Engers, 1995 - docs.szw.nl

In de literatuur is geen theorievorming gevonden over het vóórkomen van
conflicten in verschillende sectoren waarmee verklaard kan worden waarom
conflicten in sommige sectoren vaker vóórkomen dan in andere.
Organisatieomvang
De onderzochte bestanden en de literatuur bevatten geen informatie over de grootte
van een organisatie als risicokenmerk voor het vóórkomen van arbeidsconflicten.
Wel is bekend dat in organisaties met 200 tot 500 medewerkers, seksuele
intimidatie het meeste vóórkomt (De Heus, Diekstra, & Schouten, 1995). Ook
blijkt uit meerdere onderzoeken dat pestgedrag in organisaties met minder dan 10
werknemers weinig vóórkomt (zie Einarsen & Skogstad, 1996, FNV-
barometeronderzoek, 1998).
Tijdens de face-to-face interviews komen tegengestelde opvattingen naar voren
over de invloed van de bedrijfsomvang op het vóórkomen van arbeidsconflicten.
Zo stelt bijvoorbeeld de gesprekspartner van het MKB dat zaken door de ‘korte
lijnen’ in de organisatie goed bespreekbaar zijn. De gesprekspartner van
VNO/NCW meldt voorts dat kleine bedrijven wellicht meer gemotiveerd zijn om
arbeidsconflicten op te lossen, omdat ze arbeidsconflicten sneller in de
portemonnee voelen. Aan de andere kant wordt in grote organisaties meer
strategisch gedacht en is er meer mogelijk (de gesprekspartner noemt daarbij:
richtlijnen, arbospreekuur, vertrouwenspersoon). De face-to-face interviews
leveren dus geen eenduidige aannames op over de invloed van de bedrijfsomvang
als risicokenmerk voor arbeidsconflicten.
In een werkgeversenquête is aan werkgevers gevraagd wat beweegredenen zijn om
een werknemer te willen ontslaan. Bij 10 procent van de werkgevers is een
verstoorde arbeidsrelatie de meest genoemde reden voor beëindiging van de
arbeidsrelatie. Er zijn verschillen naar grootteklasse van organisaties als het gaat
33