze di fine rapporto saranno a Sua disposizione presso
i nostri uffici a decorrere dal ...............
La invitiamo, inoltre, a restituire tempestivamente i beni aziendali in Suo possesso.
- Distinti saluti.
Firma del datore di lavoro

24
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
RIFERIMENTI NORMATIVI
artt. 230 bis, 1175-1176, 1325, 1346, 1362, 1375, 1419, 2082, 2086, 2095-
2096, 2104-2105, 2106, 2118-2119, 2222, 2238-2239 c.c.; l. 13.11.1924, n.
1822; l. 15.7.1966, n. 604; l. 19.1.1955, n. 25; l. 17.10.1967, n. 977; l.
20.5.1970, n. 300; l. 13.5.1985, n. 190; l. 28.2.1987, n. 256; l. 28.11.1996, n.
608; l. 31.12.1996, n. 675; d.lg. 26.5.1997, n. 152; l. 24.6.1997, n. 196; d.lg.
6.9.2001, n. 368; d.lg. 9.7.2003, n. 215; d.lg. 9.7.2003, n. 216; d.lg.
10.9.2003, n. 276; l. 14.5.2005 n. 80; Circ. Ministero del Lavoro n.
43.1998; Circ. Ministero del Lavoro n. 42.2002.
COMMENTO
Sommario: 1. Nozione di lavoro subordinato - 2. I criteri distintivi del lavoro subordinato rispetto
al lavoro autonomo ed al lavoro gratuito - 3. Gli elementi essenziali del rapporto di lavoro subordinato
- 4. Diritti e doveri delle parti nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato - 5. Il
contrattodilavoroatempodeterminato-6. Il contratto di apprendistato - 7. Il rapporto di lavoro
intermittente - 8. Il rapporto di lavoro ripartito - 9. Il contratto di inserimento - 10. Il
rapporto di lavoro dei Dirigenti.
1. Nozione di lavoro subordinato
L’art. 2094 c.c. definisce il ‘‘prestatore di lavoro subordinato’’ come colui
che si obbliga, dietro retribuzione, a prestare lavoro intellettuale o
manuale alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto che assume
su di sé l’organizzazione, il risultato ed il rischio di tale lavoro.
Per altro verso, secondo l’art. 2222 c.c. è ‘‘lavoratore autonomo’’ colui
che si obbliga a compiere verso corrispettivo un’opera o un servizio con
lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione.
Da un primo confronto tra le due definizioni codicistiche - mai testualmente
mutate rispetto all’originaria formulazione del 1942 - si possono ricavare
i principali elementi caratterizzanti del rapporto di lavoro subordinato,
ovvero:
1) l’elemento della subordinazione del lavoratore nei confronti del datore
di lavoro;
2) la corrispettività della reciproca obbligazione;
3) l’assenza del rischio in capo al lavoratore;
4) l’inserimento del lavoratore in un complesso imprenditoriale organizzato
e gestito dal datore di lavoro.
L’elemento della subordinazione
Come ben noto agli operatori del diritto, la distinzione tra lavoro subordinato
e lavoro autonomo non è affatto agevole, in quanto non può es-

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 25
sere semplicemente ricavata dalla qualificazione convenzionale del rapporto
data dal modulo normativo, ma deve essere concretamente desunta dall’effettivo
atteggiarsi del rapporto caso per caso, pur dando valore anche
alla reale volontà delle parti (sul punto: infra).
Orbene, secondo la giurisprudenza ormai consolidata l’elemento della
subordinazione consiste nel vincolo di natura personale in base al quale il
prestatore di lavoro viene assoggettato al potere direttivo, organizzativo,
disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua
autonomia (in tal senso: Cass. civ., sez. lav., 12.3.2007, n. 5706; Cass. civ.,
sez. lav., 13.2.2007, n. 3090; Cass. civ., sez. lav., 27.10.2003, n. 16119;
Cass. civ., sez. lav., 20.9.2003, n. 13956; Cass. civ., sez. lav., 7.3.2003, n.
3471) ovvero nell’assunzione, da parte del lavoratore, dell’obbligazione
contrattuale di prestare la propria attività lavorativa - intesa quale messa
a disposizione delle proprie energie - alle dipendenze e sotto la direzione
dell’imprenditore, che si traduce nell’inserimento stabile e sistematico del
lavoratore nell’organizzazione dell’impresa secondo le direttive e le determinazioni
del datore di lavoro stesso (in tal senso: Cass. civ., sez. lav.,
20.6.2003, n. 9900).
Da quanto sopra, emerge, dunque, che il principale elemento che consente
di qualificare il rapporto di lavoro subordinato è l’assoggettamento
del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro, anche definito con
l’espressione ‘‘eterodirezione’’ per esprimere, appunto, il contesto di fatto
nel quale il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, riceve
le direttive del datore di lavoro in adempimento alle obbligazioni assunte
(Cass. civ., sez. lav., 24.11.1998, n. 11924).
Il lavoratore subordinato è sempre sottoposto a tale potere di eterodirezione,
anche se in determinati casi, per l’elevato contenuto professionale
delle mansioni affidate, risulti avere in concreto un certo margine di discrezionalità.
Infatti, come riconosciuto dalla giurisprudenza, l’elemento della subordinazione
può assumere una intensità differenziata in relazione ai diversi
casi concreti, come, ad esempio, nelle ipotesi in cui la prestazione del lavoratore
sia caratterizzata da un’elevata autonomia tecnica (Cass. civ., sez.
lav., 13.2.2007, n. 3090) oppure nel caso di prestazioni di alto contenuto
professionale ed intellettuale (Cass. civ., sez. lav., 21.5.2004, n. 9764;
Cass. civ., sez. lav., 1.9.2004, n. 17569).
Dalla riconosciuta possibilità della attenuazione del potere direttivo del
datore di lavoro la giurisprudenza ha riconosciuto la sussistenza di un rapporto
di lavoro subordinato individuando l’elemento qualificante nella circostanza
che il lavoratore rimanesse stabilmente a disposizione del datore
di lavoro.

26
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
Significativa al riguardo è la posizione della giurisprudenza di legittimità
rispetto al lavoro giornalistico, in relazione al quale è stato ritenuto che
gli elementi dell’inserimento nell’organizzazione aziendale e dell’assoggettamento
al potere datoriale si manifestino nel fatto che il lavoratore si tenga
stabilmente a disposizione dell’editore, per eseguirne le istruzioni, anche
negli intervalli tra una prestazione e l’altra (Cass. civ., sez. lav.,
29.12.2006, n. 27608; Cass. civ., sez. lav., 23.9.2005, n. 18660; Cass. civ.,
sez. lav., 9.4.2004, n. 6983).
Da quanto sopra esposto, si evince che la subordinazione, quale principale
elemento distintivo rispetto al lavoro autonomo, non è sempre agevolmente
individuabile, ed infatti, proprio a fronte di tale difficoltà, la giurisprudenza
ha elaborato una serie di criteri sussidiari che, nel loro complesso
ed in considerazione del caso concreto, sono idonei a consentire
l’individuazione o meno del vincolo della subordinazione.
Criteri sussidiari ai fini del riconoscimento del rapporto di lavoro subordinato:
- Assenza del rischio in capo al lavoratore
La valutazione dell’incidenza del rischio economico dell’attività di impresa
rappresenta un indicatore rilevante, in quanto, normalmente, nel
rapporto di lavoro subordinato il rischio del risultato della prestazione, è
assunto dal datore di lavoro e non grava sul prestatore di lavoro subordinato.
Invero, l’assunzione del rischio economico dell’attività è normalmente
considerato quale indice incompatibile con la natura giuridica del rapporto
di lavoro subordinato (Cass. civ., sez. lav., 29.4.2003, n. 6673; Cass. civ.,
sez. lav., 20.3.2001, n. 3975), in quanto presuppone un’organizzazione almeno
di beni e mezzi che di fatto qualifica il lavoratore autonomo.
Inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale
- La continuità della prestazione lavorativa
L’indicatore dell’inserimento del lavoratore nella struttura aziendale ha
assunto nell’elaborazione giurisprudenziale una notevole rilevanza in quanto
costituisce l’espressione di un accordo tra le parti, in forza del quale il
datore di lavoro può fare affidamento sulla permanenza della disponibilità
del lavoratore senza essere esposto al rischio di doverla contrattare volta
per volta, nel senso, appunto, che il lavoratore rimane a disposizione del
datore di lavoro (Cass. civ., sez. lav., 20.8.2003, n. 12252; Cass. civ., sez.
lav., 20.1.2001, n. 833).
L’inserimento del lavoratore nell’impresa, unitamente al carattere della
continuità della prestazione lavorativa offerta dal medesimo, consentono

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 27
di accertare l’esistenza del vincolo della subordinazione, in quanto indicano
il potere del datore di lavoro di utilizzare le energie lavorative del prestatore
di lavoro (Cass. civ., sez. lav., 1.3.2001, n. 2970).
Tali conclusioni derivano, d’altra parte, dal dato normativo di cui agli
artt. 2094 e 2103 c.c. i quali dispongono che, nel rapporto di lavoro subordinato,
il lavoratore presta la propria attività alle dipendenze dell’imprenditore
e sotto la direzione del medesimo, secondo mansioni predeterminate,
il cui contenuto e la cui modalità di esecuzione possono essere,
appunto, variate unilateralmente dall’imprenditore (Cass. civ., sez. lav.,
20.8.2003, n. 12252).
Per quanto attiene in modo più specifico all’aspetto della continuità della
prestazione, si ritiene che questo sia un elemento costitutivo del contratto
di lavoro subordinato, connaturato all’obbligo del lavoratore di mettere
a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative ed alla
permanenza nel tempo di tale obbligo (Cass. civ., sez. lav., 12.6.1986, n.
3913; Cass. civ., sez. lav., 9.4.1986, n. 2478).
Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale, si tratta, comunque,
di un elemento necessariamente complementare alla subordinazione,
finalizzato alla qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato
laddove, nonostante eventuali interruzioni, il lavoratore resti a disposizione
del datore (Cass. civ., sez. lav., 21.6.1986, n. 4152 e nello stesso
senso molto recentemente, anche Cass. civ., sez. lav., 29.12.2006, n.
27608).
Vincolo dell’orario di lavoro
L’obbligo del lavoratore di osservare e rispettare un determinato orario
di lavoro nell’espletamento della propria attività lavorativa è considerato
dalla giurisprudenza come un indice significativo della natura subordinata
del rapporto, quando tale previsione è l’espressione del potere decisionale
e direttivo del datore di lavoro in merito all’organizzazione della propria
azienda (Cass. civ., sez. lav., 9.12.2002, n. 17534).
Da altra prospettiva, peraltro, l’assenza di un specifica previsione del
vincolo dell’orario di lavoro non è normalmente ritenuta circostanza di per
sé sufficiente ad escludere la sussistenza della subordinazione, quando, ad
esempio, risulti dimostrato che le parti hanno dedotto nel contratto di lavoro
l’esecuzione di un’attività per la quale non è necessario stabilire uno
specifico orario (Cass. civ., sez. lav., 1.3.2001, n. 2970).
La volontà delle parti
Partendo dalla considerazione ampiamente condivisa secondo la quale
il contratto di lavoro è un contratto consensuale a prestazioni corrispettive,

28
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro si ritengono applicabili le
norme generali sull’interpretazione del contratto e, quindi, anche la norma
di cui all’art. 1362 c.c., che postula l’indagine sulla comune intenzione delle
parti attraverso la valutazione del loro comportamento complessivo
anche posteriore alla conclusione del contratto.
Come è agevole intuire all’operatore del diritto, tale indagine si rende,
normalmente, necessaria nel momento in cui si rilevino delle incongruenze
di fatto tra il nomen iuris attribuito dalle parti al contratto di lavoro tra le
stesse instaurato e le concrete modalità di svolgimento del rapporto medesimo:
in tali casi, la qualificazione del rapporto passa attraverso la ricerca
della volontà reale ed effettiva delle parti, non rilevando la definizione formale
che le parti hanno dato al rapporto (Cass. civ., sez. lav., 6.2.2001, n.
1666).
Ciò, evidentemente, in quanto tale volontà effettiva si è manifestata all’esterno
attraverso una serie di elementi che consentono al giudicante di
ritenere prevalente il reale contenuto del rapporto rispetto alla qualificazione
operata dalle parti (Cass. civ., sez. lav., 5.3.2001, n. 3200; Cass. civ.,
sez. lav., 18.4.2001, n. 5665; Cass. civ., sez. lav., 27.10.2003, n. 16119).
Nel senso appena esposto si è pronunciata la Suprema Corte con una
sentenza molto recente, nella quale è stato affermato il principio secondo
il quale ‘‘il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto’’
costituisce ‘‘elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione,
ma anche ai fini dell’accertamento di una nuova e diversa volontà
eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto e diretta a
modificare (...) addirittura la stessa natura del rapporto lavorativo inizialmente
previsto’’ (Cass. civ., sez. lav., 13.3.2007, n. 5826).
2. I criteri distintivi del lavoro subordinato rispetto al lavoro autonomo
ed al lavoro gratuito
Come già esposto, secondo l’art. 2222 c.c. è lavoratore autonomo colui
che si obbliga a compiere verso corrispettivo un’opera o un servizio con
lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione.
Benché la distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato sia meno
agevole di quanto si possa pensare, è comunque indubbio che il principale
elemento che caratterizza il primo tipo di rapporto è il concetto di
‘‘autonomia’’ definibile, in negativo, come l’assenza della subordinazione
nella accezione di cui al precedente punto 1).
Ed infatti, un rapporto di lavoro si può qualificare come autonomo
quando un soggetto si assume l’obbligo di effettuare una certa prestazione
in favore di un altro soggetto, ma senza il vincolo della subordinazione e

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 29
con assunzione a proprio carico del rischio connesso all’espletamento di tale
attività.
In linea di principio, un’attività che abbia un rilievo economico può essere
oggetto di un rapporto di lavoro sia autonomo che subordinato: come
costantemente affermato dalla Suprema Corte, l’individuazione dell’una o
dell’altra fattispecie dipende dalla sussistenza o meno, ed in quale misura,
degli elementi che differenziano il lavoro subordinato da quello autonomo,
e cioè l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare
del datore di lavoro, con conseguente limitazione di autonomia, e l’inserimento
nell’organizzazione aziendale.
L’apprezzamento in concreto circa la riconducibilità di determinate prestazioni
ad un rapporto di lavoro subordinato od autonomo si risolve in un
accertamento di fatto che, ove adeguatamente e correttamente motivato, è
incensurabile in cassazione (cfr. tra le tante: Cass. civ., sez. lav., 12.3.2007,
n. 5706; Cass. civ., sez. lav., 27.10.2003, n. 16119; Cass. civ., sez. lav.,
20.6.2003, n. 9900).
Dalla copiosa elaborazione giurisprudenziale è, quindi, possibile ricavare
una certa casistica, dalla quale emerge la concreta difficoltà di procedere
all’individuazione definitiva di elementi e criteri che consentano di distinguere
con certezza le due fattispecie che si stanno esaminando.
Così, ad esempio, la figura dei ‘‘pony exspress’’ è stata ricondotta più
spesso, ma non senza contrasti, al lavoro autonomo laddove gli stessi abbiano
una sostanziale autonomia nell’organizzazione del proprio lavoro,
come nel caso in cui il lavoratore abbia la possibilità di non rispondere alle
singole chiamate (Cass. civ., sez. lav., 24.2.2006, n. 4171).
Per altro verso, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro di un
insegnante in una scuola privata, trattandosi di prestazioni di contenuto intellettuale,
viene solitamente attribuito maggiore rilievo all’inserimento
nell’organizzazione della scuola ed all’atteggiarsi del rapporto tra la posizione
tecnica dell’insegnante rispetto al potere direttivo del datore di lavoro,
mentre sono considerati non idonei alla definizione della qualificazione
del rapporto come subordinato altri elementi quali l’osservanza di un orario
di lavoro, la continuità della prestazione o la forma della retribuzione
(Cass. civ., sez. lav., 12.5.2005, n. 9967).
Un’attività riconducibile ad una prestazione lavorativa di natura subordinata
presuppone, per definizione, l’onerosità della stessa, stante lo
‘‘scambio’’ tra prestazione e retribuzione: tuttavia, sono rinvenibili alcune
ipotesi nelle quali la prestazione concretamente posta in essere da un soggetto
sia caratterizzata dalla gratuità della stessa.
Infatti, la presunzione di onerosità che accompagna lo svolgimento di
un’attività subordinata può essere vinta e superata con la prova contraria

30
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
deducibile dalle modalità concrete di svolgimento di tale prestazione, che
saranno oggetto dell’accertamento istruttorio del giudice di merito, volto a
verificare se l’attività sia stata effettuata a titolo gratuito a fronte di particolari
circostanze oggettive e soggettive che siano idonee a giustificare la
gratuità della prestazione e ad escludere la sussistenza di un’ipotesi illegittima
di assenza di retribuzione (Cass. civ., sez. lav., 28.3.1998, n. 3290),
come nel caso in cui ad esempio, la finalità ideale e solidale della prestazione
risulti prevalente rispetto a quella lucrativa, rendendo irrilevanti altri
elementi quali la gradazione del vincolo di subordinazione o l’inserimento
del prestatore nell’organizzazione (Cass. civ., sez. lav., 6.4.1999, n.
3304).
Sul versante legislativo, la presunzione di gratuità che caratterizzava
originariamente il lavoro familiare è stata notevolmente attenuata in occasione
della riforma del diritto di famiglia, attuata con la l. 19.5.1975, n.
151, che, introducendo nell’art. 230 bis c.c., ha dettato per il lavoro nell’impresa
familiare una disciplina del tutto residuale che si applica ‘‘salvo
che sia configurabile un diverso rapporto’’: tale rapporto, infatti, potrà essere
riconducibile a vari titoli giuridici, tra i quali certamente il lavoro subordinato,
laddove ne ricorrano in concreto i requisiti (Cass. civ., sez.
lav., 18.10.2005, n. 20157).
3. Gli elementi essenziali del rapporto di lavoro subordinato
a) I soggetti
Le parti del rapporto di lavoro subordinato sono rappresentate da due
soggetti distinti: il datore di lavoro ed il prestatore di lavoro.
Il primo può essere un imprenditore - nell’accezione di cui all’art. 2082
c.c. - ovvero un non imprenditore, come è desumibile dagli artt. 2238 e
2239 c.c., dai quali emerge la configurazione giuridica di rapporti di lavoro
subordinato sia con un soggetto che esercita una professione intellettuale,
sia in casi non riconducibili all’esercizio di un’impresa, come il lavoro
domestico.
Sul versante dell’identificazione dei prestatori di lavoro, l’art. 2095 c.c.,
come modificato dalla l. 13.5.1985, n. 190, definisce le quattro categorie
dei prestatori di lavoro subordinato, distinguendoli testualmente in dirigenti,
quadri, impiegati e operai.
Si tratta di una suddivisione di natura definitoria che ha la principale
funzione di individuare diversi trattamenti, sia di natura economica, sia di
natura normativa, applicabili nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato.
Tuttavia, la contrattazione collettiva ha ormai superato la rigida suddi-

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 31
visione fornita dalla norma codicistica, introducendo piuttosto un sistema
di classificazione professionale che costituisce il c.d. inquadramento unico,
in base al quale ai prestatori di lavoro è assegnata una certa categoria (di
solito identificata, a seconda dei contratti, con un numero oppure una lettera
dell’alfabeto) a cui corrisponde un determinato livello retributivo: generalmente,
tale classificazione si articola su sette o otto categorie ed altrettanti
livelli retributivi.
La classificazione emergente dall’inquadramento unico si concretizza
nella definizione delle ‘‘declaratorie’’ contrattuali, che definiscono i contenuti
generali della tipologia dell’attività prestata per ogni categoria, nonché
un elenco - quasi mai tassativo - di profili professionali più specifici,
che spesso possono coincidere con le mansioni assegnate al lavoratore al
momento della consegna della lettera di assunzione.
In considerazione di quanto sopra, si può affermare che la tradizionale
contrapposizione tra operai ed impiegati abbia trovato il suo superamento
in un sistema di inquadramento nel quale alcune figure operaie si trovano
nello stesso livello/categoria assegnata a gruppi di impiegati.
Per i prestatori di lavoro appartenenti al medesimo livello è previsto lo
stesso trattamento retributivo minimo, indipendentemente dall’inquadramento
nella categoria degli operai o degli impiegati.
b) La forma
Comunemente si ritiene che il contratto di lavoro sia un contratto a forma
libera, alla luce del principio di natura generale desumibile a contrario
dal combinato disposto di cui all’art. 1325 c.c., 1ºco.,n.4,eart. 1350 c.c.,
secondo i quali la forma è requisito del contratto quando risulta che è
prescritta dalla legge sotto pena di nullità.
Tuttavia, occorre tenere presente che, molto spesso, il rapporto di lavoro
risulta regolato da clausole che, per previsione legislativa, devono risultare
da atto scritto ad substantiam, come, ad esempio, nella previsione del
patto di prova di cui all’art. 2096 c.c., oppure nell’apposizione di un termine
al rapporto di lavoro medesimo ai sensi del d.lg. n. 368/2001, odancora
per l’instaurazione di un contratto di apprendistato (per tali fattispecie,
vedasi approfondimento infra).
Inoltre, non si può trascurare il dettato normativo contenuto nel d.lg. n.
152/1997, che impone al datore di lavoro l’obbligo di informare per iscritto
il lavoratore delle principali condizioni che regolano il rapporto di lavoro.
Infine, la stragrande maggioranza dei contratti collettivi nazionali di lavoro,
normalmente applicati nell’ambito del lavoro imprenditoriale, prevede
che l’assunzione del lavoratore risulti da atto scritto, mediante la conse-

32
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
gna di un’apposita lettera di assunzione nella quale sono contenute le condizioni
economiche e normative relative all’instaurando rapporto di lavoro.
A fronte di tali premesse, nonché sulla base dell’evidente esigenza di
garantire la certezza delle condizioni del rapporto di lavoro, sembra dunque
ammissibile affermare che, in merito alla forma del contratto di lavoro,
la deroga della forma scritta risulti ormai del tutto prevalente rispetto
alla regola della libertà di forma di tale contratto.
Patto di prova
Il patto di prova è un elemento non essenziale del contratto di lavoro:
infatti, è una clausola eventuale e facoltativa che, laddove inserita nel contratto
individuale di lavoro, esprime la consapevolezza delle parti che la
definitiva assunzione del lavoratore è subordinata all’esperimento positivo
del periodo di prova stesso.
Secondo la previsione di cui all’art. 2096 c.c., il patto di prova ‘‘deve risultare
da atto scritto’’, contenente l’indicazione della durata della prova:
in mancanza di una esplicita previsione del periodo di prova, la clausola
è nulla, con la conseguenza che l’assunzione del lavoratore venga considerata
come avvenuta a titolo definitivo fin dal momento iniziale del rapporto.
Rispetto alla finalità propria della fattispecie, il periodo di prova è pacificamente
ritenuto un momento nel quale le parti hanno la possibilità di
valutare e sperimentare la reciproca convenienza alla prosecuzione del
rapporto di lavoro (Cass. civ., sez. lav., 5.5.2004, n. 8579; Cass. civ., sez.
lav., 11.3.2004, n. 5016).
In particolare, rispetto alla posizione del datore di lavoro, il periodo di
prova gli consentirà di valutare le capacità professionali del lavoratore,
nonché la sua attitudine all’inserimento definitivo nell’ambiente di lavoro
dell’azienda, mentre il lavoratore potrà verificare in concreto la convenienza
dell’occupazione nel posto di lavoro.
L’apposizione del patto di prova deve essere anteriore o contestuale all’assunzione.
La stipulazione successiva determina la nullità del patto, ed il
rapporto di lavoro si considera come definitivo ‘‘ab origine’’ (Cass. civ.,
sez. lav., 14.10.1999, n. 11597).
Per quanto attiene alla durata del patto di prova, occorre considerare
che la legge prevede espressamente solo il termine massimo fissato in 6
mesi dall’art. 10, l. n. 604/1966, con riguardo a tutte le categorie di lavoratori,
mentre l’art. 4, r.d.l. n. 1825/1924 stabilisce che, nel contratto di impiego
privato, il periodo di prova non può in nessun caso superare i 3
mesi per tutte le categorie di impiegati non aventi funzioni direttive.
Ferme restando tali previsioni di legge, ad oggi ancora vigenti ed appli-

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 33
cabili, è noto che quasi tutti i contratti collettivi nazionali di lavoro disciplinano
espressamente il periodo di prova, stabilendo durate differenziate a
seconda delle categorie e dei livelli di inquadramento, pur sempre nell’ambito
dei limiti previsti dalla legge.
Durante il periodo di prova, il rapporto di lavoro è pienamente instaurato
e vigente, ed infatti vigono tra le parti i diritti e gli obblighi del rapporto
di lavoro subordinato, quali tipicamente l’obbligo del lavoratore di
svolgere la prestazione ed il correlativo obbligo del datore di lavoro di corrispondere
la retribuzione. Inoltre, per quanto attiene in particolare all’esperimento
del periodo di prova, le parti sono tenute rispettivamente ad
effettuare ed a consentire la prova stessa, ovvero lo svolgimento delle
mansioni indicate nella pattuizione scritta tra le parti.
Per quanto riguarda il recesso durante il periodo di prova, l’art. 2096
c.c., 3º co., stabilisce che ‘‘ciascuna delle parti può recedere dal contratto,
senza obbligo di preavviso o d’indennità. Seperòla prova è stabilita per
un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima
della scadenza del termine’’. Il recesso non può essere immotivato, ma
deve trovare la sua ragione nell’esito negativo della prova: pertanto è illegittimo
il licenziamento durante il periodo di prova se non è stato concretamente
consentito al lavoratore di dimostrare le sue qualità professionali
(C. Cost., 16.12.1980, n. 189).
Infine, secondo l’art. 2096 c.c., 4º co., compiuto e superato positivamente
il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva e il servizio prestato
si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro.
c) L’oggetto
Nel rapporto di lavoro subordinato l’oggetto è costituito essenzialmente
e tipicamente dalla messa a disposizione da parte del lavoratore delle proprie
energie lavorative sotto la direzione, il controllo e la vigilanza del datore
di lavoro, esteriorizzando, quindi, un vincolo che consiste non tanto e
non soltanto nell’assunzione di un’obbligazione di fare, quanto anche nel
dipendere dal datore di lavoro nell’esecuzione della prestazione dal medesimo
richiesta. Correlativamente, il datore di lavoro, in cambio di tale disponibilità,
riconosce il corrispettivo rappresentato dalla retribuzione.
Da ciò deriva il c.d. sinallagma contrattuale tipico del contratto di lavoro
subordinato, vale a dire lo scambio tra prestazione e retribuzione.
I requisiti dell’oggetto di tale contratto non si differenziano dai generali
principi codicistici in previsti in materia di obbligazioni dall’art. 1346 c.c. -
ovvero: liceità; possibilità; determinatezza o determinabilità.

34
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
4. Diritti e doveri delle parti nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato
a) Obblighi e doveri del Lavoratore
Il principale dovere del lavoratore subordinato consiste in una obbligazione
di mezzi, ovvero nel rendere la prestazione dedotta nel contratto e,
quindi, di mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative
e di svolgerle secondo le direttive dell’imprenditore.
Accanto alla predetta obbligazione principale, in capo al lavoratore sussistono
altri obblighi accessori previsti dal codice civile negli artt. 2104 e
2105.
Obbligo di diligenza
Secondo l’art. 2104 c.c., 1º co., il lavoratore deve usare la diligenza richiesta
dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa.
Tale obbligo esprime il concetto secondo il quale il lavoratore deve svolgere
la propria attività con precisione e scrupolosità, nel grado richiesto
dalla natura delle mansioni che gli vengono assegnate. Secondo la giurisprudenza,
infatti, il grado di diligenza necessario non può essere individuato
utilizzando il criterio astratto della diligenza dell’uomo medio, di
cui all’art. 1176 c.c., 1º co., ma deve essere valutato caso per caso, in relazione
al livello di qualifica professionale del dipendente, alla natura delle
incombenze affidategli ed alle particolari difficoltà che si presentino per
il loro espletamento (Cass. civ., sez. lav., 22.5.2000, n. 6664).
L’inosservanza o la violazione di tale dovere rappresenta una forma di
inadempimento dell’obbligazione contrattuale e può comportare per il prestatore
l’obbligo di risarcire, a titolo di responsabilità contrattuale, l’eventuale
danno che sia derivato al datore di lavoro a seguito della sua condotta
negligente, nonché eventuali ulteriori conseguenze disciplinari differentemente
modulate a seconda delle circostanze e delle specifiche previsioni
del contratto collettivo applicato al concreto rapporto di lavoro.
Obbligo di obbedienza
L’art. 2104 c.c., 2º co., pone a carico del prestatore l’ulteriore obbligo
di obbedienza, che consiste nel dovere di osservanza delle disposizioni
impartite per l’esecuzione e la disciplina del lavoro dall’imprenditore o
dai collaboratori gerarchicamente sovraordinati al dipendente.
La violazione di tale dovere può dar luogo all’irrogazione di sanzioni
disciplinari, purché le disposizioni impartite dal datore di lavoro siano legittime:
al riguardo, infatti, la giurisprudenza ritiene che la soggezione del
prestatore al datore ed ai suoi collaboratori non possa superare i limiti im-

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 35
posti dalle norme di legge e dalle norme contrattuali, legittimandosi, in caso
contrario, il rifiuto da parte del lavoratore di osservare le disposizioni
impartite.
L’inosservanza ingiustificata dell’obbligo di obbedienza può costituire
oggetto di sanzioni di natura disciplinare fino a giungere, nei casi più gravi,
al giustificato motivo soggettivo di licenziamento.
Obbligo di fedeltà
È disciplinato nell’art. 2105 c.c. e si sostanzia nella previsione di specifici
divieti a carico del prestatore di lavoro, con la finalità di tutelare l’interesse
dell’imprenditore alla capacità di concorrenza dell’impresa, ed in
ossequio al principio generale per il quale il contratto deve essere eseguito
secondo buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.).
In sintesi, l’art. 2105 c.c. definisce in negativo l’obbligo di fedeltà attraverso:
- il divieto per il prestatore di trattare affari, per conto proprio o di terzi,
in concorrenza con l’imprenditore. Tale divieto opera soltanto in costanza
del rapporto di lavoro e termina con la cessazione del medesimo,
salvo che le parti non abbiano stipulato il patto di non concorrenza disciplinato
nell’art. 2125 c.c.;
- il divieto di divulgazione delle notizie attinenti alla organizzazione ed
ai metodi di produzione dell’impresa, che concretizza l’obbligo di riservatezza
al quale è tenuto il lavoratore subordinato durante il rapporto di lavoro.
La divulgazione vietata dalla norma in esame riguarda sia notizie coperte
da segreto, sia notizie di per sé ‘‘neutre’’ la cui conoscenza all’esterno
dell’impresa possa però risultare pregiudizievole per la stessa;
- il divieto di uso dei c.d. segreti aziendali: la norma si riferisce a quelle
condotte che, nel diffondere all’esterno dell’impresa notizie che si potrebbero
definire in qualche modo sensibili, ne determinano un utilizzo pregiudizievole
per l’impresa, secondo una valutazione essenzialmente economica.
Per quanto riguarda, in modo specifico, la rivelazione di segreti, scientifici
o industriali, si ricorda che tale condotta è prevista come reato dall’art.
623 c.p.
Anche la violazione delle previsioni di cui all’art. 2105 c.c. nell’ambito
delrapportodilavoroèsuscettibile di determinare sia la responsabilità
disciplinare del lavoratore, sia il risarcimento del danno eventualmente
causato al datore di lavoro.
b) Diritti del datore di lavoro
Ai doveri del lavoratore come sopra esposti corrispondono i correlativi
diritti del datore di lavoro, che si sostanziano fondamentalmente nel diritto

36
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
ad ottenere la prestazione del lavoratore secondo le modalità volute dal
datore stesso e nel rispetto del vincolo della subordinazione, nonché dei
doveri di diligenza e fedeltà previsti dalla legge quali elementi accessori
dell’obbligazione principale costituita dall’esecuzione della prestazione lavorativa
dedotta nel contratto di lavoro subordinato.
I diritti del datore di lavoro esercitabili nei confronti del prestatore di
lavoro subordinato sono essenzialmente i seguenti:
Potere direttivo
Si ricava dalle disposizioni di cui all’art. 2104 c.c. e consiste nel potere
organizzativo diretto ad indirizzare l’attività svolta da ciascun lavoratore
verso la realizzazione degli obiettivi, normalmente produttivi, dell’impresa
stessa, ed in concreto si traduce nelle direttive che il datore di lavoro
ed i suoi collaboratori impartiscono per l’esecuzione e la disciplina del lavoro,
sia da un punto di vista tecnico, sia dal punto di vista strettamente
organizzativo con riguardo agli aspetti di disciplina aziendale rispetto ai
singoli lavoratori, quali la definizione degli orari di lavoro, dei turni, ecc.
Dalla lettura dell’art. 2086 c.c. si può ricavare, ad ulteriore specificazione
del concetto in esame, che il potere direttivo rappresenta una situazione
soggettiva attiva del datore di lavoro in quanto creditore della prestazione
lavorativa, nonché l’espressione di un’autorità di tipo gerarchico
che deriva all’imprenditore dal fatto di essere il ‘‘capo dell’impresa’’.
Nella categoria del ‘‘potere direttivo’’ rientra anche l’esercizio di altri
poteri connessi alla posizione tecnico-funzionale del datore di lavoro rispetto
al lavoratore dipendente, quali il potere gerarchico - che individua,
appunto, la posizione di supremazia del datore di lavoro quale capo dell’impresa
dal quale dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori, il c.d.
potere conformativo - che esprime il potere del datore di lavoro di determinare
concretamente le modalità dell’esecuzione delle attività assegnate
ai vari prestatori di lavoro.
Potere di vigilanza e di controllo
Il potere di vigilanza e di controllo è strettamente correlato al potere
direttivo ed è diretto a verificare che l’esecuzione dell’attività lavorativa
venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro.
Tale potere incontra, innanzitutto, i suoi limiti nel rispetto della buona
fede e della correttezza, nonché in particolare dallo Statuto dei Lavoratori
(l. 20.5.1970, n. 300) che, al fine di assicurare il rispetto della libertà, dignità
e riservatezza del lavoratore, prevede specifiche limitazioni al potere
di controllo del datore di lavoro, quali: il divieto di avvalersi di guardie
giurate se non per la tutela del patrimonio aziendale e, comunque,

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 37
non per effettuare controlli sull’attività lavorativa dei dipendenti (art. 2);
il divieto di avvalersi di impianti audiovisivi (salvo esigenze di sicurezza
previo accordo con le rappresentanze sindacali art. 4); il divieto di accertamenti
da parte del datore sulla idoneità fisica e sulla infermità per malattia
o infortunio del lavoratore (art. 5); il divieto di effettuare perquisizioni
sul lavoratore (art. 6).
Potere disciplinare
È attribuito al datore di lavoro dall’art. 2106 c.c., secondo il quale l’inosservanza
delle disposizioni contenute negli artt. 2104 e 2105 c.c. -che
individuano i doveri di diligenza e di obbedienza e l’obbligo di fedeltà in
capo al lavoratore - ‘‘può dar luogo all’irrogazione di sanzioni disciplinari,
secondo la gravità dell’infrazione’’.
Tale potere è esercitato in modo legittimo solo se diretto a sanzionare
la violazione di un obbligo del lavoratore derivante dal contratto di lavoro.
Per quanto attiene alle concrete modalità di esercizio del potere disciplinare,
il datore di lavoro è tenuto al rigoroso rispetto della procedura
prevista nell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, nonché alle norme procedurali
ulteriormente previste nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato
al rapporto di lavoro.
In estrema sintesi, la procedura si articola in tre fasi:
1) consegna al lavoratore di lettera scritta di contestazione, nella quale
viene esplicitata la violazione commessa dal lavoratore;
2) assegnazione di un termine a difesa - mai inferiore a cinque giorni di
calendario - durante il quale il lavoratore ha la facoltà di presentare le
proprie giustificazioni in merito ai fatti contestati;
3) infine, irrogazione del provvedimento disciplinare con apposita lettera.
C) Obblighi del datore di lavoro
Nell’esecuzione del contratto di lavoro e durante il suo svolgimento il
datore di lavoro deve rispettare una serie di obblighi e prescrizioni previsti
dall’ordinamento ed ai quali normalmente corrispondono altrettanti diritti
del lavoratore;
Tali obblighi sono essenzialmente i seguenti:
- obbligo di corrispondere la retribuzione nei modi e nei termini stabiliti
nel contratto, quale corrispettivo per la prestazione fornita dal lavoratore
subordinato;
- obbligo di tutela delle condizioni di lavoro e/o di sicurezza, previste
dall’art. 2087 c.c., nonché dalla legislazione speciale in materia di sicurezza
sul lavoro (d.lg. n. 626/1994 e successive modificazioni, che nel loro

38
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
complesso hanno delineato un vero e proprio sistema generale di prevenzione
e sicurezza);
- obbligo di tutela assicurativa o previdenziale del lavoratore;
- obbligo di rispettare tutte le previsioni contrattuali e legali che riconoscano
determinati diritti in capo ai lavoratori nell’ambito del rapporto di
lavoro, come ad esempio la normativa sulle ferie, sulla malattia, sulla maternità,
sull’orario di lavoro, ecc.;
- obbligo di informazione sulle condizioni che regolano il rapporto di
lavoro, che - come già evidenziato in precedenza - devono essere comunicate
mediante consegna di apposita lettera scritta al momento dell’ingresso
del lavoratore in azienda;
- obbligo di assicurare a tutti i lavoratori il rispetto del principio della parità
di trattamento, nel senso del divieto di tutti gli atti c.d. discriminatori.
Al riguardo, accanto ai tradizionali divieti basati sul sesso e sulle ragioni
sindacali e politiche, troviamo oggi una speciale legislazione - contenuta
nei d.lg. n. 215 e n. 216 del 9.7.2003 che ha introdotto le misure per impedire
qualsivoglia tipo di discriminazione per ragioni connesse alla razza,
all’origine etnica, alla religione, alle convinzioni personali, agli handicap,
all’età ed all’orientamento sessuale.
Con i due suddetti decreti il Legislatore ha definito i concetti di discriminazione
diretta e indiretta individuandoli rispettivamente nelle situazione
in cui una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia
stata o sarebbe trattata un’altra in situazione analoga a causa delle sopracitate
situazioni soggettive e personali (discriminazione ‘‘diretta’’) ovvero
quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un
comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone portatrici
delle predette situazioni soggettive in una posizione di particolare
svantaggio rispetto ad altre persone (discriminazione ‘‘indiretta’’).
5. Il contratto di lavoro a tempo determinato
Il d.lg. 6.9.2001, n. 368 ha abrogato espressamente la precedente disciplina
di cui alla l. n. 230/1962, nonchétutte le disposizioni di legge comunque
incompatibili e non espressamente richiamate nel decreto medesimo
ed ha disciplinato ex novo la materia del contratto a tempo determinato.
Apposizione del termine
Superato il previgente schema secondo il quale era possibile apporre un
termine ad un contratto di lavoro subordinato solo ed esclusivamente nelle
ipotesi tassativamente previste dalla legge, dalla data di entrata in vigore

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 39
del predetto d.lg. n. 368/2001 - che ad oggi rappresenta l’unico parametro
legislativo di riferimento sull’argomento - è mutato l’approccio legislativo
all’istituto in esame: il contratto a tempo determinato è, di regola, sempre
stipulabile, purché ricorrano le condizioni previste dall’art. 1, 1º co.,
d.lg. n. 368/2001 ovvero ‘‘ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo
o sostitutivo’’.
Tali ragioni dovranno essere espressamente indicate per iscritto nella
lettera di assunzione: in difetto di tale indicazione il rapporto si considererà
a tempo indeterminato.
Secondo la previsione di cui all’art. 1, 3º co., d.lg. n. 368/2001, copia
dell’atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni
lavorativi dall’inizio della prestazione: tuttavia, in considerazione del fatto
che, di norma, anche nell’assunzione a tempo determinato è previsto
un periodo di prova, è decisamente consigliabile consegnare la lettera di
assunzione al momento stesso dell’inizio della prestazione lavorativa.
Sulla base delle prime significative sentenze di merito emesse nel corso
dell’anno 2006 da autorevole giurisprudenza di merito, si può affermare
che, ai fini della valida e legittima apposizione del termine, non è sufficiente
un generico richiamo a ‘‘ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo
o sostitutivo’’, ma è necessario specificare l’esigenza concreta che ha
determinato l’esigenza di apporre un termine al contratto di lavoro, nonché
la concreta sussistenza delle ragioni dedotte nel contratto di lavoro.
In particolare, come efficacemente ed autorevolmente ritenuto dai giudici
di merito milanesi, ‘‘il datore di lavoro ha l’onere di indicare, con la necessaria
precisione, la ragione concreta dell’apposizione del termine ab origine
nel contratto di assunzione, ed è vincolato dalla (e alla) ragione così
esternata’’ (T. Milano, sez. lav., 11.5.2006).
Nello stesso senso, il medesimo Giudicante ha affermato che la dicitura
utilizzata nel contratto individuale non deve presentare una ‘‘genericità tale
da impedire sia ex ante, sia ex post la verifica della giustificatezza del termine
e cioè l’effettiva sussistenza di esigenze transitorie che hanno resa necessaria
l’assunzione’’. A tale conclusione il giudicante è pervenuto interpretando
l’art. 1, 1º e 2º co., d.lg. n. 368/2001 ed osservando che ‘‘... è pur
sempre necessario che le ragioni giustificatrici del termine risultino specificate
per iscritto e siano di univoca ed immediata percezione e ciò allo scopo
di consentire al lavoratore, e quindi al giudice, di valutare l’effettività
della causale allegata per evitare che la clausola del termine sia utilizzata -
in frode alla legge - anche laddove non ricorrano reali esigenze aziendali’’
(T. Milano, sez. lav., 21.11.2006).
L’apposizione del termine non è ammessa nei quattro casi tassativamente
previsti dall’art. 3, d.lg. n. 368/2001. In tali ipotesi, l’apposizione del

40
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
termine si deve ritenere nulla, in quanto contraria ad una norma di legge
e quindi, secondo l’interpretazione che appare più logica ed in linea con
le previsioni di cui all’art. 1419 c.c., 2º co., il contratto si deve ritenere a
tempo indeterminato.
Proroga del termine
Secondo l’art. 4, 1º co., d.lg. n. 368/2001, ‘‘il termine del contratto a tempo
determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo
quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi
la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da
ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il
contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento
a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere
superiore ai tre anni’’.
Gli elementi essenziali che, dunque, consentono la proroga del contratto
a termine sono:
- l’iniziale durata del contratto inferiore a tre anni;
- il consenso del lavoratore (che, per cautela, è bene sempre acquisire
per iscritto);
- unicità della proroga;
- sussistenza di ragioni oggettive;
- svolgimento della stessa attività lavorativa per la quale il contratto era
stato originariamente stipulato a termine.
Come testualmente previsto dall’art. 4, ult. co., d.lg. n. 368/2001, l’onere
della prova relativamente all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano
l’eventuale proroga del termine è posto a carico del datore di lavoro.
Al riguardo, si segnala che nella propria Circolare interpretativa n. 42
del 1º agosto 2002, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha ritenuto
ammissibile che le ragioni giustificatrici della proroga ‘‘siano anche
del tutto diverse da quelle che hanno determinato la stipulazione del contratto
a termine purché riconducibili a ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo di cui all’art. 1 del decreto).
Infine, è importante osservare che, a differenza della precedente disciplina
di cui alla l. n. 230/1962, la durata della proroga non deve essere più
necessariamente uguale al periodo iniziale, ma può essere superiore, entro
il limite massimo dei 36 mesi totali considerando il termine iniziale e la
proroga.
Scadenza del termine e sanzioni
L’art. 5, 1º e 2º co., d.lg. n. 368/2001, disciplina gli aspetti sanzionatori

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 41
connessi all’eventuale prosecuzione del rapporto successivamente alla
scadenza del termine o della proroga, prevedendo:
- una sanzione di tipo economico, consistente nella maggiorazione della
retribuzione del 20% se il rapporto prosegue fino a 10 giorni, ovvero del
40% a partire dall’undicesimo giorno di prosecuzione e fino ai 20 o 30
giorni successivi;
- una sanzione di tipo normativo-sostanziale che incide sulla natura
stessa del rapporto, consistente nella trasformazione del rapporto a tempo
indeterminato, a partire dal 21º o 31º giorno, se il rapporto continua oltre i
20 giorni in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre i
30 giorni negli altri casi.
Successione di contratti
È disciplinata nel 3º e 4º co. dell’art. 5, dai quali è possibile ricavare a
contrario le ipotesi di legittima successione di contratti a termine.
Infatti, il 3º co. dell’art. 5 stabilisce che ‘‘qualora il lavoratore venga
riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza
di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di
scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto
si considera a tempo indeterminato’’: ciò significa che è possibile procedere
alla riassunzione del lavoratore con un nuovo contratto a termine solo se
sono passati almeno undici o ventuno giorni dalla scadenza di un precedente
contratto a termine di durata, rispettivamente, fino a sei mesi o superiore
ai sei mesi. Nel caso in cui non venga rispettata la prevista interruzione
tra i due contratti, la sanzione interviene sul secondo contratto, che
viene appunto considerato a tempo indeterminato, senza però alcun riflesso
sull’originario rapporto di lavoro.
Invece, il 4º co. dell’art. 5 prevede che ‘‘quando si tratta di due assunzioni
successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna
soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato
dalla data di stipulazione del primo contratto’’: ciò significa che
se tra i due contratti non vi è alcuna interruzione, la sanzione incide non
solo sul contratto bensì sull’intero rapporto di lavoro, che viene considerato
a tempo indeterminato appunto fin dalla data di stipulazione del primo
contratto.
6. Il contratto di apprendistato
Originariamente disciplinato dalla l. n. 25/1955, il contratto di apprendistato
è stato ridefinito con la riforma del mercato del lavoro contenuta

42
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
nel d.lg. n. 276/2003: adoggi,èl’unico contratto di lavoro a contenuto
formativo esistente nel nostro ordinamento.
Sotto questo profilo, nonostante le modifiche apportate, il contratto di
apprendistato può ancora identificarsi nella definizione di cui all’art. 2, 1º
co., l. n. 25/1955, ovvero come uno speciale rapporto di lavoro in cui il
datore di lavoro si obbliga non solo a corrispondere la retribuzione, ma
anche ad impartire o a far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario
affinché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare
lavoratore qualificato: dall’adempimento di tale obbligo formativo deriva
per il datore di lavoro il diritto di utilizzare nell’impresa le prestazioni lavorative
fornite dell’apprendista.
Il d.lg. n. 276/2003, nel ridisegnare il contratto di apprendistato come
un percorso di alternanza tra formazione e lavoro, ha previsto tre diverse
tipologie di apprendistato, delle quali, peraltro, oggi è pienamente operativa
solo quella dell’apprendistato professionalizzante.
Secondo la definizione dell’art. 49, d.lg. n. 276/2003, tale tipologia di
apprendistato è finalizzata al conseguimento di una qualificazione attraverso
una formazione sul lavoro che consenta l’acquisizione di competenze
di base, trasversali e tecnico-professionali.
A livello operativo, in virtù della previsione normativa, fino all’approvazione
delle singole leggi regionali, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante
è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati
da associazioni dei lavoratori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale: laddove manchi tale disciplina collettiva,
il contratto di apprendistato è stipulabile secondo le regole di cui alla l.
n. 25/1955.
Instaurazione del rapporto di apprendistato - condizioni di legittimita'
Forma
Il contratto di apprendistato disciplinato dal d.lg. n. 276/2003 deve essere
instaurato ad substantiam mediante apposita lettera scritta che deve
indicare con precisione le seguenti indicazioni:
- la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito;
- la qualifica professionale che potrà essere conseguita al termine del
rapporto sulla base degli esiti della formazione;
- il piano formativo individuale. Come previsto dal decreto medesimo,
tale documento, diverso dal contratto di lavoro, dovrà essere allegato al
contratto a pena di nullità dello stesso.
Nella medesima lettera di assunzione potrà essere inserita la previsione

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 43
di un periodo di prova, la cui durata è generalmente stabilita nei contratti
collettivi nazionali, nel limite massimo di legge di due mesi.
Come per la generalità dei lavoratori dipendenti, una volta compiuto
positivamente il periodo di prova l’assunzione dell’apprendista diviene definitiva.
- Limiti di età
La legge prevede l’età minima e l’età massima dei soggetti che possono
essere assunti mediante il contratto di apprendistato, con la precisazione
che il limite massimo di età deve essere riferito al momento della costituzione
del rapporto.
Per quanto attiene all’apprendistato professionalizzante, secondo l’art.
49, d.lg. n. 276/2003 è stipulabile con soggetti di età compresa tra i 18 anni
ed i 29 anni (come precisato dal Ministero del lavoro nella Circolare
n. 30/2005 e nella Nota n. 2702/2006, il contratto è stipulabile fino al giorno
antecedente al compimento del trentesimo anno di età).
Invece, nei casi in cui la nuova disciplina non è ancora operativa continuano
a trovare applicazione le disposizioni dell’art. 16, 1º co., l. n. 196/
1997, in base al quale possono essere assunti come apprendisti i giovani
di età non inferiore a 16 anni e non superiore a 24 (è opportuno ricordare
che alla data del 31.12.2006 è pervenuta a scadenza la normativa che
individuava le aree a sostegno transitorio nelle quali era possibile assumere
apprendisti fino a 26 anni di età).
Inoltre, restano fermi i divieti e le limitazioni previsti dalla legge sulla
tutela dei minori (l. n. 977/1967 e successive modifiche) che fissa in 15 anni
e nell’assolvimento dell’obbligo scolastico l’età minima per l’ammissione
al lavoro. Se l’apprendista è portatore di handicap, i limiti di età sono
elevati di 2 anni.
Nel settore artigiano, ai sensi dell’art. 21, 5º co., l. n. 56/1987, icontratti
collettivi possono elevare fino a 29 anni l’età massima di assunzione degli
apprendisti, per qualifiche ad alto contenuto professionale.
- Aspetto della formazione
Durante il rapporto di apprendistato professionalizzante, l’apprendista
deve ricevere da parte del datore di lavoro l’insegnamento teorico-pratico
previsto nel contratto di assunzione, nonché svolgere un insieme di attività
tali da consentirgli di acquisire la qualificazione professionale definita nel
creativo piano formativo individuale.
I principi direttivi che devono essere rispettati nella regolamentazione
dei profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono essenzialmente:

44
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
- la previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna
alla azienda, di almeno 120 ore per anno, per la acquisizione di competenze
di base e tecnico-professionali;
- il rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale
o aziendale per la determinazione delle modalità di erogazione e
della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende;
- il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali, sulla
base dei risultati conseguiti durante il percorso di formazione;
- la presenza di un Tutor aziendale che sia in possesso delle necessarie
competenze.
Svolgimento del rapporto
Orario di lavoro
Secondo l’esplicita previsione dell’art. 2, 4º co., d.lg. 29.4.2003, n. 66 -
recante l’attuazione della normativa comunitaria in materia di orario di
lavoro - gli apprendisti maggiorenni sono stati assimilati agli altri lavoratori.
Pertanto, con tale nuova disciplina sull’orario di lavoro è stata superata
la previsione dell’art. 10, 1º co., l. n. 25/1955 che stabiliva per l’apprendista
un orario massimo di 8 ore giornaliere e non superiore a 44 ore settimanali.
Inoltre, sempre con riferimento agli apprendisti maggiorenni, sono
stati eliminati i limiti in materia di straordinario e di lavoro notturno.
Per quanto riguarda, invece, gli apprendisti minorenni, esclusi dal campo
di applicazione del d.lg. n. 66/2003, rimangono in vigore tutte le limitazioni
previste dalla l. n. 977/1967 sul lavoro dei minori.
Durata
La normativa del d.lg. n. 276/2003 stabilisce che la durata del contratto
di apprendistato professionalizzante non può essere inferiore a due anni
e superiore a sei, rimandando ai contratti collettivi il compito di stabilire
le varie durate dei vari contratti in relazione alle competenze di base e
tecnico-professionali da acquisire e della eventuale qualifica professionale.
-Trattamento normativo e retributivo dell’apprendista
Al riguardo, l’art. 53, 1º co., d.lg. n. 276/2003 prevede che la retribuzione
dell’apprendista sia stabilita sulla base della categoria di inquadramento
dello stesso e che tale inquadramento non potrà essere inferiore
per più di due livelli all’inquadramento previsto per i lavoratori assunti
in azienda ed impiegati per le stesse qualifiche cui è finalizzato il contratto
di apprendistato.

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 45
Sul versante del datore di lavoro, l’assunzione di un apprendista comporta
la fruizione di alcuni incentivi, sia di natura normativa che di natura
economica.
Sotto il profilo degli incentivi normativi, secondo l’art. 53, 2º co., d.lg.
n. 276/2003 i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi
dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per
l’applicazione di particolari normative e istituti.
Ad esempio, l’applicazione di questa norma significa che gli apprendisti
non vengono computati nel numero di lavoratori richiesto dalla legge per
l’applicazione della tutela reale contro i licenziamenti illegittimi.
Per quanto riguarda, invece, gli incentivi contributivi, l’assunzione di
apprendisti comporta l’applicazione di aliquote contributive inferiori rispetto
a quelle applicate per la generalità dei lavoratori dipendenti.
Secondo le previsioni normative di natura previdenziale nel testo in vigore
a seguito della l. 27.12.2006, n. 296 (Finanziaria 2007), la contribuzione
versata per gli apprendisti è oggi determinata nel 10% della retribuzione
imponibile ai fini previdenziali (art. 1, 773º co., l. n. 296/2006).
Estinzione del rapporto
Il rapporto di apprendistato può estinguersi per i seguenti motivi:
a) licenziamento per giusta causa o giustificato motivo durante il rapporto;
b) dimissioni;
c) compimento del periodo massimo di durata dell’apprendistato, in seguito
al quale il rapporto di apprendistato si trasforma in un normale rapporto
di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed il periodo di apprendistato
è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio;
d) conseguimento della qualifica;
e) disdetta al termine del periodo previsto comunicata dal datore di lavoro
nel rispetto del periodo di preavviso secondo la previsione di cui all’art.
19, l. n. 25/1955, cherichiamal’art. 2118 c.c. In tal caso la cessazione
del rapporto di apprendistato, pur concretizzando l’ipotesi di un vero e
proprio licenziamento, prescinde dalla sussistenza di una giusta causa o
di un giustificato motivo.
7. Il rapporto di lavoro intermittente
È una particolare tipologia di lavoro subordinato introdotta dall’art. 33,
d.lg. n. 276/2003 e caratterizzata da prestazioni discontinue da rendersi
secondo le necessità del datore di lavoro, nel rispetto delle causali di uti-

46
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
lizzo individuate dalla contrattazione collettiva, ovvero in assenza dalla
legge.
In particolare, secondo la previsione di cui all’art. 33, 1º co., d.lg. n.
276/2003, con il contratto di lavoro intermittente un lavoratore si pone a
disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione
lavorativa mediante appunto la ‘‘chiamata’’, nei limiti indicati dalla legge.
Il lavoro intermittente si caratterizza essenzialmente per l’alternarsi di
momenti in cui non vi è effettiva prestazione lavorativa, ma una semplice
attesa della chiamata da parte del datore di lavoro (ovvero la disponibilità),
e momenti in cui vi è effettiva prestazione di lavoro.
Dalla disciplina contenuta nel d.lg. n. 276/2003 emerge l’individuazione
di due tipologie del contratto in esame:
1) lavoro intermittente con l’espressa pattuizione dell’obbligo di disponibilità,
tecnicamente denominata ‘‘garanzia di disponibilità’’. In tal caso, il
lavoratore si obbliga a restare a disposizione del datore di lavoro per effettuare
prestazioni lavorative in maniera intermittente, cioè quando il datore
stesso le richieda. In cambio del vincolo di disponibilità, èprevista l’erogazione
da parte del datore di lavoro di una indennità di disponibilità, stabilita
dai C.C.N.L. in misura comunque non inferiore al 20% della retribuzione
mensile prevista dal contratto collettivo applicato;
2) lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità. In questo caso, il
prestatore non si impegna contrattualmente ad accettare la chiamata del
datore di lavoro, e pertanto non ha diritto all’indennità di disponibilità,
ma soltanto alla retribuzione per il lavoro eventualmente prestato.
Forma e contenuto del contratto
Ai sensi dell’art. 35, d.lg. n. 276/2003, il contratto di lavoro intermittente
deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti
elementi:
a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che
consentono la stipulazione del contratto;
b) luogo e modalità della disponibilità, laddove garantita dal lavoratore,
e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non
può essere inferiore a un giorno lavorativo;
c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la
prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato
a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle
modalità di rilevazione della prestazione adottate in azienda. Inoltre, deve
essere prevista la forma e la modalità della conferma da parte del lavora-

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 47
tore, nonché il termine entro il quale farla pervenire al datore di lavoro.
Tale termine deve essere compatibile con il preavviso;
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della eventuale
indennità di disponibilità;
f) eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo
di attività dedotta in contratto.
Ambito di applicazione
Secondo il combinato disposto di cui agli artt. 34 e 37, d.lg. n. 276/2003,
il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento
di prestazioni:
- di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate
dai contratti collettivi nazionali o territoriali;
- rese da soggetti con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con
più di 45 anni di età, anche pensionati, indipendentemente dal tipo di attività
svolta;
- da effettuarsi nel fine settimana (cioè dopo le ore 13 del venerdì, fino
alle ore 6 del lunedì mattina), nonché nei periodi delle ferie estive (dal 1º
giugno al 30 settembre) o delle vacanze natalizie (dal 1º dicembre al 10
gennaio) e pasquali (dalla domenica delle Palme al martedì successivo il
lunedì dell’Angelo) o in ulteriori periodi predeterminati previsti dai contratti
collettivi nazionali o territoriali.
La concreta operatività del lavoro a chiamata nella prima ipotesi sopra
indicata era subordinata, secondo la previsione di cui all’art. 40, d.lg. n.
276/2003, all’individuazione delle varie attività da parte della contrattazione
collettiva nazionale, anche attraverso la mediazione del competente
Ministero.
Tuttavia, essendo ormai ampiamente trascorsi i termini indicati nel predetto
art. 40, il Ministro del lavoro con proprio decreto del 23 ottobre 2004 ha
stabilito, in via provvisoriamente sostitutiva della contrattazione collettiva, le
ipotesi oggettive nelle quali è possibile stipulare i contratti di lavoro intermittente,
individuandole nelle attività di cui alla tabella approvata con il r.d. n.
2657/1923, relativa alle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo.
8. Il rapporto di lavoro ripartito
È disciplinato nell’art. 41, 1º co., d.lg. n. 276/2003, secondo il quale il
contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro subordinato
mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di
un’unica ed identica obbligazione lavorativa.
Da tale definizione, quindi, si ricava che oggetto del contratto è un’uni-

48
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
ca ed identica prestazione lavorativa che accomuna due lavoratori uniti fra
loro da un vincolo di solidarietà, in virtù del quale - come specificato nel
successivo 2º co. - ciascun lavoratore resta personalmente e direttamente
responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa.
Peraltro, la stessa legge dispone che, fatte salve diverse intese tra le
parti contraenti o previsioni dei contratti o accordi collettivi, i lavoratori
hanno la facoltà di determinare discrezionalmente ed in qualsiasi momento
sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione
temporale dell’orario di lavoro, nel qual caso il rischio della impossibilità
della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posto in
capo all’altro obbligato.
Invece, le eventuali sostituzioni, per impossibilità di uno o di entrambi i
lavoratori coobbligati, con terzi estranei sono vietate, salvo il preventivo
consenso del datore di lavoro.
Il vincolo di solidarietà vige anche nelle ipotesi di estinzione del contratto,
nel senso che, salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento
di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero
vincolo contrattuale.
Peraltro, tale previsione non trova applicazione nel caso in cui, su richiesta
del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile
ad adempiere l’obbligazione lavorativa, nella quale ipotesi il contratto di
lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato.
Forma del contratto
L’art. 42, d.lg. n. 276/2003 prevede la forma scritta ad probationem, e
quindi non ai fini della validità del contratto, bensì solo ai fini della prova
dei seguenti elementi:
a) la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero,
settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno
dei lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse (ferma
restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente,
in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione
consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro);
b) il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo
spettante a ciascun lavoratore;
c) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al
tipo di attività dedotta in contratto.
Disciplina del rapporto
La regolamentazione del lavoro ripartito è demandata alla contrattazione
collettiva, ferme restando le previsioni di legge.

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 49
Tuttavia, in assenza di regolamentazione contrattuale, e fatto salvo
quanto stabilito dalla legge, l’art. 43, d.lg. n. 276/2003 dispone che, nel caso
di prestazioni rese a favore di un datore di lavoro, si applichi la normativa
generale del lavoro subordinato, in quanto compatibile con la particolare
natura del rapporto di lavoro ripartito.
9. Il contratto di inserimento
È stato introdotto dall’art. 54, d.lg. n. 276/2003, che lo definisce come
un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale
di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un
determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento
nel mercato del lavoro di alcune categorie di persone tassativamente previste,
ovvero:
a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;
c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto
di lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non
abbiano lavorato per almeno due anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso
di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro
del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia
e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del
presente decreto, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui
il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un
grave handicap fisico, mentale o psichico.
L’elemento qualificante in senso formale e sostanziale del contratto di
inserimento è il ‘‘progetto individuale di inserimento’’, finalizzato a garantire
l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al
contesto lavorativo valorizzandone le professionalità già acquisite (art. 55,
1º co., d.lg. n. 276/2003).
In attesa delle previsioni della contrattazione collettiva, a cui la legge
rimanda per la concreta disciplina dell’istituto, in data 11.2.2004 è stato stipulato
un apposito accordo interconfederale, che ha dettato in via transitoria
le linee guida di disciplina dell’istituto, sul solco tracciato dal d.lg. n.
276/2003.
Ai sensi dell’art. 56, 1º co., d.lg. n. 276/2003 il contratto di inserimento
deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere l’indicazione spe-

50
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
cifica del progetto individuale di inserimento, che deve essere coerente
con il tipo di attività lavorativa oggetto del contratto.
In mancanza di progetto di inserimento o di forma scritta il contratto è
nullo ed il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato con decorrenza
dalla data di costituzione del rapporto.
L’art. 57, d.lg. n. 276/2003 stabilisce che il contratto di inserimento è
un contratto a tempo determinato, la cui durata non può essere inferiore
a nove mesi e non superiore ai diciotto mesi (elevabili fino a trentasei
mesi per l’assunzione di persone affette da un grave handicap fisico,
mentale o psichico).
Per l’assunzione con contratto di inserimento, la legge prevede per il
datore di lavoro la fruizione di alcuni incentivi di natura normativa e di
natura economica.
Sotto il profilo degli incentivi normativi, l’art. 59, d.lg. n. 276/2003 stabilisce
che durante il contratto di inserimento la categoria di inquadramento
del lavoratore può essere inferiore, per non più di due livelli, alla
categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di
lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni
corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato
il progetto di inserimento dei lavoratori oggetto del contratto.
Inoltre, secondo il 2º co. dell’art. 59 i lavoratori assunti con contratto di
apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi
e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.
Per quanto riguarda, invece, gli incentivi economici, la legge prevede
l’applicazione degli stessi incentivi contributivi che erano previsti in materia
di contratto di formazione e lavoro, ad esclusione dell’assunzione con
contratto di inserimento di giovani fino a ventinove anni di età.
10. Il rapporto di lavoro dei Dirigenti
Nozione
I dirigenti costituiscono una delle quattro categorie nelle quali l’art.
2095 c.c. inquadra e suddivide i lavoratori subordinati, senza peraltro fornirne
una definizione legale.
La particolare figura del dirigente e la sua posizione nell’ambito dell’azienda
dei dirigenti ha avuto riflessi significativi anche sulla struttura stessa
della contrattazione collettiva che disciplina il loro rapporto di lavoro: infatti,
esistono diversi contratti collettivi che disciplinano il trattamento contrattuale
dei dirigenti rispetto ai vari settori produttivi, come ad esempio, il
dirigente di aziende industriali (C.C.N.L. FNDAI), ovvero il dirigente delle
piccole e medie imprese (C.C.N.L. FEDERMANAGER).

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 51
Generalmente, si può osservare che, proprio a fronte della mancanza di
una chiara definizione legale della figura del dirigente, la maggior parte
dei predetti contratti collettivi nazionali di settore ha stabilito i requisiti di
appartenenza di un lavoratore dipendente alla categoria dirigenziale è a
quest’ultima che si deve fare riferimento per l’inquadramento del dipendente.
In difetto di una previsione contrattuale si dovrà, invece, fare ricorso ai
criteri interpretativi elaborati dalla giurisprudenza nel corso degli anni, secondo
i quali ‘‘la qualifica di dirigente spetta al prestatore di lavoro che, come
alter ego dell’imprenditore, sia preposto alla direzione dell’intera organizzazione
aziendale, o di una branca o settore autonomo di essa, e sia in
concreto investito di attribuzioni che, per la loro ampiezza e per i poteri di
iniziativa e di discrezionalità che comportano, gli consentano, sia pure nell’osservanza
delle direttive programmatiche del datore di lavoro, di imprimere
un indirizzo e un orientamento, con le corrispondenti responsabilità
ad elevato livello, al governo complessivo dell’azienda e alla scelta dei mezzi
produttivi di essa, così differenziandosi dall’impiegato con funzioni direttive,
che è colui che è preposto a un singolo, subordinato ramo di servizio,
ufficio o reparto, e svolge la sua attività sotto il controllo dell’imprenditore
o di un dirigente, sicché la sua posizione gerarchica, i suoi poteri di iniziativa
e le sue responsabilità sono corrispondentemente circoscritti e di più modesto
e limitato rilievo sia all’interno dell’impresa e sia nei confronti dei terzi’’
(vedasi in tale senso per tutte Cass. civ., sez. lav., 9.9.2003, n. 13191).
In sostanza, dunque, la figura del dirigente - che rimane comunque un
lavoratore subordinato alle dipendenze dell’imprenditore - si caratterizza
per l’ampiezza dei poteri che gli sono conferiti in virtù dell’altissimo grado
di fiducia connesso al rapporto di lavoro stesso e della discrezionalità con
la quale li esercita, attraverso scelte operative che hanno significativi riflessi
sull’intero complesso aziendale.
Instaurazione del rapporto
Di regola, nei contratti collettivi nazionali di riferimento è inserita
un’apposita norma che impone la forma scritta sia per l’assunzione, sia per
la successiva attribuzione della qualifica dirigenziale.
In ogni caso, indipendentemente da un’espressa previsione contrattuale,
è sempre consigliabile rispettare il requisito formale, anche in considerazione
del fatto che, al rapporto di lavoro dirigenziale, sono applicabili le
norme di legge, ad esempio in materia di patto di prova, oppure di assunzione
a termine che, come noto, richiedono la forma scritta ad substantiam.
Infatti, l’art. 10, 4º co., d.lg. n. 368/2001, prevede la possibilità di assun-

52
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
zione a tempo determinato del dirigente, purché risulti da atto scritto e
sia di durata non superiore a 5 anni.
Svolgimento del rapporto
Orario di lavoro
Come espressamente previsto dall’art. 17, 5º co., d.lg. n. 66/2003, nei
confronti dei dirigenti non trova applicazione la disciplina legale in materia
di orario di lavoro contenuta nel medesimo decreto.
Tale esclusione appare del tutto coerente con le particolari caratteristiche
qualitative dell’attività espletata dal dirigente nell’ambito della realtà
aziendale, per la quale sarebbe quasi impossibile stabilire vincoli di orario
normali e costanti, essendo la durata della prestazione lavorativa del dirigente
strettamente connessa alla speciale natura delle funzioni e delle responsabilità
gravanti sul dirigente medesimo, rispetto alle quali egli ha un
ampio potere di auto-organizzazione.
Fermo restando quanto sopra, in ogni caso anche il dirigente ha diritto
al riposo settimanale ed alle ferie annuali retribuite, come normalmente
previsto in tutti i contratti collettivi nazionali di settore.
Estinzione del rapporto
Alla categoria dei dirigenti non si applicano le norme in materia di licenziamenti
individuali di cui alla l. n. 604/1966 (art. 10), né le previsioni
di cui all’art. 18 st. lav., salvo che per l’ipotesi del licenziamento per motivi
discriminatori, per la quale l’art. 3 della l. n. 108/1990 prevede anche
per il dirigente il diritto alla reintegrazione (Cass. civ., sez. lav.,
22.6.2006, n. 14461).
Anche in questo caso, l’esclusione di cui sopra trova la sua giustificazione
nel vincolo fiduciario che assiste e caratterizza il rapporto dirigenziale.
Pertanto, il rapporto di lavoro dei dirigenti si estingue secondo le norme
contenute negli artt. 2118 e 2119 c.c., equindi,incasodirapportoa
tempo indeterminato:
- per recesso di una parte, con obbligo del preavviso o della corresponsione
di un’indennità sostitutiva;
- per giusta causa, senza preavviso.
Posta l’esclusione dei dirigenti dall’ambito di applicazione delle ll. n.
604/1966 e n. 300/1970, le contrattazioni collettive di categoria (Dirigenti
Aziende Industriali e Dirigenti Aziende del Terziario) hanno elaborato
forme garantistiche di tutela convenzionale atte ad indennizzare il dirigente
dell’eventuale pregiudizio professionale e patrimoniale conseguente
al recesso ed hanno stabilito l’obbligo del versamento ‘‘dell’indennità
supplementare’’ nel caso in cui il licenziamento sia ingiustificato (cfr. art.

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 53
19, punto n. 16, CCNL Dirigenti Aziende Industriali; art. 30, punto n. 17,
CCNL Dirigenti Aziende del Terziario).
Anche per quanto riguarda tale categoria, i suddetti contratti collettivi
prescrivono al datore di lavoro l’obbligo di motivazione contestuale e scritta
delle ragioni che hanno determinato la risoluzione del rapporto (cfr. art.
22 CCNL Dirigenti Aziende Industriali; art. 35 CCNL Dirigenti Aziende
del Terziario).
E, come statuito da costante giurisprudenza di legittimità e di merito, il
suddetto obbligo dev’essere assolto con una motivazione debitamente circostanziata,
non essendo sufficiente un generico riferimento ad esigenze
organizzative non meglio specificate (Cass. civ., sez. lav., 5.10.2002, n.
14310; Cass. civ., sez. lav., 11.7.2002, n. 10113; Cass. civ., sez. lav.,
24.6.1998, n. 6268).
Stante la peculiarità del rapporto di lavoro del dirigente nel quale ha
un’incisiva rilevanza l’aspetto fiduciario, la nozione di ‘‘giustificatezza’’ del
licenziamento dello stesso, in ogni caso, non si identifica con gli artt. 1, 2 e
3, l. n. 604/1966, pertanto, le condotte tipicizzanti la giusta causa o il giustificato
motivo di licenziamento possono, invece, essere motivo di risoluzione
del rapporto di lavoro allorquando concretizzano gravi violazioni
dello svolgimento del rapporto di lavoro sotto l’aspetto fiduciario e della
diligenza.
‘‘Il criterio su cui parametrare la validità di tali ragioni è dato dal rispetto
da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione
del contratto e del divieto del licenziamento discriminatorio o per
altro motivo illecito, con l’utilizzabilità - in caso di condotta di parziale o
inesatto inadempimento - anche dei generali criteri codicistici di valutazione
della gravità dell’inadempimento’’ (Cass. civ., sez. lav., 23.2.2002, n. 2639.
Conformi: Cass. civ., sez. lav., 13.1.2003, n. 322).
Il licenziamento deve, pertanto, essere sempre e comunque collegabile
ad un comportamento posto in essere dal dirigente, in contrasto con gli interessi
aziendali, o ad una concreta situazione di ristrutturazione e/o riorganizzazione
che comportano il venire meno di quella posizione dirigenziale.
Se, invece, il licenziamento del dirigente è privo dell’enunciazione di seri
motivi o è riferito a considerazioni generiche può essere considerato infondato
e privo di motivazione.
In tal caso ne discendono conseguenze di natura economica previste dai
contratti collettivi di categoria che comportano, in particolare, il diritto del
dirigente ad ottenere la cosiddetta ‘‘indennità supplementare’’ che ha natura
prettamente risarcitoria (Cass. civ., sez. lav., 11.7.2002, n. 10113).

54
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
Pertanto il licenziamento mantiene la sua efficacia, ma comporta, se ingiustificato,
l’obbligo:
- a carico delle aziende industriali la corresponsione di una somma minima
pari al corrispettivo del preavviso individuale maturato, maggiorato
dell’importo equivalente a due mesi del preavviso stesso fino ad un massimo
pari al corrispettivo di 22 mesi di preavviso, tenendo anche conto dell’età
del dirigente (cfr. art. 19 CCNL Dirigenti Aziende Industriali).
- a carico delle aziende del terziario un minimo pari alle mensilità di
preavviso spettanti al dirigente, fino ad un massimo di 18 mesi di preavviso,
tenendo anche conto dell’età del dirigente in caso di anzianità di servizio
superiore a 10 anni (cfr. art. 30 CCNL Dirigenti Aziende del Terziario).
Rapporto a tempo determinato
L’art. 10, 4º co., d.lg. n. 368/2001 consente la stipulazione di contratti
di lavoro a tempo determinato con i dirigenti purché non siano di durata
superiore a cinque anni. Tale contratto nel caso, invece, di rapporto a
tempo determinato, comunque, può essere risolto dalle parti trascorso un
triennio, osservando le disposizioni di cui all’art. 2118 c.c.
Pertanto la risoluzione del rapporto così disciplinato non comporta alcun
obbligo per il datore di lavoro di corrisponde l’indennità supplementare.
Licenziamento disciplinare
La recente sentenza della Cass. civ., S.U., 30.3.2007, n. 7880 ha definitivamente
stabilito che, anche per quanto riguarda la categoria dei dirigenti,
il licenziamento di natura disciplinare dev’essere comminato seguendo
i principi ed i criteri di cui all’art. 7, l. n. 300/1970.
In particolare l’azienda, nel caso in cui ritenesse di risolvere il rapporto
di lavoro del dirigente in base ad elementi di natura disciplinare, deve specificatamente
osservare l’obbligo di contestazione degli addebiti.
Ciò in base all’esigenza di garantire anche al dirigente - nel momento
in cui gli si addebitano condotte con finalità sanzionatorie - il diritto di difesa
e la salvaguardia del decoro e della sua stessa immagine.
In effetti, in mancanza del diritto di difesa, il dirigente potrebbe subire
danni con gravi conseguenze per la sua futura collocazione nel mercato
del lavoro, lasciando ‘‘ingiuste aree di dubbio sulla trasparenza del comportamento
tenuto e sulla capacità di assolvere a quei compiti di responsabilità
correlati alla natura collaborativa e fiduciaria caratterizzante il rapporto lavorativo’’.
Come concluso dalla Corte, la mancata applicazione delle suddette ga-

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 55
ranzie procedurali determina l’ingiustificatezza del licenziamento intimato
al dirigente con le conseguenze previste dalla contrattazione collettiva di
settore.
Dimissioni dei dirigenti
La disciplina delle dimissioni rassegnate dai dirigenti è analoga a quella
delle altre categorie di lavoratori poiché sussiste l’obbligo del preavviso in
caso di dimissioni ad nutum mentre tale obbligo non c’è in caso di dimissioni
per giusta causa ed al dirigente dimissionario spetterà il preavviso di
cui all’art. 2119, ult. co., c.c.
La contrattazione collettiva prevede una serie di ipotesi che legittimano
e giustificano il recesso del dirigente, riconoscendo a quest’ultimo un trattamento
economico di particolare favore, quali sono:
a) il trasferimento di proprietà dell’azienda, complese le ipotesi di scorporo,
fusione e concentrazione di imprese (A. Milano, 30.12.2002, in Riv.
critica dir. lav., 2003, 327). In tale ipotesi significativo rilievo viene dato al
rapporto di fiducia che lega il datore di lavoro al dirigente, per cui quest’ultimo
è libero di scegliere se rimanere alle dipendenze di un nuovo datore
di lavoro o meno;
b) rinvio a giudizio del dirigente per fatto connesso alle sue funzioni;
c) mutamento di attività così rilevante da pregiudicare la posizione del
dirigente;
d) rinuncia al trasferimento disposto dall’azienda;
e) superamento del periodo di comporto per malattia.
Per quanto concerne le dimissioni per giusta causa del dirigente, alcuni
contratti prevedono la massima tutela prevista per il licenziamento del dirigente.
RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI
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Le ragioni obiettive che consentono l’apposizione del termine al contratto di lavoro
subordinato, inRiv. it. dir. lav., 2006, II, 120; Barchi R., Trasferimento di proprietà
dell’azienda e dimissioni «privilegiate» del dirigente, inDir. e prat. lav., 1998, 2207;
Bellocchi P., Il contratto di apprendistato, inDiritto e processo del lavoro e della
previdenza sociale. Il lavoro privato e pubblico a cura di Giuseppe Santoro Passarelli
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Dal contratto di formazione e lavoro al contratto di inserimento, inDiritto e processo
del lavoro e della previdenza sociale. Il lavoro privato e pubblico a cura di Giuseppe
Santoro Passarelli Collana diritto privato diretta da Pietro Rescigno, IV edizione, MIlano,
2006; Berruti M., Il rapporto di lavoro del dirigente, Padova, 2005; Bianchi, Il
nuovo contratto di apprendistato, inDir. prat. lav., 2003; Bianchi D’Urso F. e Vidiri

56
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
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per il dirigente d’industria, inRiv. it. dir. lav., 1983, II, 963; Mormile P., Particolari
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Il lavoro privato e pubblico a cura di Giuseppe Santoro Passarelli Collana diritto privato
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Capitolo primo - Il lavoro subordinato 57
GIURISPRUDENZA
§ 1. Nozione di lavoro subordinato
Cass. civ., sez. lav., 12.3.2007, n. 5706, inMassima redazionale, 2007
Le caratteristiche del lavoro subordinato che differiscono da quello autonomo sono l’assoggettamento
del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con
conseguente limitazione di autonomia, e l’inserimento nell’organizzazione aziendale;
l’apprezzamento in concreto in merito alla riconducibilità di determinate prestazioni ad
un rapporto di lavoro subordinato o autonomo si espleta in un accertamento di fatto, incensurabile
in Cassazione se adeguatamente e correttamente motivato. Al nomen juris
assegnato dalle parti al contratto è riconosciuto un valore indiziario tuttavia inidoneo a
svalutare i suddetti indici qualificatori e le modalità di concreto svolgimento del rapporto
lavorativo.
Cass. civ., sez. lav., 13.2.2007, n. 3090, inMassima redazionale, 2007
Per distinguere tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, l’elemento caratterizzante
della subordinazione, costituito dall’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui
può assumere intensità differenziata, in funzione dell’autonomia tecnica della prestazione
o del fatto che la prestazione tecnica del lavoratore debba coordinarsi con uno specifico
‘‘opus’’ dello stesso datore, in funzione del quale è svolta; per cui, quando la prestazione
ha una particolare natura tecnica che sfugge, nella sua specificità, alla competenza
del datore, le direttive non possono interessare le specifiche modalità del lavoro; in questo
caso assumono rilievo, al fine della qualificazione del rapporto come subordinato,
altri elementi, tra i quali in primo luogo il tempo, sia come oggetto delle direttive, le quali
investono in questo caso aspetti esterni alla prestazione in sé (esprimendosi in vincoli
di presenza ed orario), sia come parametro della retribuzione (commisurata non all’entità
della prestazione ma alla durata del suo svolgimento).
Cass. civ., sez. lav., 20.3.2007, n. 6622, Massima redazionale, 2007
Per distinguere tra lavoro autonomo e subordinato, non deve prescindersi dalla volontà
delle parti contraenti e va tenuto presente il ‘‘nomen juris’’ utilizzato, che non ha rilievo
assorbente, perché si deve tenere conto del comportamento complessivo delle stesse parti,
anche posteriore alla conclusione del contratto, ed in caso di contrasto fra dati formali e
fattuali relativi alle caratteristiche e modalità della prestazione si deve dare rilevanza ai
secondi.
Cass. civ., sez. lav., 27.10.2003, n. 16119, inMass. Giur. it., 2003
Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, come subordinato ed autonomo, poiché
l’iniziale contratto dà vita ad un rapporto che si protrae nel tempo, la volontà che
esso esprime, e il nomen iuris non costituiscono fattori assorbenti, diventando viceversa
il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario
non solo ai fini della sua interpretazione, ma anche utilizzabile per l’accertamento di
una nuova diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto
e diretta a modificare singole clausole contrattuali e talora la stessa natura del rapporto
inizialmente prevista; tale principio si applica anche nel caso in cui il rapporto trovi
la sua origine in una legge che ne abbia previsto o favorito l’instaurarsi, dovendosi

58
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
anche in tali ipotesi accertare se il rapporto, pur sorto in base ad una volontà che, dando
attuazione alla legge, ne abbia recepito anche la qualificazione, abbia poi avuto un’esecuzione
che, per la sua diversità dalla formazione normativa, esprima una nuova sopravvenuta
volontà negoziale, la quale conferisca nuovo contenuto al rapporto. (Nella
specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., ha ritenuto, in relazione ai progetti
di finanziamento per gli anni 1988/1990 previsti dalla legge 11 marzo 1988, n. 67, la
quale disciplinava il lavoro dei giovani impiegati nell’attuazione di iniziative per lo svolgimento
di attività di utilità collettiva, escludendo in particolare che la loro utilizzazione
comportasse l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato - che, intervenuta l’estensione,
da parte di una legge regionale, della durata massima dei rapporti senza alcuna
qualificazione dei medesimi, i suddetti rapporti avessero avuto esecuzione nella forma
della subordinazione, con conseguente sussistenza dell’obbligazione contributiva a
carico dei datori di lavoro).
Cass. civ., sez. lav., 20.9.2003, n. 13956, inMass. giur. lav., 2004, 6, 4
Ai fini della distinzione del rapporto di lavoro subordinato da quello autonomo, elementi
rilevanti sono l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare
del datore di lavoro e il suo inserimento in una organizzazione aziendale, da
valutarsi con riferimento allo svolgimento di prestazioni lavorative continuative in tale
struttura. Altri elementi, quali l’assenza di rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza
di un orario, il compenso fisso, assumono natura meramente sussidiaria e non decisiva.
L’apprezzamento in concreto circa la riconducibilità di determinate prestazioni
all’uno o all’altro tipo di rapporto costituisce un accertamento di fatto, incensurabile in
sede di legittimità se adeguatamente e correttamente motivato.
Cass. civ., sez. lav., 7.3.2003, n. 3471, inLavoro nella giur., 2003, 676
In relazione alla inquadrabilità come autonome o subordinate delle prestazioni rese da
un esercente la professione medica cui ove le prestazioni necessarie per il perseguimento
dei fini aziendali siano organizzate in maniera tale da non richiedere l’esercizio da parte
del datore di lavoro di un potere gerarchico concretizzantesi in ordini e direttive e nell’esercizio
del potere disciplinare, non può farsi ricorso ai criteri distintivi costituiti dall’esercizio
dei poteri direttivo e disciplinare, né possono considerarsi indicativi della natura
subordinata dal rapporto elementi come la fissazione di un orario per le visite, o eventuali
controlli nell’adempimento della prestazione, se non si traducono nell’espressione
del potere conformativo sul contenuto della prestazione proprio del datore di lavoro, dovendo,
in tali ipotesi, la sussistenza o meno della subordinazione essere verificata in relazione
alla intensità della etero-organizzazione della prestazione, al fine di stabilire se
l’organizzazione sia limitata al coordinamento dell’attività del medico con quella dell’impresa,
oppure ecceda le esigenze di coordinamento per dipendere direttamente e continuativamente
dall’interesse dell’impresa, responsabile nei confronti dei clienti di prestazioni
assunte come proprie e non della sola assicurazione di prestazioni altrui. Non sono
configurabili gli elementi costitutivi del rapporto di lavoro subordinato nel caso in
cui le prestazioni necessarie ai fini del perseguimento degli scopi aziendali siano organizzate
in modo tale da non richiedere l’applicazione da parte del datore di un potere
gerarchico concretizzatesi in ordini e direttive e nell’esercizio del potere disciplinare.

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 59
Cass. civ., sez. lav., 20.6.2003, n. 9900, inLavoro nella giur., 2004, 467
Gli elementi che differenziano il lavoro subordinato da quello autonomo sono l’assoggettamento
del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente
limitazione di autonomia, e l’inserimento nell’organizzazione aziendale; la qualificazione
del rapporto compiuta dalle parti nella iniziale stipulazione del contratto non
è determinante, stante la idoneità, nei rapporti di durata, del comportamento delle parti
ad esprimere sia una diversa effettiva volontà contrattuale, sia una nuova diversa volontà;
invece, elementi quali l’assenza del rischio, l’osservanza di un orario di lavoro e la
cadenza e la misura fissa della retribuzione assumono natura meramente sussidiaria e
non decisiva, fermo restando che l’apprezzamento in concreto circa la riconducibilità di
determinate prestazioni ad un rapporto di lavoro subordinato o autonomo si risolve in
un accertamento di fatto che, ove adeguatamente e correttamente motivato in rapporto
ad un esatto parametro normativo, è incensurabile in cassazione (nella specie il giudice
di merito, con la sentenza cassata dalla Suprema corte, aveva ritenuto la sussistenza della
subordinazione in relazione a diciassette collaboratori del Coni che avevano reso prestazioni
lavorative in un arco temporale di quattordici anni, senza effettuare, immotivatamente,
alcuna indagine sulle singole posizioni lavorative, senza considerare, in questa
situazione, il mancato esercizio di potere disciplinare e senza giustificare adeguatamente
il positivo riscontro degli indici secondari di subordinazione).
Cass. civ., sez. lav., 24.11.1998, n. 11924, inMass. Giur. it., 1998
L’assoggettamento del lavoratore alle altrui direttive - che costituisce il tratto tipico della
subordinazione - è riscontrabile anche quando il potere direttivo del datore di lavoro
viene esercitato de die in diem, consistendo, in tal caso, il vincolo della subordinazione
nell’accettazione - vuoi espressa (mediante la formale accettazione del rapporto di lavoro
subordinato), vuoi per fatti concludenti - dell’esercizio del suddetto potere direttivo di ripetuta
specificazione della prestazione lavorativa richiesta in adempimento delle obbligazioni
assunte dal prestatore stesso. (In base al suddetto principio la S.C. ha confermato
la sentenza di merito che aveva qualificato come subordinato il rapporto di lavoro di
una fisioterapista le cui prestazioni - rese in un contesto e con le modalità tipiche del lavoro
subordinato - venivano, giorno per giorno, specificate dal datore di lavoro attraverso
la consegna di schede di lavoro recanti l’indicazione del paziente e del tipo di prestazione
da eseguire).
Cass. civ., sez. lav., 21.5.2004, n. 9764, inLavoro nella giur., 2004, 1195
Con riferimento alle prestazioni di contenuto intellettuale, che non richiedono alcuna organizzazione
imprenditoriale né postulano un’assunzione di rischio a carico del lavoratore,
il criterio fondamentale per l’accertamento della natura (autonoma o subordinata)
del rapporto di lavoro è costituito dall’esistenza di un potere direttivo del datore di lavoro
che, pur nei limiti imposti dalla connotazione professionale della prestazione lavorativa,
abbia un’ampiezza di estrinsecazione tale da consentirgli di disporre, in maniera piena,
della stessa nell’ambito delle esigenze proprie della sua organizzazione produttiva.
(Nella specie, la S.C. ha annullato la decisione della corte territoriale che, in riforma della
sentenza di primo grado, aveva accolto la domanda di due traduttrici e annunciatrici -
le quali avevano prestato presso la RAI la propria attività per la realizzazione in varie
lingue di programmi radiofonici con trasmissione di notiziari in diretta tre volte la settimana
- volta ad ottenere, previo riconoscimento della natura subordinata di tale attività,

60
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
in luogo di quella autonoma ufficialmente risultante dal contratto stipulato, l’inquadramento
quali annunciatrici di secondo livello del contratto collettivo e le connesse differenze
retributive. La S.C. ha ritenuto che la decisione impugnata non avesse chiarito le
circostanze afferenti alle modalità di espletamento del rapporto che, alla stregua del principio
di cui in massima, portavano al riconoscimento della natura subordinata dello stesso,
limitandosi a valorizzare la continuità e la predeterminazione della prestazione, caratteristiche
che, oltre ad essere incerte, non comprovavano comunque di per sé la natura
subordinata del rapporto, come l’inserimento, asserito e non motivato, nella struttura
organizzativa della RAI).
Cass. civ., sez. lav., 1.9.2004, n. 17569, inLavoro nella giur., 2005, 282
Con riferimento a prestazioni di carattere intellettuale, che non richiedono alcuna organizzazione
imprenditoriale né postulano un’assunzione di rischio a carico del lavoratore,
il criterio fondamentale per l’accertamento della natura (autonoma o subordinata) del
rapporto di lavoro è costituito dall’esistenza di un potere direttivo del datore di lavoro
che, pur nei limiti imposti dalla connotazione professionale della prestazione di lavoro,
abbia un’ampiezza di estrinsecazione tale da consentirgli di disporre, in maniera piena,
della stessa nell’ambito delle esigenze proprie della sua organizzazione produttiva; in sede
di legittimità è censurabile solo la determinazione dei criteri generali ed astratti da applicare
al caso concreto, mentre costituisce accertamento di fatto - incensurabile in tale
sede se sorretto da motivazione adeguata e immune da vizi logici e giuridici - la valutazione
delle risultanze processuali che hanno indotto il giudice ad includere il rapporto
nell’uno o nell’altro schema contrattuale. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza impugnata
che, con motivazione insufficiente, aveva ritenuto la natura subordinata di un
rapporto di lavoro, stipulato come autonomo, avente ad oggetto la prestazione, presso la
Rai, di attività di traduttore annunciatore per la realizzazione in varie lingue di programmi
radiofonici con trasmissione di notiziari in diretta quattro volte la settimana, attribuendo
rilievo ad elementi non univoci, quali la continuità e la predeterminazione della
prestazione, e omettendo invece di esaminarne altri - quali la volontà delle parti nel
momento iniziale del rapporto, le modalità comportamentali in caso di assenza, la struttura
di controllo della prestazione, l’obbligo o la mera richiesta di sostituzione di lavoratori
dipendenti - rilevanti ai fini della indagine in concreto sulla natura del rapporto).
Cass. civ., sez. lav., 29.12.2006, n. 27608, inMassima redazionale, 2007
Gli elementi che caratterizzano il rapporto di lavoro subordinato sono costituiti dall’inserimento
del lavoratore nell’organizzazione aziendale e dal suo assoggettamento ai poteri
direttivi e disciplinari del datore di lavoro (con conseguente limitazione di autonomia)
e tali caratteri sono i medesimi per qualunque tipo di lavoro: con riguardo al lavoro
giornalistico, ed in ragione delle caratteristiche di esso e delle connesse difficoltà di
cogliere in maniera diretta e immediata i suddetti caratteri distintivi, può farsi ricorso ad
alcuni indici rivelatori della natura subordinata del rapporto, rilevando a tal fine la circostanza
che il giornalista si tenga stabilmente a disposizione dell’editore, per eseguirne
le istruzioni, anche tra gli intervalli tra una prestazione e l’altra, e rilevando invece in
senso contrario la circostanza che le prestazioni siano singolarmente convenute in base
ad una successione di incarichi con retribuzione commisurata alla singola prestazione.

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 61
Cass. civ., sez. lav., 23.9.2005, n. 18660, inGiust. civ. mass., 2005, 6
I caratteri distintivi del rapporto di lavoro subordinato sono costituiti dall’inserimento
del lavoratore nell’organizzazione aziendale e dal suo assoggettamento ai poteri direttivi
e disciplinari del datore di lavoro (con conseguente limitazione di autonomia) e tali caratteri
sono i medesimi per qualunque tipo di lavoro, pur potendo essi assumere aspetti
e intensità diversi in relazione alla maggiore o minore elevatezza delle mansioni esercitate
o al contenuto (più o meno intellettuale e/o creativo) della prestazione pattuita; con riguardo
al lavoro giornalistico, ed in ragione delle caratteristiche di esso e delle connesse
difficoltà di cogliere in maniera diretta e immediata i suddetti caratteri distintivi, può farsi
ricorso ad alcuni indici rivelatori della natura subordinata del rapporto, rilevando a
tal fine la circostanza che il giornalista si tenga stabilmente a disposizione dell’editore,
per eseguirne le istruzioni, anche negli intervalli tra una prestazione e l’altra, e rilevando
invece in senso contrario la circostanza che le prestazioni siano singolarmente convenute
in base ad una successione di incarichi con retribuzione commisurata alla singola prestazione.
(Nella specie, relativa al rapporto tra una giornalista ed una società editrice che le
aveva conferito incarico di redattore professionista, la S.C. ha confermato la sentenza
d’appello, che aveva ritenuto, con motivazione congrua e priva di vizi logici, l’insussistenza
del vincolo di subordinazione soprattutto sulla base della mancanza dell’elemento
della soggezione della giornalista al potere direttivo del datore di lavoro, la quale si poteva
esprimere sostanzialmente nell’obbligo costante di essere disponibile quotidianamente
per le esigenze del giornale).
Cass. civ., sez. lav., 9.4.2004, n. 6983, inGiust. civ. mass., 2004, 4
I caratteri distintivi del rapporto di lavoro subordinato sono costituiti dall’inserimento
del lavoratore nell’organizzazione aziendale e dal suo assoggettamento ai poteri direttivi
e disciplinari del datore di lavoro (con conseguente limitazione di autonomia) e tali caratteri
sono i medesimi per qualunque tipo di lavoro, pur potendo essi assumere aspetti
e intensità diversi in relazione alla maggiore o minore elevatezza delle mansioni esercitate
o al contenuto (più o meno intellettuale e/o creativo) della prestazione pattuita; con riguardo
al lavoro giornalistico, ed in ragione delle caratteristiche di esso e delle connesse
difficoltà di cogliere in maniera diretta e immediata i suddetti caratteri distintivi, può farsi
ricorso ad alcuni indici rivelatori della natura subordinata del rapporto, rilevando a
tal fine la circostanza che il giornalista si tenga stabilmente a disposizione dell’editore,
per eseguirne le istruzioni, anche negli intervalli tra una prestazione e l’altra, e rilevando
invece in senso contrario la circostanza che le prestazioni siano singolarmente convenute
in base ad una successione di incarichi con retribuzione commisurata alla singola prestazione.
(Nella specie, relativa al rapporto intercorso tra un giornalista italiano e un editore
greco che gli aveva conferito stabile incarico di corrispondente da Roma di un quotidiano,
con retribuzione fissa mensile e accollo delle spese, la S.C. ha confermato la sentenza
di merito che aveva ravvisato gli estremi della subordinazione rilevando che, in
conformità a dette pattuizioni, di fatto vi erano stati continuità delle prestazioni, quasi
quotidiani contatti telefonici e stabile inserimento nell’organizzazione aziendale, desumibile
dall’affidamento del datore di lavoro sulla disponibilità permanente del lavoratore,
senza che avessero rilievo l’autonomia goduta dal giornalista e la sua collaborazione
con altri quotidiani e riviste).

62
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
Cass. civ., sez. lav., 29.4.2003, n. 6673, inGiust. civ. mass., 2003, 4
Ai fini della distinzione del rapporto di lavoro subordinato da quello autonomo, elementi
rilevanti sono l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare
del datore di lavoro, che deve estrinsecarsi nella emanazione di ordini specifici,
oltre che nell’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e controllo nella esecuzione
delle prestazioni lavorative, e il suo inserimento nell’organizzazione aziendale, da valutarsi
con riferimento alla specificità dell’incarico conferitogli e alle modalità della sua attuazione.
Altri elementi, quali l’assenza di rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza
di un orario, la localizzazione della prestazione, assumono natura meramente
sussidiaria e non decisiva. In particolare, per quanto riguarda la sussistenza del rischio,
questa viene in rilievo, ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato, quando
si prospetti l’ipotesi che il prestatore di opera possa in realtà rivestire la qualità di imprenditore
e, come tale, prestare un’attività autonoma all’interno o comunque a favore
dell’impresa committente, ma non quando si tratti di prestazione di attività di carattere
professionale, perché, in tale ipotesi, non si pone un problema di distribuzione del rischio
tra il committente e il professionista il quale non ha un proprio rischio di impresa,
ma è soggetto alla sola eventualità dell’inadempimento o dell’insolvenza della controparte.
Nei casi in cui la qualificazione del rapporto si riveli di difficile e non sicuro apprezzamento,
deve farsi riferimento alla volontà espressa dalle parti nel contratto. (Nella specie,
la S.C. ha cassato con rinvio per vizio di motivazione la sentenza di merito che aveva
ritenuto la natura subordinata del rapporto di lavoro di un ingegnere, incaricato della
direzione di un cantiere, trascurando i riferimenti contenuti nel contratto al carattere libero
- professionale delle mansioni affidategli, rinvenendo i caratteri della subordinazione
nell’inserimento stabile dell’ingegnere nella organizzazione della società, nella conduzione
del cantiere e nella cura e tutela degli interessi della società, anche in forza del conferimento
dei poteri di rappresentanza, nel numero limitato, nel corso dell’anno, delle sospensioni
delle sue prestazioni all’estero per rientri in Italia, nella circostanza che la società
si era accollata le spese di trasporto per il rientro in Italia e quelle di soggiorno nello
Stato estero del prestatore di lavoro).
Cass. civ., sez. lav., 20.3.2001, n. 3975, inGiust. civ. mass., 2001, 529
Il rapporto di scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione costituisce uno degli elementi
costitutivi del contratto di lavoro subordinato come delineato dall’art. 2094 c.c.,
valendo a distinguerlo, tra l’altro, sia dalla prestazione di lavoro a titolo gratuito, sia dai
rapporti di tipo associativo; tuttavia in genere, e quanto più il rapporto assuma, per gli
altri versi, le caratteristiche tipiche dei rapporti a carattere oneroso, opera al riguardo la
presunzione (di fatto) di onerosità, basata sui criteri della normalità, della apparenza e
della buona fede, a tutela del ragionevole e legittimo affidamento della parte interessata,
sempreché non sussistano invece i presupposti per l’operare di una presunzione di gratuità,
correlata alle situazioni in cui i criteri della normalità e dell’affidamento conducano
a un’opzione in tal senso. In particolare, con riferimento all’attività lavorativa prestata
in agricoltura a favore di parenti ed affini, nel quadro di colture tradizionali e di piccole
proprietà, la mera prestazione di detta attività non è sufficiente a far configurare un
rapporto di lavoro subordinato, la dimostrazione della subordinazione e dell’onerosità
delle prestazioni, richiedendo, quando difettino gli elementi sintomatici della subordinazione,
come il rispetto di orari precisi, l’inserimento delle prestazioni in una struttura organizzativa
aziendale, ecc., che siano forniti altri elementi idonei a dimostrare almeno

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 63
un nesso di corrispettività tra la prestazione lavorativa e quella retributiva, entrambe caratterizzate
dalla obbligatorietà, e l’esistenza di quel tanto di direttive e controlli in merito
alla prestazione lavorativa che valgano a differenziare il rapporto dal lavoro autonomo,
pur in un eventuale quadro di elasticità di orari e di altre modalità. (A parte l’esigenza
della prova dei termini quantitativi delle prestazioni, ai fini della verifica della effettiva
integrazione del requisito delle cinquantuno giornate lavorative nell’anno, quando
l’accertamento della subordinazione sia finalizzata alla fruizione di prestazioni previdenziali).
Cass. civ., sez. lav., 20.8.2003, n. 12252, inGiust. civ. mass., 2003, 7-8
Con riferimento all’attività giornalistica, rilevano ai fini della individuazione del rapporto
di lavoro subordinato l’ampiezza di prestazioni e l’intensità della collaborazione, che
devono essere tali da comportare l’inserimento stabile del lavoratore nell’organizzazione
aziendale, intendendo per stabilità il risultato di un patto in forza del quale il datore di
lavoro possa fare affidamento sulla permanenza della disponibilità senza doverla contrattare
volta per volta, dovendosi distinguere tra i casi, riconducibili al lavoro subordinato,
in cui il lavoratore rimane a disposizione del datore di lavoro tra una prestazione
e l’altra in funzione di richieste variabili e quelli, riconducibili al lavoro autonomo, in
cui è invece configurabile una fornitura scaglionata nel tempo, ma predeterminata, di
più opere e servizi in base ad unico contratto, con l’avvertenza che può influire nella distinzione
anche il dato quantitativo relativo all’entità degli interventi del committente in
corso d’opera.
Cass. civ., sez. lav., 20.1.2001, n. 833, inGiur. it., 2001, 2044
Nel lavoro giornalistico il vincolo di subordinazione - che assume una particolare configurazione
data la natura squisitamente intellettuale delle prestazioni - va ravvisato soprattutto
nella permanente disponibilità del lavoratore ad eseguire le istruzioni del datore
che può interessare anche intervalli non lavorativi in conseguenza della discontinuità delle
richieste datoriali, nonché nell’inserimento continuativo nella organizzazione dell’impresa;
viceversa il rapporto è da qualificare come autonomo quando venga prestabilita
nel contratto - o anche in più contratti simili succedentisi nel tempo - un’unica fornitura,
anche se scaglionata nel tempo, con unica retribuzione.
Cass. civ., sez. lav., 1.3.2001, n. 2970, inMass. Giur. it., 2001
Elemento essenziale e determinante del lavoro subordinato, costituente elemento discretivo
rispetto al lavoro autonomo, è il vincolo della subordinazione - la quale consiste per
il lavoratore in un vincolo di assoggettamento gerarchico e per il datore di lavoro nel
potere di imporre direttive non soltanto generali, in conformità di esigenze organizzative
e funzionali, ma tali da inerire di volta in volta all’intrinseco svolgimento della funzione
- mentre altri elementi, quali le modalità della prestazione, la forma del compenso e l’osservanza
di un determinato orario, assumono invece valore sussidiario; ne consegue che,
in materia di qualificazione giuridica del rapporto di personale addetto alla ricezione di
scommesse in sala corse, elementi di fatto dai quali è desumibile la natura subordinata
del rapporto sono l’inserimento del lavoratore nella organizzazione aziendale con prestazione
di sole energie lavorative corrispondenti all’attività dell’impresa, nel rispetto di
un orario di lavoro strettamente collegato con gli orari di apertura e chiusura delle sale
corse, nonché il pagamento della retribuzione non in base al risultato raggiunto, ma se-

64
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
condo le ore prestate nei diversi turni, mentre resta irrilevante la discontinuità della prestazione
che non sia dovuta ad una libera scelta del lavoratore, ma risponda, al contrario,
a criteri di distribuzione del lavoro in turni prefissati dal datore e con modalità di
erogazione prestabilite in considerazione delle esigenze aziendali.
Cass. civ., sez.lav., 23.07.1986, n. 4700, inMass. Giur. It., 1986
In tema di distinzione tra rapporto di lavoro subordinato e rapporto di lavoro autonomo,
qualora l’elemento dell’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non è agevolmente
apprezzabile a causa del concreto atteggiarsi del rapporto occorre far riferimento
ad altri criteri, e cioè all’oggetto della prestazione, alla organizzazione d’impresa,
all’incidenza del rischio, all’inserimento del lavoratore nell’impresa, al sistema di retribuzione,
alla esistenza di un orario di lavoro, alla collaborazione ed alla continuità della
prestazione, elementi questi che, non avendo, singolarmente considerati, un valore decisivo,
debbono esser considerati globalmente ed apprezzati come indizi probatori dal giudice
del merito, la cui valutazione è sindacabile in sede di legittimità soltanto per vizi di
motivazione.
Cass. civ., sez. lav., 12.6.1986, n. 3913, inGiust. civ. mass., 1986, fasc. 6
Per la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato nella attività giornalistica, in cui
l’elemento della subordinazione risulta attenuato, prevalendo quello della collaborazione,
sono elementi qualificanti, oltre il vincolo della dipendenza, la continuità e la responsabilità
del servizio, che ricorrono quando il giornalista abbia l’incarico di trattare in via
continuativa un argomento o settore d’informazione e metta costantemente a disposizione
la sua opera, nell’ambito delle istruzioni ricevute, con la redazione dei relativi articoli.
Peraltro, con il vincolo della dipendenza non sono incompatibili la commisurazione della
retribuzione alle singole prestazioni, la sua conseguente aleatorietà e la eventuale collaborazione
del giornalista ad altri giornali.
Cass. 9 aprile 1986 n. 2478, inMass. Giur. It., 1986
Il servizio di pulizia di locali può costituire l’oggetto di un contratto d’opera ai sensi dell’art.
2222 c. c., quando il prestatore ne promette soltanto il risultato utile perseguito dalla
controparte e gode, per converso, di una piena autonomia quanto alle modalità di
svolgimento del servizio stesso e all’impiego delle proprie energie lavorative; in tal caso
né la ripetizione giornaliera della prestazione, né la corresponsione di un compenso fisso
sono elementi sufficienti a rendere configurabile la continuità del rapporto tipico del lavoro
subordinato, perché questo carattere va identificato unicamente nella persistenza
del vincolo della subordinazione, che, determinando lo stabile inserimento del lavoratore
nell’impresa, fa sì che egli sia tenuto, anche negli intervalli fra le singole prestazioni, alla
osservanza degli obblighi giuridici inerente al rapporto stesso.
Cass. civ., sez. lav., 21.6.1986, n. 4152, inGiust. civ. mass., 1986, fasc. 6
Ai fini della distinzione tra rapporto di lavoro subordinato e rapporto di lavoro autonomo
non costituiscono elementi qualificanti e decisivi la forma della retribuzione o le modalità
di esplicazione dell’attività lavorativa stessa giacché la continuità o regolarità di
esecuzione della prestazione e la corresponsione periodica del compenso costituiscono
indici positivi della collaborazione, ma sono compatibili con l’inesistenza di un rapporto
di lavoro subordinato poiché nonostante la loro presenza può mancare la subordinazio-

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 65
ne e l’inserimento del prestatore d’opera nell’organizzazione aziendale; viceversa la separata
retribuzione delle singole prestazioni e la discontinuità delle stesse non sono incompatibili
con l’esistenza del rapporto di lavoro subordinato, del quale possono egualmente
ricorrere i requisiti essenziali, ed in particolare la suddetta continuità della prestazione.
Cass. civ., sez. lav., 9.12.2002, n. 17534, inDir. e giustizia, 2003, 2, 104
La previsione di un rigido orario per la prestazione lavorativa costituisce sicura estrinsecazione
del potere direttivo del creditore del servizio (e quindi della natura subordinata
del rapporto di lavoro) solo quando sia espressione dell’autonomia decisionale nell’organizzazione
aziendale e non quando inerisca alla prestazione richiesta, tale da dover
essere espletata per sua natura in tempi non modificabili, che anche il lavoratore autonomo,
debitore del risultato, sia obbligato a rispettare.
Cass. civ., sez. lav., 1.3.2001, n. 2970, inGiust. civ. mass., 2001, 375
Elemento essenziale e determinante del lavoro subordinato, costituente elemento discretivo
rispetto al lavoro autonomo, è il vincolo della subordinazione - la quale consiste per
il lavoratore in un vincolo di assoggettamento gerarchico e per il datore di lavoro nel
potere di imporre direttive non soltanto generali, in conformità di esigenze organizzative
e funzionali, ma tali da inerire di volta in volta all’intrinseco svolgimento della funzione
- mentre altri elementi, quali le modalità della prestazione, la forma del compenso e l’osservanza
di un determinato orario, assumono invece valore sussidiario; ne consegue che,
in materia di qualificazione giuridica del rapporto di personale addetto alla ricezione di
scommesse in sala corse, elementi di fatto dai quali è desumibile la natura subordinata
del rapporto sono l’inserimento del lavoratore nella organizzazione aziendale con prestazione
di sole energie lavorative corrispondenti all’attività dell’impresa, nel rispetto di
un orario di lavoro strettamente collegato con gli orari di apertura e chiusura delle sale
corse, nonché il pagamento della retribuzione non in base al risultato raggiunto, ma secondo
le ore prestate nei diversi turni, mentre resta irrilevante la discontinuità della prestazione
che non sia dovuta ad una libera scelta del lavoratore, ma risponda, al contrario,
a criteri di distribuzione del lavoro in turni prefissati dal datore e con modalità di
erogazione prestabilite in considerazione delle esigenze aziendali.
Cass. civ., sez. lav., 6.2.2001, n. 1666, inGiust. civ. mass., 2001, 208
Nella qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, anche a
fronte di una manifestazione di volontà delle parti nel senso del carattere autonomo dello
stesso (mediante stipulazione di contratto d’opera), deve tenersi conto prevalentemente
delle concrete modalità di svolgimento, le quali possono anche evidenziare - secondo un
accertamento di fatto che è riservato al giudice di merito, ed è incensurabile in sede di legittimità
se adeguatamente e correttamente motivato - che il rapporto si è realizzato, invece,
nelle forme proprie della subordinazione (Fattispecie in tema di soci lavoratori di
cooperativa).
Cass. civ., sez. lav., 5.3.2001, n. 3200, inGiust. civ. mass., 2001, 407
Ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato non deve prescindersi dalla
volontà dei contraenti e, sotto questo profilo, va tenuto presente il nomen iuris utilizzato
dalle parti, il quale però non ha un rilievo assorbente, poiché deve tenersi conto, altresì,

66
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
sul piano della interpretazione della volontà delle parti, del comportamento complessivo
delle medesime, anche posteriore alla conclusione del contratto (art. 1362, comma 2,
c.c.), e, in caso di contrasto tra dati formali e dati fattuali relativi alle caratteristiche e
modalità delle prestazioni, è necessario dare prevalente rilievo ai secondi, dato che la tutela
relativa al lavoro subordinato, per il suo rilievo pubblicistico e costituzionale, non
può essere elusa per mezzo di una configurazione pattizia non rispondente alle concrete
modalità di esecuzione del rapporto.
Cass. civ., sez. lav., 18.4.2001, n. 5665, inGiust. civ. mass., 2001, 810
Ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato non deve prescindersi dalla
volontà delle parti contraenti e, sotto questo profilo, va tenuto presente il ‘‘nomen juris’’
utilizzato, il quale però non ha un rilievo assorbente, poiché deve tenersi conto altresì,
sul piano della interpretazione della volontà delle stesse parti, del comportamento complessivo
delle medesime, anche posteriore alla conclusione del contratto, ai sensi dell’art.
1362, comma 2, c.c., e, in caso di contrasto fra dati formali e dati fattuali relativi alle caratteristiche
e modalità della prestazione, è necessario dare prevalente rilievo ai secondi,
dato che la tutela relativa al lavoro subordinato, per il suo rilievo pubblicistico e costituzionale,
non può essere elusa per mezzo di una configurazione formale non rispondente
alle concrete modalità di esecuzione del contratto. (Nella specie - relativa al servizio
svolto da un assistente sociale presso un’amministrazione comunale - la S.C. ha annullato
la sentenza di merito, che aveva ritenuto la natura autonoma del rapporto sulla sola
base del riferimento, contenuto nella convenzione regolatrice del rapporto, all’art. 2222
c.c.).
Cass. civ., sez. lav., 27.10.2003, n. 16119, inGiust. civ. mass., 2003, 10
Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato o autonomo, poiché
l’iniziale contratto dà vita ad un rapporto che si protrae nel tempo, la volontà che
esso esprime ed il ‘‘nomen iuris’’ non costituiscono fattori assorbenti, diventando viceversa
il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario
non solo ai fini della sua interpretazione, ma anche utilizzabile per l’accertamento
di una nuova diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del
rapporto e diretta a modificare singole clausole contrattuali e talora la stessa natura del
rapporto inizialmente prevista; tale principio si applica anche nel caso in cui il rapporto
trovi la sua origine in una legge che ne abbia previsto o favorito l’instaurarsi, dovendosi
anche in tale ipotesi accertare se il rapporto, pur sorto in base ad una volontà che, dando
attuazione alla legge, ne abbia recepito anche la qualificazione, abbia poi avuto una
esecuzione che, per la sua diversità dalla previsione normativa, esprima una nuova sopravvenuta
volontà negoziale, la quale conferisca nuovo contenuto al rapporto. (Nella
specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., ha ritenuto, in relazione ai progetti
di finanziamento per gli anni 1988 - 1990 - previsti dalla l. 11 marzo 1988 n. 67, la quale
disciplinava il lavoro dei giovani impiegati nell’attuazione di iniziative per lo svolgimento
di attività di utilità collettiva, escludendo in particolare che la loro utilizzazione comportasse
l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato - che, intervenuta l’estensione,
da parte di una legge regionale, della durata massima dei rapporti senza alcuna
qualificazione dei medesimi, i suddetti rapporti avessero avuto esecuzione nella forma
della subordinazione, con conseguente sussistenza dell’obbligazione contributiva a carico
dei datori di lavoro).

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 67
Cass. civ., sez. lav., 13.3.2007, n. 5826, inMassima redazionale, 2007
Il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto diventa elemento
necessario ai fini della sua interpretazione, non essendo determinante la qualificazione
del rapporto compiuta dalle parti nella iniziale stipulazione del contratto: e ciò anche ai
fini dell’accertamento di una nuova e diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso
dell’attuazione del rapporto e diretta a modificare singole sue clausole o addirittura la
stessa natura del rapporto lavorativo inizialmente prevista, con la conseguenza che è a
questi ultimi che deve darsi rilievo prevalente in caso di contrasto tra dati formali iniziali
di individuazione della natura del rapporto e dati fattuali emergenti dal suo concreto
svolgimento. Ove le parti nel regolare i loro reciproci interessi, abbiano qualificato come
autonomo il rapporto di lavoro, è possibile pervenire ad una diversa qualificazione di
esso soltanto se si dimostri che nel concreto svolgimento del rapporto sia presente l’elemento
della subordinazione, inteso come vincolo di natura personale che assoggetta il
prestatore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro.
§ 2. I criteri distintivi del lavoro subordinato rispetto al lavoro autonomo ed al
lavoro gratuito
Cass. civ., sez. lav., 12.3.2007, n. 5706, inGuida al lavoro, n. 20, 2007, 33
Gli elementi che differenziano il lavoro subordinato da quello autonomo sono l’assoggettamento
del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente
limitazione di autonomia, e l’inserimento nell’organizzazione aziendale; l’apprezzamento
in concreto circa la riconducibilità di determinate prestazioni ad un rapporto
di lavoro subordinato o autonomo si risolve in un accertamento di fatto che, ove
adeguatamente e correttamente motivato in rapporto ad un esatto parametro normativo,
è incensurabile in Cassazione. È riconosciuto al nomen juris assegnato dalle parti al
contratto un valore indiziario anche se inidoneo a svalutare i suddetti indici qualificatori
e le modalità di concreto svolgimento del rapporto lavorativo.
Cass. civ., sez. lav., 27.10.2003, n. 16119, inMass. Giur. it., 2003
Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, come subordinato ed autonomo, poiché
l’iniziale contratto dà vita ad un rapporto che si protrae nel tempo, la volontà che
esso esprime, e il nomen iuris non costituiscono fattori assorbenti, diventando viceversa
il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario
non solo ai fini della sua interpretazione, ma anche utilizzabile per l’accertamento di
una nuova diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto
e diretta a modificare singole clausole contrattuali e talora la stessa natura del rapporto
inizialmente prevista; tale principio si applica anche nel caso in cui il rapporto trovi
la sua origine in una legge che ne abbia previsto o favorito l’instaurarsi, dovendosi
anche in tali ipotesi accertare se il rapporto, pur sorto in base ad una volontà che, dando
attuazione alla legge, ne abbia recepito anche la qualificazione, abbia poi avuto un’esecuzione
che, per la sua diversità dalla formazione normativa, esprima una nuova sopravvenuta
volontà negoziale, la quale conferisca nuovo contenuto al rapporto. (Nella
specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., ha ritenuto, in relazione ai progetti
di finanziamento per gli anni 1988/1990 previsti dalla legge 11 marzo 1988, n. 67, la
quale disciplinava il lavoro dei giovani impiegati nell’attuazione di iniziative per lo svolgimento
di attività di utilità collettiva, escludendo in particolare che la loro utilizzazione

68
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
comportasse l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato - che, intervenuta l’estensione,
da parte di una legge regionale, della durata massima dei rapporti senza alcuna
qualificazione dei medesimi, i suddetti rapporti avessero avuto esecuzione nella forma
della subordinazione, con conseguente sussistenza dell’obbligazione contributiva a
carico dei datori di lavoro).
Cass. civ., sez. lav., 20.6.2003, n. 9900, inLavoro nella giur., 2004, 467
Gli elementi che differenziano il lavoro subordinato da quello autonomo sono l’assoggettamento
del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente
limitazione di autonomia, e l’inserimento nell’organizzazione aziendale; la qualificazione
del rapporto compiuta dalle parti nella iniziale stipulazione del contratto non
è determinante, stante la idoneità, nei rapporti di durata, del comportamento delle parti
ad esprimere sia una diversa effettiva volontà contrattuale, sia una nuova diversa volontà;
invece, elementi quali l’assenza del rischio, l’osservanza di un orario di lavoro e la
cadenza e la misura fissa della retribuzione assumono natura meramente sussidiaria e
non decisiva, fermo restando che l’apprezzamento in concreto circa la riconducibilità di
determinate prestazioni ad un rapporto di lavoro subordinato o autonomo si risolve in
un accertamento di fatto che, ove adeguatamente e correttamente motivato in rapporto
ad un esatto parametro normativo, è incensurabile in cassazione (nella specie il giudice
di merito, con la sentenza cassata dalla Suprema corte, aveva ritenuto la sussistenza della
subordinazione in relazione a diciassette collaboratori del Coni che avevano reso prestazioni
lavorative in un arco temporale di quattordici anni, senza effettuare, immotivatamente,
alcuna indagine sulle singole posizioni lavorative, senza considerare, in questa
situazione, il mancato esercizio di potere disciplinare e senza giustificare adeguatamente
il positivo riscontro degli indici secondari di subordinazione).
Cass. civ., sez. lav., 24.2.2006, n. 4171, inGiust. civ. mass., 2006, 2
L’elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di
lavoro autonomo, assumendo la funzione di parametro normativo di individuazione della
natura subordinata del rapporto stesso, è il vincolo di soggezione personale del lavoratore
- che necessita della prova di idonei indici rivelatori, incombente allo stesso lavoratore
- al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente
limitazione della sua autonomia ed inserimento nell’organizzazione aziendale.
Pertanto, gli altri elementi, quali l’assenza di rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza
di un orario e la forma della retribuzione, ed eventuali altri, pur avendo natura
meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire gli indici rivelatori, complessivamente
considerati e tali da prevalere sull’eventuale volontà contraria manifestata dalle
parti, attraverso i quali diviene evidente nel caso concreto l’essenza del rapporto, e cioè
la subordinazione, mediante la valutazione non atomistica ma complessiva delle risultanze
processuali. La relativa valutazione di fatto di tali elementi è rimessa al giudice del
merito, con la conseguenza che essa, se risulta immune da vizi giuridici ed adeguatamente
motivata, è insindacabile in sede di legittimità, ove, invece, è censurabile soltanto la
determinazione dei criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto. (Nella specie,
la S.C., enunciando il richiamato principio, ha rigettato il ricorso proposto confermando
l’impugnata sentenza con la quale era stata riconosciuta, sulla scorta della congrua valutazione
delle risultanze probatorie acquisite, la sussistenza del carattere di subordinazione
in ordine al rapporto intercorso tra una società esercente il servizio di riscossione tri-

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 69
buti ed un messo notificatore, a seguito di accertamento dell’emergenza degli indici rivelatori
essenziali di tale vincolo).
Cass. civ., sez. lav., 12.5.2005, n. 9967, inGiust. civ. mass., 2005, 5
Con riferimento all’attività di insegnamento, ai fini dell’individuazione dei peculiari elementi
indicativi della subordinazione, in collegamento con i criteri complementari e sussidiari,
quali la continuità delle prestazioni, l’osservanza di un orario, la periodicità e
predeterminazione della retribuzione, può essere differenziato, a seconda dei casi, il tipo
di inserimento sia delle singole lezioni sia dell’attività del singolo docente, in un quadro
complessivo didattico, formativo, valutativo, disciplinare. Ne consegue che non può attribuirsi
la qualificazione di rapporto di lavoro subordinato al relativo incarico di insegnamento
quando non sia esistito comunque ‘‘inter partes’’ un vincolo di subordinazione a
carico del prestatore - docente e, in particolare, non vi sia stato un concreto inserimento
dell’insegnante nell’organizzazione complessiva della scuola. (Nel caso di specie, la Corte
cass. ha ritenuto che la Corte di merito avesse fatto corretta applicazione di tale principio,
con motivazione adeguatamente e correttamente motivata, qualificando come di lavoro
autonomo il rapporto intercorso tra un liceo musicale e l’insegnante al quale era
stato conferito l’incarico, contrattualmente definito come autonomo, di insegnamento di
corno, di durata biennale).
Cass. civ., sez. lav., 28.3.1998, n. 3290, inRiv. it. dir. lav., 1999, II, 27
Ogni attività che, per il modo in cui venga estrinsecata, possa essere configurabile come
prestazione di lavoro subordinato si presume effettuata a titolo oneroso e, perciò, l’assunto
della sua riconducibilità a un rapporto diverso da quello di lavoro subordinato
(in particolare ad attività di volontariato per comuni finalità ideali), e della correlativa
gratuità della stessa attività, esige una prova tanto più rigorosa in quanto siano provate
anche erogazioni periodiche di danaro in favore del prestatore (in ordine alle quali
l’‘‘accipiens’’ non è tenuto a provare l’insussistenza di un titolo diverso - in particolare
rimborso spese - da quello retributivo, spettando, invece, all’altra parte dare prova di
una ‘‘causa solvendi’’ eventualmente diversa da quella retributiva). (Nel caso, la questione
si poneva nei confronti di soggetto che aveva operato per l’Inca - Cgil).
Cass. civ., sez. lav., 6.4.1999, n. 3304, inGiust. civ. mass., 1999, 761
Ogni attività oggettivamente configurabile come prestazione di lavoro subordinato si
presume effettuata a titolo oneroso, ma può essere ricondotta ad un rapporto diverso
istituito ‘‘affectionis vel benevolentiae causa’’, caratterizzato dalla gratuità della prestazione;
a tale fine non rileva il grado maggiore o minore di subordinazione, cooperazione o
inserimento del prestatore di lavoro, ma la sussistenza o meno di una finalità ideale alternativa
rispetto a quella lucrativa, che deve essere rigorosamente provata, fermo restando
che la valutazione al riguardo compiuta dal giudice del merito è incensurabile in sede
di legittimità, se immune da errori di diritto e da vizi logici. (Nella specie la S.C. ha confermato
la sentenza impugnata che, sulla base delle specifiche circostanze di fatto emerse
dall’istruttoria espletata, aveva ritenuto provato che il ricorrente, giornalista, aveva svolto
a titolo gratuito l’attività, non a tempo pieno, di direzione di un notiziario politico edito
da un gruppo consiliare presso un’assemblea regionale).

70
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
Cass. civ., sez. lav., 18.10.2005, n. 20157, inForo it., 2006, 4, 1082
Il carattere residuale dell’impresa familiare, quale risulta dall’incipit dell’art. 230 bis c.c.,
mira a coprire le situazioni di apporto lavorativo all’impresa del congiunto - parente entro
il terzo grado o affine entro il secondo - che non rientrino nell’archetipo del rapporto
di lavoro subordinato o per le quali non sia raggiunta la prova dei connotati tipici della
subordinazione, con l’effetto di confinare in un’area limitata quella del lavoro familiare
gratuito. Di conseguenza, ove un’attività lavorativa sia stata svolta nell’ambito dell’impresa
ed un corrispettivo sia stato erogato dal titolare, il giudice di merito dovrà valutare
le risultanze di causa per distinguere tra la fattispecie del lavoro subordinato e quella
della compartecipazione all’impresa familiare, escludendo comunque la causa gratuita
della prestazione lavorativa per ragioni di solidarietà familiare. (Nella specie la S.C. ha
cassato con rinvio la sentenza di merito che aveva, contraddittoriamente, escluso il lavoro
subordinato e individuato una causa gratuita dell’attività di collaborazione all’impresa
a fronte di un corrispettivo periodico per l’attività di servizio ai tavoli svolta dalla
nuora).
§ 3. Gli elementi essenziali del rapporto di lavoro subordinato
Cass. civ., sez. lav., 5.5.2004, n. 8579, inGiust. civ. mass., 2004, 5
Il patto di prova apposto al contratto di lavoro mira a tutelare l’interesse di entrambe le
parti contrattuali di sperimentare la reciproca convenienza al contratto, con la conseguenza
che deve ritenersi illegittimamente apposto un patto in tal senso che non sia funzionale
alla suddetta sperimentazione per essere questa già intervenuta con esito positivo,
attraverso lo svolgimento di un precedente rapporto di lavoro tra le parti, avente ad oggetto
le medesime mansioni. (Fattispecie in cui la clausola di prova era stata apposta
unilateralmente ad un rapporto immediatamente succeduto ad altro precedente, senza soluzione
di continuità e con il mantenimento della medesima qualifica, oltre che dell’anzianità
di servizio già maturata).
Cass. civ., sez. lav., 11.3.2004, n. 5016, inGiust. civ. mass., 2004, 3
Il patto di prova apposto al contratto di lavoro mira a tutelare l’interesse di entrambe le
parti contrattuali a sperimentare la reciproca convenienza al contratto, sicché deve ritenersi
illegittimamente apposto un patto in tal senso che non sia funzionale alla suddetta
sperimentazione per essere questa già avvenuta con esito positivo nelle specifiche mansioni
e per avere in precedenza il lavoratore prestato per un congruo tempo la propria
opera per il datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che,
con riferimento a due successivi contratti a termine, aveva ritenuto legittimo il recesso
del datore di lavoro dal secondo rapporto per mancato superamento della prova, senza
tuttavia verificare se, alla data della stipulazione di tale contratto, vi fosse effettiva necessità
per il datore di lavoro di verificare le qualità professionali, il comportamento e la
personalità complessiva del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione).
Cass. civ., sez. lav., 14.10.1999, n. 11597, inOrient. giur. lav., 1999, I, 968
La stipulazione scritta del patto di prova deve essere anteriore o, quanto meno, contestuale
all’inizio dell’esecuzione del rapporto di lavoro onde non attribuire al datore di
lavoro, in frode alla normativa di natura pubblicistica sui licenziamenti posta dal legislatore
a tutela del lavoratore, un facile strumento idoneo a consentirgli la libera recedibilità

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 71
dal contratto - almeno per un certo periodo - anche senza giusta causa o giustificato motivo.
(Nel caso di specie la S.C. ha ritenuto che la stipulazione di un contratto di lavoro
subordinato a efficacia differita con patto di prova apposto sin dal momento della stipula
e, quindi, con attribuzione di efficacia differita al patto di prova medesimo, al pari di
tutte le altre clausole, non escludesse l’anteriorità del patto stesso rispetto al momento in
cui il lavoratore era stato assunto in forza del suddetto contratto di lavoro in precedenza
stipulato).
C. Cost., 16.12.1980, n. 189, inCED, 1980
Va riconosciuta la sindacabilità del concreto esercizio del recesso operato dall’imprenditore
in costanza del periodo di prova e l’annullabilità dell’atto nel quale si esprime tutte
le volte che il lavoratore (in assenza di una motivazione o anche in presenza di una motivazione
apparente) lo provi illecitamente motivato. Così interpretate, le disposizioni di
cui all’art. 2096, comma terzo, c.c. e art. 10 della legge 15 luglio 1966 n. 604, nelle parti
in cui, rispettivamente, consentono il recesso immotivato del datore di lavoro dal rapporto
di lavoro in prova, non contrastano con l’art. 3 Cost., commi primo e secondo, artt. 4
e 25 Cost. e art. 41, comma secondo, Cost. Infatti appaiono non equiparabili le situazioni
del lavoratore in prova e del lavoratore assunto a tempo indeterminato (e non giova
richiamare le norme sul pubblico impiego dato che l’assunzione avviene a mezzo di
concorso); l’art. 4 Cost. non garantisce il diritto alla conservazione del posto di lavoro;
né l’art. 35 Cost. impone l’applicazione indiscriminata del principio della giusta causa e
del giustificato motivo nei licenziamenti; la libertà e dignità del lavoratore, ex art. 41,
comma secondo, Cost., è garantita dalla riconosciuta possibilità di impugnazione del licenziamento
effettivamente fondato su motivi illeciti; infine l’inversione dell’onere della
prova sul lavoratore risponde ad un criterio generale ogni qualvolta questi assume la
nullità del licenziamento determinato da motivi politici, religiosi e sindacali.
§ 4. Diritti e doveri delle parti nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato
Cass. civ., sez. lav., 22.5.2000, n. 6664, inGiust. civ. mass., 2000, 1085
L’inosservanza del dovere di diligenza del prestatore di lavoro subordinato nell’esecuzione
della prestazione posta a suo carico comporta l’obbligo del risarcimento del danno
cagionato al datore di lavoro per responsabilità contrattuale, anche per colpa lieve; in
ordine alla ripartizione dell’onere della prova, compete al datore di lavoro la prova del
danneggiamento del bene, affidato quale strumento di lavoro, e quindi dell’inadempimento
del lavoratore e a quest’ultimo la prova liberatoria a norma dell’art. 1218 c.c. della
non imputabilità del fatto dannoso per caso fortuito o forza maggiore.
Cass. civ., sez. lav., 21.8.2004, n. 16530, inGiust. civ. mass., 2004, 9
L’inosservanza del dovere di diligenza del prestatore di lavoro subordinato nell’esecuzione
della prestazione posta a suo carico comporta l’obbligo del risarcimento del danno
cagionato al datore di lavoro per responsabilità contrattuale, anche per colpa lieve.
Compete al datore di lavoro la prova della fattispecie di inadempimento, oltre che del
danno e del nesso di causalità, mentre resta a carico del lavoratore la prova della non
imputabilità della violazione delle regole del rapporto. (In applicazione di tale principio,
la S.C. ha cassato la sentenza impugnata che pur ritenendo accertato l’inadempimento
del lavoratore - consistente nella omessa stampa delle fatture inserite nel sistema infor-

72
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
matico - e sussistente il nesso di causalità tra tale inadempimento e il danno - impossibilità,
per il datore di lavoro, di detrarre l’imposta sul valore aggiunto e assoggettamento a
sanzione pecuniaria - aveva fatto discendere la non imputabilità dell’inadempimento, in
difetto di prove specifiche che era onere del lavoratore fornire, dalla possibilità che aveva
il datore di lavoro di controllare l’esecuzione della prestazione e dall’obbligo del lavoratore
di uniformarsi alle direttive impartite da un professionista che collaborava nell’azienda).
Cass. civ. sez. lav., 21.3.2002, n. 4083, inMass. Giur. it., 2002
Con riguardo al dovere di diligenza del prestatore di lavoro subordinato la cui inosservanza
comporta l’obbligo del risarcimento del danno cagionato al datore di lavoro per
responsabilità contrattuale, deve ritenersi legittima la clausola collettiva che subordini la
possibilità del datore di lavoro di proporre l’azione risarcitoria alla preventiva adozione
di un provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore inadempiente (fattispecie
relativa alla previsione contenuta nell’art. 31 del C.C.N.L. del settore autotrasporti).
Cass. civ., sez. lav., 28.3.1992, n. 3845, inDir. e prat. lav., 1992, 1633
L’obbligo di diligenza, imposto al lavoratore dall’art. 2104, primo comma, c.c., si sostanzia
non solo nell’esecuzione della prestazione lavorativa secondo la particolare natura
di essa (diligenza in senso tecnico) ma anche nell’esecuzione dei comportamenti accessori
che si rendano necessari in relazione all’interesse del datore di lavoro ad un’utile
prestazione, restando peraltro escluso che tali comportamenti accessori siano dovuti dal
lavoratore (in aggiunta alla sua prestazione lavorativa) allorché formino oggetto delle
specifiche mansioni di altri lavoratori. (Nella specie, relativa ad incidente occorso a minore
inabile, la S.C. ha escluso che la terapista fosse tenuta a vigilare il paziente anche
al termine del trattamento, quando il paziente stesso doveva essere preso in consegna da
un portantino).
Cass. civ., sez. lav., 4.4.2005, n. 6957, inMass. giur. lav., 2005, 7, 550 nota di Bruzzone
Dal collegamento dell’obbligo di fedeltà, di cui all’art. 2105 c.c., con i principi generali
di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. deriva che il lavoratore deve astenersi
non solo dai comportamenti espressamente vietati dal suddetto art. 2105, ma anche da
qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le sue possibili conseguenze, risulti in
contrasto con i doveri connessi all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione
dell’impresa o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della
medesima o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario
del rapporto. (Fattispecie relativa a lavoratore che aveva omesso di comunicare al datore
di lavoro che i lavori sottoposti al suo controllo, quale supervisore, erano svolti da società
partecipate da propri familiari).
Cass. civ., sez. lav., 16.1.1996, n. 313, inNotiziario giurispr. lav., 1996, n. 140
Ai fini della sussistenza della violazione del dovere di fedeltà, imposto al lavoratore dall’art.
2105 c.c., e della conseguente responsabilità di quest’ultimo, è sufficiente anche la
mera preordinazione di una attività contraria agli interessi del datore di lavoro, che sia
potenzialmente produttiva di danno.

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 73
Cass. civ., sez. lav., 5.12.1990, n. 11657, inNotiziario giurispr. lav., 1991, 320
L’obbligo di fedeltà del lavoratore subordinato, che va collegato ai principi generali di
correttezza e buonafede (artt. 1175 e 1375 c.c.), impone al lavoratore di tenere un comportamento
leale verso il datore di lavoro, astenendosi da qualsiasi atto idoneo a nuocergli,
anche potenzialmente, e, segnatamente, dal compimento di atti univocamente volti alla
costituzione di società (o impresa individuale) avente per oggetto la medesima attività
economica del datore di lavoro. (Principio affermato con riguardo a pilota dipendente
dell’A.T.I. che aveva amministrato, svolgendovi anche le mansioni di pilota, società per
l’esercizio ed il noleggio di aeromobili).
Cass. civ., sez. lav., 16.1.1988, n. 299, inDir. e prat. lav., 1988, 1517
Il dovere di fedeltà del lavoratore subordinato, sancito dall’art. 2105 c.c. si sostanzia nell’obbligo
di quest’ultimo di tenere un comportamento leale verso il datore di lavoro e di
tutelarne in ogni modo gli interessi. Pertanto rientra nella sfera di tale dovere - che permane
anche nel periodo di preavviso fino alla cessazione del rapporto di lavoro - il divieto
di concorrenza ed in particolare il divieto di trattare affari per conto proprio o di
terzi in concorrenza con l’imprenditore nel medesimo settore produttivo o commerciale,
anche se tale comportamento non integri gli estremi della concorrenza sleale ai sensi dell’art.
2598 c.c. (nella specie la S.C. ha confermato la pronuncia del giudice del merito il
quale aveva condannato il lavoratore al risarcimento del danno in favore del datore di
lavoro per essersi il primo adoperato per sottrarre la rappresentanza commerciale di alcune
ditte al secondo al fine di ottenerla in proprio).
T. Milano, 15.12.1999, inLavoro nella Giur., 2000, 467
Il datore di lavoro è titolare nei confronti del prestatore di lavoro di un potere direttivo
che si configura come potere organizzativo del lavoro, diretto a conformare l’attività utile
di ciascun lavoratore alle esigenze dell’impresa, traducendosi, in concreto, nelle istruzioni
che il datore di lavoro e i suoi collaboratori impartiscono per l’esecuzione e la disciplina
del lavoro. La pretesa e l’insistenza del lavoratore a che tali istruzioni siano date
per iscritto, oltre che essere incompatibili con il funzionale ed ordinato svolgimento di
un pubblico esercizio, si traducono in manifestazioni di insubordinazione che costituiscono
grave inadempimento degli obblighi contrattuali.
§ 5. Il contratto di lavoro a tempo determinato
T. Milano, 11.5.2006, inMassima redazionale, 2007
La legge n. 368/2001 non attribuisce al datore di lavoro una licenza incondizionata a derogare
alla regola generale dell’assunzione a tempo indeterminato, disponendo che il
giudice ne possa controllare la reale esigenza nel caso concreto. Perciò, ècompito del
datore di lavoro indicare per iscritto e con la necessaria precisione, la ragione concreta
dell’apposizione del termine nel contratto di assunzione, alla quale risulta così vincolato:
compito, peraltro, che non può ritenersi pregiudizialmente assolto ove il contratto richiami
una delle fattispecie previste dal Ccnl.
T. Milano, 21.11.2006, inMassima redazionale, 2007
Le ragioni giustificatrici del termine devono sempre risultare specificate per iscritto ed essere
di univoca ed immediata percezione per consentire al lavoratore e al giudice di va-

74
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
lutare l’effettività della causale allegata per evitare che la clausola del termine sia utilizzata
- in frode alla legge - anche laddove non ricorrano reali esigenze aziendali.
T. Milano, 24.12.2005, inOrient. giur. lav., 2006, 1, 115
L’art. 1, comma 2 del D.Lgs. n. 368/2001 dispone che l’apposizione del termine è priva
di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate
le ragioni tecniche, organizzative o sostitutive di cui al comma 1. Il datore di lavoro
dovrà dunque specificare nel contratto quale tra le innumerevoli cause giustifichi
l’apposizione del termine e non potrà fare semplice riferimento alle generiche declaratorie
contenute nella norma di legge, ciò per consentire un controllo effettivo da parte del
giudice.
T. Frosinone, 9.2.2005, inMassima redazionale, 2006
L’apposizione del termine al contratto è ingiustificata e la relativa clausola è nulla (nullità
parziale del contratto) nel caso di insussistenza delle esigenze di carattere tecnico, organizzativo,
produttivo, sostitutivo che consentono il ricorso al lavoro a tempo determinato,
in assenza di prova contraria. Perciò la clausola oppositiva del termine è sostituita
di diritto dalla norma imperativa che prevede la normale durata a tempo indeterminato
del rapporto, ai sensi dell’art. 1419, comma 2, c.c. e il rapporto di lavoro deve intendersi
sorto fin dall’inizio come a tempo indeterminato.
T. Marsala, 27.1.2005, inMassima redazionale, 2005
Qualora non siano specificate, risultando generiche o indeterminate, le ragioni che motivano
il ricorso all’assunzione a tempo determinato del lavoratore, l’apposizione del termine
di durata nel contratto di lavoro si deve considerare senza effetto: la clausola in tal
modo formulata o non risultante specificamente da atto scritto è nulla e il contratto resta
valido per il resto, non potendosi risolvere l’onere formale che grava sul datore di lavoro
di specificare le dette ragioni in una mera clausola di stile dedotta in modo generico nel
contratto individuale. La mancanza delle ragioni che giustificano l’apposizione del termine
al rapporto di lavoro (a differenza dell’indicazione indeterminata e generica delle
stesse, in ragione della quale si considera senza effetto la clausola appositiva del termine)
determina la nullità della clausola contenente l’indicazione del detto termine per violazione
di norma imperativa, ricorrendo pertanto un’ipotesi di nullità parziale che non caduca
l’intero regolamento negoziale salvo che non risulti che le parti non lo avrebbero
concluso senza quella parte del suo contenuto colpita da nullità.
T. Monza, 18.1.2005, inRiv. critica dir. lav., 2005, 152
La necessità che il datore di lavoro indichi specificamente la motivazione che legittima la
stipulazione di un contratto a termine, senza ricorrere a formule generiche, sussiste anche
nell’ipotesi di contratti a termine stipulati nel regime transitorio nei casi previsti dai
contratti collettivi ex art. 23 legge n. 56/1987. L’illegittima apposizione del termine, sia
che dipenda da motivi formali che dall’accertata esistenza in concreto della motivazione
addotta, comporta la conversione a tempo indeterminato del rapporto che, nel primo caso,
opera ex art. 1, secondo comma, D.Lgs. n. 368/2001 e nel secondo caso, ex art. 1419,
secondo comma, c.c.

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 75
§ 10. Il rapporto di lavoro dei Dirigenti
Cass. civ., sez. lav., 9.9.2003, n. 13191, inGiust. civ. mass., 2003, 9
La qualifica di dirigente spetta al prestatore di lavoro che, come alter ego dell’imprenditore,
sia preposto alla direzione dell’intera organizzazione aziendale, o di una branca o
settore autonomo di essa, e sia in concreto investito di attribuzioni che, per la loro ampiezza
e per i poteri di iniziativa e di discrezionalità che comportano, gli consentano, sia
pure nell’osservanza delle direttive programmatiche del datore di lavoro, di imprimere
un indirizzo e un orientamento, con le corrispondenti responsabilità ad elevato livello, al
governo complessivo dell’azienda e alla scelta dei mezzi produttivi di essa, così differenziandosi
dall’impiegato con funzioni direttive, che è colui che è preposto a un singolo,
subordinato ramo di servizio, ufficio o reparto, e svolge la sua attività sotto il controllo
dell’imprenditore o di un dirigente, sicché la sua posizione gerarchica, i suoi poteri di
iniziativa e le sue responsabilità sono corrispondentemente circoscritti e di più modesto e
limitato rilievo sia all’interno dell’impresa e sia nei confronti dei terzi.
Cass. civ., sez. lav., 22.6.2006, n. 14461, inGiust. civ. mass., 2006, 6
Il rapporto di lavoro dei dirigenti, anche dopo l’entrata in vigore della legge n. 108 del
1990, non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli
artt. 1 e 3, legge n. 604 del 1966, non avendo la suddetta legge n. 108 inciso sull’art. 10
della legge n. 604, con la conseguenza che nel suddetto rapporto di lavoro la stabilità
può essere assicurata soltanto mediante l’introduzione ad opera dell’autonomia collettiva
o individuale di limitazioni alla facoltà di recesso del datore di lavoro; tuttavia, in caso
di recesso - come nella specie - non affetto da nullità ma soltanto ingiustificato, l’atto di
recesso è inidoneo a realizzare la risoluzione del rapporto di lavoro soltanto nell’ambito
dell’area di operatività della stabilità reale. (Nella specie, la S.C. ha riformato la sentenza
di merito che, a fronte del recesso datoriale dal rapporto di lavoro con due dirigenti comunicato
per un motivo non consentito dal contratto collettivo, aveva ritenuto che il rapporto
di lavoro non si fosse risolto). (Cassa con rinvio, App. Trieste, 28 Gennaio 2004).
Cass. civ., sez. lav., 5.10.2002, n. 14310, inGiust. civ. mass., 2002, fasc. 10
Anche dopo l’entrata in vigore della legge n. 108 del 1990, il rapporto di lavoro del dirigente
non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli art.
1 e 3 della legge n. 604 del 1966, non avendo la suddetta legge n. 108 inciso sull’art. 10
della legge n. 604. Pertanto la limitata tutela del licenziamento del dirigente trova fonte
unicamente nella previsione generalmente contenuta nei contratti collettivi, attraverso il
richiamo alla nozione di ‘‘giustificatezza’’ del provvedimento espulsivo, e cioè ad un requisito
(la cui insussistenza, ferma la validità del recesso, attribuisce il diritto ad una speciale
indennità ‘‘supplementare’’ a carattere risarcitorio), il cui contenuto, trattandosi di
un istituto di origine contrattuale, va enucleato dal giudice del merito con indagine interpretativa
della clausola collettiva ai sensi degli art. 1362 ss. c.c., censurabile in sede di legittimità
solo per vizi di motivazione o per violazione delle regole di ermeneutica contrattuale.
Cass. civ., sez. lav., 11.7.2002 n. 10113, inGiust. civ. mass., 2002, 1200
Pur non essendo equiparabili il giustificato motivo (art. 3 della legge n. 604 del 1966) e
la nozione contrattuale di ‘‘giustificatezza’’ del licenziamento del dirigente, anche al rap-

76
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
porto di lavoro dirigenziale si applica il principio relativo alla necessaria tempestività del
licenziamento, per cui ai fini della giustificatezza di esso, del licenziamento è necessaria
una formulazione specifica dei motivi, ed una sufficiente contiguità temporale tra i fatti
posti alla base del licenziamento e quest’ultimo, anche ai fini della configurabilità di un
effettivo nesso causale tra i detti fatti e il recesso.
Cass. civ., sez. lav., 24.6.1998, n. 6268, inMass. giur. lav., 1998
I limiti al potere di recesso del datore di lavoro nei confronti dei dirigenti d’azienda, ai
quali non trova applicazione la disciplina limitativa del licenziamento individuale, sono
rimessi all’autonomia privata, sia collettiva che individuale, che può far ricorso anche a
clausole o concetti generali per disciplinare l’ipotesi del licenziamento ingiustificato pur
senza specificarla in una casistica dettagliata o in una definizione particolareggiata, ma
non fino al punto da attribuire alla nozione di ‘‘giustificatezza’’ del licenziamento una tale
ampiezza da ritenere sufficiente qualsiasi motivazione non pretestuosa; né la legittimità
del licenziamento è assicurata dal mero rispetto delle regole di correttezza e buona fede
che costituiscono semplicemente un criterio di valutazione di condotte rilevanti sotto
il profilo giuridico, ma non definiscono le ipotesi nelle quali i contratti collettivi hanno
ritenuto giustificato il licenziamento.
Cass. civ., sez. lav., 23.2.2002, n. 2639, inNotiziario giurispr. lav., 2002, 361
Il criterio su cui parametrare la validità di tali ragioni è dato dal rispetto da parte del datore
di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto e del
divieto del licenziamento discriminatorio o per altro motivo illecito, con l’utilizzabilità -
in caso di condotta di parziale o inesatto inadempimento - anche dei generali criteri codicistici
di valutazione della gravità dell’inadempimento.
Cass. civ., sez. lav., 13.1.2003, n. 322, inMass. giur. lav., 2004, 6, 29
Ai fini della legittimità del licenziamento di un dirigente, la legge richiede che esso appaia
giustificato, non richiedendo invece l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato
motivo, come previsto in riferimento agli altri lavoratori subordinati dalla l. 15 luglio
1966 n. 604, e pertanto rimanendo esclusa la fruibilità da parte del dirigente della
tutela prevista da tale norma; in particolare, la nozione convenzionale di giustificatezza
del licenziamento è molto più ampia di quella di giusta causa o di giustificato motivo, e
si estende fino a ricomprendere qualsiasi motivo di recesso che ne escluda l’arbitrarietà,
con i limiti del rispetto dei principi di correttezza e buonafede nell’esecuzione del contratto,
e del divieto del licenziamento discriminatorio (nel caso di specie, la suprema corte
ha escluso la sussistenza di vizi di motivazione nella sentenza di merito che aveva ritenuto
legittimo il licenziamento a fronte di una effettiva ristrutturazione aziendale che
aveva comportato la smobilitazione della struttura a cui era preposto il dirigente licenziato).
Cass. civ., sez. lav., 11.7.2002, n. 10113, inMass. Giur. It., 2002
Pur non essendo equiparabili il giustificato motivo (art. 3 della legge n. 604 del 1966) e
la nozione contrattuale di ‘‘giustificatezza’’ del licenziamento del dirigente, anche al rapporto
di lavoro dirigenziale si applica il principio relativo alla necessaria tempestività del
licenziamento, per cui ai fini della giustificatezza di esso, del licenziamento è necessaria
una formulazione specifica dei motivi, ed una sufficiente contiguità temporale tra i fatti

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 77
posti alla base del licenziamento e quest’ultimo, anche ai fini della configurabilità di un
effettivo nesso causale tra i detti fatti e il recesso.
Cass. civ., S.U., 30.3.2007, n. 7880, inGuida dir., 2007, 17, 44
Le garanzie procedimentali dettate dall’art. 7, commi 2 e 3, l. 20 maggio 1970 n. 300 devono
trovare applicazione nell’ipotesi di licenziamento di un dirigente, a prescindere dalla
specifica collocazione che lo stesso assume nell’impresa, sia se il datore di lavoro addebiti
al dirigente stesso un comportamento negligente (o, in senso lato, colpevole), sia
se a base del detto recesso ponga, comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la
fiducia. Dalla violazione di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità delle
condotte causative del recesso, ne scaturisce l’applicazione delle conseguenze fissate dalla
contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione, non
potendosi per motivi, oltre che giuridici, logico-sistematici assegnare all’inosservanza delle
garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire
dall’accertamento della sussistenza dell’illecito disciplinare o di fatti in altro modo
giustificativi del recesso.
Cass. civ., sez. lav., 16.1.2006, n. 749, inGiust. civ. mass., 2006, 1
Al rapporto di lavoro dei dirigenti non si applicano, in ragione del suo carattere particolarmente
fiduciario, numerose disposizioni che disciplinano la stessa tipologia contrattuale
con riferimento alle altre categorie di lavoratori. In particolare, al contratto di lavoro
a termine dei dirigenti non si applica l’art. 2, comma secondo, della legge n. 230 del
1962, e pertanto la continuazione del rapporto di lavoro a termine dopo la scadenza del
termine stesso non ne comporta la conversione in contratto a tempo indeterminato.
Cass. civ., sez. lav., 19.9.2005, n. 18482, inGiust. civ. mass., 2005, 9
Ai fini della valutazione in ordine al diritto al riconoscimento della qualifica di dirigente,
il tratto caratteristico della figura del dirigente d’azienda rispetto a funzioni simili come
quella di impiegato con funzioni direttive, va individuato nell’autonomia e nella discrezionalità
delle scelte decisionali, in modo che l’attività del dirigente influisca sugli obiettivi
complessivi dell’imprenditore. (Nella specie, la S.C. ha ritenuto che il giudice di merito,
interpretando il contratto collettivo di riferimento, avesse fatto corretta applicazione
di tali principi, escludendo la qualifica dirigenziale di un capocantiere di un’impresa edile
stante la mancanza di prova in ordine alla responsabilità di più cantieri quale sintomo,
insieme ad altri, di assenza di significativa autonomia e potere decisionale).
Cass. civ., sez. lav., 27.4.2004, n. 8064, inGiust. civ. mass., 2004, 4
Ai fini della valutazione in ordine al diritto al riconoscimento della qualifica di Dirigente,
occorre che le mansioni in concreto svolte dal dipendente siano coordinate - e non
subordinate - a quelle dei Dirigenti, essendo caratterizzata la figura professionale del Dirigente
dalla autonomia e discrezionalità delle decisioni, dalla mancanza di una vera e
propria dipendenza gerarchica, nonché dall’ampiezza delle funzioni - tali da influire sulla
conduzione di un’intera azienda o di un suo ramo autonomo, e non circoscritte ad un
settore di essa - senza che possa rilevare il trattamento riservato dall’azienda ad altro dipendente
svolgente identiche mansioni, in mancanza di un principio di parità di trattamento,
o di comparazione soggettiva tra lavoratori. (Nella specie, la S.C. ha ritenuto che
il giudice di merito avesse fatto corretta applicazione di tali principi, avendo escluso che

78
Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
il Direttore Commerciale di una Compagnia di navigazione aerea, non avendo la responsabilità
della gestione né la rappresentanza della società nei confronti dei terzi, ed
avendo un potere di firma limitato alla richiesta di biglietti gratuiti o a tariffa scontata,
fosse da inquadrare come impiegato con funzioni direttive, qualifica prevista dal contratto
collettivo FAIRO, piuttosto che nella richiesta categoria dirigenziale).
Cass. civ., sez. lav., 16.6.2003, n. 9640, inGiust. civ. mass., 2003, 6
Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, la qualifica di dirigente spetta al prestatore
d’opera che, operando sul piano gerarchico più elevato e quale ‘‘alter ego’’ dell’imprenditore,
sia preposto alla direzione dell’intera organizzazione aziendale o a quella di
un settore autonomo dell’azienda, esplicando la sua attività con ampi poteri discrezionali,
pur nel quadro delle direttive dell’imprenditore. I tratti caratteristici che qualificano,
invece, l’impiegato di concetto di prima categoria, o con funzioni direttive, consistono
nella preposizione, formale o di fatto, del prestatore d’opera a un ramo o servizio dell’impresa
e nell’attuazione, con poteri di supremazia gerarchica, di determinazione e di
autonomia esecutiva, delle direttive generali dell’imprenditore o del dirigente di una parte
autonoma dell’impresa. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che,
con giudizio congruamente motivato e immune da vizi logico - giuridici, aveva riconosciuto
la qualifica di dirigente a due dipendenti del Governo degli Stati Uniti d’America
in servizio presso il Camp Darby di Tirrenia).
Cass. civ., sez. lav., 14.6.2006, n. 13719, inForo it., 2006, 10, 2724
Il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti
individuali di cui agli artt. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966 e la nozione di ‘‘giustificatezza’’
del licenziamento del dirigente, posta dalla contrattazione collettiva di settore,
non coincide con quella di giustificato motivo di licenziamento contemplata dall’art. 3
della stessa legge 15 luglio 1966, n. 604. Inoltre, ai fini della spettanza dell’indennità supplementare
prevista dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento del dirigente,
la giustificatezza del recesso del datore di lavoro non deve necessariamente coincidere
con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di grave crisi
aziendale tale da rendere impossibile o particolarmente onerosa tale prosecuzione, posto
che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare
la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con quello della libertà di iniziativa
economica, garantita dall’art. 41 Cost., che verrebbe radicalmente negata, ove si impedisse
all’imprenditore, a fronte di razionali e non arbitrarie ristrutturazioni aziendali, di
scegliere discrezionalmente le persone idonee a collaborare con lui ai più alti livelli della
gestione dell’impresa. (Nella specie, la S.C., sulla scorta degli enunciati principi, ha confermato
la sentenza impugnata che, all’esito di giudizio di rinvio, aveva correttamente
escluso la pretestuosità del licenziamento del dirigente ricorrente, alla stregua - in applicazione
della sentenza di cassazione rescindente - della giustificatezza del recesso datoriale
fondato sul legittimo esercizio del potere riservato all’imprenditore di riorganizzare
le risorse umane in modo da consentire una gestione non in perdita dell’azienda). (Rigetta,
App. Milano, 28 Aprile 2003).
Cass. civ., sez. lav., 2.3.2006, n. 4614, inDir. e giustizia, 2006, 20, 35
Posto che le garanzie procedimentali dettate dall’art. 7, commi secondo e terzo, della legge
n. 300 del 1970 sono applicabili anche in caso di licenziamento di un dirigente d’a-

Capitolo primo - Il lavoro subordinato 79
zienda, a prescindere dalla specifica posizione dello stesso nell’ambito dell’organizzazione
aziendale, il dirigente che in primo grado abbia impugnato il licenziamento sotto profili
diversi dall’inosservanza della procedura garantistica di cui all’art. 7 della legge n.
300 del 1970 non può dedurre in appello la questione della nullità del recesso per violazione
del citato art. 7 in quanto tale ulteriore prospettazione del ‘‘petitum’’, comportando
la deduzione di un’altra e diversa causa ‘‘petendi’’ con l’inserimento di un fatto nuovo a
fondamento della pretesa e di un diverso tema di indagine e di decisione, è preclusa dall’art.
437, comma secondo, cod. proc. civ. (Nella specie, nella quale il giudice di merito
aveva applicato tale principio sul presupposto che l’eccezione di nullità per violazione
del citato art. 7 era stata formulata per la prima volta in grado di appello, la S.C. ha dichiarato
inammissibile il ricorso incidentale, per non aver il ricorrente che assumeva di
aver formulato in primo grado la relativa eccezione, assolto l’onere di specificare, per il
principio di autosufficienza del ricorso, al di là di riferimenti invero troppo vaghi e generici,
gli esatti termini con cui tale eccezione era stata formulata). (Cassa con rinvio,
App. Bolzano, 17 Febbraio 2003).
Cass. civ., sez. lav., 21.8.2003, n. 12301, inNotiziario giuridico lav., 2004, 54
Il personale direttivo ha diritto a compenso per prestazioni di lavoro straordinario solo
nel caso in cui le norme collettive delimitino anche per il medesimo un orario normale
di lavoro e questo venga superato, oppure nel caso in cui la durata della prestazione lavorativa
ecceda i limiti della ragionevolezza.
A. Milano, 30.12.2002, inRiv. critica dir. lav., 2003, 327
Al fine del riconoscimento del trattamento previsto dall’art. 13 del Contratto collettivo
nazionale di lavoro per i dirigenti di aziende industriali è necessario e sufficiente che vi
sia stato mutamento dell’assetto proprietario, che il dipendente abbia precisato le ragioni
delle proprie dimissioni con riferimento a tale fatto e che le dimissioni intervengano entro
il termine indicato nella norma, escludendosi a carico del dirigente l’obbligo del
preavviso o del pagamento della relativa indennità sostitutiva.
T. Vicenza, 14.2.2000, inRass. giur. lav. Veneto, 2002, 2, 53, con nota di Belligoli
Le dimissioni per giusta causa di un dirigente ai sensi dell’art. 2119 c.c. vanno equiparate
al licenziamento ai soli effetti del preavviso, con la conseguenza che al lavoratore dimissionario
saranno riconosciuti diritti che la legge espressamente prevede (indennità di
preavviso) e non quelli ulteriori previsti dalla contrattazione collettiva per il caso di licenziamento
illegittimo.
P. Verona, 7.1.1995, Rass. giur. lav. Veneto, 2002, 2, 53, con nota di Belligoli
La mancata corresponsione al dirigente delle retribuzioni spettantigli costituisce giusta causa
di dimissioni e legittima il diritto del medesimo all’indennità sostitutiva di preavviso.
Cass. civ., sez. lav., 28.3.2002, n. 4566, inNot. giur. lav., 2002, 570
Il dirigente di azienda industriale che, ai sensi dell’art. 19 del contratto collettivo di categoria
16 maggio 1985, contenente una clausola compromissoria per arbitrato irrituale,
abbia adito il collegio arbitrale (senza che a ciò si sia opposta la controparte) per la determinazione
dell’indennità supplementare in relazione alla mancanza di giustificazione
del proprio licenziamento, non può (salvo che il collegio predetto si sia dichiarato privo

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Sezione prima - La costituzione del rapporto di lavoro
di legittimazione a decidere la controversia o che il procedimento non sia pervenuto alla
sua conclusione con il lodo, ovvero che il relativo patto sia divenuto per qualsiasi ragione
inoperante) proporre la medesima azione in sede giudiziaria, non essendo abilitato a
trasferire unilateralmente la questione davanti al giudice dopo il compimento di atti incompatibili
con la volontà di avvalersi di tale tutela e in mancanza di una volontà del
datore di lavoro contraria all’utilizzazione del procedimento arbitrale. (Nella specie, la
sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva dichiarato la inammissibilità della domanda
in sede giudiziaria, in presenza di un lodo arbitrale che aveva validamente dichiarato
l’irricevibilità del ricorso del dirigente per mancata osservanza del termine decadenziale
previsto dalla procedura arbitrale).
P. Verona, 31.3.1995, inRass. giur. lav. Veneto, 2002, 2, 53, con nota di Belligoli
L’indennità prevista dall’art. 19 c.c.n.l. dirigenti aziende industriali non spetta al dirigente
che si dimette volontariamente; tuttavia, quando le dimissioni sono sorrette da giusta
causa in quanto determinate dal persistente inadempimento al pagamento delle retribuzioni
posto in essere dal datore di lavoro, deve essere riconosciuto il diritto del dirigente
al risarcimento del danno per inadempimento contrattuale in applicazione delle norme
generali di cui agli artt. 1223 ss. c.c., ricomprendendo tale norma tanto la perdita subita
dal creditore quanto il mancato guadagno (in quanto ne siano conseguenza immediata e
diretta); trattandosi di danno che non può essere provato nel suo preciso ammontare il
giudice deve procedere alla liquidazione in via equitativa, e può utilizzare a tal fine la
previsione contenuta nell’art. 19 c.c.n.l. citato.
Cass. civ., sez. lav., 22.5.2001, n. 6975, inMass. Giur. It., 2001
In tema di licenziamento di dirigente industriale, il cui rapporto di lavoro è caratterizzato
da una accentuata fiducia, spetta al giudice del merito apprezzare - con valutazione
incensurabile in sede di legittimità, ove congruamente motivata - se l’atto di recesso sia
determinato o meno dalla menomazione di detto elemento fiduciario, e sia, quindi, giustificato
dalla presenza di una giusta causa.
Cass. civ., sez. lav., 28.11.1998, n. 12127, inMass. Giur. It., 1998
In tema di annullamento dell’atto di dimissioni del lavoratore, la minaccia del licenziamento
per giusta causa si configura come prospettazione di un male ingiusto di per sé - anziché come
minaccia di far valere un diritto - solo ove si accerti l’inesistenza del diritto del datore di
lavoro al licenziamento, per l’insussistenza dell’inadempienza addebitata al dipendente. Ne
consegue che tale configurabilità è, di regola, da escludere nell’ipotesi in cui la suddetta evenienza
si verifichi nei confronti di un dirigente. Infatti, anche dopo l’entrata in vigore della l.
n. 108 del 1990, il rapporto di lavoro dei dirigenti rimane assoggettato al regime di libera recedibilità,
a meno che ad opera dell’autonomia privata, collettiva o individuale, vengano
previste delle limitazioni alla facoltà di recesso del datore di lavoro.
P. Firenze, 15.1.1999, inToscana giur., 1998, 715
Il dipendente (dirigente nella specie) può troncare il rapporto ai sensi dell’art. 2119 c.c.
anche nel corso del periodo di preavviso intimatogli dal datore di lavoro e richiedere
per poi ottenere, l’indennità contrattuale prevista per il licenziamento ingiustificato.