Engers, 1995 - docs.szw.nl

Drs. A.B. Hubert
Drs. T.J. Veerman
Januari 2002
Arbeidsconflicten en arbeidsuitval
Een inventarisatie van de huidige kennis
in literatuur en databestanden
~Eindrapport~
Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het
ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
door Hubert Consult in samenwerking met AS/tri.
i

VOORWOORD
Begin november 2001 is de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid met
haar aanbevelingen voor een verbetering in preventie en reïntegratie bij verzuim
vanwege psychische klachten naar buiten gekomen. Het voorliggende onderzoek
over ‘arbeidsconflicten en arbeidsuitval’, in opdracht van het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid, is bedoeld als een inhoudelijke onderbouwing
van onderdelen van een kabinetsreactie op deze aanbevelingen.
Het betreft een snelle scan van bestaande kennis in literatuur en bestanden over het
vóórkomen van arbeidsconflicten, de relatie met arbeidsuitval en de maatregelen
die werknemers en werkgevers thans treffen om arbeidsconflicten op te lossen. Het
onderzoek heeft plaatsgevonden in de maanden september en oktober 2001.
Het onderzoeksrapport is tot stand gekomen in samenwerking met het
onderzoeksbureau AS/tri. Dhr. drs. T.J. Veerman van AS/tri is als adviseur bij dit
onderzoek betrokken geweest. Dhr. drs. P. Overzier van AS/tri is behulpzaam
geweest bij de uitvoering van de literatuursearches. Voorts hebben dhr. dr. S.
Broersen van SKB expertisecentrum voor arbeid en gezondheid en dhr. drs. E. de
Croon van het Coronel Instituut hun medewerking aan het onderzoek verleend
door analyses op bestaande bestanden in eigen beheer uit te voeren. Het rapport is
geschreven door ondergetekende.
Januari 2002
Drs. Adrienne B. Hubert
Directeur Hubert Consult
ii

INHOUDSOPGAVE
VOORWOORD
INHOUDSOPGAVE
SAMENVATTING i
1 INLEIDING 1
1.1 Beleidscontext 1
1.2 Probleemstelling 2
1.3 Onderzoeksopzet 4
1.4 Leeswijzer 6
2 ARBEIDSCONFLICTEN GETYPEERD 8
2.1 Begripsafbakening en typeringsmogelijkheden 8
2.2 Conflictpartijen 10
2.3 Conflictkwestie 10
2.4 Wederkerigheid en ongewenste omgangsvormen 13
2.4.1 Systematisch pestgedrag 14
2.4.2 Seksuele intimidatie 15
2.4.3 Discriminatie 16
2.5 Onderlinge afhankelijkheid 18
2.6 Conflicthantering 19
2.7 Escalatie 21
2.8 Samenvatting en conclusie 23
iii

3 ARBEIDSCONFLICTEN EN RISICOKENMERKEN 26
3.1 Inleiding secundaire bestandsanalyse 26
3.2 Vóórkomen van arbeidsconflicten 27
3.3 Betrouwbaarheid gegevens (VBBA- versus POLS-bestand) 28
3.4 Risicokenmerken 30
3.4.1 Risicokenmerken van organisaties 30
3.4.2 Risicogroepen bij werknemers 34
3.5 Conclusie 39
4 UITWEGEN EN UITTREEDROUTES 42
4.1 Inleiding 42
4.2 Verzuim 43
4.2.1 Inleiding 43
4.2.2 Onderzoek onder de werkende bevolking 45
4.2.3 Onderzoek onder uitgevallen werknemers in het eerste ziektejaar 47
4.2.4 Onderzoek onder uitgevallen werknemers aan het einde van het
eerste ziektejaar: 12-maandszieken 51
4.3 Beëindiging arbeidsrelatie 53
4.3.1 Beschikbare informatie in registraties 53
4.3.2 Beschikbare informatie in de literatuur 56
4.4 Conclusie 59
iv

5 ARBEIDSCONFLICTEN OPLOSSEN 62
5.1 Inleiding 62
5.2 Sociale partners 65
5.3 Omgang met arbeidsconflicten door werkgevers 72
5.3.1 Maatregelen werkgevers 72
5.3.2 Ondersteuning werkgevers 74
5.4 Omgang met arbeidsconflicten door werknemers 79
5.5 Conclusie 80
LITERATUUR 82
BIJLAGEN
Bijlage 1: Sleutelinformanten en deelnemers face-to-face interviews 92
Bijlage 2: Beschrijving VBBA-Bestand 96
Bijlage 3: Beschrijving voorbereidende analyses (bestanden CI) 97
Bijlage 4: Veranderingen tussen 1998 en 2000 (bestanden CI) 107
Bijlage 5: Risicogroepen ‘vaak of altijd’ conflicten (VBBA-bestand) 111
Bijlage 6: Percentages conflictvragen POLS 117
Bijlage 7: Registratie van werknemers met een beroepsziekte 121
Bijlage 8: Beschrijving mediationprojecten bij de overheid 123
v

SAMENVATTING
Inleiding
Begin november 2001 is de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid met
haar aanbevelingen voor een verbetering in preventie en reïntegratie bij verzuim
vanwege psychische klachten naar buiten gekomen. Het voorliggende onderzoek
over ‘arbeidsconflicten en arbeidsuitval’ is bedoeld als een inhoudelijke
onderbouwing van onderdelen van een kabinetsreactie op deze aanbevelingen. Het
betreft een snelle scan van bestaande kennis in literatuur en bestanden over:
een typering van verschillende vormen van arbeidsconflicten
het vóórkomen van arbeidsconflicten in de beroepsbevolking
risicokenmerken van organisaties en risicogroepen bij werknemers
de relatie van arbeidsconflicten met arbeidsuitval en andere uittreedroutes,
en
de maatregelen die werknemers en werkgevers thans treffen om
arbeidsconflicten op te lossen.
Typering van arbeidsconflicten
Er is sprake van een conflict tussen twee individuen of een individu en een groep,
als minstens één van beide partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of
ergert (Van de Vliert, 1997). In de praktijk vormen conflicten een zeer rekbaar
begrip. Conflicten zijn inherent aan het samenwerken van mensen en kunnen
leiden tot gunstige en ongunstige veranderingen. De literatuur onderscheidt
verscheidene kenmerken waarlangs arbeidsconflicten getypeerd kunnen worden.
De kenmerken die relevant zijn voor het indelen van arbeidsconflicten naar de
mate waarin ze schadelijke gevolgen voor welzijn en gezondheid hebben, zijn
samengevat in tabel 1. Door overlap van de verschillende indelingen (zie tabel 1) is
niet precies aan te geven, welke conflicten schadelijk zijn. In de praktijk zal het
i

lastig zijn conflicten te ontrafelen naar de verschillende conflicttyperingen, zoals
bijvoorbeeld de conflictkwestie. Voor beleidsdoeleinden kan daarom worden
aangesloten bij de stelling van De Dreu en Van Dierendonck (2001), namelijk dat
beleid zich beter kan richten op bemiddeling en conflicthantering, dan op het
proberen organisaties “conflict-vrij” te maken.
Tabel 1: Conflictvormen naar verschillende typeringsmogelijkheden.
typering naar: vormen van conflicten subvormen van conflicten
conflictpartijen - conflicten met bovengeschikte*
- conflicten met nevengeschikte
- conflicten met ondergeschikte
conflictkwestie - taakinhoudelijk conflict: - belangenconflict:* - schaarse middelen
- identiteitsconflict
- sociaal-emotioneel conflict*
- meningsverschil: - instrumenteel
- visie*
wederkerigheid en
ongewenste
omgangsvormen
- wederkerige conflicten
- niet-wederkerige conflicten:*
onderlinge - positieve afhankelijkheid
afhankelijkheid - negatieve afhankelijkheid*
conflicthantering - forceren
- toegeven*
- vermijden*
- oplossen
- compromis zoeken
escalatiestadia - win-win (graden 1 t/m 3):
en -graden**
- win-verlies (graden 4 t/m 6):
- verlies-verlies (graden 7 t/m 9):
- systematisch pestgedrag
- seksuele intimidatie
- discriminatie
1: pogingen tot samenwerken, incidenteel afglijden in
spanningen; 2: polarisatie; 3: niet overleggen, maar doen.
4: coalitievorming en vijandsbeeld; 5: gezichtsaanval;
6: dreigingstrategieën overheersen.
7: vernietigen sanctiepotentieel van de tegenpartij;
8: uitschakelen tegenpartij; 9: totale (zelf) vernietiging
* Schadelijker voor welzijn en gezondheid dan andere vormen binnen de typering
** Hoe meer een conflict geëscaleerd is, des te schadelijker zijn de gevolgen voor welzijn en
gezondheid
Vóórkomen verschillende vormen
Hoe vaak de verschillende vormen vóórkomen is niet bekend of hangt sterk af van
de gehanteerde definitie. Zo komen conflicten met nevengeschikten vaker voor dan
conflicten met bovengeschikten volgens het ene bestand (VBBA), maar ongeveer
even vaak volgens een ander bestand (POLS).
ii

Arbeidsconflicten in de beroepsbevolking
Het vaststellen van het vóórkomen van arbeidsconflicten bleek moeilijker dan op
voorhand verwacht. Dit omdat twee verschillende geraadpleegde bestanden
(VBBA-bestand van de ‘SKB Vragenlijst Services’ en POLS-bestand van het
CBS) die beiden als representatief voor de beroepsbevolking worden beschouwd,
grote verschillen in prevalentie te zien geven (zie tabel 2). Voor de verschillen zijn
meerdere verklaringen te geven. De meest voor de hand liggende is echter, dat
relatief kleine verschillen in de vraagstelling (en antwoordmogelijkheden) voor
grote prevalentieverschillen zorgen. Zo gaat het bijvoorbeeld in de POLS
bestanden over conflicten in het afgelopen jaar, terwijl bij de VBBA–vraagstelling
de periode waarover gevraagd wordt, niet is afgebakend. De bestanden komen
redelijk tot goed overeen als het gaat om het percentage werknemers dat
regelmatig (vaak of altijd) conflicten met de leidinggevende (4 à 5%) of met
collega’s (ongeveer 2,2%) heeft.
Tabel 2 Vóórkomen conflicten met de direct leidinggevende en met collega’s in de
beroepsbevolking volgens twee verschillende bestanden.
Conflicten met
leidinggevenden
Conflicten met collega’s
VBBA-bestand ’95-‘99 (soms, vaak of altijd) 42% 53%
POLS-bestand ‘99 (ja regelmatig, ja soms) 17% 14%
Bronnen: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services) en POLS-bestand (CBS)
Overigens bevatten beide bestanden geen informatie over belangrijke kenmerken
van conflicten, zoals bijvoorbeeld het escalatiestadium (de duur en de intensiteit
van conflicten), de conflictkwestie, de onderlinge afhankelijkheid en de
wederkerigheid van conflicten (zie tabel 1).
iii

Risicokenmerken organisaties en risicogroepen
Aan de hand van analyses op het VBBA-bestand zijn risicosectoren bepaald. In de
sectoren:
‘reparatie en handel’,
‘openbaar bestuur/overheid’,
‘gezondheidszorg’,
‘overige dienstverlening’, en
‘industrie’,
ligt het percentage werknemers, dat zegt conflicten met collega’s te hebben, boven
het gemiddelde in de beroepsbevolking.
In de sectoren:
‘onderwijs’,
‘reparatie en handel’,
‘bouwnijverheid’,
‘overige dienstverlening’ en
‘industrie’
ligt het percentage werknemers, dat zegt conflicten met de direct leidinggevende te
hebben, boven het gemiddelde in de beroepsbevolking.
Er is geen literatuur bekend geworden over het vóórkomen van arbeidsconflicten
naar organisatieomvang. Wel is bekend dat pestgedrag en seksuele intimidatie in
grote organisaties vaker voorkomen dan in kleine. In grote organisaties blijken wel
meer mogelijkheden te bestaan voor de reïntegratie van zieke werknemers ten
gevolge van een arbeidsconflict.
Het aanwijzen van kenmerken van organisaties als bronnen van conflict is een
hachelijke zaak. Omdat er zeer uiteenlopende conflictkwesties aan een conflict ten
grondslag kunnen liggen, kan in principe elke structurele of culturele
organisatiefactor een potentiële conflictbron zijn. Daarenboven kunnen dezelfde
organisatiekenmerken, afhankelijk van de context en het soort conflict, op
verschillende manieren met conflict samenhangen.
iv

Op grond van analyses op het VBBA-bestand zijn de volgende risicogroepen voor
conflicten met zowel leidinggevenden als collega’s op het werk onderscheiden:
mannen,
werknemers in de leeftijdscategorie 25 tot 45 jaar, vooral de groep in de
leeftijd van 35 tot 45 jaar,
werknemers met een hogere opleiding, vooral werknemers met een HBO
opleiding.
Lagere employés blijken de minste kans op arbeidsconflicten te hebben.
Zoals gezegd, laten kleine verschillen in de definitie van conflicten grote
verschillen zien in prevalentie. Het is mogelijk dat bij een andere definitie van
conflicten ook andere risicogroepen op de voorgrond zullen treden.
Uitwegen en uittreedroutes
Voor verreweg de meeste conflicten wordt een oplossing gevonden binnen de
organisatie. Indien een interne oplossing van het conflict niet tot stand komt
(praten, bemiddelen, mediation, overplaatsing, detachering) kunnen
arbeidsconflicten voor werknemer en/of werkgever tot een onhoudbare situatie
leiden. Werkgever of werknemer zullen pogen de samenwerking te ontlopen of te
beëindigen. Er dienen zich twee uitwegen aan:
verzuim, eventueel tot en met WAO-toetreding,
beëindiging arbeidsrelatie.
Meerdere onderzoeken naar arbeidsconflicten laten significante verbanden zien
met psychische klachten en met verzuim. De verbanden zijn sterker voor conflicten
met de leidinggevende dan voor conflicten met collega’s. In het hiernavolgende
wordt de informatie die de literatuur bevat over de mate waarin van de uitwegen
gebruik wordt gemaakt weergegeven.
v

Van Putten (1996) schat dat (in 1993) bij 34.500 tot 69.000 verzuimgevallen,
die door verzekeringsartsen gezien zijn, arbeidsconflicten een belangrijke
factor voor het verzuim vormen.
Ongeveer een derde van alle arbeidsongeschikten krijgt bij de WAO-
instroom de diagnose ‘psychische klachten’. Van de werknemers met
psychische klachten, die langer dan 6 weken ziek zijn, ziet 24 procent een
arbeidsconflict als oorzaak hiervan. Daarmee vormen arbeidsconflicten een
belangrijke determinant voor langdurig verzuim binnen de diagnosegroep
psychische klachten.
Overigens, ook als verzuim niet het gevolg is van een arbeidsconflict, kan het
bestaan ervan wel degelijk ervoor zorgen dat reïntegratie wordt bemoeilijkt. Dit
wordt in de hier gepresenteerde cijfers niet teruggevonden.
Van de 12-maandszieken (in EPI-onderzoek) heeft 38 procent conflicten met
de leidinggevende en 36 procent conflicten met collega’s gehad in de twee
jaar voorafgaand aan ziekmelding (in verband met dubbeltellingen kunnen de
percentages niet opgeteld worden). Niet duidelijk is, hoe groot het percentage
werknemers is, dat ten gevolge van de arbeidsconflicten ziek is. De
genoemde percentages vormen dus slechts een bovengrens voor WAO-
intrede ten gevolge van arbeidsconflicten.
In geval van arbeidsconflicten komt het vaker voor dat werkgever en
werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan dan dat er ontslag
plaatsvindt. Indien er ontslag op grond van een verstoorde arbeidsrelatie aan
de orde is, vindt dit meestal via ontbinding door de kantonrechter plaats.
Slechts in een heel beperkt aantal gevallen wordt de arbeidsrelatie bij
arbeidsconflicten beëindigd via vergunningverlening door de RDA, zo komt
uit een werkgeversenquête naar voren.
Bijna een derde (32%) van alle ontbindingen vindt primair plaats op basis
van een verstoorde arbeidsrelatie, zo blijkt uit onderzoek van
ontbindingsdossiers
vi

uit de jaren ’95 en ‘97. In absolute aantallen gaat het om ongeveer 11.000
ontbindingen per jaar.
Bij ongeveer 2 procent van alle ontbindingen betreft het werknemers met een
verstoorde arbeidsrelatie die, op het moment van het indienen van het
ontbindingsverzoek, ziek waren, zo blijkt uit onderzoek van dossiers uit
1999.
Slechts 2,8 procent van alle verzoeken om ontslagvergunning bij de RDA
zijn gegrond in een verstoorde arbeidsrelatie. Ongeveer de helft hiervan
wordt door de RDA verleend.
Op basis van de bekend geworden literatuur kan niet worden aangegeven hoe vaak
enerzijds verzuim en anderzijds beëindiging van de arbeidsrelatie in relatie tot
elkaar vóórkomen als uitweg bij een arbeidsconflict.
Aanpak arbeidsconflicten door werkgevers en werknemers
Methoden van conflictoplossing zijn te onderscheiden in juridische en niet-
juridische vormen. Laatstgenoemde worden aangeduid als alternatieve
conflictoplossing (Alternative Dispute Resolution, ADR). Twee belangrijke
hoofdvormen van ADR zijn:
ADR boven partijen, zoals: arbitrage, bindend advies;
ADR tussen partijen, zoals: neutraal voorzitterschap, procesbegeleiding,
advies, bemiddeling en mediation.
In de praktijk komt bij arbeidsconflicten ADR boven partijen tot uitdrukking in
klachten- en geschillencommissies. Bij ADR tussen partijen bestaat er grote
belangstelling voor mediation. Hoewel mediation ook bij arbeidsconflicten sterk in
opkomst is, lijkt de omvang van toepassing vooralsnog beperkt.
Sociale partners
Arbeidsconflicten hebben momenteel nog geen prioriteit bij overleg tussen sociale
partners. Er wordt overlegd over aanpalende beleidsterreinen, zoals individueel
vii

klachtrecht, ongewenst gedrag, roken, werkdruk en stress. De meest relevante
aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid in het kader van arbeidsconflicten
en ongewenste omgangsvormen zijn: ‘Klachtrecht individuele werknemers (1990)’
en ‘Met alle respect! Over bedrijfscultuur en omgangsvormen op het werk (1999)’.
Onbekend is in hoeverre er in CAO’s afspraken gemaakt zijn over
arbeidsconflicten, wel is bekend dat in 46 procent van de CAO’s afspraken
opgenomen zijn over seksuele intimidatie en in 15 procent over agressie en geweld
(inclusief extern geweld).
Als belangrijk initiatief op het terrein van arbeidsconflicten binnen de overheid kan
het Nederlands Instituut Conflictmanagement Overheid en Arbeid (NICOA)
genoemd worden. Het NICOA is in september 2000 binnen het Centrum
Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (CAOP) opgericht en wil mediation en
andere vormen van ADR in de publieke sector bevorderen. Een soortgelijk
initiatief in het bedrijfsleven, maar dan slechts vanuit werkgeverszijde, wordt
gevormd door de ‘Stichting ADR voor het Bedrijfsleven’ (ACB). Vooralsnog
bestaat daar echter vooral ervaring met het oplossen van zakelijke conflicten en
minder met individuele arbeidsconflicten.
Arbo-diensten en verzekeraars
Bij alle grote Arbo-diensten bestaat er ervaring met het aanbieden van mediation.
Sommige Arbo-diensten hebben eigen personeel tot mediator laten opleiden,
andere maken gebruik van aanbieders op dit terrein. In toenemende mate werken
verzekeringsmaatschappijen op dit terrein met Arbo-diensten samen. Steeds meer
treden verzekeraars ook zelf als verwijzende partij bij mediation op. Bedrijfsartsen
hebben een begeleidende en adviserende rol bij het begeleiden van werknemers die
verzuimen ten gevolge van of met een arbeidsconflict. De Stichting Expertise
Centrum Reïntegratie is begin oktober naar buiten gekomen met een werkwijzer
arbeidsconflicten voor Arbo-diensten.
viii

Werkgevers en werknemers
Er is weinig literatuur bekend over wat werkgevers en werknemers doen om
arbeidsconflicten op te lossen. De literatuur is bovendien fragmentarisch van aard.
Zo is er wel onderzoek gedaan bij de overheid, maar niet in andere sectoren. Ook
is er informatie over maatregelen die genomen zijn om seksuele intimidatie en
agressie en geweld tegen te gaan, maar nauwelijks over andere (vormen van)
conflicten.
Buiten Arbo-diensten om wordt er nog nauwelijks gebruik gemaakt van
conflictbemiddeling. Bij de overheid bestaat er enerzijds een grote belangstelling
voor ADR met inbegrip van mediation als instrumentarium voor conflictoplossing.
Anderzijds wordt er nog weinig gebruik van gemaakt.
Literatuur over wat werknemers doen om arbeidsconflicten op te lossen is
nauwelijks gevonden. Door werknemers zelf wordt meestal niet om mediation
gevraagd. Ook van de mogelijkheid om te klagen bij klachten- of
geschillencommissies wordt weinig gebruik gemaakt, uit angst voor repercussies
van de werkgever.
Beschouwing
Arbeidsconflicten vormen een nog onontgonnen onderzoeksterrein. De
verschillende disciplines die bij arbeidsconflicten betrokken zijn, (psychologen,
juristen, verzekeringsgeneeskundigen) hebben allen hun eigen literatuur en
definities. Arbeidsconflicten zijn vaak niet als zelfstandig fenomeen onderzocht,
maar maken onderdeel uit van bredere onderzoeken naar bijvoorbeeld werkdruk,
arbeidsverhoudingen en situatieve arbeidsongeschiktheid. De beschikbare
informatie is zeer divers en versnipperd over een groot aantal aanpalende terreinen.
Er is bij arbeidsconflicten sprake van een zeer rekbaar begrip. In onderzoeken,
literatuur, registraties en het alledaags taalgebruik is de definitie van
arbeidsconflicten geenszins uniform. Op basis van literatuuronderzoek is in dit
ix

apport vastgesteld welke kenmerken van conflicten een rol spelen als het gaat om
het vaststellen van ‘ernstige’ mogelijk met verzuim gepaard gaande conflicten. De
gegevens die momenteel in bestanden zijn opgeslagen, bevatten over deze
kenmerken echter nog geen informatie. Vooral bij toekomstig onderzoek zullen de
kenmerken een belangrijk handvat kunnen vormen. Dit alles zorgt ervoor dat de
hier gepresenteerde onderzoeksgegevens over vóórkomen van arbeidsconflicten,
de risicokenmerken van organisaties en risicogroepen van werknemers en de
(uit)wegen die bij arbeidsconflicten bewandeld worden een voorlopig karakter
hebben.
x

1 INLEIDING
1.1 Beleidscontext
Conflicten zijn inherent aan het samenwerken van mensen in arbeidsorganisaties.
Ze kunnen leiden tot zowel gunstige als ongunstige veranderingen (De Dreu &
Van de Vliert, 1997). Ernstige arbeidsconflicten kunnen voor werknemer en/of
werkgever tot een onhoudbare situatie leiden. Als een interne oplossing van het
conflict niet tot stand komt, zijn grofweg twee ‘uitwegen’ te onderscheiden:
beëindiging van de arbeidsrelatie, en
arbeidsuitval; de werknemer wordt ziek of er is sprake van ‘oneigenlijk
verzuim’.
Uiteraard sluit arbeidsuitval beëindiging van de arbeidsrelatie in later stadium niet
uit.
Psychische klachten vormen met een aandeel van ongeveer 30 procent de grootste
afzonderlijke diagnosehoofdgroep in de WAO. De werksfeer en arbeidsconflicten
vormen daarbinnen een belangrijke determinant voor (langdurig) verzuim en
WAO-instroom, zo blijkt uit onderzoek in opdracht van de Commissie Psychische
Arbeidsongeschiktheid (Veerman, Schoemaker, Cuelenaere & Bijl, 2001).
Bovendien is de werkhervattingskans bij werknemers met een verstoorde
arbeidsrelatie relatief laag. Slechts 13 procent van hen keert, als zij zes weken of
langer ziek zijn, binnen het ziektewetjaar terug naar de eigen werkgever (Van
Engers, 1995).
1

Arbeidsconflicten zijn te verdelen in collectieve versus individuele
arbeidsconflicten. Van collectieve arbeidsconflicten is sprake als zich geschillen
voordoen op ondernemingsniveau (medezeggenschap) of op sectorniveau
(arbeidsvoorwaardenoverleg). Het onderhavige onderzoek richt zich uitsluitend op
conflicten tussen individuen binnen een arbeidsorganisatie.
‘Externe conflicten’ van werknemers met het publiek, klanten, cliënten, patiënten
of scholieren zijn van het onderhavige onderzoek uitgesloten. Deze “externe”
conflicten kennen vaak een andere oorzaak, een ander verloop, zijn sectorspecifiek
en vragen om een andere aanpak dan conflicten tussen medewerkers onderling 1 .
1.2 Probleemstelling
Aanleiding onderzoek
Begin november 2001 is de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid (CPA,
ook wel Donner-I genoemd) met haar aanbevelingen voor een verbetering in
preventie en reïntegratie bij verzuim vanwege psychische klachten naar buiten
gekomen. Aan de Tweede Kamer is door Minister Borst en Staatssecretaris
Hoogervorst een kabinetsreactie toegezegd op de inventarisatie van de Commissie
Psychische Arbeidsongeschiktheid. Ter onderbouwingen van onderdelen van deze
kabinetsreactie wensen de beleidsdirecties Arbeidsomstandigheden,
Arbeidsverhoudingen en Sociale Verzekeringen van het ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid meer inzicht te verwerven in het vóórkomen van
arbeidsconflicten, de relatie met arbeidsuitval en de maatregelen die werkgevers en
werknemers thans nemen als zich arbeidsconflicten voordoen.
1 De bestanden en literatuur die in het onderhavige onderzoek geraadpleegd zijn (zie paragraaf 1.3), gaan specifiek
in op interne conflicten, tenzij anders vermeld.
2

Doel- en vraagstelling
Doel van het onderzoek over arbeidsconflicten, is het verschaffen van een
inhoudelijke onderbouwing van onderdelen van een kabinetsreactie, op de
inventarisatie van de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid. Hiertoe dient
de huidige kennis over het vóórkomen van arbeidsconflicten, de relatie met
verzuim en de wijze waarop werkgevers en werknemers met arbeidsconflicten
omgaan, in kaart te worden gebracht.
Op grond van dit doel zijn de volgende onderzoeksvragen onderscheiden:
1 Welke voor beleid relevante vormen van arbeidsconflicten zijn te
onderscheiden? Zijn er vormen die vaker voorkomen dan andere?
2 Welk percentage van werknemers heeft te maken met ernstige
arbeidsconflicten, die tot arbeidsuitval leiden of kunnen leiden?
a Wat zijn risicokenmerken van organisaties voor arbeidsconflicten
(denk bijvoorbeeld aan: bedrijfstak, grootte van de organisatie)?
b Wat zijn risicogroepen bij werknemers voor arbeidsconflicten
(denk bijvoorbeeld aan: geslacht, leeftijd, sociale klasse, opleidingsniveau,
etniciteit)?
3 Wat is bekend over de relatie tussen arbeidsconflicten en verzuim en andere
uittreedroutes (ontslag, ontbinding en verloop)?
4 Wat doen werkgevers en werknemers om arbeidsconflicten op te lossen?
a Wat wordt er op sectorniveau en tussen sociale partners op het terrein van
arbeidsconflicten en ongewenste omgangsvormen afgesproken?
b Wat doen werkgevers om een arbeidsconflict op te lossen?
c Wat doen werknemers om een arbeidsconflict op te lossen?
3

In de volgende paragraaf is uiteengezet met welke onderzoeksmethoden de
onderzoeksvragen beantwoord zijn.
1.3 Onderzoeksopzet
Het onderzoek bestaat grofweg uit drie onderdelen: telefonische- en face-to-face
interviews met respectievelijk sleutelinformanten en experts op het terrein van
arbeidsconflicten, literatuuronderzoek en secundaire bestandsanalyse. Elk van deze
onderdelen wordt hieronder kort toegelicht. In tabel 1.1 is het onderzoeksdesign
samengevat.
Tabel 1.1 : Samenvatting onderzoeksdesign.
Onderzoeksvraag Telefonische-
en
face-to-face
interviews
1 Welke voor beleid relevante vormen van
arbeidsconflicten zijn te onderscheiden?
Zijn er vormen die vaker voorkomen dan andere?
2 Hoe groot is het percentage werknemers dat in hun werk
te maken heeft met ernstige arbeidsconflicten, die tot
ziekteverzuim leiden of kunnen leiden?
2a Wat zijn risicokenmerken van organisaties voor
arbeidsconflicten?
2b Wat zijn risicokenmerken bij werknemers voor
arbeidsconflicten?
3 Wat is er bekend over de relatie tussen arbeidsconflicten
en verzuim en andere uittreedroutes?
4 Wat doen werkgevers en werknemers om
arbeidsconflicten op te lossen?
X = onderzoeksmethode gebruikt om onderzoeksvraag te beantwoorden.
4
Literatuuronderzoek
X
X X
X X
Secundaire
bestandsanalyse
X X
X X
X X

Telefonische belronde langs (sleutel)informanten en face-to-face interviews
De telefonische belronde langs (sleutel)informanten en de face-to-face interviews
hadden primair tot doel om relevante literatuur, registraties en bestanden voor de
beantwoording van de onderzoeksvragen op het spoor te komen.
De face-to-face interviews dienden voorts om kwalitatief materiaal te verkrijgen
voor de beantwoording van de onderzoeksvragen 3 en 4. Zo hebben, om informatie
over uittreedroutes (onderzoeksvraag 3) te verkrijgen, interviews plaatsgevonden
met een kantonrechter, Arbeidsbureau Nederland (telefonisch) en het Lisv. Om na
te gaan wat werkgevers en werknemers doen om arbeidsconflicten op te lossen
(onderzoeksvraag 4) hebben interviews plaatsgevonden met sociale partners, met
het Nederlands Mediation Instituut en met de werkgroep arbeidsconflicten van de
Stichting Expertise Centrum Reïntegratie (STECR). De resultaten van de
interviews zijn in dit rapport verspreid naar onderwerp verwerkt. De
sleutelinformanten en de gesprekspartners aan de face-to-face interviews zijn
opgenomen in
bijlage 1.
Literatuuronderzoek
De literatuurstudie diende relevante informatie op te leveren voor de
beantwoording van alle onderzoeksvragen uit de probleemstelling. De
literatuursearch is enigszins afgebakend. Er is in eerste instantie gezocht naar
Nederlandstalige literatuur vanaf 1995 2 . De door middel van searches bij diverse
(gespecialiseerde) bibliotheken en op basis van advies van
(sleutel)informanten/experts gevonden literatuur kan worden getypeerd als zeer
divers. Het gaat om materiaal afkomstig uit verschillende disciplines: juridische
literatuur (over arbeidsgeschillen, uittreedroutes en mediation), literatuur met
betrekking tot reïntegratie en arbeidsongeschiktheid (over situatieve
arbeidsongeschiktheid), en wetenschappelijke (psychologische) literatuur over
2 Het jaartal 1995 is een willekeurig gekozen limiet. Er wordt van uitgegaan dat in de literatuur vanaf
1995 naar belangrijke eerdere literatuur wordt verwezen en dat die literatuur op deze manier in het
onderzoek is meegenomen.
5

conflicten op het werk, beleidsnota’s, projectvoorstellen en jaarverslagen. Voorts is
gebruik gemaakt van uitdraaien van registraties van: Arbeidsbureau Nederland
(onderdeel van Arbeidsvoorziening), Nederlands Centrum voor Beroepsziekten,
Nederlands Mediation Instituut, het Mediation Centre en InterArbeid Mediation &
Consultancy.
Secundaire bestandsanalyse
De tweede onderzoeksvraag van dit onderzoek betreft het vóórkomen van met
verzuim gepaard gaande arbeidsconflicten in de werkende bevolking. Hierover is
nog geen literatuur bekend. Het was binnen het bestek van dit onderzoek niet
mogelijk voldoende data te verzamelen om een representatief beeld te krijgen van
het vóórkomen van arbeidsconflicten in Nederland. Een second-best optie was,
gebruik te maken van gegevens die binnen bestaande bestanden voorhanden zijn.
De gebruikte bestanden zijn beschreven in bijlage 2 en bijlage 3. De resultaten van
de secundaire bestandsanalyse zijn verwerkt in hoofdstuk 3.
1.4 Leeswijzer
In dit rapport is de informatie, die uit verschillende bronnen afkomstig is, zoveel
mogelijk thematisch geordend.
Hoofdstuk 2 gaat over verschillende vormen van arbeidsconflicten en baseert zich
voornamelijk op literatuuronderzoek.
Hoofdstuk 3 gaat over het vóórkomen van arbeidsconflicten in de werkende
bevolking en het vóórkomen van risicokenmerken van bedrijven en van
risicogroepen. In dit hoofdstuk zijn de resultaten van secundaire bestandsanalyse
verwerkt, aangevuld met relevante bevindingen in de literatuur.
6

Hoofdstuk 4 gaat in op verschillende uitwegen en uittreedroutes bij
arbeidsconflicten en baseert zich op literatuuronderzoek en informatie afkomstig
uit de face-to-face interviews.
Hoofdstuk 5 ten slotte, gaat over de maatregelen die werkgevers en werknemers
thans nemen om conflicten op te lossen. Het hoofdstuk is gebaseerd op gesprekken
met experts (sociale partners, NMI, STECR), schriftelijke materiaal dat door de
gesprekspartners en (sleutel) informanten is aangeleverd en overige relevante
literatuur.
7

2 ARBEIDSCONFLICTEN GETYPEERD
2.1 Begripsafbakening en typeringsmogelijkheden
Het onderhavige onderzoek richt zich uitsluitend op individuele conflicten binnen
een arbeidsorganisatie.
Individuele arbeidsconflicten beslaan een zeer breed terrein. In de praktijk wordt
de term arbeidsconflict niet eenduidig gebruikt. Terwijl in wetenschappelijke
kringen reeds gesproken wordt van een conflict bij een eenmalige onuitgesproken
ergernis over iets onbenulligs, associeert men in de praktijk arbeidsconflicten
doorgaans met heftige emoties, uitbarstingen en langdurige “ruzies” die worden
uitgevochten voor de rechter of die verzuim tot gevolg hebben (zo komt tijdens
gesprekken met experts naar voren). Ook denkt men bij arbeidsconflicten in de
eerste plaats vaak aan een conflict met de werkgever en niet aan conflicten met
collega’s. In de literatuur worden verschillende definities van arbeidsconflicten
gehanteerd. Om niet bij voorbaat al (zonder gegronde redenen)
onderzoeksliteratuur uit te sluiten, is in het onderhavige onderzoek in beginsel
gekozen voor een brede definitie van arbeidsconflicten:
Er is sprake van een conflict tussen twee individuen of een individu en een groep,
als minstens één van beide partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of
ergert (Van de Vliert, 1997).
Aangezien het onderhavige onderzoek voornamelijk gebaseerd is op secundair
materiaal, zullen de gepresenteerde onderzoeksresultaten uiteraard steeds
gebaseerd zijn op de (eventueel nauwere) definities die gehanteerd zijn in de
verschillende onderzoeksbronnen.
8

Typeringsmogelijkheden
De volgende paragrafen van dit hoofdstuk gaan over verschillende vormen van
arbeidsconflicten (onderzoeksvraag 1, zie paragraaf 1.2). Voor beleids- en
onderzoeksdoeleinden is het relevant om te weten welke vormen schadelijke
gevolgen kunnen hebben. Arbeidsconflicten bevatten verscheidene kenmerken
waarlangs ze getypeerd kunnen worden. Kenmerken die relevant zijn voor het
onderscheiden van conflictvormen die schadelijke gevolgen hebben, worden in
deze paragraaf besproken. Dit zijn:
conflictpartijen (paragraaf 2.2);
conflictkwestie (paragraaf 2.3);
wederkerigheid en ongewenste omgangsvormen (paragraaf 2.4);
onderlinge afhankelijkheid (2.5);
conflicthantering (paragraaf 2.6);
escalatiestadia (paragraaf 2.7).
De indelingsmogelijkheden betreffen zowel:
de structuur van conflicten, factoren die het conflict en het conflictgedrag
beïnvloeden (conflictpartijen, conflictkwestie, de wederkerigheid van
conflicten onderlinge afhankelijkheid, conflicthantering,) als,
het proces van conflicten: het dynamische verloop van een conflict
(escalatiestadia).
Het hoofdstuk eindigt met een samenvatting en conclusie (paragraaf 2.8).
9

2.2 Conflictpartijen
Conflicten zijn allereerst onder te verdelen naar de conflictpartijen. Te
onderscheiden zijn:
conflicten met bovengeschikten,
conflicten met nevengeschikten,
conflicten met ondergeschikten.
Conflicten met bovengeschikten zijn ernstiger en ingrijpender dan conflicten met
neven- of ondergeschikten (De Dreu & Van Dierendonck, 2001). Over de mate
waarin conflicten met de verschillende conflictpartijen vóórkomen zijn geen
eenduidige gegevens gevonden. Conflicten met nevengeschikten komen vaker
voor dan conflicten met boven- en ondergeschikten, volgens het VBBA-bestand
(zie paragraaf 3.2). In een ander bestand blijkt er nauwelijks verschil te bestaan
tussen het vóórkomen van conflicten met nevengeschikten en conflicten met
boven- en ondergeschikten (POLS, zie paragraaf 3.2)
2.3 Conflictkwestie
Een andere typeringsmogelijkheid vormt de conflictkwestie. Ook de
conflictkwestie kan van invloed zijn op de mate waarin een conflict schadelijke
gevolgen heeft. Er bestaan in de literatuur diverse (elkaar gedeeltelijk
overlappende) typeringen naar conflictkwestie. De belangrijkste onderverdeling
betreft: de verdeling in taakinhoudelijke versus sociaal-emotionele conflicten (ook
wel relatieconflicten genoemd) (Jehn, 1995, naar De Dreu & Van Dierendonck,
2001).
Taakinhoudelijke conflicten gaan over de wijze waarop medewerkers binnen een
samenwerkingsverband het werk uitvoeren, de beschikbare middelen verdelen en
inzetten, doelen stellen en strategieën afstemmen.
Sociaal-emotionele conflicten gaan over de wijze waarop medewerkers binnen
zo’n samenwerkingsverband met elkaar omgaan. Het betreft onderlinge strijd over
10

normen en waarden, omgangsvormen en botsende persoonlijkheden. Ook seksuele
intimidatie en discriminatie kunnen een sociaal-emotionele conflictkwestie
vormen. Ze zijn apart beschreven bij de typering naar ‘wederkerigheid’ en
ongewenste omgangsvormen (zie paragraaf 2.4). Sociaal-emotionele conflicten in
de vorm van verschillen in normen en waarden bij waargenomen misstanden,
komen vaak tot uitdrukking in de zogenoemde ‘klokkenluidersproblematiek’. Als
een werknemer een waargenomen misstand aan de orde stelt blijkt dit in veel
gevallen negatieve consequenties te hebben. Eén op de zes klokkenluiders heeft
ontslag genomen. Eén op de 10 zit ziek thuis, terwijl nog eens 5 procent in een
ontslagprocedure zit. Bij anderen is sprake van degradatie, gebrek aan
promotiemogelijkheden of een berisping (Vermaas, Van der Linden, Serail &
Klomps, in druk).
De resultaten van meerdere onderzoeken laten zien dat vooral sociaal-emotionele
conflicten gepaard gaan met een verminderd psychisch welbevinden en
psychosomatische klachten (De Dreu & Van Dierendonck, 2001). Sociaal-
emotionele conflicten zijn echter moeilijk te herkennen, omdat ze zich vaak uiten
in onenigheid over taakgerelateerde onderwerpen.
Tabel 2.1: Conflicten naar aard van de kwestie en aanpak
Taakinhoudelijk conflict Sociaal-emotioneel conflict
Belangentegenstelling Meningsverschil
Schaarse
middelen
Identiteit Instrumenteel
Visie
In tabel 2.1 is te zien dat taakconflicten nog verder onder te verdelen zijn.
Taakconflicten zijn te verdelen in twee soorten tegenstellingen:
belangentegenstellingen en meningsverschillen. Belangentegenstellingen gaan over
de toekenning en verdeling van schaarse middelen, zoals tijd en aandacht, geld,
macht en status. Meningsverschillen daarentegen gaan over tegengestelde
inzichten, preferenties, meningen en oordelen.
11

Belangenconflicten zijn over het algemeen schadelijker dan meningsverschillen.
Veelal zijn conflicten echter diffuus en bevatten zowel meningsverschillen als
belangentegenstellingen (De Dreu, 1999).
Euwema (2000) onderscheidt verder belangenconflicten nog naar conflicten over
schaarse middelen, zoals geld, materiaal, roosterindeling, maar ook informatie,
aandacht prestige en macht en conflicten waarbij het zelfbeeld van een persoon
wordt aangetast of ontkend (identiteitsconflict). Identiteitsconflicten doen zich
voor als mensen zich genegeerd of gediscrimineerd voelen (maar waarbij wel
taakgerelateerde belangen op het spel staan).
Bij meningsverschillen onderscheidt Euwema meningsverschillen over
instrumentele kwesties en meningsverschillen over visie. Instrumentele kwesties
betreffen veelal een verschil van mening over de strategieën waarmee men een
doel wil bereiken, over de werkwijzen, manieren van organiseren en procedures.
Bij een meningsverschil over visie betreft het een botsing van waarden en
ideologieën. Indien het niet lukt om visies bij elkaar te brengen is dit volgens
Euwema veelal een reden om afscheid van elkaar te nemen.
Tijdens de looptijd van het onderzoek is geen literatuur gevonden die laat zien in
hoeverre bepaalde conflictkwesties meer vóórkomen dan andere. Het vóórkomen
van de verschillende conflictkwesties is ook moeilijk vast te stellen, omdat een
conflict vaak bestaat uit meerdere conflictkwesties. De vraag “waar gaat het
eigenlijk om?” doet zich voor. Gaat het om het feit dat iemand te weinig salaris
krijgt (belang bij schaarse middelen) of dat hij zich niet gewaardeerd voelt
(identiteit), of om het feit dat de werknemer het gevoel heeft dat de baas zijn macht
misbruikt (sociaal-emotioneel conflict). Het uiteenrafelen van conflicten en het
herleiden van het conflict naar de werkelijke conflictkwestie is een vak apart
(uitgeoefend door mediators).
12

2.4 Wederkerigheid en ongewenste omgangsvormen
In de loop van een conflict is er vaak over en weer sprake van vernederend,
intimiderend of vijandig gedrag. Er is dan tevens sprake van ongewenste
omgangsvormen. Zolang beide partijen over en weer ongewenst gedrag vertonen
en elke aanval beantwoord wordt met een tegenaanval is er sprake van
wederkerigheid (symmetrie). Niet altijd is een conflict echter wederkerig. Het is
zeer wel mogelijk dat één van beide partijen vanaf het begin of na verloop van het
conflict het onderspit delft.
Pestgedrag, seksuele intimidatie en discriminatie zijn ongewenste omgangsvormen
die als belangrijk kenmerk hebben dat duidelijk één van beide partijen (de gepeste,
geïntimideerde, of gediscrimineerde) het onderspit delft en eenzijdig zou willen dat
het gedrag stopt, terwijl de andere partij niet van zins is het gedrag te beëindigen.
Er is dus geen sprake van een wederkerig (symmetrisch) conflict. In de volgende
subparagrafen worden de volgende (niet wederkerige) ongewenste
omgangsvormen kort behandeld:
systematisch pestgedrag,
seksuele intimidatie,
discriminatie.
Uit diverse onderzoeken komt naar voren dat niet-wederkerige ongewenste
omgangsvormen, (in de wetenschap vaak betiteld als mobbing) zeer ernstige
gevolgen hebben voor de gezondheid van slachtoffers (zie bijvoorbeeld Leymann,
1990; Leymann & Gustafsson, 1996; Zapf, 1999).
13

2.4.1 Systematisch pestgedrag
Iemand die systematisch wordt gepest zal zich hierover doorgaans ergeren of zich
gedwarsboomd voelen. Daarmee is pestgedrag een vorm van een individueel
arbeidsconflict volgens de in het onderhavige onderzoek gehanteerde definitie (zie
paragraaf 2.1). Systematisch pestgedrag is:
vernederend, intimiderend of vijandig gedrag gericht op steeds
dezelfde persoon, dat vaak vóórkomt, langere tijd voortduurt, en
waarbij de persoon die hiervan het doelwit is, zich er niet effectief
tegen kan verweren (Hubert, Furda & Steensma, 1997).
Voorbeelden van pestgedrag zijn: het sociaal isoleren van iemand, het werk
onaangenaam of onmogelijk maken, iemand bespotten, roddelen, iemand
bedreigen en lichamelijk geweld. Systematisch pestgedrag heeft zeer ernstige
gevolgen voor de gezondheid van slachtoffers (zie paragraaf 4.2.1).
Vóórkomen van systematisch pestgedrag in de werkende beroepsbevolking
De omvang van pestgedrag in de werkende bevolking is moeilijk aan te geven. Bij
een FNV-Barometer onderzoek (1998) onder ruim 2000 werknemers zei 8 procent
de laatste drie jaar door medewerkers of publiek gepest te zijn. Soethout en Sloep
(2000) stellen dat 16 procent van de medewerkers wel eens gepest is op het huidige
werk door medewerkers of het publiek. Echter, bij dit onderzoek is de tijdspanne
waarover pesten gemeten is, niet duidelijk (de tijd die werknemers bij een
werkgever werken loopt nogal uiteen). Bovendien worden in beide genoemde
onderzoeken ook ‘externe’ vormen van pesten meegenomen. Volgens
representatief onderzoek in Zweden onder bijna 2500 werknemers is 3,5 procent
van de werkende bevolking in het voorafgaande jaar slachtoffer van systematisch
pestgedrag geweest (Leymann, 1993). In Nederland zijn met bovenstaande
definitie enkele losse onderzoeken uitgevoerd.
14

De slachtofferpercentages lopen uiteen van 1 procent onder medewerkers van een
bank- en verzekeringsmaatschappij tot 10 procent bij de medewerkers van een
productiebedrijf (Hubert, 1996; Hubert, Steensma, Furda, in druk).
2.4.2 Seksuele intimidatie
Ook als men zich seksueel geïntimideerd voelt, zal men zich daarover doorgaans
ergeren of zich gedwarsboomd voelen. Daarmee kan ook seksuele intimidatie
gezien worden als een vorm van een individueel arbeidsconflict volgens de in het
onderhavige onderzoek gehanteerde definitie (zie paragraaf 2.1).
Onder seksuele intimidatie wordt in de Arbo-wet (Staatsblad, 1999) verstaan:
ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal,
non-verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard waarbij tevens sprake is van één
van de volgend punten:
• Onderwerping aan dergelijk gedrag wordt gehanteerd als voorwaarde voor de
tewerkstelling van een persoon.
• Onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon, wordt
gebruikt of mede gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze
persoon raken.
• Dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten
en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren,
dan wel heeft tot gevolg dat de werkprestaties van een persoon worden
aangetast en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving
wordt gecreëerd.
Vóórkomen van seksuele intimidatie in de werkende beroepsbevolking
Onderzoek onder bijna 14.000 werkenden in 1993 (De Heus, Diekstra & Schouten,
1995) laat zien dat seksuele intimidatie het meest voorkomt bij vrouwen in de
leeftijd tussen 25 en 34 jaar, in beroepen met een lage status. In totaal gaf 6,4
15

procent van de vrouwen en 1,8 procent van de mannen het antwoord ‘eens’ of
‘helemaal eens’ op de vraag of zij in hun werk last hadden van ongewenste
intimiteiten/seksuele intimidatie.
2.4.3 Discriminatie
Discriminatie kan soms als een vorm van een arbeidsconflict worden gezien. In
deze subparagraaf is kort beschreven wanneer dat het geval is en wat bekend is
over het vóórkomen van discriminatie als vorm van arbeidsconflicten. Er bestaan
meerdere definities van discriminatie. Een voorbeeld van een (sociologische)
definitie van discriminatie is:
discriminatie betreft elke daad of institutionele praktijk welke leidt tot
ongelijke behandeling of achterstelling/achterstand van –in macht–
zwakkere groepen en/of individuen, op grond van oneigenlijke, niet
relevante kenmerken (Fernandèz, 1998).
In de Grondwet (artikel 1) wordt gesteld: “Allen die zich in Nederland bevinden,
worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst,
politieke gezindheid, ras, geslacht, of op welke grond dan ook, is niet toegestaan".
In de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) is nog eens neergelegd dat
personen ongeacht hun godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras,
geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat
gelijk behandeld moeten worden. Er wordt daarbij onderscheid gemaakt tussen
directe discriminatie, waarbij iemand rechtstreeks op basis van een van de acht
hierboven genoemde discriminatiegronden ongelijk behandeld wordt en indirecte
discriminatie, waarbij bepaalde groepen ongelijk worden behandeld zonder dat de
discriminatiegrond direct aan de orde is. Bijvoorbeeld een goede beheersing van de
Nederlandse taal als sollicitatievereiste, terwijl de beheersing van de Nederlandse
taal voor het werk waarop gesolliciteerd wordt, niet noodzakelijk is. Overwegend
niet (etnische) Nederlanders worden immers getroffen door deze eis.
16

Soms is er bij discriminatie sprake van een individueel arbeidsconflict, volgens de
in dit onderzoek gehanteerde definitie (zie paragraaf 2.1). Dit is het geval als
discriminatie binnen de een arbeidsorganisatie plaatsvindt en de persoon die
gediscrimineerd wordt, zich hierdoor gedwarsboomd of geërgerd voelt.
Discriminatie bij selectie- en wervingsprocedures valt dus niet onder een
individueel arbeidsconflict. Hetzelfde geldt voor (indirecte) discriminatie als
degene die gediscrimineerd wordt, zich hiervan niet bewust is en zich hierdoor niet
gedwarsboomd of geërgerd voelt. Van een conflict is wel sprake wanneer zich
iemand bijvoorbeeld ergert over discriminerende opmerkingen of zich
gedwarsboomd voelt omdat hij of zij telkens op grond van voor het werk
irrelevante kenmerken wordt gepasseerd.
Vóórkomen van discriminatie
De Commissie Gelijke Behandeling (jaarverslag 1999) meldt dat het aantal
klachten over racisme op de werkvloer nog steeds toeneemt. In het rapport van de
Landelijke Vereniging van antidiscriminatiebureaus en meldpunten (2001) staat
dat van de 3297 klachten die de verschillende meldpunten ontvangen hebben, 20
procent (ongeveer 660 klachten) betrekking had op discriminatie op de
arbeidsmarkt. Het betreft hierbij echter zowel discriminatie tijdens werving en
selectie, bij interne doorstroom naar hogere functies en uitstroom door
bijvoorbeeld ontslag als confrontatie met pesterijen op de werkvloer, doordat
discriminerende of anderszins beledigende opmerkingen worden gemaakt. Niet alle
geïnventariseerde klachten van discriminatie betreffen dus ook een individueel
arbeidsconflict. Bovendien geven deze klachten uiteraard geen beeld van het
vóórkomen van discriminatie in de werkende bevolking.
17

In het Permanent Onderzoek Leefsituatie (POLS) van het CBS is het percentage
mensen in de werkzame beroepsbevolking dat aangeeft dat regelmatig
discriminatie naar huidskleur plaatsvindt (2% in 2000) en het percentage dat
aangeeft dat regelmatig discriminatie naar sekse plaatsvindt (2% in 2000)
opgenomen (CBS, 2001). Ook hier geldt weer dat niet alle vormen van
discriminatie tevens een individueel arbeidsconflict inhouden. Samenvattend kan
gesteld worden dat nog niet bekend is hoe vaak discriminatie als vorm van
arbeidsconflicten vóórkomt in de beroepsbevolking.
2.5 Onderlinge afhankelijkheid
Een andere mogelijkheid om conflicten te typeren, betreft de mate waarin en de
wijze waarop men afhankelijk is van de persoon of personen waarmee men een
conflict heeft. De mate waarin men afhankelijk is van de conflictpartij, is mogelijk
van invloed op de ervaren ernst van het conflict. Begrijpelijkerwijs heeft een
conflict met een collega die men één keer per maand tegenkomt minder impact (en
schadelijke gevolgen voor de gezondheid) dan een conflict met een kamergenoot.
Ritsema van Eck en Huguenin (1993) onderscheiden een drietal aspecten die van
belang zijn bij de onderling afhankelijkheid:
de tijdsduur van de relatie tussen conflictpartijen (hebben partijen
constant met elkaar te maken, of alleen tijdens een enkel tijdelijk
project?),
de mate van onderlinge taakafhankelijkheid (is de ene partij in hoge mate
afhankelijk van de andere voor het uitvoeren van het werk?),
de onderlinge machtsverhoudingen.
Tjosvold (1986; naar Euwema, 2000) maakt bij de onderlinge afhankelijkheid het
onderscheid tussen ‘positieve onderlinge afhankelijkheid’ waarbij men het gevoel
heeft dat elkaars doelen vooral positief zijn verbonden en ‘negatieve onderlinge
afhankelijkheid’ waarbij er sprake is van competitie. Positieve afhankelijkheid
stimuleert samenwerking, openheid en vertrouwen. Negatieve afhankelijkheid
geeft aanleiding tot weinig gezonde conflicten, waarbij wantrouwen en macht
overheersen.
18

In veel onderzoeken naar arbeidsconflicten wordt de mate en aard van de
onderlinge afhankelijkheid niet in de vraagstelling meegenomen. In de wijze
waarop met conflicten wordt omgegaan en de gevolgen die deze hebben voor de
gezondheid speelt de onderlinge afhankelijkheid echter mogelijk een belangrijke
rol. Daarom is het van belang dat in de vraagstellingen bij toekomstig onderzoek
expliciet wordt gevraagd naar de mate waarin en de manier waarop men van de
conflictpartij afhankelijk is.
2.6 Conflicthantering
In het onderhavige onderzoek bestaat vooral interesse in die vormen van
arbeidsconflicten die althans voor één van de partijen schadelijke gevolgen kunnen
hebben. De wijze van conflicthantering is van belang voor de mate waarin
conflicten schadelijk zijn. Elke reactie op een ervaren frustratie en elke reactie op
die reactie valt onder de term conflicthantering. Een gebruikelijke indeling van
conflictstijlen is afgeleid van het ‘dual concern model’ van Blake en Mouton
(1970, naar Van de Vliert, 1997). Grofweg zijn er vijf wijzen van conflicthantering
te onderscheiden, deze worden als volgt omschreven (Nauta, De Vries, Bosch &
Van Schie, in druk; De Dreu & Van Dierendonck, 2001):
Forceren houdt in dat men de andere partij een uitkomst probeert op te
leggen die tegemoetkomt aan eigen doelen en belangen, maar niet aan de
doelen en belangen van die andere partij. Voorbeelden van forceren zijn de
ander met argumenten proberen te overtuigen, verwijten maken, dreigen en
schelden.
19

Toegeven betekent dat men zich neerlegt bij wat de ander wil. De ander
gelijk geven, concessies doen en zich laten overtuigen door de argumenten
van de ander zijn vormen van toegeven.
Vermijden houdt in dat men tijdelijk of definitief probeert het conflict te
ontlopen. Men gaat discussies met de tegenpartij over de conflictkwestie
uit de weg, praat er simpelweg niet over.
Probleem oplossen houdt in dat men zoekt naar een oplossing die zowel
aan de eigen doelen en belangen tegemoet komt, als aan de doelen en
belangen van de ander.
Compromis zoeken betekent dat men streeft naar een gelijke verdeling bij
het toekennen van de belangen (“eerlijk delen”). Daarbij kan men
meerdere van de hierboven genoemde conflictstijlen hanteren.
Voorbeelden zijn geven en nemen en onderdelen van de kwestie ruilen.
De Dreu en Van Dierendonck (2001) concluderen uit onderzoek dat de
conflicthanteringstijl een belangrijke bijdrage levert aan de mate waarin
arbeidsconflicten ingrijpen in iemands psychische en lichamelijke toestand. De
stijlen vermijden en toegeven (de meer onderdanige en passieve manieren van
conflicthantering) blijken de meest negatieve consequenties te hebben voor
iemands psychische en lichamelijke gezondheid. Een actieve doch vijandige
opstelling (forceren), blijkt in mindere mate negatief. Een mogelijke verklaring die
de onderzoekers geven is dat de partijen een beter gevoel over zichzelf kunnen
hebben; “ik heb tenminste niet over me heen laten lopen…”. Een constructieve stijl
gericht op probleemoplossen bleek telkens gepaard te gaan met een hoge mate van
psychisch en lichamelijk welbevinden.
Overigens wordt in het onderzoek van De Dreu en Van Dierendonck niet ingegaan
op de mate waarin stijlen complementair dan wel symmetrisch zijn (zie Nauta,
1996). Symmetrisch zijn conflicthanteringstijlen als beide partijen dezelfde stijl
hanteren, dus beide partijen forceren (hetgeen tot escalatie leidt), beide partijen
20

geven toe, beide partijen proberen het probleem op te lossen, of beide partijen
zoeken een compromis. Complementair zijn bijvoorbeeld de hanteringstijlen:
forceren (door de ene partij) en toegeven of vermijden (door de andere partij). Uit
het onderzoek wordt nog niet duidelijk of vermijden en toegeven per definitie de
meest negatieve consequenties hebben, of alleen als sprake is van een
complementaire reactie (forceren) van de andere partij.
Uit de literatuur wordt niet duidelijk of bepaalde conflicthanteringstijlen vaker
door werknemers worden toegepast dan anderen.
2.7 Escalatie
Arbeidsconflicten zijn ook te typeren naar het escalatiestadium waarin ze zich
bevinden. Euwema (2000) stelt dat escalatie optreedt wanneer het aantal kwesties
in geding toeneemt, wanneer die kwesties in belang toenemen en/of wanneer het
aantal partijen dat betrokken is bij het conflict toeneemt. Glasl (1981) beschrijft
drie hoofdfasen, die elk onderverdeeld kunnen worden in drie niveaus van
intensiteit, escalatiegraden genoemd. De niveaus zijn in tabel 2.2 kort getypeerd.
Terwijl in de win-win fase nog gestreefd wordt naar een oplossing die in het
belang van beide partijen is, wordt in de win-verlies fase ernaar gestreefd de eigen
winst zo groot mogelijk te maken ten koste van de andere partij. In de derde,
verlies-verlies fase zijn conflictpartijen er alleen nog maar op uit de andere partij
schade toe te brengen (ook als dit gepaard gaat met eigen schade). Overigens lijkt
het erop dat er bij de escalatiestadia van Glasl vanuit wordt gegaan dat beide
partijen een forcerende conflictstijl hanteren.
21

Tabel 2.2: Escalatiegraden volgens Glasl (1981)
Win-win (rationele fase: polarisatie, verharding)
graad 1: verharding van standpunten, toenemende irritaties, selectieve aandacht.
graad 2: superioriteitsgevoel, harde discussies, irrationele en oneerlijke tactieken.
graad 3: meer non-verbale communicatie, prestige zaak, eigen gissingen en interpretaties.
Win-verlies (emotionele fase: confrontatie, vuil spel)
graad 4: coalitievorming, vijandbeeld.
graad 5: veroorzaken van openlijk gezichtsverlies, rigide, radicale opstelling, integriteit in het
geding.
graad 6: harde eisen, uiten van dreigementen en sancties.
Verlies-verlies (strijd fase: mens wordt ding, destructie, geweld)
graad 7: schade toebrengen aan sanctiepotentieel, kwestie is ondergeschikt aan strijd.
graad 8: uitschakeling van de tegenpartij.
graad 9: frontale botsing, haat.
Het is aannemelijk dat als het conflict meer geëscaleerd is, dit schadelijker is voor
de gezondheid en het welzijn van de betrokken partijen. Hoe verder een conflict
geëscaleerd is des te vaker vindt vijandig, intimiderend of vernederend gedrag
plaats. Er is geen onderzoek bekend dat aangeeft vanaf welk stadium uitval
verwacht kan worden. Mogelijk speelt hierbij ook de wederkerigheid van
conflicten een rol (zie paragraaf 2.4).
22

2.8 Samenvatting en conclusie
In dit hoofdstuk zijn verschillende typeringen en indelingsmogelijkheden van
arbeidsconflicten aan de orde geweest. Deze zijn samengevat in tabel 2.3.
Tabel 2.3 Conflictvormen naar verschillende typeringsmogelijkheden.
typering naar: vormen van conflicten subvormen van conflicten
conflictpartijen - conflicten met bovengeschikte*
- conflicten met nevengeschikte
- conflicten met ondergeschikte
conflictkwestie - taakinhoudelijk conflict - belangenconflict:* - schaarse middelen
- identiteitsconflict
- sociaal-emotioneel conflict*
- meningsverschil: - instrumenteel
- visie*
wederkerigheid en
ongewenste
omgangsvormen
- wederkerige conflicten
- niet-wederkerige conflicten:*
onderlinge - positieve afhankelijkheid
afhankelijkheid - negatieve afhankelijkheid*
conflicthantering - forceren
- toegeven*
- vermijden*
- oplossen
- compromis zoeken
escalatiestadia - win-win (graden 1t/m 3):
en -graden**
- win-verlies (graden 4 t/m 6):
- verlies-verlies (graden 7 t/m 9):
- systematisch pestgedrag
- seksuele intimidatie
- discriminatie
1: pogingen tot samenwerken, incidenteel afglijden in
spanningen; 2: polarisatie; 3: niet overleggen, maar doen
4: coalitievorming en vijandsbeeld; 5: gezichtsaanval;
6: dreigingstrategieën overheersen.
7: vernietigen sanctiepotentieel van de tegenpartij;
8: uitschakelen tegenpartij; 9: totale (zelf) vernietiging
* Schadelijker voor welzijn en gezondheid dan andere vormen binnen de typering
** Hoe meer een conflict geëscaleerd is, des te schadelijker zijn de gevolgen voor welzijn en
gezondheid
Kort samengevat kan met betrekking tot de verschillende typeringsmogelijkheden
en de ernst van de gevolgen het volgende worden gesteld:
Conflictpartij: een conflict tussen een boven en een ondergeschikte heeft voor
de ondergeschikte ernstigere gevolgen, dan een conflict tussen twee
nevengeschikten.
23

Conflictkwestie: sociaal-emotionele conflicten zijn het meest schadelijk.
Binnen taakgerichte conflicten zijn belangenconflicten het meest schadelijk.
Echter wanneer werknemers (binnen meningsverschillen) van visie verschillen,
heeft dit mogelijk nog ernstiger gevolgen.
Wederkerigheid: een conflict heeft in ieder geval ernstige gevolgen wanneer
een conflict niet wederkerig is en één partij zich niet tegen ongewenst gedrag
van de andere partij kan verweren.
Onderlinge afhankelijkheid: Indien men afhankelijk is van de conflictpartij
heeft een conflict meer impact dan wanneer men zich van de conflictpartij
nauwelijks iets hoeft aan te trekken. Negatieve afhankelijkheid geeft
aanleiding tot weinig gezonde conflicten, waarbij wantrouwen en macht
overheersen.
Conflicthantering: vooral de stijlen ‘toegeven’ en ‘vermijden’ gaan gepaard
met een verminderd psychisch welbevinden. Niet duidelijk is echter of het
daarvoor nodig is dat de conflictpartij complementair een forcerende stijl
hanteert.
Escalatie: naarmate een conflict meer escaleert, is aan te nemen dat de
gevolgen groter zijn.
Hoe vaak de verschillende vormen vóórkomen is niet bekend of hangt sterk af van
de gehanteerde definitie. Zo komen conflicten met nevengeschikten vaker voor dan
conflicten met bovengeschikten volgens het VBBA-bestand, maar ongeveer even
vaak volgens een ander bestand (POLS, zie paragraaf 3.3).
Ondanks dat de literatuur veel aanknopingspunten biedt om conflicten in te delen
naar de mate waarin ze schadelijke gevolgen hebben, is het door overlap van de
indelingen moeilijk om precies aan te geven, welke conflicten schadelijk zijn.
Meerdere auteurs hebben gepoogd om de verschillende structuurkenmerken van
conflicten in een model te integreren waarmee voorspeld kan worden of conflicten
schadelijke dan wel positieve gevolgen zullen hebben (zie bijvoorbeeld Van de
Vliert, 1997, Nauta, De Vries, Bosch & Van Schie, in druk). Dergelijke
24

modellen hebben zeker veel waarde als heuristisch denkraam. Echter, de modellen
zijn nog niet empirisch getoetst 3 . Ook wordt met de modellen nog niet de vraag
beantwoord wat nu de hoofdoorzaak is van verminderd psychisch welzijn,
eventueel verzuim en verloop.
Het lijkt erop dat onder meer de conflictkwestie, de conflictpartij en de onderlinge
afhankelijkheid van invloed zijn op de conflicthanteringsstijl die partijen kiezen
(zie Nauta, e.a). De gekozen stijlen en de wederkerigheid van het conflict zijn
voorts van invloed op de vraag of het conflict escaleert en of ongewenste
omgangsvormen worden ingezet.
Er zijn vele, zeer verschillende conflictkwesties. Conflicten zijn inherent aan het
samenwerken tussen mensen. Voor beleidsdoeleinden kan daarom worden
aangesloten bij de stelling van De Dreu en Van Dierendonck (2001), namelijk dat
de oplossing niet ligt in het proberen organisaties “conflict-vrij” te maken, maar in
een op bemiddeling en conflicthantering gerichte inventiestrategie.
3 Op basis van het model van Nauta e.a. ontwikkelt TNO Arbeid momenteel een instrumentarium
waarmee conflicten in organisaties gediagnosticeerd en verklaard kunnen worden. Dit
instrumentarium bestaat uit een gestructureerde vragenlijst over conflict, conflicthantering,
conflictgevolgen en conflictoorzaken, alsmede een richtlijn om aan de hand van individuele en
groepsgesprekken met organisatiemedewerkers arbeidsconflicten te diagnosticeren en te verklaren.
25

3 ARBEIDSCONFLICTEN EN RISICOKENMERKEN
3.1 Inleiding secundaire bestandsanalyse
Dit hoofdstuk gaat over het vóórkomen van (mogelijk) met verzuim gepaard
gaande arbeidsconflicten in de werkende bevolking (zie onderzoeksvraag 2,
paragraaf 1.2). Het hoofdstuk gaat ook in op risicokenmerken van organisaties en
risicogroepen onder werknemers. Het hoofdstuk baseert zich voornamelijk op de
uitkomsten van secundaire analyse aangevuld met literatuuronderzoek.
De secundaire analyses hebben plaatsgevonden op het zogenoemde VBBA-
bestand, dat beheerd wordt door ‘SKB Vragenlijst Services’. Een beschrijving van
dat bestand is opgenomen in bijlage 2. Het VBBA-bestand bevat twee relevante
vragen over conflicten, te weten:
Heeft u conflicten met collega’s?
Heeft u conflicten met uw directe leiding?
De antwoordmogelijkheden bij deze vragen zijn: ‘nooit’, ‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’.
De categorieën ‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’ gaan allen gepaard met een toename van
verzuim ten opzichte van de categorie ‘nooit’. Dit blijkt uit analyses (zie bijlage 3
en 4) op een ander bestand met dezelfde VBBA-vragen, dat beheerd wordt door
het Coronel Instituut. Bij het bepalen van risicosectoren en risicogroepen op basis
van het VBBA-bestand in dit hoofdstuk zijn steeds de antwoordmogelijkheden
‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’ samengenomen. Dit om twee redenen:
1) dit zijn de antwoordmogelijkheden die alle met (een toename van het)
verzuim gepaard gaan;
2) conflicten die ‘soms’ vóórkomen kunnen escaleren tot conflicten die
‘vaak’ of ‘altijd’ vóórkomen en vormen daar dus een risico voor.
26

Er worden dus steeds twee categorieën met elkaar vergeleken: werknemers die wel
eens conflicten (soms, vaak of altijd) meemaken en werknemers die geen (nooit)
conflicten meemaken. Overigens kunnen de risicogroepen anders zijn als ze
bepaald worden op werknemers die ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met de
leidinggevende of collega’s zeggen te hebben. Deze risicogroepen zijn beschreven
in bijlage 5.
3.2 Vóórkomen van arbeidsconflicten
De mate waarin arbeidsconflicten in de Nederlandse werkende bevolking
vóórkomen, is bepaald door analyses op het VBBA-bestand (zie bijlage 2).
Figuur 3.1: Percentage werknemers naar conflicten met collega’s en conflicten met
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
de directe leiding.
58,3%
47,0%
50,9%
37,7%
2,6% 1,4%
1,4% 0,8%
Nooit Soms Vaak Altijd
Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)
Conflicten met
collega's (N=67.979)
Conflicten met de
directe leiding
(N=67.660)
In Nederland rapporteert 50,9 procent van de werknemers dat zich ‘soms’
conflicten met collega’s voordoen. Er zijn relatief weinig werknemers die melden
dat ze ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met collega’s (2,2%) hebben. Een lager
percentage dan bij conflicten met collega’s, zegt dat zich ‘soms’ conflicten met de
direct leidinggevende voordoen (37,7%). Het percentage werknemers dat zegt
27

‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met de direct leidinggevende te hebben, ligt
daarentegen iets hoger dan bij collega’s (4%).
3.3 Betrouwbaarheid gegevens (VBBA- versus POLS-bestand)
Teneinde de onderzoeksuitkomsten van het VBBA-bestand extern te valideren,
zijn de percentages werknemers vergeleken met percentages die daarover in een
ander bestand, het Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS) van het CBS zijn
opgenomen. De percentages zijn beschikbaar gesteld door het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In POLS zijn de volgende twee vergelijkbare
vragen opgenomen:
Hebt u in het afgelopen jaar conflicten gehad met uw directe chef?
Hebt u in het afgelopen jaar conflicten gehad met uw collega’s?
De antwoordmogelijkheden bij deze vragen zijn: ‘ja, meestal’, ‘ja, soms’, en ‘nee’.
In de tabellen 3.1a en 3.1b is weergegeven hoeveel procent volgens het VBBA-
bestand (’95-’99) en volgens het POLS-bestand (’99) conflicten met de
leidinggevende respectievelijk collega’s noemt.
Tabel 3.1a: Vóórkomen conflicten met direct leidinggevende/chef naar bestand (VBBA / POLS)
Antwoordmogelijkheden VBBA / POLS VBBA 1995-1999 POLS 1999
Nooit / Nee 58,3% 83,4%
Soms / Ja, soms 37,7% 11,5%
Vaak en altijd / Ja, regelmatig 4,0% 5,0%
Bronnen: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services) en POLS-bestand (CBS)
In tabel 3.1a is te zien dat het percentage werknemers dat ‘soms’/’ja, soms’
conflicten met de direct leidinggevende/chef rapporteert bij de twee bestanden ver
uiteen lopen. De percentages komen beter overeen bij de antwoordmogelijkheden
‘vaak of altijd’/‘ja regelmatig’ conflicten met de direct leidinggevende/chef.
28

Tabel 3.1b: Vóórkomen conflicten met collega’s naar bestand (VBBA / POLS)
Antwoordmogelijkheden VBBA / POLS VBBA 1995-1999 POLS 1999
Nooit / Nee 47,0% 86,2%
Soms / Ja, soms 50,9% 11,4%
Vaak en altijd / Ja, regelmatig 2,2% 2,3%
Bronnen: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services) en POLS-bestand (CBS)
In tabel 3.1b is te zien dat ook het percentage werknemers dat ‘soms’/’ja, soms’
conflicten met collega’s zegt te hebben sterk verschilt tussen de bestanden. De
percentages komen goed overeen als het gaat om werknemers die zeggen ‘vaak of
altijd’/’ja, regelmatig’ conflicten met collega’s te hebben.
Verklaringen verschillen
De verschillen in de antwoordcategorie ‘soms’/’ja, soms’ tussen de beide
bestanden zijn aanzienlijk. Meerdere verklaringen zijn denkbaar. Twee belangrijke
betreffen:
- de onderzoeksopzet, en
- de vraagstelling.
De onderzoeksopzet bij het VBBA-bestand wordt gekenmerkt door zelfselectie van
werkgevers. Mogelijk zijn het juist die werkgevers die problemen signaleren, die
een onderzoek met de vragenlijst uit laten voeren. Echter, het blijkt dat deze hoge
percentages op de conflictvragen ook worden gegeven als de VBBA a-select wordt
afgenomen (zie bijlage 3). Dit kan dus niet de verklaring vormen voor de grote
verschillen in de tabellen 3.1a en 3.1b. Een meer voor de hand liggende verklaring
betreft de verschillen in vraagstelling. De VBBA brengt geen periodebeperking
aan, in het POLS-bestand is dat wel het geval. Aangezien een conflict vaak een
nogal pregnante gebeurtenis is, kan iemand die -zeg 2 jaar geleden- een aanvaring
had met baas of collega’s bij de VBBA voor ‘soms’ kiezen. In het POLS-bestand
wordt deze case in de telling waarschijnlijk gemist. Een belangrijke conclusie
hieruit is, dat op het oog zeer kleine verschillen in de vraagstelling (en de
antwoordcategorieën) al tot grote verschillen in prevalentie leiden.
29

Implicaties bestandsverschillen het bepalen van risicogroepen en
risicokenmerken van organisaties
Vooralsnog kan niet gesteld worden dat het POLS-bestand een betrouwbaarder
beeld van de werkelijkheid geeft dan het VBBA-bestand of omgekeerd. Beide
bestanden meten (ten minste bij de categorie ‘soms’) kennelijk iets anders en
leveren relevante informatie op over hetgeen zij meten. In dit hoofdstuk worden de
risicogroepen en kenmerken van organisaties verder, zoals voorzien in de
onderzoeksopzet, gebaseerd op het VBBA-bestand. In paragraaf 3.5 wordt kort
ingegaan op de wijze waarop de met de VBBA gevonden risicogroepen,
overeenkomen of afwijken van de risicogroepen op basis van POLS-gegevens (zie
bijlage 6). Het betreft bij de POLS-gegevens, kengetallen die openbaar zijn
gemaakt door het CBS via de website statline. Het volledige POLS-bestand is voor
analyses niet openbaar toegankelijk. Op het POLS-bestand vinden momenteel
analyses plaats, onder meer op het terrein van conflicten, in het kader van een
ander onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (door TNO; Houtman & Vroome, nog niet gepubliceerd).
3.4 Risicokenmerken
3.4.1 Risicokenmerken van organisaties
Het aanwijzen van kenmerken van organisaties als bronnen van conflict is een
hachelijke zaak. In het vorige hoofdstuk zijn verschillende typeringsmogelijkheden
van conflicten aan de orde geweest. Daarbij is duidelijk geworden dat er zeer
uiteenlopende conflictkwesties aan een conflict ten grondslag kunnen liggen. Van
de Vliert (1997) stelt dat elke structurele of culturele organisatiefactor een
potentiële conflictbron is. Bovendien nuanceert Van de Vliert, verbanden die
gevonden zijn met bijvoorbeeld - het aantal hiërarchische niveaus, het
30

aantal afdelingen, decentralisatie, heterogeniteit van organisatieleden en
standaardisering - met de opmerking, dat dezelfde organisatiekenmerken,
afhankelijk van de context en het soort conflict, op verschillende manieren met
conflict kunnen samenhangen. Standaardisering bijvoorbeeld, reduceert conflict,
maar gaat tegelijkertijd gepaard met rolvoorschriften en prestatieregistraties, die de
kans op conflict weer vergroten (Child, 1973, naar Van de Vliert, 1997).
Gedurende het literatuuronderzoek zijn geen kenmerken bekend geworden die los
van een specifieke context (onomstreden) bekend staan als risicokenmerken voor
arbeidsconflicten. In het hiernavolgende wordt ingegaan op:
- risicosectoren (gebaseerd op het VBBA-bestand), en
- de organisatieomvang als risicofactor.
Op deze twee potentiële risicokenmerken wordt nader ingegaan omdat vanuit de
opdrachtgever veel interesse voor deze kenmerken is getoond.
Risicosectoren
Er zijn verschillen tussen sectoren in de mate waarin conflicten met collega’s en de
direct leidinggevende worden gerapporteerd (zie tabel 3.2 en 3.3).
Tabel 3.2: Sectoren geordend naar het percentage werknemers dat conflicten met collega’s heeft.
Sector n Conflicten met collega’s
(soms, vaak of altijd)
Vervoer, communicatie en opslag 1218 45,3%
Nutsbedrijven 1304 46,9%
Zakelijke dienstverlening 3919 47,4%
Financiële instellingen 10393 47,5%
Onderwijs 2100 51,4%
Bouwnijverheid 2624 52,2%
Gewogen gemiddelde 52,5%
Reparatie en handel 2957 53,4%
Openbaar bestuur/overheid 12647 53,4%
Gezondheidszorg 12013 54,6%
Overige dienstverlening 2711 56,5%
Industrie 13850 57,4%
Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)
31

Het (naar omvang van sectoren in de beroepsbevolking, CBS, 1999) gewogen 4
gemiddelde percentage werknemers dat conflicten met collega’s meldt in de elf
onderzochte sectoren is 52,5 procent. Sectoren met een percentage medewerkers,
dat conflicten met collega’s meldt, boven het gewogen gemiddelde zijn: ‘reparatie
en handel’, ‘openbaar bestuur/overheid’, ‘gezondheidszorg’, ‘overige
dienstverlening’ en ‘industrie’.
Tabel 3.3: Sectoren geordend naar het percentage werknemers dat conflicten met de direct
leidinggevende heeft.
Sector n Conflicten met de direct leidinggevende
(soms, vaak of altijd)
Financiële instellingen 10389 37,4%
Gezondheidszorg 11999 38,3%
Zakelijke dienstverlening 3912 38,5%
Vervoer, communicatie en opslag 1215 38,7%
Nutsbedrijven 1303 39,5%
Openbaar bestuur/overheid 12625 41,8%
Gewogen gemiddelde 42,1%
Onderwijs 2094 42,7%
Reparatie en handel 2953 43,3%
Bouwnijverheid 2621 44,5%
Overige dienstverlening 2706 45,3%
Industrie 13861 47,2%
Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)
Het (naar omvang van sectoren in de beroepsbevolking; CBS, 1999) gewogen 5
gemiddelde percentage werknemers dat conflicten met de direct leidinggevende
meldt, is 42,1 procent. Sectoren met een percentage medewerkers, dat conflicten
met leidinggevenden meldt, boven het gewogen gemiddelde zijn: ‘onderwijs’,
reparatie en handel’, ‘bouwnijverheid’, ‘overige dienstverlening’ en ‘industrie’.
4 Het ongewogen gemiddelde bedraag 51,5%.
5 Het ongewogen gemiddelde bedraag 41,6%.
32

In de literatuur is geen theorievorming gevonden over het vóórkomen van
conflicten in verschillende sectoren waarmee verklaard kan worden waarom
conflicten in sommige sectoren vaker vóórkomen dan in andere.
Organisatieomvang
De onderzochte bestanden en de literatuur bevatten geen informatie over de grootte
van een organisatie als risicokenmerk voor het vóórkomen van arbeidsconflicten.
Wel is bekend dat in organisaties met 200 tot 500 medewerkers, seksuele
intimidatie het meeste vóórkomt (De Heus, Diekstra, & Schouten, 1995). Ook
blijkt uit meerdere onderzoeken dat pestgedrag in organisaties met minder dan 10
werknemers weinig vóórkomt (zie Einarsen & Skogstad, 1996, FNV-
barometeronderzoek, 1998).
Tijdens de face-to-face interviews komen tegengestelde opvattingen naar voren
over de invloed van de bedrijfsomvang op het vóórkomen van arbeidsconflicten.
Zo stelt bijvoorbeeld de gesprekspartner van het MKB dat zaken door de ‘korte
lijnen’ in de organisatie goed bespreekbaar zijn. De gesprekspartner van
VNO/NCW meldt voorts dat kleine bedrijven wellicht meer gemotiveerd zijn om
arbeidsconflicten op te lossen, omdat ze arbeidsconflicten sneller in de
portemonnee voelen. Aan de andere kant wordt in grote organisaties meer
strategisch gedacht en is er meer mogelijk (de gesprekspartner noemt daarbij:
richtlijnen, arbospreekuur, vertrouwenspersoon). De face-to-face interviews
leveren dus geen eenduidige aannames op over de invloed van de bedrijfsomvang
als risicokenmerk voor arbeidsconflicten.
In een werkgeversenquête is aan werkgevers gevraagd wat beweegredenen zijn om
een werknemer te willen ontslaan. Bij 10 procent van de werkgevers is een
verstoorde arbeidsrelatie de meest genoemde reden voor beëindiging van de
arbeidsrelatie. Er zijn verschillen naar grootteklasse van organisaties als het gaat
33

om de belangrijkste reden voor onvrijwillige beëindiging van de arbeidsrelatie. Bij
de kleinste bedrijven noemt meer dan 30 procent van de werkgevers een verstoorde
arbeidsrelatie het belangrijkste motief voor beëindiging van de arbeidsrelatie (Van
Zevenbergen & Oelen, 2000). Dit kan betekenen dat er bij kleine organisaties meer
conflicten voorkomen, maar kan ook inhouden dat in kleine organisaties conflicten
vaker tot een beëindiging van de arbeidsrelatie leiden dan in grote organisaties.
Er bestaat tevens een relatie van de bedrijfsgrootte met de terugkeer naar het eigen
bedrijf van werknemers die zes weken of langer ziek zijn ten gevolge
arbeidsconflicten. Bij de grotere bedrijven keren verzuimende werknemers vaker
terug. Zo keert in organisaties ‘tot 100 werknemers’ 4 tot 10 procent terug. Bij
organisaties ‘met 100 tot 499 werknemers’ is dit 25 procent. In organisaties ‘met
500 werknemers of meer’ keert bijna de helft (47%) van de werknemers, die langer
dan 6 weken verzuimen vanwege een arbeidsconflict, terug naar de oude
werkgever. Bovendien keren bij bedrijven met een afdeling personeelszaken meer
mensen met arbeidsconflicten terug dan bij bedrijven zonder afdeling
personeelszaken (Engers, 1995).
3.4.2 Risicogroepen bij werknemers
In deze paragraaf wordt ingegaan op risicogroepen bij werknemers voor
arbeidsconflicten. Achtereenvolgens komen aan de orde:
geslacht,
leeftijdsklasse,
opleidingsniveau,
sociale groep, en
etniciteit/culturele achtergrond.
34

Geslacht
Vrouwen rapporteren minder vaak conflicten met collega’s dan mannen. Het
VBBA-bestand laat zien dat 49,6 procent van de vrouwen en 55,2 procent van de
mannen conflicten met collega’s rapporteert (‘soms’, ‘vaak’ of ‘altijd’).
Ook hebben vrouwen minder vaak conflicten met de direct leidinggevende dan
mannen. Van de vrouwen maakt 36 procent een conflict met de leidinggevende
(‘soms’, ‘vaak’ of ‘altijd’) mee. Bij de mannen bedraagt dit percentage 45,4
procent.
Leeftijdsklasse
In Figuur 3.2 staat het percentage werknemers in verschillende leeftijdsklassen dat
conflicten met collega’s en de direct leidinggevende rapporteert.
Figuur 3.2: Conflicten met collega’s en de direct leidinggevende (soms, vaak of altijd) naar
leeftijdsklasse.
60,0%
55,0%
50,0%
45,0%
40,0%
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
55
Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)
conflicten met
collega's
conflicten met de
leidinggevende
Er bestaat een curve-lineair verband tussen leeftijdsklasse en de mate waarin
conflicten met collega’s worden gerapporteerd. Werknemers jonger dan 25 jaar
hebben de minste conflicten met collega’s (44,2%). Daarna stijgt het percentage
werknemers dat conflicten heeft met collega’s. In de leeftijdscategorie 35 tot en
met 44 jaar is het percentage werknemers dat zegt conflicten met collega’s te
hebben het hoogst (55,8%). Daarna neemt met toenemende leeftijd
35

het percentage werknemers, dat conflicten met collega’s meldt, weer af.
Er bestaat eveneens een curve-lineair verband tussen leeftijdsklasse en de mate
waarin conflicten met de direct leidinggevende worden gerapporteerd.
Werknemers jonger dan 25 jaar hebben de minste conflicten met de direct
leidinggevende (27,8%). Aanvankelijk stijgt met oplopende leeftijd het percentage
werknemers dat conflicten heeft met de leidinggevende. In de leeftijdscategorie 35
tot en met 44 jaar is het percentage het hoogst (44%). Daarna neemt met
toenemende leeftijd het percentage werknemers dat zegt conflicten met de direct
leidinggevende te hebben weer af.
Opleidingsniveau
In Figuur 3.3 staat het percentage werknemers dat conflicten heeft met collega’s en
de direct leidinggevende naar opleidingsniveau.
Figuur 3.3: Conflicten met collega’s en met de direct leidinggevende (soms, vaak of altijd) naar
opleidingsniveau.
60,0%
55,0%
50,0%
45,0%
40,0%
35,0%
30,0%
Lager
onderwijs
MAVO/LBO
voltooid
HAVO/MBO
HBO
Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)
36
Universiteit
conflicten met
collega's
conflicten met directe
leiding

Werknemers met een laag opleidingsniveau (lager onderwijs) melden relatief het
minst conflicten met collega’s (45,8%). Bij de middelbare en hogere
opleidingsniveaus worden conflicten met collega’s vaker gerapporteerd. Het
percentage werknemers met conflicten is het hoogst bij werknemers met het HBO
als hoogst afgeronde opleiding (56,7%).
Ook conflicten met de direct leidinggevende worden relatief het minst gemeld bij
werknemers met een laag opleidingsniveau (36,1%), gevolgd door werknemers
met een middelbare opleiding (39,1%). Bij de hogere opleidingsniveaus komen
conflicten met de direct leidinggevende het meeste voor (gemiddeld 42,2%).
Werknemers met het HBO als hoogste laatst afgeronde opleiding hebben het
hoogste percentage werknemers dat conflicten met de leidinggevende rapporteert
(44,9%).
Sociale groep
In Figuur 3.4 is het percentage werknemers opgenomen dat zegt conflicten met
collega’s en met de direct leidinggevende te hebben naar sociale groep. De sociale
groep is bepaald op basis van de functiecode, een kenmerk dat door de Arbo-dienst
gecodeerd moest worden ingevuld bij de VBBA-vragenlijst 6 . Deze functiecodes
zijn volgens de CBS-indeling (Bakker en Jonker, 1986) ingedeeld naar ‘sociale
groep’. Daarbij worden vier groepen onderscheiden, te weten: arbeiders, lagere,
middelbare en hogere employés. Het onderscheid tussen arbeiders en employés
(‘blue collar’ versus ‘white collar’) vertoont overeenkomsten met de dimensie
handarbeid versus hoofdarbeid. Binnen de groep arbeiders kan het soort werk
overigens sterk verschillen. Het onderscheid binnen de employés lijkt gerelateerd
aan het al of niet leiding geven in de functie, hoewel het opleidingsniveau in deze
indeling ook een duidelijke rol speelt.
6 Het invullen is nogal tijdrovend en omslachtig, waardoor het kenmerk ‘sociale groep’ bij een deel
van het bestand niet beschikbaar is. In het totaal hebben 35.373 werknemers de vraag beantwoord.
37

Figuur 3.4: Conflicten met collega’s en direct leidinggevende naar sociale groep.
60,0%
55,0%
50,0%
45,0%
40,0%
35,0%
30,0%
arbeiders
lagere
employé
middelbare
employé
hogere
employé
Bron: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services)
conflicten met
collega's
conflicten met
directe leiding
Lagere employés hebben de minste conflicten (soms, vaak of altijd) met collega’s
(50,6%), hogere employés de meeste (56,8%).
Conflicten met de directe leiding worden het minst gerapporteerd door lagere
employés (37,4%). De overige groepen schommelen tussen 43,7 en 45,2 procent.
Etniciteit/culturele achtergrond
Literatuuronderzoek van Kramer en Bohlmeijer (2001) in opdracht van de
Nederlandse Stichting voor Psychotechniek maakt aannemelijk dat allochtonen
meer conflicten meemaken dan autochtonen. In een nieuwe cultuur worden
werknemers geconfronteerd met sociaal gedrag dat enerzijds moeilijk te
interpreteren is en niet herkend wordt en anderzijds ervaren wordt als strijdig met
eigen essentiële waarden en normen. Dit maakt de kans op conflicten groter. Het
‘anders zijn’ kan zich volgens de auteurs direct uiten in discriminatie en non-
acceptatie. Ook miscommunicatie door het niet beheersen van de taal of het anders
gebruiken van de taal zou conflicten kunnen veroorzaken. Daarnaast zijn veel
allochtonen afkomstig uit een zogenoemde collectivistische cultuur (Hofstede,
2000, naar Kramer & Bohlmeijer), waarbij andere copingstijlen op de voorgrond
staan, dan in de Nederlandse individueel georiënteerde cultuur. Deze hypotheses
zijn getoetst in een vragenlijstonderzoek onder in totaal 241 (68% autochtonen,
32% allochtonen) personeelsleden van negen verpleeg- en verzorgingshuizen.
38

Uit de resultaten kon niet worden opgemaakt dat allochtonen vaker te maken
hebben met conflicten dan autochtonen. Wel werd opgemerkt dat zowel
allochtonen als autochtonen meer conflicten ervaren in instellingen met een
toenemende diversiteit. Ook voelen allochtonen zich meer gediscrimineerd door
leidinggevenden en collega’s en vinden zij hun collega’s minder vriendelijk.
Het vóórkomen van verstoorde arbeidsverhoudingen en discriminatie/racisme
tussen meerderheids- en minderheidsgroepen kan beïnvloed worden door de
getalsmatige verhouding tussen de meerderheids- en de minderheidsgroepen.
Hoewel het belang van getalsverhoudingen door veel onderzoekers wordt
onderkend, levert onderzoek naar de meest risicovolle percentuele verdeling tussen
meerderheids- en minderheidsgroepen nog geen consensus op (Glastra, Meerman
& De Vries, 1999). Ook bij de getalsverhoudingen is het kennelijk zo dat
afhankelijk van de context en het soort conflict, ze op verschillende manieren met
conflict kunnen samenhangen.
3.5 Conclusie
In dit hoofdstuk is ingegaan op het vóórkomen van arbeidsconflicten en
risicokenmerken van organisaties of werknemers voor het optreden van
arbeidsconflicten. Het verzuim van werknemers die wel eens (soms, vaak of altijd)
conflicten (met leidinggevende of collega’s) hebben, ligt hoger dan bij werknemers
die nooit conflicten met de leidinggevende of collega’s zeggen te hebben. Daarom
is nagegaan hoe groot het percentage werknemers in werkende bevolking is, dat
wel eens conflicten heeft. Dit percentage blijkt echter af te hangen van het bestand
dat geraadpleegd wordt (zie tabel 3.4). De verschillen tussen het percentage
werknemers dat wel eens conflicten heeft (met de chef of met collega’s) in het
VBBA-bestand en in het POLS-bestand zijn aanzienlijk.
39

Tabel 3.4: Vóórkomen conflicten met de direct leidinggevende en met collega’s in de
beroepsbevolking volgens twee verschillende bestanden.
Conflicten met
leidinggevenden
Conflicten met
collega’s
VBBA-bestand ’95-‘99 (soms, vaak of altijd) 42% 53%
POLS-bestand ‘99 (ja regelmatig, ja soms) 17% 14%
Bronnen: VBBA-bestand (SKB Vragenlijst Services) en POLS-bestand (CBS)
Meerdere verklaringen hiervoor zijn mogelijk. De meest voor de hand liggende is
echter dat relatief kleine verschillen in de vraagstelling (en
antwoordmogelijkheden) voor grote prevalentieverschillen zorgen. De bestanden
komen redelijk tot goed overeen als het gaat om het percentage werknemers dat
regelmatig (vaak of altijd) conflicten met de leidinggevende (4 à 5%) of met
collega’s (ongeveer 2,2%) heeft.
Risicokenmerken organisaties en risicogroepen
De risicokenmerken van organisaties en werknemers zijn verder bepaald op het
VBBA-bestand. Sectoren waar conflicten met de direct leidinggevende boven
gemiddeld vaak gerapporteerd worden, zijn: ‘reparatie en handel’, ‘openbaar
bestuur/overheid’, ‘gezondheidszorg’, ‘overige dienstverlening’, en ‘industrie’.
Conflicten met collega’s komen boven gemiddeld vaak voor in de sectoren:
‘onderwijs’, ‘reparatie en handel’, ‘bouwnijverheid’, ‘overige dienstverlening’ en
‘industrie’. De risicosectoren komen niet overeen met de risicosectoren in het
POLS-bestand (zie bijlage 6).
Bepaalde vormen van arbeidsconflicten, te weten pestgedrag en seksuele
intimidatie, komen in grote organisaties vaker voor dan in kleine. Er is geen
literatuur bekend geworden over de invloed van de organisatieomvang op het
vóórkomen van arbeidsconflicten in het algemeen. Wel blijken er in grote
organisaties meer mogelijkheden te bestaan voor de reïntegratie van zieke
werknemers ten gevolge van een arbeidsconflict.
40

Op grond van analyses op het VBBA-bestand zijn de volgende risicogroepen voor
(soms, vaak of altijd) conflicten met zowel leidinggevenden als collega’s op het
werk onderscheiden:
mannen,
werknemers in de leeftijdscategorie 25 tot 45 jaar, vooral de groep in de
leeftijd van 35 tot 45 jaar,
werknemers met een hogere opleiding, vooral werknemers met een HBO
opleiding.
Lagere employés blijken de minste kans op arbeidsconflicten te hebben.
De risicogroepen: mannen en de leeftijdsgroep 25-45 jaar kunnen ook in het
POLS-bestand (1999) als risicogroep worden onderscheiden. Als het gaat om
opleidingsniveau of sociale groep komen de risicogroepen niet overeen met het
POLS-bestand. Bij deze laatste risicokenmerken waren de antwoordcategorieën bij
de vraagstellingen in beide bestanden echter ook anders gedefinieerd.
In onderzoek wordt vooralsnog geen empirisch bewijs gevonden voor de
hypothese (in de literatuur) dat allochtonen meer conflicten hebben dan
autochtonen.
Zoals gezegd, laten kleine verschillen in de definitie van conflicten grote
verschillen zien in prevalentie. Het is mogelijk dat bij een andere definitie van
conflicten ook andere risicogroepen op de voorgrond zullen treden.
41

4 UITWEGEN EN UITTREEDROUTES
4.1 Inleiding
In de werkende beroepsbevolking komen arbeidsconflicten vaak voor, zo komt uit
het vorige hoofdstuk naar voren. Voor verreweg de meeste conflicten wordt een
oplossing gevonden binnen de organisatie. Indien een interne oplossing van het
conflict niet tot stand komt (praten, bemiddelen, mediation, overplaatsing,
detachering) kunnen arbeidsconflicten voor werknemer en/of werkgever tot een
onhoudbare situatie leiden. Werkgever of werknemer zullen pogen de
samenwerking te ontlopen of te beëindigen. Er dienen zich twee uitwegen aan:
verzuim, eventueel tot en met WAO-toetreding,
beëindiging arbeidsrelatie.
Uiteraard sluit verzuim, beëindiging van de arbeidsrelatie in later stadium niet uit.
Dit hoofdstuk gaat over wat bekend is in literatuur en bestanden over de mate
waarin van beide uitwegen gebruik wordt gemaakt (onderzoeksvraag 3; zie
paragraaf 1.2). In paragraaf 4.2 wordt daarbij allereerst ingegaan op de samenhang
tussen arbeidsconflicten en verzuim. Paragraaf 4.3 gaat in op wat bekend is over de
beëindigingswijzen van arbeidsrelaties bij arbeidsconflicten. Het hoofdstuk sluit af
met een beschouwing (paragraaf 4.4).
42

4.2 Verzuim
4.2.1 Inleiding
Arbeidsconflicten kunnen (zeker naarmate zij langer duren) leiden tot psychische
klachten als uitingsvormen van een stressgerelateerde stoornis. Arbeidsconflicten
gaan vaak gepaard met psychosomatische klachten, met stress en met gevoelens
van burnout (zie Nauta, Weel, Kelder, De Jong, 2001; De Dreu en Van
Dierendonck, 2001). Voorts is bekend dat systematisch pestgedrag zeer ernstige
gevolgen voor de gezondheid van slachtoffers heeft. Deze lijden al na enkele dagen
onder psychosomatische klachten (Leymann, 1993) en na verloop van een half jaar
vertoont ongeveer 95 procent symptomen van angststoornissen en een Post
Traumatisch Stress Syndroom, gedefinieerd volgens de DSM IV classificatie uit
1995 (zie Leymann, 1993, Leymann & Gustafsson, 1996). Ook vindt men bij
slachtoffers depressieve klachten (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994;
Halama & Möckel, 1995; Leymann & Gustafsson, 1996; Niedl, 1995; Zapf, Knorz
& Kulla, 1996). Werknemers die ten gevolge van een arbeidsconflict psychische
klachten ontwikkelen, kunnen beschouwd worden als werknemers met een
beroepsziekte. Het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) registreert
beroepsziekten ten gevolge van arbeidsconflicten (zie bijlage 7).
Psychische klachten, ook als deze ernstig zijn, leiden niet vanzelfsprekend tot
uitval. Ook onder de werkende, niet uitgevallen bevolking komen psychische
klachten regelmatig voor (Veerman en anderen, 2001). Omgekeerd komt het ook
voor dat arbeidsuitval ten gevolge van een arbeidsconflict plaatsvindt zonder dat er
sprake is van gezondheidsklachten die arbeidsongeschiktheid rechtvaardigen. Het
verzuim wordt dan gebruikt als een soort “ontsnappingsroute” om de
conflictsituatie te kunnen ontlopen of om de werkgever “dwars te zitten”
(expertinterview Lisv). Er is dan sprake van oneigenlijk verzuim.
43

Psychische of gezondheidsklachten en arbeidsuitval vallen dus niet per definitie
samen.
Er is weinig bekend over de relatie tussen arbeidsconflicten en verzuim.
Arbeidsconflicten worden niet systematisch geregistreerd als verzuim- of WAO-
oorzaak, derhalve ontbreken exacte cijfers voor de arbeidsuitval. Hierin komt
mogelijk verandering met de inwerkingtreding van het wetsvoorstel Wet
verbetering Poortwachter, vermoedelijk 1 januari 2002. Volgens deze Wet moet
een reïntegratiedossier en –verslag worden gevormd, dat alle reïntegratie-
activiteiten, die de werknemer, de werkgever en de Arbo-dienst hebben
ondernomen, moet bevatten. Naast duidelijke afspraken over het case-
management, zal tevens expliciet moeten worden ingegaan op zaken als de vraag
of er aangepast ander werk is aangeboden en of er al dan niet sprake is van een
arbeidsconflict (Tweede Kamer, 2000-2001, 27.678, nr. 3). Overigens blijft het
registreren van arbeidsconflicten als verzuimoorzaak een moeilijke zaak.
“Arbeidsconflicten” vormen een rekbaar begrip en alleen als werkgever en/of
werknemer bereid zijn “toe te geven” dat sprake is van een arbeidsconflict, zal een
arbeidsconflict in de registraties terug te vinden zijn.
In de volgende subparagrafen staat wat bekend is over de relatie tussen conflicten
en verzuim in literatuur en bestanden. Relevante onderzoeksbronnen zijn als volgt
geordend:
onderzoek onder werkende bevolking (paragraaf 4.2.2);
onderzoek onder uitgevallen werknemers in het eerste ziektejaar (paragraaf
4.2.3);
onderzoek onder uitgevallen werknemers aan het eind van het eerste ziektejaar:
12-maandszieken (paragraaf 4.2.4).
44

4.2.2 Onderzoek onder werkende bevolking
Om de vraag te beantwoorden wat er bekend is over de relatie tussen
arbeidsconflicten en verzuim is allereerst gezocht naar onderzoeken hierover onder
werknemers in de beroepsbevolking in Nederland. De volgende
bestanden/literatuur zijn tijdens de looptijd van het onderzoek bekend geworden:
Maastrichtse Cohortstudie,
bestand Coronel Instituut (2001),
CBS databestand POLS,
evaluatie Arbo-wet (Soethout en Sloep, 2000).
Hieronder worden de verschillende bronnen en/of onderzoeksuitkomsten
besproken.
Maastrichtse Cohortstudie
Eén van de onderzoeken waarin zowel gegevens over arbeidsconflicten als over
verzuim verzameld zijn, betreft de ‘Maastrichtse Cohortstudie’. Deze cohortstudie
vindt plaats binnen het NWO programma ‘Psychische Vermoeidheid in de
Arbeidssituatie’. In de studie is een groot aantal blootstellingsfactoren
(werkgebonden en persoonsgebonden) en een groot aantal uitkomstmaten
(vermoeidheid, psychische klachten en verzuim) op persoonsniveau longitudinaal
verzameld. Met behulp van deze gegevens kan de causale relatie tussen conflicten
(zoals door de deelnemers gerapporteerd) en verzuim (kort/langdurig verzuim en
WAO) longitudinaal onderzocht worden. Hierbij kan gecorrigeerd worden voor
andere werkgebonden en niet werkgebonden factoren die het verzuim eveneens
beïnvloeden. Daarnaast kan op soortgelijke wijze de relatie tussen conflicten en
vermoeidheid en psychische klachten worden onderzocht. De onderzoeksgegevens
waren voor het onderhavige onderzoek niet beschikbaar.
45

Bestand Coronel Instituut
Bij het Coronel Instituut zijn bestanden aanwezig waarin gegevens van
werknemers uit één sector (hier niet te noemen) zijn opgeslagen over zowel
arbeidsconflicten als verzuim. De bestanden zijn zeker niet representatief voor de
werkende bevolking. Analyses laten zien dat er een duidelijk verband bestaat
tussen conflicten met de leidinggevende en verschillende verzuimmaten (frequentie
en duur). Ook conflicten met collega’s vertonen een verband met verzuim, al is dit
wel minder sterk (zie bijlage 3 en 4).
CBS databestand POLS
Een bestand dat zowel conflicten als verzuim in de werkende bevolking meet en
dat wel representatief is voor de beroepsbevolking, is het CBS-databestand POLS.
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een korte verkenning
uitgevoerd naar de mogelijkheden van de variabelen die betrekking hebben op
arbeidsconflicten en verzuim binnen het CBS-databestand POLS 1999. Door
middel van een regressie-analyse, waarbij als onafhankelijke variabele ook de
onderlinge sfeer op het werk is meegenomen, is nagegaan of er een significante
relatie bestaat tussen de variabelen ‘conflicten met de chef’ enerzijds en
‘verzuimen van werk’ anderzijds. Dezelfde analyse is uitgevoerd voor het hebben
van conflicten met collega’s. Uit de analyses kan worden geconcludeerd dat het
hebben van conflicten van invloed is op het verzuimen van werk. Daarbij zijn de
verbanden voor conflicten met de leidinggevende evenals bij de analyses op de
bestanden van het Coronel Instituut weer sterker dan voor conflicten met collega’s
(Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2001a).
Evaluatie Arbo-wet
Seksuele intimidatie en pestgedrag op het werk, kunnen beschouwd worden als
vormen van conflicten (zie hoofdstuk 2). Het vóórkomen en de gevolgen van
seksuele intimidatie en pestgedrag zijn onderzocht in het kader van de evaluatie
van de Arbo-wet (Soethout & Sloep, 2000).
46

Via een schriftelijke enquête namen 1559 werknemers (uit de sectoren: handel en
horeca, vervoer, zakelijke dienstverlening, onderwijs, gezondheidszorg en
maatschappelijke dienstverlening, overheid en overige dienstverlening) deel aan
het onderzoek. Van alle respondenten zegt 23 procent wel eens gepest te zijn en
heeft 14 procent wel eens met seksuele intimidatie te maken gehad. Van alle
slachtoffers van pesterijen is 22 procent als gevolg van het pesten enige tijd ziek
thuis is (geweest). Van alle slachtoffers van seksuele intimidatie heeft 7 procent ten
gevolge van de intimidatie enige tijd verzuimd. Overigens zijn in het onderzoek
van Soethout & Sloep ook pestgedrag en seksuele intimidatie door klanten,
cliënten, patiënten of scholieren meegerekend.
Conclusie
De doorgenomen onderzoeksbronnen tonen aan dat het hebben van
arbeidsconflicten gepaard gaat met een toename van het verzuim. De verbanden
zijn sterker voor conflicten met de leidinggevende dan voor conflicten met
collega’s. Ook bepaalde vormen van conflicten, te weten, seksuele intimidatie en
pestgedrag, hebben volgens de geraadpleegde literatuur verzuim tot gevolg. In de
volgende paragraaf wordt nagegaan in welke mate de uitval van werknemers in het
eerste ziektejaar gegrond is in een arbeidsconflict.
4.2.3 Onderzoek onder uitgevallen werknemers in het eerste ziektejaar
In deze subparagraaf worden de volgende onderzoeken besproken:
onderzoek van Van Putten,
onderzoek van Van Engers.
In het kader van de privatisering van de Ziektewet, trad op 1 maart 1996 de Wet
uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) in werking. Met deze wet
hebben werknemers in geval van ziekte gedurende 52 weken aanspraak op
47

doorbetaling van 70 procent van het loon door de werkgever. De onderzoeken van
Van Putten en van Van Engers hebben met elkaar gemeen dat ze stammen uit de
tijd van voor de privatisering van de Ziektewet door de invoering van de
loondoorbetalingsplicht. De onderzoeksgroepen worden gevormd door
‘toenmalige’ Ziektewetcliënten.
Onderzoek van Van Putten
Tot eind 1993 hield het GAK het zogenoemde “Informatiesysteem Medische
Functie” bij. Van Putten, Heuvel, Van der Kremer, Smulders en De Winter (1995)
berekenden de omvang van het verzuim met arbeidsconflicten op basis van dit
informatiesysteem op minimaal 0,36% en maximaal 0,71% van alle
verzuimmeldingen 7 . Jaarlijks zou dat omgerekend naar alle werknemers (inclusief
ambtenaren) in Nederland neerkomen op minimaal 34.500 en maximaal 69.000
verzuimgevallen met arbeidsconflicten (Van Putten e.a., 1995; Van Putten, 1996).
Tabel 4.1: Oordelen van verzekeringsartsen over de uitkomst na de Ziektewetuitkering (n=94)
verzuim met arbeidsconflicten %
volledig in WAO 4%
WW-uitkering 39%
hetzelfde werk 45%
aangepast/ander werk bij zelfde werkgever 6%
werk bij andere werkgever 6%
totaal 100%
Bron: Van Putten (1996).
Ook het oordeel van de verzekeringsartsen over de afloop van de
Ziektewetuitkering is door Van Putten in kaart gebracht. Van de verzuimgevallen
met arbeidsconflicten werd 39 procent werkloos (WW). In iets meer dan de helft
van de gevallen (51%) volgde terugkeer naar het eigen werk (zie tabel 4.1).
7 Het betreft verzuimmeldingen bij omslagleden.
48

Onderzoek van Van Engers
Ruim 80% van de psychisch arbeidsongeschikten behoort bij ziekmelding tot de
groep ‘situatieve of exogene reacties’, zoals: overspanning, stress, somberheid,
burnout en dergelijke (zie Veerman, Schoemaker en anderen, 2001). Van Engers
(1995) deed onderzoek bij een representatieve steekproef ziektewetgevallen met de
(verouderde) diagnose ‘situatieve of exogene reactie’ die langer dan 6 weken in de
ziektewet hadden gezeten. Dertig procent van deze verzekerden beschouwt
arbeidsconflicten als de oorzaak van het verzuim. Teruggerekend betekent dit dat
24% (80% x 30%) van de psychisch arbeidsongeschikten die langer dan 6 weken
ziek zijn, een arbeidsconflict als oorzaak hiervan ziet. Ongeveer een derde van alle
arbeidsongeschikten krijgt bij de WAO-instroom de diagnose ‘psychische
klachten’ (zie Veerman, Schoemaker en anderen, 2001).
Uit het onderzoek van Van Engers komt ook naar voren dat een deel van de
arbeidsconflicten uitgevochten wordt via de rechter. Advocaten werden bij ruim de
helft van de onderzochte gevallen ingeschakeld, wanneer ook de ‘juridische’
adviesaanvragen bij een rechtswinkel of een bureau voor rechtshulp worden
betrokken, blijkt dat in 58% van de gevallen ‘rechtskundige’ hulp is ingeroepen. In
37 procent van de ziektewetgevallen kwam het tot een rechtszaak (uit het
onderzoeksrapport komt niet naar voren welke afloop deze rechtszaken hadden).
Van Engers heeft ook onderzocht hoe het met de groep zieke werknemers ten
gevolge van een arbeidsconflict is afgelopen (zie tabel 4.2).
49

Tabel 4.2: Verzuim wegens arbeidsconflicten naar de verschillende wijzen van
verzuimbeëindiging.
Arbeidsconflicten (N=155)
Werkhervatting 13%
Hersteld verklaard en vervolgens werkloos 52%
Hersteld verklaard en ander werk gevonden 9%
Maximale uitkeringsduur ZW bereikt 17%
Teruggekeerd in de ZW (soms vanwege dezelfde problemen) 6%
Anders 3%
Totaal 100%
Bron: Van Engers (1995)
Slechts dertien procent hervat het werk bij de eigen werkgever gedurende het
ziektewetjaar (bij het onderzoek van Van Putten bedroeg dit percentage 51%).
Ongeveer de helft van de groep cliënten werd hersteld verklaard en is vervolgens
werkloos geworden. Negen procent is hersteld verklaard en heeft ander werk
gevonden. Zeventien procent heeft de maximale termijn van de Ziektewet bereikt.
De verschillen tussen de onderzoeken van Van Putten en Van Engers kunnen de
volgende oorzaken hebben:
De deelnemers in het onderzoek van Van Engers zijn ten tijde van het
onderzoek 6 weken of langer ziek, de verzekeringsartsen in het onderzoek van
Van Putten zagen de zieke werknemers doorgaans al in eerder stadium. Voor
de werknemers die al langer in het ziekteproces zitten, is terugkeer moeilijker.
De gegevens van Van Putten zijn afgeleid van de beoordelingen van
verzekeringsartsen, terwijl Van Engers de verzuimenden zelf enquêteerde.
50

4.2.4 Onderzoek onder uitgevallen werknemers aan het eind van het
eerste ziektejaar: 12-maandszieken
In deze subparagraaf wordt besproken wat er bekend is over arbeidsconflicten bij
werknemers aan het einde van het eerste ziektejaar, de zogenoemde
12-maandszieken.
EPI
Het project ‘Epidemiologie van de Arbeidsongeschiktheid’ (het EPI-onderzoek)
richt zich op werknemers die een jaar geheel of gedeeltelijk ziekteverzuim achter
de rug hebben – de zogenaamde 12-maandszieken; in 1999 ontving 81 procent van
hen na het ziektejaar een WAO-uitkering. Het EPI-onderzoek is representatief voor
alle 12-maandszieken. In het EPI-onderzoek zijn vragen meegenomen over
arbeidsconflicten met leidinggevenden, neven- en ondergeschikten (zie tabel 4.3).
Tabel 4.3: De mate waarin 12-maandszieken uit 1999 conflicten hadden in het oude werk.
nooit
soms
regelmatig
voortdurend
n.v.t.
conflicten met collega’s
(N=1373) %
63
27
6
3
1
conflicten met leiding-
gevenden (N=1373) %
Bron: Afgeleid van Molenaar-Cox, Van der Giezen & Jehoel-Gijsbers (2000).
61
26
9
3
1
conflicten met ondergeschikten
(N=361) %
Van de 12-maandszieken had 36 procent (soms, vaak of altijd) conflicten met
collega’s in de twee jaar voorafgaand aan de ziekmelding. Verder gaf 38 procent
van de 12-maandszieken aan (soms, vaak of altijd) conflicten met de
leidinggevende te hebben gehad in de twee jaar voorafgaand aan de ziekmelding.
Van de 12-maandszieken die een leidinggevende functie hadden, had 16 procent
(soms, vaak of altijd) conflicten met ondergeschikten gehad (Molenaar-Cox, Van
der Giezen & Jehoel-Gijsbers (2000). Het feit dat de werknemers conflicten
hadden in het voortraject van de ziekmelding, wil uiteraard niet zeggen dat deze de
aanleiding of oorzaak voor verzuim zijn geweest. Om hier meer over te kunnen
zeggen, is het nodig te weten welk percentage werknemers conflicten heeft in de
51
82
12
3
1
2

werkende beroepsbevolking (volgens exact dezelfde vraagstelling). Dit gegeven is
niet voorhanden 8 . De gepresenteerde percentages betreffen dus slechts een
bovengrens. Deze bovengrens kan op basis van het aantal afgehandelde aanvragen
WAO in 1999 (126.911; Lisv, 2001) ook in absolute aantallen worden uitgedrukt.
Ongeveer 48.226 van de 126.911 uitgevallen werknemers die in 1999 de WAO-
keuring bereikten, hadden (soms, vaak of altijd) conflicten met de leidinggevende
in de twee jaar voorafgaand aan de ziekmelding. Het gaat om 45.688 12-
maandszieken (in 1999) die (soms, vaak of altijd) conflicten met collega’s hadden
in de 2 jaar voorafgaand aan de ziekmelding. Voor conflicten met ondergeschikten
kunnen geen absolute aantallen berekend worden, omdat niet bekend is voor
hoeveel leidinggevenden een aanvraag voor WAO keuring is gedaan.
Uit tabel 4.4 is af te leiden dat 12-maandszieken met psychische klachten meer
conflicten (soms, vaak of altijd) hebben in de twee jaar voorafgaand aan de
ziekmelding (50% met leidinggevenden en 46% met collega’s), dan 12-
maandszieken met een andere diagnose (33% met leidinggevenden en eveneens
33% met collega’s). Er doen zich tussen de categorieën psychische en andere
klachten nauwelijks verschillen voor als het gaat om conflicten met
ondergeschikten. Ook hier zijn geen oorzakelijke verbanden te leggen, aangezien
de percentages werknemers met psychische/andere klachten in de werkende
bevolking (volgens exact dezelfde definitie) ontbreken.
8 Daarom zijn de hier gepresenteerde percentages ook niet te vergelijken met de verzuimgevallen van
Van Putten en van Van Engers, die immers wel duidelijk ten gevolge van een arbeidsconflict
verzuimden.
52

Tabel 4.4: Psychische en andere klachten naar conflicten met collega’s, leidinggevende, en
ondergeschikten, 2 jaar voor ziekmelding.
EPI’99 psychische klachten
(N=389) %
andere klachten
(N=956) %
conflict met collega’s nooit 54 66
soms 31 26
regelmatig 7 6
voortdurend 8 1
n.v.t. 0 1
conflict met leidinggevende nooit 49 66
soms 33 23
regelmatig 11 8
voortdurend 6 2
n.v.t. 1 1
conflict met ondergeschikten nooit 78 83
soms 13 12
regelmatig 4 3
voortdurend 2 0
n.v.t. 2 2
Bron: Molenaar-Cox, Van der Giezen & Jehoel-Gijsbers (2000).
4.3 Beëindiging arbeidsrelatie
De vorige paragraaf ging over arbeidsuitval als uitweg bij arbeidsconflicten. In
deze paragraaf wordt ingegaan op een andere uitweg: de beëindiging van de
arbeidsrelatie.
4.3.1 Beschikbare informatie in registraties
Geïnventariseerd is welke kwantitatieve gegevens over de beëindiging van de
arbeidsrelatie op grond van verstoorde arbeidsrelatie bestaan én beschikbaar zijn.
De beëindiging van een arbeidsrelatie kan op een aantal manieren plaatsvinden. In
het civiele ontslagrecht kan een arbeidsovereenkomst op de volgende wijzen
eindigen:
53

Door ontbinding bij de kantonrechter (boek 7.10 art. 685 BW). Het totaal
aantal ontbindingsverzoeken bedroeg in 2000: 34.434 9
Door opzegging van de arbeidsovereenkomst met gebruikmaking van de
ontslagvergunning afgegeven door de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening
(RDA; ex. art. 6 BBA). In 2000 werden er in totaal 44.159 ontslagaanvragen
bij de RDA gedaan. In datzelfde jaar zijn 39.517 ontslagaanvragen door de
RDA’s afgehandeld. Daarvan is 83,7 procent verleend, 5,4 procent geweigerd
en 10,9 procent ingetrokken (Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, 2001b).
In de volgende gevallen kan de arbeidsovereenkomst eindigen zonder de
eerdergenoemde ontslagprocedures:
ontslag in de proeftijd,
ontslag op staande voet,
met wederzijds goedvinden,
van rechtswege (niet verlengd contract voor bepaalde tijd zonder
opzegbepaling, bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, overlijden van de
werknemer).
Tijdens het onderzoek is nagegaan in hoeverre er informatie over de ontslagroutes
naar ontslaggrond wordt geregistreerd.
Registratie ontslagaanvragen RDA naar verstoorde arbeidsrelatie
In gesprekken met de afdeling juridische zaken van Arbeidsbureau Nederland
(onderdeel van Arbeidsvoorziening) die de ontslagstatistieken (kwartaal- en
jaarrapportages) voor het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
opstelt, is gebleken dat de gegevens over een verstoorde arbeidsrelatie met enige
moeite (aanpassingen aan het systeem) wel uit het informatiesysteem van het
9 Uit de ontslagstatistieken van het Ministerie van SZW (2001) is niet op te maken hoeveel ontbindingsverzoeken
tot beëindiging van de arbeidsrelatie hebben geleid.
54

Arbeidsbureau Nederland te halen zijn. In tabel 4.5 zijn de gegevens, die het
Arbeidsbureau Nederland binnen het bestek van het onderzoek kon leveren,
weergegeven.
Tabel 4.5: Aantallen ontslagaanvragen (en verloop) op basis van verstoorde arbeidsverhoudingen bij
de RBA’s in 2000.
1 e kwartaal 2 e kwartaal 3 e kwartaal 4 e kwartaal Totaal
Ingediend 361 302 307 280 1250
Niet in behandeling genomen 113 95 95 96 399
Ingetrokken 17 19 19 17 72
Geweigerd 47 57 52 48 204
Verleend 184 131 141 119 575
Bron: Arbeidsbureau Nederland
Van de 44.159 ontslagaanvragen die bij de RBA’s in 2000 zijn ingediend, waren
1250 (2,8%) gegrond in verstoorde arbeidsverhouding. Er werden 575
ontslagvergunningen verleend.
Registraties ontbindingen naar verstoorde arbeidsrelatie
De aantallen ontbindingen op grond van een verstoorde arbeidsrelatie worden niet
geregistreerd, zo komt naar voren uit een expertinterview met een kantonrechter.
Er worden weliswaar gegevens geregistreerd, maar dit zijn alleen gegevens in het
kader van werklastmetingen. Daarbij gaat het om aantallen zaken en de vraag of er
een beschikking is afgegeven; niet wat de inhoud van de beschikking is, laat staan
de ontslaggrond.
Registraties ontslag van ambtenaren
Niet alle werkenden vallen onder het civiele ontslagrecht. Ambtenaren hebben een
andere rechtspositie 10 . Een ambtenaar kan bij besluit ontslagen worden. Als de
10 Voorts bestaat nog de sectorale ontslagprocedure, slechts een heel klein aantal van de
arbeidsrelaties wordt op deze wijze beëindigd (ongeveer 2500 per jaar, zie Van Zevenbergen en
Oelen, 2000). Daarom wordt in dit rapport op deze beëindigingswijze niet nader ingegaan.
55

ambtenaar van mening is dat het besluit in strijd is met beginselen van behoorlijk
bestuur of anderszins niet rechtmatig is, kan hij daartegen bezwaar aantekenen bij
de instantie die het besluit heeft genomen. Als de ambtenaar het niet eens is met de
beslissing op zijn bezwaar, staat vervolgens beroep open bij de bestuursrechter;
hoger beroep is mogelijk bij de Centrale Raad van Beroep (Van de Laar, 1999).
Omdat slechts een beperkt deel van de ambtenaren tegen een ontslagbesluit in
beroep zal gaan, kan een goed beeld van het aantal ontslagen op grond van
‘incompabitiblité d’humeur’ slechts in kaart worden gebracht als de bevoegde
gezagen deze registreren. Navraag bij het ministerie van Binnenlandse Zaken
leverde op dat de ontslagen niet centraal worden geregistreerd. Ook voor
ambtenaren van het Rijk zijn geen centrale registraties bekend; niet bekend is in
hoeverre ontslagen (naar ontslaggrond) decentraal bij individuele
personeelsafdelingen worden bijgehouden.
Registraties overige routes
De arbeidsovereenkomsten die kunnen worden beëindigd zonder een
ontslagprocedure (ontbinding via kantonrechter of verlening ontslagvergunning
door de RDA), worden hooguit door individuele werkgevers bijgehouden. Deze
gegevens zijn dus niet in centrale bestanden terug te vinden.
4.3.2 Beschikbare informatie in de literatuur
Door middel van literatuursearches is geen literatuur gevonden die specifiek ingaat
op de beëindiging van de arbeidsrelatie ten gevolge van een verstoorde
arbeidsrelatie. Dit wil niet zeggen dat deze informatie niet is opgenomen in bredere
onderzoeken naar ontslag(routes) of verloop in het algemeen. Het was binnen de
korte looptijd van het onderzoek onmogelijk om alle ontslag- en verloopliteratuur
te screenen op informatie over de ontslaggrond. Daarom is de experts en
56

sleutelinformanten (zie bijlage 1) expliciet gevraagd naar bekendheid met passages
over de ontslaggrond in de literatuur. De meeste informanten gaven aan, niet
bekend te zijn met informatie hierover of noemden één van de hieronder
beschreven onderzoeken.
Dossieronderzoek ontbindingszaken
In het kader van een onderzoek naar de kenmerken die ontbindingszaken vertonen
en welke vergoedingen daarbij worden toegekend, heeft een dossieronderzoek van
ontbindingszaken plaatsgevonden, van in totaal 258 dossier uit de jaren 1995 en
1997 bij vijf verschillende kantongerechten (Beltzer, Knegt, Rijs, 1999). In tabel
4.6 is te zien hoe vaak een verstoorde arbeidsverhouding als motief voor het
ontbindingsverzoek werd genoemd.
Tabel 4.6: Inhoudelijke motieven voor ontbindingsverzoek (meerdere motieven kunnen naast elkaar
zijn genoemd).
bedrijfseconomische gronden
disfunctioneren
ongeschiktheid/onbekwaamheid
verstoorde arbeidsverhouding
verwijtbaar gedrag v/d wederpartij
overige gronden
aantal keer
genoemd
113
23
33
113
33
9
% van totaal % genoemd als
eerste grond
totaal 324 100
Bron: Beltzer, Knegt & Van Rijs, 1999
Vooral de grond dat de arbeidsverhouding verstoord is, wordt vaak (bij 44% van
de dossiers) in combinatie met andere motieven genoemd. Als eerste grond wordt
in 32 procent van de onderzochte ontbindingsdossiers een verstoorde arbeidsrelatie
genoemd. Overigens is het hier moeilijk om precies aan te geven welke categorieën
tot arbeidsconflicten gerekend moeten worden. Bij een ruime definitie van
conflicten, zal ook bij bijvoorbeeld het motief ‘disfunctioneren’ vaak een conflict
(meningsverschil hierover) op de achtergrond meespelen.
57
44
9
13
44
13
4
40
4
10
32
12
2

Dossieronderzoek ontbindingszaken betreffende zieke werknemers
Een verzoek om ontbinding van de arbeidsrelatie met een zieke werknemer was
mogelijk indien het verzoek vergezeld ging van een reïntegratieplan. Een landelijk
dossieronderzoek (van dossiers waarvan het ontbindingsverzoek in 1999 is gedaan)
toont dat van 1418 ontbindingsdossiers, er 179 (13%) betrekking hadden op zieke
werknemers. Het gaat om 142 (81%) gevallen waarin de werkgever de verzoeker
was. In 18 procent van deze zaken was een verstoorde arbeidsverhouding het
primaire motief om ontbinding aan te vragen (Marcelissen, Knegt, Van de Pas &
Beltzer, 2000). Indien de percentages ook geldig zijn voor het jaar 2000 zou het
gaan om 653 ontbindingsverzoeken gegrond in een verstoorde arbeidsverhouding
van werkgevers op het moment dat de werknemer ziek was (afgerond 1,9% van
alle ontbindingsverzoeken).
De berekening is als volgt: van de 34.434 ontbindingszaken, betreft 13 procent
(4476) van de zaken een zieke werknemer. De verzoeken zijn voor 81 procent
(3626) van de werkgever afkomstig, waarvan 18 procent (653) primair
gemotiveerd wordt met een verstoorde arbeidsrelatie.
Overigens is het bij een aantal andere ontbindingsmotieven - zoals verwijtbaar
gedrag van wederpartij, ongeschiktheid/onbekwaamheid en disfunctioneren van de
werknemer – mogelijk, dat de werknemer een conflict ervaart, zonder dat dit als
motief door de werkgever in het ontbindingsverzoek is aangegeven.
Werkgeversenquête
In 1999 vond in het kader van een onderzoek naar de praktijk van de beëindiging
van arbeidsrelaties in het duale ontslagstelsel onder 849 werkgevers een
telefonische enquête plaats (Van Zevenbergen & Oelen, 2000). In het
onderzoeksrapport zijn de naar sector en grootteklasse opgehoogde gegevens
gepresenteerd. Volgens Van Zevenbergen en Oelen zijn de gegevens algemeen
geldend voor de werkgevers in Nederland. Aan de werkgevers die in de twee jaar
voorafgaand aan het onderzoek minimaal één arbeidsrelatie hadden beëindigd, is
gevraagd op welke wijze deze beëindiging is gerealiseerd.
58

In tabel 4.7 staat hoe de (meest recente) beëindiging op grond van een verstoorde
arbeidsverhouding volgens de werkgevers heeft plaatsgevonden. Uit de gegevens
is niet meer op te maken door hoeveel werkgevers de vraag beantwoord is.
Tabel 4.7: Beëindigingswijze meest recente beëindiging op basis van verstoorde arbeidsrelatie
volgens werkgevers.
Met wederzijds goedvinden 42%
Ontbinding door kantonrechter 31%
Van rechtswege 15%
Ontslag op staande voet 5%
Ontslag in de proeftijd 4%
Vergunning verleend door RDA 2%
Sectorale ontslagprocedure 0%
Totaal 100%
*Bron: Van Zevenbergen & Oelen, 2000.
De meeste werkgevers zeggen dat de arbeidsrelatie bij een verstoorde
arbeidsverhouding beëindigd is op basis van wederzijds goedvinden (42%). Dit
wordt gevolgd door het percentage werkgevers dat ontbinding door de
kantonrechter (31%) noemt. Vijftien procent van de werkgevers geeft aan dat de
arbeidsrelatie van rechtswege eindigt. Bij verstoorde arbeidsrelatie vormt ontslag
op staande voet volgens 5 procent van de werkgevers de wijze van beëindiging.
Slechts bij 2 procent van de verstoorde arbeidsrelaties vindt ontslag volgens de
werkgevers plaats via vergunningverstrekking door de RDA.
4.4 Conclusie
Over verzuim en het beëindigen van de arbeidsrelatie ten gevolge van
arbeidsconflicten wordt nauwelijks iets geregistreerd. Derhalve is weinig bekend
over de uitwegen die bij een arbeidsconflict gekozen worden. De literatuur laat
zien dat arbeidsconflicten verband houden met psychische klachten
59
%*

en met verzuim in de werkende bevolking. De verbanden zijn sterker voor
conflicten met leidinggevenden dan voor conflicten met collega’s. Ook
werknemers die reeds uitgevallen zijn, noemen arbeidsconflicten als reden voor de
uitval.
Van Putten schat dat (in 1993) bij 34.500 tot 69.000 verzuimgevallen
(minder dan 1%) die door verzekeringsartsen gezien zijn (meestal in de eerste
drie ziekteweken), arbeidsconflicten een belangrijke factor voor het verzuim
vormen.
Van de werknemers met psychische klachten, die langer dan 6 weken ziek
zijn, ziet 24 procent een arbeidsconflict als de oorzaak hiervan (ongeveer een
derde van alle arbeidsongeschikten krijgt bij de WAO-instroom de diagnose
‘psychische klachten’). Daarmee vormen arbeidsconflicten een belangrijke
determinant voor langdurig verzuim binnen de diagnosegroep psychische
klachten.
Van de 12-maandszieken (in EPI-onderzoek) heeft 38 procent wel eens
conflicten met de leidinggevende en 36 procent wel eens conflicten met
collega’s gehad in de twee jaar voorafgaand aan ziekmelding. Van alle
werknemers die in 1999 de WAO-keuring bereikten, hadden 48.226
werknemers wel eens conflicten met de leidinggevende gehad en 45.688 wel
eens conflicten met collega’s, in de twee jaar voorafgaand aan ziekmelding
(in verband met dubbeltellingen kunnen de aantallen niet opgeteld worden).
Niet duidelijk is echter hoeveel mensen ten gevolge van de arbeidsconflicten
ziek zijn geworden. Deze percentages en aantallen vormen dus slechts een
bovengrens voor WAO-intrede ten gevolge van conflicten.
Over de wijze van beëindiging van de arbeidsrelatie ten gevolge van
arbeidsconflicten is gedurende de loop van het onderzoek het volgende uit de
literatuur bekend geworden.
Bij 32 procent van de ontbindingsverzoeken vormt een verstoorde
arbeidsrelatie de primaire ontslaggrond. Dit loopt op tot 44 procent van de
60

ontbindingsverzoeken als het gaat om een verstoorde arbeidsrelatie als één
van de ontslaggronden (Beltzer, Knegt, Rijs, 1999). Een zeer beperkt aantal
van ontbindingsverzoeken betreft een aanvraag door de werkgever op het
moment dat de werknemer ziek was. Aanvragen tot ontslagvergunning bij de
Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening in het geval van een verstoorde
arbeidsrelatie komen zelden voor (het betreft 2,8% van alle aanvragen
ontslagvergunning).
Volgens werkgevers komt het vaker voor dat werkgever en werknemer met
wederzijds goedvinden (42%) uit elkaar gaan bij een verstoorde
arbeidsrelatie dan dat er ontslag plaatsvindt. Indien er ontslag aan de orde is,
vindt dit volgens de werkgevers meestal via ontbinding door de
kantonrechter plaats (31%). Slechts in een heel beperkt aantal gevallen (2%)
wordt de arbeidsrelatie beëindigd via vergunningverlening door de RDA
(Van Zevenbergen & Oelen, 2000).
Op basis van de bekend geworden literatuur kan niet worden aangegeven hoe
vaak enerzijds verzuim en anderzijds beëindiging van de arbeidsrelatie in relatie
tot elkaar vóórkomen als uitweg bij een arbeidsconflict.
61

5 ARBEIDSCONFLICTEN OPLOSSEN
5.1 Inleiding
Dit hoofdstuk gaat over wat werkgevers en werknemers doen om conflicten op te
lossen. Het gaat hierbij om een totaalindruk van activiteiten van werkgevers en
werknemers en sociale partners op dit terrein. Het beschrijven van projecten of
voorbeelden van ‘good practices’ van individuele werkgevers valt buiten het
bestek van het onderzoek. De beschikbare informatie is zeer divers van aard en
versnipperd over een groot aantal aanpalende (beleids)terreinen. Tegelijkertijd
bestaan er hiaten in de literatuur, zodat het niet mogelijk is om een compleet beeld
te verschaffen en het moeilijk is structuur aan te brengen in de uiteenlopende
initiatieven. Dit hoofdstuk laat achtereenvolgens zien wat bekend is over:
wat sociale partners doen (par. 5.2),
wat werkgevers doen (par. 5.3), en
wat werknemers doen (par. 5.4) om arbeidsconflicten op te lossen.
Alvorens hierop in te gaan volgt in deze inleidende paragraaf een korte toelichting
op de manieren om een conflict niet via de juridische weg op te lossen: Alternative
Dispute Resolution (ADR) met inbegrip van mediation.
ADR
Als conflictpartijen er in onderling overleg niet meer uitkomen, zijn twee methoden
van conflictoplossing te onderscheiden: juridische en niet-juridische vormen van
conflictoplossing. Laatstgenoemde worden aangeduid als alternatieve
62

conflictoplossing (Alternative Dispute Resolution, ADR). Er worden twee
belangrijke hoofdvormen van ADR onderscheiden 11 :
Boven partijen: een derde instantie (anders dan de rechter doet een uitspraak).
Voorbeelden zijn: arbitrage, bindend advies en bemiddeling, waarbij de
bemiddelaar actief deelneemt aan het onderhandelingsproces en
compromisvoorstellen doet.
Tussen partijen: bij deze ADR-vormen zijn partijen met elkaar in
onderhandeling om een oplossing te bereiken. Een derde instantie ondersteunt
dit proces vanuit een onpartijdige en onafhankelijke rol. Voorbeelden zijn:
neutraal voorzitterschap, procesbegeleiding, advies, bemiddeling en mediation
(Fluitsma, Markus, & Nooijen, 2001).
Er is in zijn algemeenheid in de conflictbeslechting een gradatie te onderkennen.
De gradatie krijgt vorm in de mate waarin deze informeel respectievelijk formeel
van karakter is, anderzijds naar de mate waarin gejuridiseerd wordt (zie Klijn,
1998). ADR tussen partijen is informeler en minder juridiserend van aard dan ADR
boven partijen.
Mediation
Vooral mediation wordt in toenemende mate gezien als een mogelijkheid om
arbeidsgeschillen op te lossen, zo komt naar voren tijdens de face-to-face
interviews met het Nederlands Mediation Instituut (NMI) en het NICOA. Een veel
gebruikte definitie van mediation is: “een proces van conflictoplossing waarin een
onafhankelijke derde de conflicterende partijen bijstaat om door middel van
onderhandeling een op volledige informatie en consensus gebaseerde oplossing te
verkrijgen. De rol van de bemiddelaar houdt in het reduceren van obstakels in de
communicatie, het maximaliseren van onderzoek naar alternatieven en het zich
11 Bij alle vormen van ADR bestaat de mogelijkheid dat partijen zich laten bijstaan door een
partijbegeleider, zoals bijvoorbeeld een advocaat (naast de partijen).
63

ichten op de behoeften van betrokken partijen” (Moore 1986; naar Van de Velde
en Wijmen, 2001).
Twee belangrijke uitgangspunten van mediation zijn vrijwilligheid en
vertrouwelijkheid. Partijen kunnen niet worden gedwongen om aan een mediation-
proces mee te doen. Bovendien is het noodzakelijk dat partijen hun conflict
erkennen, het eens zijn over de noodzaak om een oplossing te vinden en bereid zijn
zich daarvoor actief in te zetten (Moore 1986; naar Van de Velde en Wijmen,
2001). Van de Velde en Van Wijmen stellen dat mediation een belangrijke schakel
kan zijn in de aanpak van ziekteverzuim en reïntegratie als onderdeel van
Disability Management. In hoofdstuk 2 (paragraaf 2.7) zijn de escalatiestadia van
Glasl beschreven. Auteurs verschillen van mening op welk moment mediation
moet worden ingezet om haar het meest kansrijk te doen zijn. Ook een kwalitatief
onderzoek onder 11 mediators geeft hier nog geen uitsluitsel over (Van de Velde
en anderen, 2001). Op dit moment wordt er zelfs geëxperimenteerd met mediation
op het moment dat de zaak al bij de rechter ligt (Project Mediation Rechterlijke
macht; Tweede Kamer, 1999-2000, 26.352, nr. 19). Er hebben in het kader van dit
project 28 mediations plaatsgevonden op het terrein van arbeidsconflicten. Over de
afloop is ten tijde van het schrijven van dit rapport nog niets bekend.
NMI
De stichting NMI, die in 1995 van start is gegaan, beoogt de toepassing en de
kwaliteit van mediation in Nederland te bevorderen. Het NMI beheert een register
van geaccrediteerde NMI Mediators. Ook worden het aantal aangemelde
mediations op onder meer het terrein arbeidsverhoudingen geregistreerd. In de
jaren 1999 tot en met 28 augustus 2001 zijn bij het NMI 345 mediations op het
terrein arbeidsverhoudingen door mediators gemeld. Lang niet alle mediations die
plaatsvinden, worden echter gemeld.
64

5.2 Sociale partners
Deze paragraaf gaat over de initiatieven door sociale partners op het terrein van
conflictoplossing. Begin jaren negentig hebben VNO-NCW en FNV mat
gereageerd op het zich nieuw aandienende fenomeen mediation. Als argument
werd aangevoerd: “kwesties waarover onderhandeld kan worden, kunnen ook door
beide partijen samen uit-onderhandeld worden; wat vervolgens overblijft zijn
geschillen waar een knoop moet worden doorgehakt, in casu door de rechter.”
(Van der Molen 1997; naar Jagtenberg & De Roo, 2000). In 1998 werden in twee
ronde tafelgesprekken met rechtshulpverleners, zittende magistratuur en
vertegenwoordigers van werkgevers wel mogelijkheden gezien voor mediation
rond beëindiging van het dienstverband. Bovendien reageerde men positief op het
Britse Acas-model voor individuele arbeidsgeschillen. De ‘Advisory Counseliation
and Arbitration Service’ (ACAS), opgericht in 1974, wordt gefinancierd door het
‘department of Trade and Industry’, maar opereert volledig zelfstandig en
onpartijdig, bij het beslechten van arbeidsgeschillen. Er werken ongeveer 600
mediators. Het bestuur van ACAS bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers
en werknemers en gespecialiseerde academici (Jagtenberg & De Roo, 2000, zie
ook: www.acas.org.uk).
Initiatieven op het terrein van mediation
Sociale partners bij de overheid willen mediation en andere vormen van ADR
binnen de publieke sector bevorderen. Om daaraan invulling te geven hebben
sociale partners binnen het Centrum Arbeidsverhoudingen Overheidsperoneel
(CAOP) in september 2000 het Nederlands Instituut voor Conflictmanagement
Overheid en Arbeid (NICOA) opgericht. Het NICOA wordt ondersteund door de
Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en door het ministerie van
Justitie. De Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP) verleent financiële
steun aan begeleidend onderzoek.
65

Er zijn mediation-projecten van start gegaan bij het ministerie van Onderwijs
Cultuur & Wetenschappen en binnen de sector Politie. De ministeries van Justitie
en van Defensie en de Gemeente Den Haag zullen eveneens een project starten
binnen hun arbeidsorganisatie (de eerste twee projecten zijn beschreven in bijlage
8). Voorts heeft het NICOA een onderzoek uitgevoerd naar de huidige wijze van
conflictoplossing binnen de overheidsorganisatie en de bekendheid met de
toepassing van ADR (dit onderzoek wordt verderop in dit hoofdstuk nog
besproken).
Een soortgelijk initiatief, maar dan in het bedrijfsleven vormt de ‘Stichting ADR
voor het Bedrijfsleven’ (ACB). Deze organisatie is begin 1998 opgericht op
initiatief van het bedrijfsleven en verschillende juridische beroepsgroepen (de
werknemerzijde is niet, zoals bij het NICOA, vertegenwoordigd bij de
initiatiefnemers). ACB heeft als doel alternatieve vormen van geschiloplossing
bekend te maken binnen het bedrijfsleven waarbij de focus met name gericht is op
het aanbieden van mediationservices. Hoewel het ACB ook wil bemiddelen bij
arbeidsconflicten, wordt het in de meeste gevallen benaderd voor zakelijke
conflicten (tussen partners of tussen bedrijven).
Tijdens de face-to-face interviews met VNO-NCW, MKB Nederland en FNV in
het onderhavige onderzoek, wordt duidelijk dat de genoemde initiatieven (NICOA
en ACB) nog niet in alle geledingen van de werkgevers- en
werknemersorganisaties zijn doorgedrongen. Van werkgeverskant wordt niet
gerept en nauwelijks ingegaan op ADR-mogelijkheden zoals bijvoorbeeld
mediation. Conflictoplossing staat bij de gesprekspartners nog niet hoog op de
agenda. De gesprekspartners stellen dat er vooral preventief aandacht wordt
besteed aan kwesties die aan een conflict ten grondslag kunnen liggen (genoemd
worden onder meer: roken, stress en ongewenst gedrag). VNO-NCW laat weten
dat vooralsnog alle aandacht uitgaat naar ‘werkdruk en stress’. De gesprekspartner
sluit niet uit dat arbeidsconflicten als onderdeel daarvan een rol kunnen gaan
spelen.
66

De gesprekspartner van de FNV noemt als belangrijke met arbeidsconflicten
samenhangende beleidsvelden: het individuele klachtrecht, een
klokkenluiderregeling (voor het bedrijfsleven) en het creëren van een open cultuur
waarin problemen bespreekbaar gemaakt kunnen worden. De gesprekspartner
denkt daarbij aan onder meer: gedragscodes, het aanstellen van
vertrouwenspersonen en het inrichten van klachtencommissies. De FNV is
terughoudend ten opzichte van mediation, zeker bij de beëindiging van de
arbeidsrelatie.
Gesprekspartner FNV: “Het is meestal niet de werknemer die om een mediation
vraagt. Mediation wordt door werkgevers gebruikt om snel van werknemers af te
komen. Wij krijgen daar klachten over van werknemers. Werknemers realiseren
zich vaak pas achteraf wat ze afgesproken hebben en welke rechten ze hebben
laten liggen. Vooral bij gebrek aan kennis van het arbeidsrecht, bij Arbo-diensten,
is dit een gevaar.”
De FNV denkt voorts dat kritisch gekeken moet worden welke conflicten zich voor
mediation lenen. Gesprekspartner FNV: ”Soms leidt het falen van een organisatie
ertoe dat de werknemer weg moet; via mediation komt een misstand in de
organisatie dan niet aan het licht.”
Onderzoeken
Het Centrum voor maatschappij-betrokken management van de vereniging VNO-
NCW heeft een tweetal studies mogelijk gemaakt op het terrein van ongewenst
gedrag. Het betreft een studie over het nut van een bedrijfscode, met inbegrip van
gedragscodes (Kaptein, Klamer & Ter linden, 1999) en een studie naar
integriteitsmanagement (Kaptein & Buiter, 2001). Beide studies gaan zowel in op
ongewenst gedrag ten aanzien van de werkgever (fraude, onzorgvuldig gebruik
bedrijfsmiddelen en dergelijke) als op ongewenste omgangsvormen
(machtsmisbruik, pesten en seksuele intimidatie). Momenteel onderzoekt de
Stichting Management Studies van VNO-NCW de mogelijkheid om een studie te
laten verrichten op het gebied van ‘arbeidsuitval ten gevolge van een
arbeidsonbalans tussen werkgever en werknemer’.
67

Het zou dan gaan om verschillende verwachtingspatronen tussen werkgever en
werknemer (“ik dacht dat ik promotie zou krijgen”).
De FNV heeft een aantal onderzoeken verricht of laten verrichten op het terrein
van ongewenste omgangsvormen op het werk. Zo geeft een kwalitatief onderzoek
een beeld van de praktijk van seksuele intimidatie (De Rijk, 1997). Als onderdeel
van het FNV Barometeronderzoek is in 1998 onderzocht in hoeverre pesten
vóórkomt (FNV, 1998). Ook heeft een onderzoek naar ongewenste gedragingen
(Van Veelen, 1999) en een onderzoek naar ongewenste omgangsvormen
plaatsgevonden. In dit laatste onderzoek is (onder meer) op basis van een aantal
groepsgesprekken met betrokkenen bij de aanpak van ongewenste omgangsvormen
(zoals management, personeelszaken, OR-leden, vertrouwenspersonen,
bedrijfsmaatschappelijk werk, bedrijfsartsen, A&O deskundigen, leden
klachtencommissies, bestuurders van bonden, en vertegenwoordigers van de
Arbeidsinspectie) een modelaanpak voor ongewenste omgangsvormen op het werk
ontwikkeld. Het gaat er in dit model om, wie welke taak heeft bij vijf verschillende
stadia bij de aanpak van ongewenste omgangsvormen, te weten: preventie,
signaleren, opvang, interventie en nazorg (Hubert & Scholten, 2000). Op dit
moment wordt gezocht naar ‘pilot-bedrijven’ waar het model geïmplementeerd kan
worden. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft hiervoor
subsidiegelden beschikbaar.
Een ander onderzoek van de FNV betreft (potentiële) klokkenluiders. De FNV
heeft van 11 tot 13 april een telefonische meldlijn opengesteld voor werknemers
die een ernstige misstand intern aan de orde hebben gesteld, maar vervolgens nul
op rekest hebben gekregen. Er hebben zich 119 (potentiële) klokkenluiders gemeld.
Verreweg de meeste interne melders trokken aan het kortste eind: 40 procent is
ontslagen of zit in de ontslagprocedure, ongeveer 35 procent heeft zich ziek gemeld
of moeten melden (FNV, 2000). Uiteraard is sprake van zelfselectie en zijn de
percentages niet representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking (zie hiervoor
het onderzoek van Vermaas e.a, paragraaf 2.3).
68

Stichting van de Arbeid
In de Stichting van de Arbeid (STAR) maken centrale werkgevers- en
werknemersorganisaties afspraken. De STAR brengt advies uit aan CAO-partijen.
Op het terrein van arbeidsconflicten, als zodanig zijn nog geen aanbevelingen
gedaan. De STAR heeft wel een aantal nota’s uitgebracht op een aantal aanpalende
beleidsterreinen. Zo bracht de STAR in 1990 een aanbeveling uit over klachtrecht
van individuele werknemers. Zij riep individuele werkgevers op om, al dan niet op
voorstel van de ondernemingsraad en in overleg met deze raad, een regeling op te
stellen voor de behandeling van klachten van de in de onderneming van de
werkgever werkzame personen over hen persoonlijk betreffende aangelegenheden
in verband met de arbeid. De CAO-partijen werd geadviseerd om, rekening
houdend met de situatie in bedrijfstakken en in de ondernemingen, de
totstandkoming van klachtenregelingen in ondernemingen te bevorderen (STAR,
1990).
De STAR-nota over gewetensbezwaren in arbeidsrelaties; een leidraad voor
ondernemingen (1990), sluit hierbij aan. De Stichting overweegt in deze nota dat
‘meer werknemers dan voorheen zich op grond van gewetensbezwaren of
godsdienstige bezwaren verzetten tegen (onderdelen van) hun werk of tegen het
beleid van de onderneming waar zij werkzaam zijn. Deze ontwikkelingen worden
toegeschreven aan het ontstaan van nieuwe ethische vragen in verband met het
ondernemingshandelen, veranderende normen in de samenleving en het mondiger
en bewuster worden van werknemers.’ De publicatie bevat een leidraad voor de
behandeling van gewetensbezwaren in het kader van het sociaal beleid en legt een
relatie met de aanbeveling klachtrecht (zie STAR, 1999).
Een andere aanbeveling die een mogelijke conflictkwestie aangaat, betreft de
aanbeveling over de ‘bescherming van de niet-roker op het werk (1992)’. De
Stichting is van mening dat het formuleren en invoeren van een beleid gericht op
de inpassing van rookgedrag in de arbeidssituatie bij uitstek een zaak is die op
ondernemingsniveau moet plaatsvinden. Zij roept ondernemingen dan ook op tot
het ontwikkelen van een beleid dat is gericht op het zoveel mogelijk tegengaan van
69

hinder, overlast en gezondheidsschade, die door niet rokende werknemers op de
werkplek worden ondervonden als gevolg van het roken door anderen en het al dan
niet op voorstel van de ondernemingsraad en in overleg met deze raad opstellen
van een regeling voor de behandeling van klachten (zie STAR, 1999).
Verder zijn er nog een aantal aanbevelingen verschenen op het terrein van
ongewenste omgangsvormen op het werk: De ‘Verklaring gelijke behandeling
(1998; zie STAR, 1999)’ en de nota ‘Met minderheden meer mogelijkheden (1996;
zie STAR, 1999)’ raken zijdelings aan het onderwerp conflict. Verder zijn er de
‘Aanbeveling inzake het voorkomen en bestrijden van ongewenste intimiteiten op
de werkplek (1990; zie STAR, 1999)’ en de nota ‘Met alle respect! Over
bedrijfscultuur en omgangsvormen op het werk’ (STAR, 1999). In deze laatste
nota is gezamenlijke aandacht voor de bedrijfscultuur in relatie tot het vóórkomen
van ongewenst gedrag vastgelegd. Er worden aanbevelingen gedaan over
maatregelen die in organisaties inzake ongewenst gedrag genomen kunnen worden,
zoals:
a) het in beeld brengen van de actuele situatie: het inventariseren welke vormen
van ongewenst gedrag zich voordoen en de gevolgen en risico’s daarvan;
b) het beschrijven van de gewenste situatie: het doen van een beroep op eigen
verantwoordelijkheid van een ieder, eventueel het opstellen van gedragsregels,
het aangeven van grenzen en het creëren van een draagvlak;
c) het treffen van controle- en klachtvoorzieningen, feedback;
d) het beschrijven van sancties;
e) het (na verloop van tijd) evalueren en zo nodig bijstellen van beleid / maat-
regelen.
Geschillen- en klachtencommissies
Grote ondernemingen kennen veelal geschillencommissies die met betrekking tot
bepaalde geschillen, bijvoorbeeld over functieclassificatie of een disciplinaire
maatregel, al dan niet bindend advies uitbrengen. Geschillencommissies en
scheidsgerechten bestaan er ook op bedrijfstakniveau. Vaak kunnen geschillen
over zaken die bij de CAO geregeld zijn hier voorgelegd worden.
70

Een telefonische enquête naar klachtenregelingen onder 875 bedrijven laat zien dat
(na weging voor sector en bedrijfsgrootte) 19 procent van de bedrijfsvestigingen in
Nederland over een klachtenregeling beschikt. Grotere bedrijven hebben vaker een
klachtenregeling dan kleine. Driekwart van de regelingen heeft een algemeen
karakter. Daarnaast zijn er vooral speciale regelingen voor seksuele intimidatie,
soms in combinatie met onderwerpen als agressie of discriminatie. Werknemers
blijken echter een erg hoge drempel te ervaren om een klacht in te dienen. Ze
vrezen negatieve reacties van het management of van collega’s. Toch lijkt een
formele klachtenregeling wel nut te hebben. Met de invoering van een formele
regeling nemen informeel overleg en bemiddeling in organisaties toe (Boonstra,
Knegt & Tros, 2000).
CAO’s
Er is geen literatuur bekend over het vóórkomen van afspraken met betrekking tot
arbeidsconflicten in CAO’s. Ook de gesprekspartners van de face-to-face
interviews waren niet bekend met afspraken hieromtrent. Wel is in 2000 door het
ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid samen met de Arbeidsinspectie
(nog niet gepubliceerd) een onderzoek verricht naar zes aspecten van
arbeidsomstandigheden in CAO’s, waaronder ‘seksuele intimidatie’ en ‘agressie en
geweld’. De steekproef waarop het onderzoek betrekking heeft, bevat in totaal 131
CAO’s van toepassing op ruim 4,6 miljoen werknemers. Bij 60 (46%) van deze
CAO’s waren in 2000 afspraken gemaakt over seksuele intimidatie. In 19 (15%)
CAO’s stonden afspraken over ‘agressie en geweld’. Bij ‘agressie en geweld’ kan
het zowel gaan om externe agressie, van het publiek, klanten, cliënten, patiënten en
scholieren, als interne agressie van medewerkers. Een nadere analyse zou dus
nodig zijn om te achterhalen bij hoeveel van deze CAO’s wordt ingegaan op
interne agressie en geweld.
71

5.3 Omgang met arbeidsconflicten door werkgevers
5.3.1 Maatregelen werkgevers
Personeelsfunctionarissen besteden in Nederlandse organisaties gemiddeld 18
procent van hun werktijd aan het hanteren en bemiddelen in conflicten (zie De
Dreu, 1999). De bereidheid om conflicten op te lossen als een werknemer eenmaal
ziek is, blijkt niet groot. Van Putten (1996) nam de beoordelingen van
verzekeringsartsen over begeleidingsactiviteiten voor cliënten (n=54) door en vond
dat slechts 29 procent van de werkgevers initiatieven heeft ondernomen om de
verzekerde met een arbeidsconflict weer te laten werken. In 39 procent van de
gevallen heeft de werkgever weinig tot geen initiatieven ondernomen en 32
procent van de werkgevers heeft de terugkeer naar het werk van de
arbeidsongeschikte werknemer met een arbeidsconflict zelfs tegengewerkt. Ook
arbeidsongeschikte werknemers met een arbeidsconflicten hebben het gevoel dat
de werkgever hen niet graag terug wil. Op een schaal van 1 tot 6 (werkgever wil
mij niet graag terug – werkgever wil mij wel graag terug) gaven ze gemiddeld een
1,8 (Engers, 1995).
In 2000 had 25 procent van de bedrijven niet verplichte diensten, buiten de Arbo-
dienst om, laten verrichten. In tien procent betrof het conflictbemiddeling (dat is
dus 2,5% van alle onderzochte bedrijven). Dit blijkt uit de meest recente
arbomonitor van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de
Arbeidsinspectie (2001) waarbij 1800 bedrijven zijn bezocht.
Onderzoek bij overheidssectoren
In juli 2000 heeft het NICOA een enquête afgenomen in een representatief aantal
organisaties in de overheidssectoren (rijk, politie, provincie, gemeenten,
72

waterschappen, universiteiten 12 ) en een aantal zelfstandige bestuursorganen. Het
doel van het onderzoek was inzicht te geven in de wijze waarop individuele
arbeidsconflicten binnen de Nederlandse overheid worden opgelost en in hoeverre
daarbij mogelijkheden bestaan voor toepassing van ADR en vooral mediation. Het
onderzoek vond plaats bij in totaal 503 werkgevers (59%) en werknemers (OR;
41%). Geconcludeerd wordt dat enerzijds een grote belangstelling bestaat voor
ADR als instrumentarium voor conflictoplossing, maar dat daar anderzijds nog
weinig gebruik van wordt gemaakt. Datzelfde geldt voor de bekendheid met en de
toepassing van mediation in het bijzonder. Vooral bij klachtrecht wordt een
duidelijk effect van mediation verwacht (Fluitsma, Markus & Van Nooijen, 2001).
Maatregelen seksuele intimidatie en pesten op het werk
Ongewenste omgangsvormen, zoals seksuele intimidatie en pestgedrag zijn te
beschouwen als vormen van conflicten (zie hoofdstuk 2). In 2000 vond de
evaluatie van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet) inzake seksuele
intimidatie, agressie en geweld en pesten op het werk plaats (Soethout & Sloep).
Sinds 1994 zijn werkgevers wettelijk verplicht om werknemers te beschermen
tegen seksuele intimidatie en agressie en geweld. Het gaat bij agressie en geweld
om voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen,
bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden
met het verrichten van arbeid. In een telefonische enquête onder 780 werkgevers
is nagegaan welke maatregelen de werkgevers getroffen hebben om seksuele
intimidatie, agressie en geweld en pesten op het werk (of de nadelige
consequenties hiervan), tegen te gaan. Ook hebben in het kader van dit onderzoek
1559 werknemers deelgenomen aan een schriftelijke enquête.
12 De respons bij de sector Defensie was gering en derhalve is deze sector niet in het onderzoek
meegenomen.
73

Tabel 5.1: Maatregelen getroffen door werkgevers om seksuele intimidatie te bestrijden volgens
werkgevers en werknemers.
Maatregelen voor opvang, interventie en nazorg Werkgevers
(n=780)
Werknemers kunnen voorvallen in vertrouwen melden
Vertrouwenspersoon aangesteld
Vertrouwenspersoon tijd en ruimte geboden om werknemers in
vertrouwen te spreken
Procedure over afhandeling van klacht opgesteld
Klachtencommissie ingesteld
Vertrouwenspersoon scholing aangeboden
In procedure sancties voor dader opgenomen
*ng = niet naar gevraagd; Bron: afgeleid van Soethout & Sloep, 2000
52%
34%
31%
19%
17%
13%
11%
Werknemers
(n=1559)
43%
57%
Het instellen van een meldpunt en het aanstellen van een vertrouwenspersoon zijn
de meest genomen maatregelen voor de opvang en nazorg bij seksuele intimidatie
(zie tabel 5.1). Bij beleid tegen pestgedrag is het bespreekbaar maken van het
onderwerp (door 13% van de werknemers genoemd) de meest genomen maatregel.
Een voorlichtingscampagne gericht op het tegengaan van pesten wordt door 7
procent van werknemers genoemd.
5.3.2 Ondersteuning werkgevers
Uit de eerder aangehaalde evaluatie van de Arbo-wet (Soethout & Sloep, 2000),
blijkt dat bijna een derde (29%) van de organisaties ondersteuning krijgt bij het
nemen van maatregelen tegen seksuele intimidatie. Een vijfde van de werkgevers
(19%) die geen ondersteuning krijgen vanuit andere organisaties vindt dit wel
wenselijk. Men denkt daarbij aan voorlichtingsmateriaal (59%), aan het op centraal
niveau opvangen van het slachtoffer (39%) en aan een handleiding voor een
klachtenprocedure (26%).
74
ng
ng
ng
ng
ng

Er wordt in het onderzoek genoemd dat werkgevers ondersteuning krijgen van
organisaties zoals branche- of bedrijfstakorganisaties. Uit het rapport wordt niet
duidelijk in hoeverre Arbo-diensten een rol spelen.
Arbo-diensten
De bedrijfsarts heeft een rol bij het begeleiden van de werknemer die het werk
verzuimt met een arbeidsconflict, en moet een advies uitbrengen over diens
arbeidsgeschiktheid (Nauta, Weel, en anderen, 2001). Bedrijfsartsen adviseren
daarbij steeds vaker in situaties die juridische en financiële consequenties kunnen
hebben. Een voorbeeld van zo’n adviestaak is het meewerken aan het invullen van
een reïntegratieplan (bijlage 5) voor een ontbindingsverzoek van de arbeidsrelatie.
Daarbij wordt ondermeer vermeld wat de beperkingen en mogelijkheden zijn van
de werknemer, waarom de werknemer niet meer kan worden herplaatst in eigen
arbeid of ander werk, en wat de visie van de werknemer is ten aanzien van
eventuele herplaatsingsmogelijkheden (Kelder, Weel & Plomp, 2000). Ook bij de
begeleiding van werknemers met arbeidsconflicten ontbreekt het vaak nog aan
bekendheid met de mogelijkheden. Sinds 1996 besteedt de Netherlands School for
Public Health (HSPH) in de opleiding voor bedrijfs- en verzekeringsartsen in een
module aandacht aan conflicthantering (Lenderink, 1997). Daarnaast is begin
oktober 2001 de kenniskring ‘arbeidsconflicten’ van Stichting Expertise Centrum
Reïntegratie (STECR, een initiatief van de Branche Organisatie Arbo-diensten en
het ministerie van SZW) naar buiten gekomen met een werkwijzer
arbeidsconflicten voor Arbo-diensten.
Werkwijzer arbeidsconflicten STECR
Naast een achtergrondstudie over arbeidsconflicten bevat deze werkwijzer een
stappenplan voor de bedrijfsarts die met een arbeidsconflict geconfronteerd wordt.
Duidelijk wordt gemaakt welke rol een bedrijfsarts heeft bij het signaleren van
arbeidsconflicten, de diagnostiek, de interventie en evaluatie. Cruciaal in het
75

egeleidingsproces is of er sprake is van medische beperkingen. Als er geen
medische beperkingen zijn, komt er in principe geen medische begeleiding of
interventie aan te pas. Bij de overige interventies kan de Arbo-dienst weliswaar een
rol spelen, maar dat is niet per definitie noodzakelijk. Deze rol kan bestaan uit het
opstellen van een conflictdiagnostiek en zonodig een advies aan de werkgever voor
een time-out van 2 weken om (gezamenlijk) tot een interventieplan te komen. Bij
de interventies zijn een vijftal mogelijkheden onderscheiden. Bij elke interventie
worden indicaties en contra-indicaties genoemd (zie tabel 5.2)
Tabel 5.2: Interventie naar indicaties en contra-indicaties volgens STECR.
Organisatiekundig
Individugericht
Bemiddelend
Loopbaan
Juridisch
Bron: STECR (oktober, 2001).
Mediation bij zieke werknemers
Indicaties: Sterke verwevenheid met organisatorische aspecten, soortgelijke
problemen/conflicten komen vaker voor binnen afdeling/team.
Contra-indicaties: Een snelle oplossing is noodzakelijk.
Indicaties: Eén van de partijen (of beide) heeft onvoldoende vaardigheden, is
psychisch niet in staat tot constructieve gespreksvoering, of heeft psychosociale
problemen of psychische aandoeningen.
Contra-indicaties: persoonlijkheidsstoornissen of psychiatrie in engere zin
Indicaties: Partijen hebben elkaar nodig, sterke emotionele lading omtrent het
conflict, conflictproces is in fase I of II (van Glasl, zie paragraaf 2.7).
Contra-indicaties: Partijen zijn niet bereid te werken aan een oplossing, de
gezondheidstoestand van de medewerker belemmert deelname aan
conflictoplossing.
Indicaties: Partijen willen om wat voor reden dan ook niet met elkaar verder,
ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen, conflictpartij is teveel ‘beschadigd’ om
binnen organisatie of afdeling te blijven.
Contra-indicaties: Betrokkene kan organisatie feitelijk niet loslaten.
Indicaties: Conflictproces is in fase III (van Glasl, zie paragraaf 2.7), oplossing van
het conflict heeft precedentwerking (functiewaardering), een van de partijen wil het
onderste uit de kan (letselschade), lange geschiedenis van vijandigheid, pogingen
tot conflictregulatie hebben weinig opgeleverd.
Contra-indicaties: Betrokkenen willen zelf verantwoordelijk blijven voor de inhoud
van de oplossing.
Door deelnemers aan face-to-face interviews en door sleutelinformanten van het
NMI wordt gesteld dat bij alle grote Arbo-diensten bekendheid bestaat met
mediation.
76

Sommige Arbo-diensten hebben een deel van de eigen werknemers een opleiding
tot mediator laten volgen. Andere Arbo-diensten werken samen met commerciële
aanbieders. Een aanbieder die zich heeft toegelegd op mediation bij reeds
verzuimende werknemers heeft de registratie die daarover is gevoerd ten behoeve
van het onderzoek aangeleverd (zie tabel 5.3).
Tabel 5.3: Afgewikkelde mediations naar afloop bij één aanbieder tussen 1-4-‘98 en 4-9-‘01
(gegevens zijn niet representatief voor aanbieders van mediation in het algemeen).
Afloop Aantal %
Mediation afgebroken door alle betrokkenen
Mediation afgebroken door werknemer
Mediation afgebroken door werkgever
Mediation afgebroken door mediator
Mediation afgebroken door mediator wegens ziekte wrkn.
Totaal mediation afgebroken
Mediation eindigt in WAO van werknemer
Werknemer exit via Kantonrechter
Werknemer exit, zonder Kantonrechter
Totaal arbeidsrelatie met werknemer verbroken
Werknemer werkt weer bij eigen werkgever
Werknemer vindt elders werk
Totaal werknemers gereïntegreerd
19
7
25
22
13
86
2
41
27
68
59
29
88
22%
8%
29%
26%
15%
100%
100%
60%
40%
100%
67%
33%
100%
% van totaal
afgewikkelde
mediations
Totaal (mediation afgewikkeld) 244 (100%)
Bron: Mediation Centre
Reïntegratie bij de eigen (24%) of een andere (12%) werkgever was het resultaat
van 36 procent van de mediations. Vijfendertig procent van de mediations is
afgebroken. In 28 procent van de mediations wordt de arbeidsrelatie met de
werkgever beëindigd. Bij 1 procent van de arbeidsconflicten waarbij mediation
wordt toegepast (en niet wordt afgebroken), belandt de werknemer uiteindelijk in
de WAO, bij de aanbieder die de registratie heeft opgeleverd.
77
35%
1%
28%
36%

Figuur 5.1: Aantallen mediations bij één aanbieder naar jaar en verwijzer
(gegevens zijn niet representatief voor aanbieders in mediation in het algemeen).
120
100
80
60
40
20
0
24
6
22
29
15
40 33 35
34
34 52
27
1998 1999 2000 2001
Bron: InterArbeid Mediation & Consultancy
Overigen
Verzekeraars/
interventiecentra
Arbo-diensten
Mediators worden in geval van arbeidsconflicten in de regel benaderd door een
derde partij die zelf niet bij het conflict betrokken is, zo blijkt uit een kwalitatief
onderzoek onder 11 mediators gespecialiseerd in arbeidsverhoudingen of
arbeidsrecht (Van de Velde, Graat, Landeweerd, & Van Wijmen,
2001).Verschillende verzekeraars die de loondoorbetaling bij zieke werknemers
verzekeren, steunen Arbo-diensten actief om, in het kader van de reïntegratie van
werknemers met arbeidsconflicten, mediators in te schakelen (Bakker, 2000).
Aanbieders van mediation merken in toenemende mate dat verwijzingen ook door
interventiecentra van verzekeraars plaatsvinden, zo blijkt uit het expertinterview
met het NMI. De toename blijkt ook uit een bijgehouden registratie die één
aanbieder hierover opleverde (zie Figuur 5.1).
Kamer van Koophandel projecten
Bij drie Kamers van Koophandel (KvK) zijn in samenwerking met het NMI
projecten op het terrein van mediation gestart. Dit zijn de Kamer van Koophandel
Midden-Brabant, de Kamer van Koophandel Rotterdam en de Kamer van
Koophandel Haaglanden. De insteek van de KvK’s verschilt, maar ze bieden
78

allemaal aan werkgevers, die te maken hebben met conflicten, de mogelijkheid om
gebruik te maken van een mediation-spreekuur. Hoewel de KvK’s in hun
productinformatie hebben vermeld dat het hierbij ook om interne arbeidsconflicten
gaat, blijken werkgevers voornamelijk voor zakelijke geschillen (tussen partners of
met andere bedrijven) naar het spreekuur te komen.
5.4 Omgang met arbeidsconflicten door werknemers
Eerder in dit hoofdstuk is ingegaan op de mogelijkheden die er bestaan voor
conflictbeslechting:
overleg (met conflictpartij);
ADR tussen partijen (mediation/bemiddeling);
ADR boven partijen (arbitrage, klachtencommissie en dergelijke);
Juridische vormen van geschilbeslechting.
Er is weinig bekend over de mate waarin werknemers gebruik maken van de
verschillende oplossingen (of de volgorde daarin). Twee kwalitatieve onderzoeken
onder slachtoffers van systematisch pestgedrag laten zien dat werknemers over het
algemeen eerst proberen het probleem op te lossen. Als dat niet helpt, volgt
berusting of vermijding (vaak door verzuim). Uiteindelijk wordt de arbeidsrelatie
verbroken (Niedl, 1995, Gross & Zapf, 2001).
Ook over de mate waarin werknemers een oplossing zoeken in ADR tussen de
partijen is weinig bekend. De FNV stelt dat het meestal niet de werknemer is, die
om mediation vraagt (zie paragraaf 5.2).
De evaluatie van de Arbo-wet laat zien wat werknemers doen als ze seksueel
geïntimideerd of gepest worden. Twee derde van de slachtoffers van seksuele
79

intimidatie heeft daarvan melding gemaakt. Zeven procent van alle slachtoffers van
seksuele intimidatie heeft een formele klacht ingediend (ADR boven de partijen).
Bij in totaal een kwart van deze klagers is de situatie echter niet verbeterd. Van de
werknemers die gepest worden heeft 71 procent het pesten gemeld. Bijna de helft
heeft dit gedaan bij een zogenaamd officieel aanspreekpunt. Bij 61 procent van de
melders van pestgedrag is de situatie niet verbeterd (Soethout & Sloep, 2000).
Het is over het algemeen bekend dat werknemers weinig gebruik maken van
mogelijkheden om te klagen (ADR boven de partijen) bij bijvoorbeeld
klachtencommissies of de Commissie Gelijke Behandeling. Meestal is de
(gegronde) angst voor repercussies van de werkgever hiervan de oorzaak (zie
onder meer: Havinga, 2001; FNV, 2000; Boonstra, Knegt & Tros, 2000).
Als werknemers ziek zijn ten gevolge van een arbeidsconflict, onderneemt 45
procent van de werknemers initiatieven om weer aan het werk te komen. Bijna een
even groot percentage (44%) neemt weinig tot geen activiteiten om weer aan het
werk te komen. Elf procent werkt de terugkeer naar het werk tegen (Van Putten,
1996).
5.5 Conclusie
In dit hoofdstuk is beschreven wat bekend is over wat werkgevers en werknemers
doen om arbeidsconflicten op te lossen (onderzoeksvraag 4, zie paragraaf 1.2).
Daarbij is ingegaan op twee niet-juridische vormen van conflictoplossing
(Alternative Dispute Resolution, ADR), te weten:
ADR boven partijen, zoals: arbitrage, bindend advies, klachtencommissie.
ADR tussen partijen, zoals: neutraal voorzitterschap, procesbegeleiding,
advies, bemiddeling en mediation.
80

Allereerst is nagegaan wat sociale partners op het terrein van de
conflictbeslechting aan initiatieven ontwikkelen. De twee belangrijkste
initiatieven betreffen het Nederlands Instituut Conflictmanagement
Overheid en Arbeid (NICOA) en de ‘Stichting ADR voor het Bedrijfsleven’
(ACB). Beide organisaties willen niet-juridische vormen van
conflicthantering bij arbeidsconflicten bevorderen en bieden zelf mediation-
diensten aan. In de Stichting van de Arbeid vindt nog geen overleg over
arbeidsconflicten als zodanig plaats. De meest relevante aanbevelingen van
de Stichting van de Arbeid over aan arbeidsconflicten aanpalende
beleidsterreinen, betreffen: ‘Klachtrecht individuele werknemers (1990)’ en
‘Met alle respect! Over bedrijfscultuur en omgangsvormen op het werk
(1999)’. Onbekend is in hoeverre er in CAO’s afspraken gemaakt zijn over
arbeidsconflicten.
Vervolgens is nagegaan wat er bekend is over wat werkgevers doen om
arbeidsconflicten op te lossen. Buiten Arbo-diensten om wordt er nog nauwelijks
gebruik gemaakt van conflictbemiddeling. Bij alle grote Arbo-diensten bestaat er
ervaring met het aanbieden van mediation. In toenemende mate werken
verzekeringsmaatschappijen op dit terrein met Arbo-diensten samen. Arbo-
diensten krijgen ook steeds meer oog voor de problemen die met arbeidsconflicten
gepaard gaan. Zo is de Stichting Expertise Centrum Reïntegratie begin oktober
naar buiten gekomen met een werkwijzer arbeidsconflicten voor Arbo-diensten.
Tot slot is nagegaan wat in literatuur bekend is over wat werknemers doen om
arbeidsconflicten op te lossen. Er is nauwelijks literatuur gevonden. Het lijkt er
niet op dat werknemers veel gebruik van ADR maken; zo wordt gesteld dat door
werknemers zelf meestal niet om mediation wordt gevraagd. Ook van de
mogelijkheid om te klagen bij klachten- of geschillencommissies wordt weinig
gebruik gemaakt, uit angst voor repercussies van de werkgever.
81

LITERATUUR
Bakker, B.F.M., Jonker, J.K. (1986). Sociale groep; indeling en afleiding.
Voorburg: CBS-nota.
Bakker, N. (2000). Mediation: oude wijn in nieuwe zakken? De opkomst van
bemiddelaars in arbeidsconflicten. Arbo en Milieu, (augustus) 22-24.
Beltzer, R.M., Knegt, R., Rijs, A.D.M. van (1999). Vergoedingen bij ontslag van
werknemers en ambtenaren. Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie b.v.
Björkqvist, K., Österman, K., & Hjelt-Bäck, M. (1994). Aggression among
university employees. Aggressive Behavior, 20, 173-184.
Boonstra, K, Knegt, R., Tros, F.H. (2000). Regelingen inzake een individueel
klachtrecht van werknemers in bedrijven. Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie.
Broersen, J.P.J., Weel, A.N.H., Dijk, F.J.H. van (1989). Periodiek
Bedrijfsgezondheidkundig Onderzoek: Middel en Maatstaf. Amsterdam: BGD
Oost-Gelderland / Coronel Laboratorium, Universiteit van Amsterdam.
CBS. Enquête Beroepsbevolking 1999. Heerlen: CBS.
CBS (2001). Arbeidsomstandigheden: werkbelasting, arbeidsvoorwaarden en –
verhoudingen. Heerlen: CBS, http://statline.cbs.nl
Commissie Gelijke Behandeling (2000). Jaarverslag 1999. Utrecht: CGB.
Dreu, C.K.W., de (1999). Conflicten in organisaties. Wat hebben we eraan en wat
moeten we ermee? Rede uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van
82

hooglereaar in de Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit van
Amsterdam. Amsterdam: Vossiuspers AUP.
Dreu, C.K.W., de, Dierendonck, D. van (2001). Arbeidsconflicten en psychisch
welbevinden. Arnhem: Rapport in opdracht van de Nederlandse Stichting voor
Psychotechniek.
Dreu, C.K.W., de Vliert, E. van de (ed). (1997). Using conflict in organizations.
London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.
Einarsen, S., Skogstad, A. (1996). Bullying at work: epidemiological finidings in
public and private organization. European work and organizational psychologist, 5
(2), 185-201.
Engers, R.W., van (1995). Overspannen in de ziektewet. Een onderzoek naar
oorzaken en het verloop van ziekteverzuim wegens overspanning. Amsterdam:
Tica.
Euwema, M.C. (2000). Conflicthantering. In J.A.M. Winnubst, F. Schuur & J. Dam
(red.), Praktijkboek Gezond Werken, 2, 77-100. Maarssen: Elsevier/De Tijdstroom.
Fernandez, F. M. (1998). Stille wateren hebben diepere gronden. Beverwijk:
Multiple Choise.
Fluitsma, Th. F., Markus, N.A., Nooijen, E. van, (2001). Conflictoplossing binnen
de overheid als arbeidsorganisatie. Rapport nulmeting. Den Haag: CAOP.
FNV (1998). Pesten op het werk. Barometeronderzoek. Amersfoort: MU Consult.
83

FNV (2000). Eindrapportage Meldlijn klokkenluiders (11, 12 en 13 april 2000).
Amsterdam: FNV
Glasl, F. (1981). De dynamiek van de escalatie. M&O tijdschrift voor
organisatiekunde en sociaal beleid, 35, p. 278-294.
Glastra, F.J., Meerman, M. & Vries, S. de (1999). Allochtonen en detentie. Den
Haag: ministerie van Justitie/WODC.
Gross, C., Zapf, D. (2001). Conflict Escalation and Coping with Workplace
Bullying. Paper presented at tenth European Congress on Work and
Organizational Psychology. Prague.
Halama, P., Möckel, U. (1995). Acht Beiträge zum Thema Psychoterror am
Arbeitzplatz. In Evangelischer Pressedienst (Ed.), epd-Dokumentation, 11,
Frankfurt/M: Gemeinschaftswerk der Evangelischen Publizistik.
Havinga, T. (2001). Repercussies van klagen tegen de werkgever: zaak gewonnen,
baan verloren. In: Loenen (red.) Gelijke behandeling: oordelen en commentaar
2000. Deventer: Kluwer
Heus, P., de, Diekstra, F.M., Schouten, M.H. (1995). Seksuele intimidatie op het
werk. Relatie met persoons- en werkkenmerken en klachten. Tijdschrift Sociale
Gezondheidszorg, 73, p. 107-112.
Houtman, I.L.D. en Vroome, E.M.M., de (nog niet gepubliceerd). Arbeidsrisico’s,
gezondheidsklachten en ziekteverzuim in branches: secundaire analyses op POLS
1997, 1998, en 1999. Hoofddorp: TNO.
84

Hubert, A.B. (1996). Mobbing. Systematisch pestgedrag. Een exploratief
onderzoek. Leiden: Faculteit der Sociale Wetenschappen.
Hubert, A.B., Furda, J., Steensma, H.O. (1997). Mobbing en systematisch
pestgedrag bij een bank- en verzekeringsmaatschappij. Leiden: Universiteit van
Leiden, Vakgroep Sociale en Organisatiepsychologie (onderzoeksrapport).
Hubert, A.B., Furda, J., Steensma, H.O. (2001, in druk). Mobbing, systematisch
pestgedrag in organisaties. Twee studies naar antecedenten en gevolgen voor de
gezondheid. Gedrag en Organisatie. Themanummer ‘Conflict en welzijn’.
Hubert, A.B., Scholten, C.M. (2000). Ongewenste omgangsvormen op het werk.
Een onderzoek naar pesten, seksuele intimidatie en racisme. Amsterdam: FNV
Vrouwensecretariaat.
Jagtenberg, R.W., Roo, A.J. de (2000). Mediation in het bedrijfsleven. Belang,
effectiviteit en vooruitzichten. Justitiële verkenningen, 26 (9), 54-69.
Kelder, M.J., Weel, A.N.H., Plomp, H.N. (2000). Dilemma voor de bedrijfsarts.
Bedrijfsarts en bijlage 5: adviseur of executeur? TBV 8, (nr. 8), 242-245.
Klijn, L.P.M. (1998). Mediation in arbeidsrechtelijke conflicten. Tijdschrift voor
Mediation, (2), 47-50.
Kaptein, S.P., Klamer, H.K. Linden, J.C.J., ter (1999). De integere organisatie. Het
nut van een bedrijfscode: Rijswijk: Den Haag media groep.
Kaptein, S.P. , Buiter, F. (2001). De integere organisatie 2. Handreiking voor een
sluitend vangnet voor ongewenst gedrag. Rijswijk: Den Haag media groep.
85

Kramer, J., Bohlmeijer, E. (2001). Conflictsituaties, coping en verzuim bij
allochtone werknemers. Een multicultureel perspectief. Arnhem: Rapport in
opdracht van Nederlandse Stichting voor Psychotechniek.
Laar, M.L.M, van de (1999). Bezwaarprocedure bij ambtenaren kan conflicten
oplossen. TBV, 7, nr. 5, 161-164.
Landelijke Vereniging van antidiscriminatiebureaus en meldpunt (2001).
Kerncijfers discriminatie 2000. Landelijke cijfers over geregistreerde meldingen
van discriminatie. zie: www.lvadb.nl/jaaroverzicht.
Lenderink, A. (1997) Conflictmanagement is business. Arbo-artsen krijgen
belangstelling voor mediation. Arbeidsomstandigheden, 11, 505-506.
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence
and Victims, 5, 119-126.
Leymann, H. (1993). Mobbing. Psychoterror am Arbeitzplatz und wie man sich
dagegen wehren kann. Reinbeck bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag.
Leymann, H., Gustafsson, A. (1996). Mobbing at work and the development of
Posttraumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 5, (2), p. 251-275.
Lisv (2001). Trendrapportage Arbeids(on)geschiktheid 2001. Amsterdam: Lisv.
Marcelissen, F., Knegt, R., Pas, I. van de, Beltzer, R. (2000). Het reïntegratieplan
bij verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van zieke werknemers.
Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie b.v.
86

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2001a). Interne notitie inzake
analyses over arbeidsconflicten en verzuim op het CBS databestand POLS 1999.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2001b). Ontslagstatistiek.
Jaarrapportage 2000. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken, Directie Analyse
& Onderzoek.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid/Arbeidsinspectie (2001).
Arbomonitor 2000. Den Haag: SZW/Arbeidsinspectie
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (nog niet gepubliceerd).
Aspecten
van arbeidsomstandigheden in CAO’s. Den Haag: SZW/Arbeidsinspectie (intern
concept).
Molenaar-Cox, P.G.M., Giezen, A.M., Jehoel-Gijsbers, G. (2000). Langdurige
arbeidsongeschiktheid in 1999. Trends 1991-1999. Amsterdam: Lisv.
Nauta, A. (1996). Oog om oog en baas boven baas: Interactiepatronen bij
interpersoonlijk conflict op bureaucratische en organische organisatie-afdelingen.
Proefschrift. Wageningen: Grafisch bedrijf Ponsen & Looijen bv.
Nauta, A., Vries, S. de, Bosch, K., Schie, J. van (2001, in druk). Gezonde
conflicten op het werk: Een theoretisch model. Gedrag en Organisatie.
Themanummer ‘Conflict en welzijn’.
Nauta, A.P., Weel, A.N.H., Kelder, M.J., Jong, R. de (2001). Dilemma voor de
bedrijfsarts. Arbeidsconflicten: wel of niet ‘medisch’? Tijdschrift Bedrijfs- en
Verzekeringsgeneeskunde, 9, (2), 39-43.
Niedl, K. (1995). Mobbing/Bullying am Arbeitzplatz. Eine empirische Analyse zum
Phänomen sowie zu personalwissenschaftlich relevanten Effecten von
87

systematischen Feindseligkeiten. Dissertation, Wissenschaftsuniversität Wien.
München: Hampp.
Putten, D.J., Heuvel, S.G. van der, Kremer, A., Smulders, P.G.W., Winter, C.R. de
(1995). Arbeidsconflicten en ziekteverzuim. Diagnosestelling voor de Ziektewet in
het algemeen en die bij arbeidsconflicten in het bijzonder. Zoetermeer: College
van Toezicht Sociale Verzekeringen R95/6
Putten, D. van (1996). Arbeidsconflicten en ziekteverzuim. Omvang van verzuim
en oneigenlijk gebruik van de ziektewet. Tijdschrift voor Bedrijfs- en
Verzekeringsgeneeskunde, 4 (3), 89-97.
Rijk, T. de (1997). Alles is toch geregeld? Amsterdam: uitgave Stichting FNV
Pers.
Ritsema van Eck, E.J., Huguenin, P. (1993). Conflicthantering & onderhandelen.
Houten/Zaventem: Bohn Stafleu Van Loghum.
Soethout, J., Sloep, M. (2000). Evaluatie Arbo-wet over seksuele intimidatie,
agressie en geweld en pesten op het werk. Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie
bv.
Staatsblad 184 (1999). Wet van 18 maart 1999, houdende bepalingen ter
verbetering van de arbeidsomstandigheden (Arbeidsomstandighedenwet 1998).
zie: www.arbo.nl.
Stichting van de Arbeid (3 januari 1990). Aanbeveling Klachtrecht individuele
werknemers. Den Haag: STAR.
88

Stichting van de Arbeid (14 december 1999). Met alle respect! Over
bedrijfscultuur en omgangsvormen op de werkplek. publicatienr. 7/99. Den Haag:
STAR.
STECR (oktober 2001). STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. Hoofddorp:
STECR.
Tweede Kamer (19 november 1999). Meer wegen naar het recht. Beleidsbrief ADR
2000-2002. Brief van de Minister en Staatssecretaris van Justitie. Vergaderjaar
1999-2000, 26 352, nr. 19
Tweede Kamer (2001). Verbetering van de procesgang in het eerste ziektejaar en
nieuwe regels voor ziekmelding, de reïntegratie en wachttijd van werknemers
alsmede met betrekking tot de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever
(Wet verbetering Poortwachter). Memorie van toelichting. Vergaderjaar 2000-
2001, 27 678, nr. 3.
Veelen, W. van (1999). Verslag van het onderzoek ongewenste gedragingen in het
eigen bedrijf. Utrecht: FNV Bondgenoten.
Veerman, T.J. , Schoemaker, C.G., Cuelenaere, B. Bijl, R.V. (2001). Psychische
arbeidsongeschiktheid. Een overzicht van actuele feiten en cijfers. Doetinchem:
Elsevier bedrijfsinformatie b.v.
Velde, C. van de, & Wijmen, F. van (2001). Mediation, een onderdeel van
Disability Management? Maandblad voor Reïntegratie (verschijnt in oktober).
Velde, C. van de, Graat, J., Landeweerd, A. en Wijmen, F. (2001). Ervaringen met
mediation bij arbeidsconflicten. Verslag van een onderzoek naar de praktijk van
mediation bij arbeidsconflicten. Tijdschrift voor Mediation, nr. 1, pag. 2-7.
89

Veldhoven, M. van, Broersen, J.P.J., Fortuin, R.J. (1999). Werkstress in beeld.
Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Nederland. Amsterdam: Stichting
Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg.
Veldhoven, M. van, en Meijman, T. (1994). Het meten van psychosociale
arbeidsbelasting met een vragenlijst. De Vragenlijst Beleving en Beoordeling van
de Arbeid (VBBA). Amsterdam: NIA
Vermaas, J., Linden, R. van der, Serail, T. en Klomps, A. (in druk). De weg van de
klokkenluider: keuzes en dilemma’s. Onderzoek naar de
klokkenluidersproblematiek in Nederland. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid.
Vliert, E. van de (1997). Conflict en conflicthantering. In P.J.D. Drenth, Hk.
Thierry, Ch.J. de Wolff (red.). Nieuw handboek arbeids- en
organisatiepsychologie (p. 411-447). Houten/Zaventem, Bohn Stafleu Van
Loghum.
Vries, S. de, Houdijk, D., Vierssen, D. van (1997). Acceptatie van allochtone
agenten. Een onderzoek naar factoren die acceptatie bevorderen en bemoeilijken.
Leiden: Rijks Universiteit Leiden (in opdracht van LSOP).
Zapf, D. (1999). Mobbing in Organisationen – Überblick zum Stand der
Forschung. Zeitschrift für Arbeits- u. Organisationspsychologie, 43, (1), p. 1-25.
Zapf, D., Knorz, C. & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing
factors, and job content, social work environment, and health outcomes. European
Journal of Work and Organizational Psychology, 5, (2), 215-237.
90

Zevenbergen, R.G. van, Oelen, U.H., (2000). Het duaal ontslagstelselbeëindiging
van arbeidsrelaties in de praktijk. Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie.
91

BIJLAGE 1: SLEUTELINFORMANTEN EN GESPREKSPARTNERS
FACE-TO-FACE INTERVIEWS
1 SLEUTELINFORMANTEN (telefonisch gesproken)
Experts arbeidsconflicten aan universiteiten
1. Universiteit van Amsterdam (dhr. prof. dr. C.K.W. de Dreu)
2. Universiteit van Groningen (dhr. dr. E. van de Vliert)
3. Universiteit van Groningen (mw. A. Nauta)
4. Universiteit van Utrecht (dhr. dr. M. Euwema)
5. Stress-deskundige prof. dr. Compernolle
(tot voor kort hoogleraar aan de VU)
6. Erasmus Universiteit (mw. dr. A.J. de Roo)
7. Erasmus Universiteit (dhr. dr. R. Jagtenberg)
8. Universiteit Nijmegen (Mw. mr. T. Havinga)
Experts bij overige advies/onderzoeksinstellingen
9. Aarts De Jong (dhr. L. Aarts)
10. TNO Arbeid (dhr. D. van Putten)
11. TNO Arbeid (mw. J. van Schie)
12. Nederlands Stichting voor Psychotechniek (mw. S. Sjoldema)
13. Lisv, coördinator onderzoek (dhr. Bruinsma)
14. Coronel Instituut (dhr. drs. E.M. de Croon)
15. IVA (dhr. de Lange)
16. Hugo Sinzheimer Instituut (dhr. R. Beltzer)
17. SKB Expertisecentrum voor Arbeid en Gezondheid / SKB Vragenlijst
Services (dhr. dr. J.P.J. Broersen / dhr. dr. M. van Veldhoven)
92

Experts op het terrein van uittreedroutes
18. VNO-NCW (dhr. Blijlevens)
19. Arbeidsbureau Nederland (dhr. J. Meyer en mw. J. Leemans)
20. Kantonrechtbank Utrecht (dhr. mr. J.J.M. de Laat)
21. Ministerie van Sociale Zaken, afdeling Analyse & Onderzoek
(mw. drs. E. Roozen)
22. Gak, juridische afd. (dhr. de Kroon) en afd. Marketing en Communicatie
(dhr. J.L.M. van Loo)
23. WODC (dhr. L. den Ouden)
24. Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (mw. I. Braam)
25. Ministerie van Binnenlandse zaken (verschillende personen)
Experts sociale partners
26. STAR, secretaris werkgroepen (dhr. E.H. Broekema)
27. FNV vakcentrale (mw. C. Sombroek)
28. MHP/De Unie (dhr. W. Engels)
29. VNO-NCW (dhr. J.J.H. Koning)
30. MKB (mw. H. van Haastert)
31. Algemene Werkgeversvereniging Nederland
(dhr. G. de Bruin en dhr. M. Hendriks)
32. Arbeidsinspectie (dhr. Schaeps)
Experts aanpak arbeidsconflicten
33. N.M.I. werkgroep arbeidsverhoudingen (mw. mr. K. Iest)
34. N.M.I. directeur (dhr. P. Walters)
35. N.M.I. (mw. H. Merens)
36. ACB directrice (mw. mr. M.A. Schonewille) en medewerkster
(mw. C. Wiegman)
37. NICOA (mw. N.A. Markus)
38. STECR, werkgroep arbeidsconflicten (mw. drs. F. Kwee)
39. Het Mediation Centre (dhr. mr. J.K.W.F. Goossens)
40. BOA (dhr. P. Staal)
93

41. Kamer van Koophandel Haaglanden (dhr. M. van Oosten)
42. Ministerie van Justitie, beheerder subsidies mediation (mw. E. Salveda)
43. Mediation Rechtbank projecten (mw. T. Bik)
44. Nederlands Politie Instituut (dhr. R. Linthorst en mw. H. Velsel)
45. Vervangings/Participatiefonds (dhr. L. Gorissen en dhr. H. Heezen)
46. USZO (dhr. R. Zijp)
Experts discriminatie
47 Stichting Radar (dhr. S. Trischein)
48. Commissie Gelijke Behandeling (dhr. van Zeeland)
94

2 GESPREKSPARTNERS FACE-TO-FACE INTERVIEWS
1. Kantonrechter (dhr. mr. J.J.M. de Laat)
2. Lisv (dhr. S. Knepper)
3. FNV vakcentrale, beleidsmedewerker (dhr. R. van Steenbergen)
4. VNO-NCW, beleidsmedewerker arbeidsomstandigheden
(dhr. J.J.H. Koning)
5. MKB Nederland, beleidsmedewerker (mw. H. van Haastert)
6. STECR, werkgroep arbeidsconflicten (mw. drs. F. Kwee)
7. N.M.I., werkgroep arbeidsverhoudingen (mw. mr. K. Iest)
8. NICOA (mw. N. A. Markus)
9. Universiteit van Amsterdam (dhr. prof. dr. C.K.W. de Dreu)
10. Erasmus Universiteit (mw. dr. A.J. de Roo en dhr. dr. R. Jagtenberg)
95

BIJLAGE 2 BESCHRIJVING VBBA-BESTAND
In hoofdstuk 3 is gerapporteerd over analyses op het zogenoemde VBBA-bestand.
In deze bijlage wordt dit bestand besproken. De vragenlijst Beleving en
Beoordeling van de Arbeid (VBBA; Veldhoven en Meijman, 1994) wordt door
arbo-diensten veel afgenomen voor Periodiek Arbeidsgeneeskundig onderzoek
(PAGO) en losstaand werkbelevingsonderzoek. De gegevens die met de VBBA
tussen 1995 en 1999 zijn verzameld, zijn geaggregeerd naar sector opgeslagen in
een omvangrijk referentiebestand. Het gaat om gegevens van 69.090 werknemers.
De steekproef omvat ruim 1% uit de beroepsbevolking en vormt daar een goede
afspiegeling van. De verdeling over leeftijd en geslacht komt goed overeen met de
samenstelling van de beroepsbevolking, hoewel er in de leeftijdscategorie tot 25
jaar relatief wat minder mensen in het VBBA-bestand vóórkomen (Veldhoven,
Broersen & Fortuin, 1999). Van elf van de veertien bedrijfstakken die het CBS
onderscheidt, zijn voldoende gegevens beschikbaar. De bedrijfstakken
landbouw/visserij, winning delfstoffen en horeca ontbreken nog. Iedere sector
wordt gerepresenteerd door ten minste 1000 respondenten van tenminste 15
verschillende organisaties. Daarbij draagt de grootste organisatie binnen de sector
met maximaal 20 procent aan de respondenten bij.
Het bestand is tot stand gekomen door ‘zelf-selectie’ van zowel organisaties als
respondenten. Het is mogelijk dat vooral organisaties die bepaalde problemen
signaleerden het instrument hebben ingezet om deze te onderzoeken. Ook is het
aannemelijk dat een dergelijk instrument eerder door grote dan door kleine
organisaties (standaard) onder het personeel afgenomen wordt. Bij grote
organisaties heeft de werkgever immers minder zicht op de beleving en de
beoordeling van de arbeid door individuele werknemers dan in kleine organisaties.
96

BIJLAGE 3 BESCHRIJVING VOORBEREIDENDE ANALYSES
1 Inleiding
(BESTANDEN CI)
In hoofdstuk 3 is gerapporteerd over analyses op het zogenoemde VBBA-bestand,
beheerd door de SKB Vragenlijst Services). Dit bestand bevat onderzoeksgegevens
verzameld met de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA).
Deze vragenlijst bevat twee vragen over arbeidsconflicten, te weten:
Heeft u conflicten met collega’s?
Heeft u conflicten met uw directe leiding?
De antwoordmogelijkheden bij deze vragen zijn: ‘nooit’, ‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’.
Niet duidelijk was of, en zo ja, welke van deze antwoordmogelijkheden gepaard
gaan met een verhoogd verzuim. Ter voorbereiding op de analyses op het VBBA-
bestand is getracht hier een indruk van te krijgen.
Omdat het VBBA-bestand geen gegevens bevat over verzuim, is gebruik gemaakt
van een bestand van het Coronel Instituut (CI) waarin zowel antwoorden op vragen
over arbeidsconflicten (VBBA-vragen) als over verzuim zijn opgenomen.
Nagegaan is welke antwoordmogelijkheden bij de vragen naar conflicten (‘nooit’,
‘soms’, ‘vaak’ of ‘altijd’) gepaard gaan met een verhoogd verzuim. Deze bijlage
doet verslag van deze analyses.
2 Bestandsbeschrijving
Het gebruikte bestand van het CI bevat gegevens van onderzoek uitgevoerd onder
3000 medewerkers van een verder niet te noemen sector (in 1998). De sector
waarin de analyses hebben plaatsgevonden is zeker niet representatief voor de
werkende bevolking in Nederland. Het bestand is verdeeld in twee groepen:
97

solitair werkende werknemers. (n = 1107),
werknemers met een ondersteunende/administratieve functie (n = 363).
De eerste onderzochte groep bestaat bijna uitsluitend uit mannen. Bovendien gaat
het om werknemers die solitair werkzaam zijn en dus weinig contact hebben met
collega’s. De tweede groep waarin ook vrouwen (20%) werkzaam zijn, biedt
mogelijkheden om naar een wat grotere groep werknemers te generaliseren, maar is
desalniettemin ook niet representatief voor de werkende bevolking. Het doel van de
analyses is om een indruk te verschaffen van de mate waarin de verschillende
antwoordcategorieën van de VBBA-vragen naar conflicten, mogelijk gepaard gaan
met verzuim.
Aangezien het onderzoek uit 1998 twee jaar later nog eens herhaald is bij dezelfde
personen, zou het in principe mogelijk zijn om longitudinale verbanden tussen het
hebben van conflicten 1998 en verzuim in 2000 te onderzoeken. Tussen 1998 en
2000 hebben zich bij de onderzoeksgroep echter een aantal veranderingen
voorgedaan, waarmee bij longitudinale analyses rekening moet worden gehouden.
Deze veranderingen zijn beschreven in bijlage 4.
Relevante vragen
In het bestand van het CI zijn naast de VBBA-vragen naar conflicten, zes relevante
vragen opgenomen over verzuim, zie tabel 1.
98

Tabel 1: Vragen over verzuim in bestand CI
1 Verzuimt u nu of heeft u in de afgelopen 12 maanden uw werk wel eens moeten
verzuimen wegens ziekte?
2 Hoe vaak heeft u tot nu toe in de afgelopen 12 maanden uw werk verzuimd wegens ziekte?
3 Hoeveel dagen heeft u tot nu toe in de afgelopen 12 maanden uw werk wegens
ziekte niet kunnen uitvoeren?
4 Verzuimt u nu of heeft u in de afgelopen 12 maanden wel eens uw werk moeten
verzuimen, met als reden één of meerdere van de volgende klachten: gevoel
opgebrand te zijn, oververmoeidheid, overspanning en/of stress, nerveuze
en/of psychische klachten?
5 Hoe vaak heeft u tot nu toe in de afgelopen 12 maanden uw werk moeten verzuimen
met als reden één of meerdere van de volgende klachten: gevoel opgebrand te zijn,
oververmoeidheid, overspanning en/of stress, nerveuze en/of psychische klachten?
6 Hoeveel dagen heeft u tot nu toe in de afgelopen 12 maanden uw werk niet kunnen
uitvoeren met als reden één of meerdere van de volgende klachten: gevoel opgebrand
te zijn, oververmoeidheid, overspanning en/of stress, nerveuze en/of psychische klachten?
Bron: Vragenlijst ontwikkeld door Instituut Maatschappelijke Gezondheidszorg (Erasmus
Universiteit Rotterdam)
3 Analyses
Het CI heeft voor het onderzoek een aantal secundaire bivariate analyses op het
genoemde bestand uitgevoerd. In tabel 2 is weergegeven hoe de respons op de
VBBA-vragen voor de beroepsgroepen is verdeeld naar de antwoordcategorieën.
Tabel 2: Respons op VBBA-vragen over conflicten naar antwoordmogelijkheid.
Solitair werkende beroepsgroep;
Conflicten met leidinggevende:
Solitair werkende beroepsgroep;
Conflicten met collega’s:
Ondersteunende/administratieve functie;
Conflicten met leidinggevende:
Ondersteunende/administratieve functie;
Conflicten met collega’s:
Bron: Coronel Instituut
Nooit Soms Vaak Altijd Totaal
99
496
630
170
145
542
456
169
203
36
8
14
6
20
5
8
4
1094
1099
361
358

Een gering aantal werknemers, vooral bij conflicten met collega’s, heeft gekozen
voor de categorieën ‘vaak’ en ‘altijd’. Allereerst is daarom nagegaan of er
überhaupt een verband bestaat tussen het hebben van arbeidsconflicten (soms, vaak
of altijd) met de direct leidinggevende of met de collega’s enerzijds en verzuim
anderzijds. In tabel 3 staan de uitkomsten van eenzijdige toetsing 13 .
Tabel 3: Verbanden tussen conflicten op het werk en zes verschillende verzuimmaten.
Bestand Onafhankelijke
variabele
Bestand: solitair
werkende
beroepsgroep
N=1094
Bestand: solitair
werkende
beroepsgroep
N=1099
Bestand:
Samenwerkende
beroeps-groepen
n=361
Bestand:
Samenwerkende
beroeps-groepen
n=358
Heeft u conflicten met
uw directe leiding?
(nooit versus
soms/ vaak / altijd)
Heeft u conflicten met
uw collega’s?
(nooit versus
soms/ vaak / altijd)
Heeft u conflicten met
uw directe leiding?
(nooit versus
soms/ vaak / altijd)
Heeft u conflicten met
uw collega’s?
(nooit versus
soms/ vaak / altijd)
** p < .05 ; * p < .10 ; - niet significant
Afhankelijke variabele Eenzijdige
toetsing
1 verzuimd afgelopen jaar ja/nee:
2 frequentie verzuim:
3 aantal dagen verzuim:
4 verzuimd om psychische redenen ja/nee:
5 frequentie verzuim psychisch:
6 aantal dagen verzuim psychisch:
1 verzuimd afgelopen jaar ja/nee:
2 frequentie verzuim:
3 aantal dagen verzuim:
4 verzuimd om psychische redenen ja/nee:
5 frequentie verzuim psychisch:
6 aantal dagen verzuim psychisch:
1 verzuimd afgelopen jaar ja/nee:
2 frequentie verzuim:
3 aantal dagen verzuim:
4 verzuimd om psychische redenen ja/nee:
5 frequentie verzuim psychisch:
6 aantal dagen verzuim psychisch:
1 verzuimd afgelopen jaar ja/nee:
2 frequentie verzuim:
3 aantal dagen verzuim:
4 verzuimd om psychische redenen ja/nee:
5 frequentie verzuim psychisch:
6 aantal dagen verzuim psychisch:
13 Op basis van de literatuur mag aangenomen worden dat werknemers met arbeidsconflicten meer
verzuimen dan werknemers zonder conflicten.
100
**
**
**
**
**
**
**
**
*
**
**
-
**
**
**
**
**
**
**
*
-
*
*
*

Bij beide beroepsgroepen zijn er significante verbanden tussen conflicten met de
leidinggevende en de zes verschillende verzuimmaten. Ook conflicten met
collega’s hangen in beide beroepsgroepen significant samen met verzuim in het
afgelopen jaar, al zijn de verbanden een stuk minder sterk dan voor conflicten met
de leidinggevende. Bovendien bestaat er voor enkele verzuimmaten bijvoorbeeld
verzuimduur geen verband of alleen een trend met het hebben van conflicten met
collega’s.
Voor het onderscheiden van de antwoordcategorieën die met verzuim gepaard
gaan, zijn de antwoordcategorieën soms, vaak/altijd 14 afzonderlijk bekeken. De
categorieën ‘soms’ en ‘vaak/altijd’ gaan allen gepaard met een toename van het
verzuim (ten opzichte van de categorie ‘nooit’). Zie ter illustratie hiervan de
figuren 1 tot en met 6. Er is in de meeste gevallen sprake van een lineair verband.
Figuur 1: Verzuim in het afgelopen jaar naar conflicten met de direct leidinggevende
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
(solitair werkende beroepsgroep).
39%
nooit
conflicten met
leiding
(n=496)
48%
soms
conflicten met
leiding
(n=542)
52%
vaak of altijd
conflicten met
leiding (n=56)
14 De antwoordcategorieën ‘vaak’ en ‘altijd’ hadden afzonderlijk niet voldoende respondenten om apart
in de analyse te worden opgenomen en zijn derhalve samengevoegd.
101

Figuur 1 laat zien dat er een lineair verband bestaat tussen conflicten met de
leidinggevende en het al dan niet verzuimen. Van de werknemers die nooit
conflicten heeft 39 procent in het afgelopen jaar verzuimd. Bij werknemers
die zeggen vaak of altijd conflicten met de leidinggevende te hebben, is dit
52 procent.
Figuur 2: Verzuim in het afgelopen jaar naar conflicten met collega’s
50%
40%
30%
20%
10%
0%
(solitair werkende beroepsgroep).
41%
nooit
conflicten met
collega's
(n=630)
47% 46%
soms
conflicten met
collega's
(n=456)
vaak of altijd
conflicten met
collega's
(n=13)
Het verband tussen conflicten met collega’s en het al dan niet verzuimd hebben in
het afgelopen jaar is minder sterk (zie Figuur 2).
De groep die ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met collega’s heeft, heeft eigenlijk een te
geringe omvang (n=13) om percentages op te berekenen. Bij de volgende analyses
is de groep ‘vaak’ en ‘altijd’ bij conflicten met collega’s daarom samengevoegd
met de groep ‘soms’.
102

Figuur 3: Conflicten met leidinggevenden naar verzuimfrequentie (solitair werkende beroepsgroep)
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
61,7%
52,2%
48,2%
29,6%
32,2%
23,2%
niet verzuimd één keer
verzuimd
15,6%
8,7%
28,6%
2 of meer keren
verzuimd
nooit conflicten met
leiding (n=494)
soms conflicten met
leiding (n=540)
vaak/altijd conflicten
met leiding (n=56)
De verzuimfrequentie gaat gepaard met het hebben van conflicten met de
leidinggevende (zie Figuur 3). Van de medewerkers die zeggen nooit conflicten
met de direct leidinggevende te hebben, heeft 8,7 procent twee of meer keren
verzuimd. Dit is 15,6 procent voor werknemers die soms conflicten met de
leidinggevende zeggen te hebben en 28,6 procent voor werknemers die vaak of
altijd conflicten met de direct leidinggevende hebben.
Figuur 4: Conflicten met collega’s naar verzuimfrequentie (solitair werkende beroepsgroep)
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
59,0%
53,0%
niet verzuimd één keer
verzuimd
30,9%
29,7%
17,3%
10,0%
2 of meer
keren
verzuimd
nooit conflicten met
collega's (n=627)
soms/vaak/altijd
conflicten met
collega's (n=468)
De verzuimfrequentie gaat ook gepaard met het hebben van conflicten met
collega’s. Van de werknemers die nooit conflicten hebben heeft 10 procent twee of
meer keren
103

verzuimd. Dit is 17,3 procent onder werknemers wel conflicten met collega’s
hebben (soms, vaak of altijd).
Figuur 5: Verzuimduur naar conflicten met leidinggevenden (solitair werkende beroepsgroep)
90,0%
80,0%
70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
80,6%
19,4%
nooit
conflicten met
leiding
(n=459)
70,2%
29,8%
soms
conflicten met
leiding
(n=451)
58,9%
41,1%
vaak/altijd
conflicten met
leiding (n=56)
0 tot 7 werkdagen
meer dan 7 werkdagen
Het percentage werknemers dat meer dan 7 werkdagen verzuimt hangt samen met
het hebben van conflicten met de direct leidinggevende (zie Figuur 5). Van de
werknemers die nooit conflicten met de directe leidinggevende hebben, verzuimt
slecht 19,4 procent meer dan 7 werkdagen. Bij werknemers die soms conflicten
met de direct leidinggevende hebben is dit 29,8%. Van de werknemers die vaak of
altijd conflicten met de direct leidinggevende hebben heeft maar liefst 41,1 procent
meer dan 7 werkdagen verzuimd.
104

Figuur 6: Verzuimduur naar conflicten met collega’s (solitair werkende beroepsgroep)
100,0%
80,0%
60,0%
40,0%
20,0%
0,0%
76,2%
23,8%
nooit conflicten met
collega's (n=629)
72,0%
28,0%
soms/vaak/altijd
conflicten met collega's
(n=468)
0 tot 7 werkdagen
meer dan 7 werkdagen
Het percentage werknemers dat meer dan 7 werkdagen verzuimt vertoont een trend
met het hebben van conflicten met collega’s (zie Figuur 6). Van de werknemers die
nooit conflicten met collega’s hebben, heeft 23,8 procent meer dan 7 werkdagen
verzuimd, van de werknemers die soms, vaak of altijd conflicten met collega’s
heeft 28 procent meer dan 7 werkdagen verzuimd.
4 Conclusie
Onderzoeksvraag 2 van dit onderzoek (zie paragraaf 1.2) luidt: Hoe vaak komen
mogelijk met verzuim gepaard gaande arbeidsconflicten voor in de werkende
bevolking?
De analyses op het CI bestand hadden tot doel om na te gaan welke
antwoordmogelijkheden van de VBBA-vragen naar conflicten gepaard gaan met
een toename van het verzuim. Gebleken is dat dit de antwoordmogelijkheden
‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’ zijn.
105

Kantekeningen
Zoals uit hoofdstuk 1 blijkt, is de frequentie van het voorkomen van
arbeidsconflicten niet het enige criterium dat bepaalt hoe ‘schadelijk’ een conflict
is. De intensiteit, de duur, het conflictstadium, de conflictkwestie, de mate waarin
het conflict gepaard gaat met ongewenst gedrag, en de afhankelijkheid van de
conflictpartij, zijn criteria waarover in de VBBA-vragenlijst geen vragen zijn
opgenomen.
Een andere kanttekening betreft de ‘causaliteit’ van verbanden. De uitgevoerde
analyses op de bestanden van het Coronel Instituut geven alleen weer in hoeverre
conflicten en verzuim gepaard optreden. Er hoeft daarbij geen sprake te zijn van
een oorzakelijk verband. Het kan bijvoorbeeld omgekeerd ook zo zijn, dat een
toename in ziekteverzuim na verloop van tijd leidt tot conflicten op het werk (al
nemen wij dat op basis van de literatuur niet aan).
106

BIJLAGE 4: VERANDERINGEN TUSSEN 1998 EN 2000
1 Inleiding
(BESTANDEN CI)
In hoofdstuk 3 van dit rapport wordt kort melding gemaakt van analyses die
hebben plaatsgevonden op een bestand van het Coronel Instituut. De analyses en
het bestand zijn beschreven in bijlage 3. Het bestand bevat gegevens van een
onderzoek dat in 1998 heeft plaatsgevonden in een verder niet te noemen sector.
Het bevat zowel gegevens over conflicten (VBBA-vragen naar conflicten met de
direct leidinggevende en met collega’s) als over verschillende verzuimmaten
(verzuimfrequentie, verzuimduur). Het onderzoek is in 2000 bij dezelfde
onderzoeksgroep nog eens herhaald. Daarmee zou longitudinaal onderzoek naar
conflicten in 1998 en verzuim in 2000 in principe mogelijk zijn.
Tussen 1998 en 2000 hebben zich bij de onderzoeksgroep echter een aantal
veranderingen voorgedaan waarmee bij dergelijke analyses rekening zou moeten
worden gehouden. Deze veranderingen zijn in deze bijlage beschreven. Binnen het
bestek van het onderhavige onderzoek is het niet meer mogelijk om de
longitudinale analyses uit te voeren.
107

2 Veranderingen tussen 1998 en 2000
Tabel 1: Respons in ’98 en 2000 uitgesplitst naar het hebben van conflicten met de direct
leidinggevende
Werknemers met conflicten met de
leidinggevende in 1998
Werknemers zonder conflicten met
de leidinggevende in 1998
respons 1998 respons 2000 Respons uitgesplitst naar
conflicten met de
leidinggevende in 2000
598
496
342 (57%)
288 (58%)
Totaal 1094 (100%) 630 (56%)
252 (74%) met conflicten
90 (26%) zonder conflicten
116 (40%) met conflicten
172 (60%) zonder conflicten
Tabel 1 toont dat van de werknemers die in 1998 conflicten hadden met de
leidinggevende 26 procent in 2000 geen conflicten meer heeft. Daarbij komt (staat
niet in tabel) dat van de 32 werknemers die in 1998 ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten
met de leidinggevende hadden, in 2000 nog slechts 3 werknemers zeggen ‘vaak’ of
‘altijd’ conflicten met de leidinggevende te hebben. Van de werknemers die in
1998 geen conflicten met leidinggevende hadden, heeft in 2000 veertig procent
inmiddels wel conflicten (zie tabel 1).
Tabel 2: Veranderingen in de werkomgeving tussen 1998 en 2000 naar conflicten met de
leidinggevende
Werknemers met conflicten
met de leidinggevende
Werknemers zonder conflicten
met de leidinggevende
Verandering van werkgever 21,4% 16,3%*
Baas/ planner opgestapt 21,2% 17,4%
Reorganisatie/fusie van bedrijf 22,0% 19,2%
Andere belangrijke veranderingen
in uw werkzaamheden
21,3% 11,7%**
* p < .10; ** P < .05
In de loop van de tijd kunnen bestaande conflicten zijn opgelost en nieuwe
ontstaan. Voorts kunnen een aantal veranderingen in de werkomgeving ertoe
bijgedragen hebben dat oude conflicten niet meer gerapporteerd worden en nieuwe
conflicten zijn ontstaan (zie tabel 2).
108

Tabel 3: Respons in ’98 en 2000 uitgesplitst naar het hebben van conflicten met collega’s
Conflicten met collega’s in
1998
Werknemers zonder conflicten
met collega’s in 1998
respons
1998
469
630
respons 2000 Respons uitgesplitst naar
conflicten met collega’s in 2000
276 (59%)
358 (57%)
Totaal 1099 634 (58%)
186 (67%) met conflicten
90 (33%) zonder conflicten
95 (27%) met conflicten
263 (73%) zonder conflicten
Tabel 3 laat zien dat van werknemers die in 1998 zeggen conflicten met collega’s
te hebben in 2000 een derde (33%) inmiddels geen conflicten meer heeft (zie tabel
2). Daarbij komt (staat niet in tabel) dat van de 7 werknemers die in 1998 ‘vaak’ of
‘altijd’ conflicten met collega’s hadden, in 2000 nog slechts 2 werknemers zeggen
‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met de leidinggevende te hebben. Van de werknemers
die in 1998 geen conflicten hebben, blijkt 27 procent in 2000 wel conflicten met
collega’s te hebben. Ook hier geldt dat bestaande conflicten kunnen zijn opgelost
en nieuwe zijn ontstaan. Onderstaande veranderingen kunnen daaraan hebben
bijgedragen (zie tabel 4).
109

Tabel 4: Veranderingen in de werkomgeving tussen 1998 en 2000 naar conflicten met collega’s
Werknemers met conflicten
met collega’s
Werknemers zonder
conflicten met collega’s
Verandering van werkgever 19,9% 18,6%
Baas/ planner opgestapt 22,5% 17,6%
Reorganisatie/fusie van bedrijf 23,9% 18,0%*
Andere belangrijke veranderingen
in uw werkzaamheden
23,0% 12,2%**
* p < .10; ** p < .05
3 Conclusie
Verwacht mag worden dat de geschetste veranderingen van invloed zijn bij het
leggen van verbanden tussen het hebben van conflicten in 1998 en het verzuimen
in 2000. Indien een conflict goed is opgelost hoeft men twee jaar later geen
verzuim te veronderstellen. Omgekeerd is het zo dat zich in 2000 nieuwe conflicten
voordoen. Het is op basis van de eerdere analyses aannemelijk dat deze in 2000
met een toename in het verzuim gepaard zullen gaan.
Bij longitudinale analyses zou men dus de groep moeten selecteren die in 1998
conflicten had en in 2000 nog steeds en deze vergelijken met een groep die in 1998
geen conflicten had en in 2000 nog steeds niet. Daarbij is het door de geringe
(overgebleven) waarnemingen in de antwoordmogelijkheden ‘vaak’ en ‘altijd’,
niet meer mogelijk nog naar deze antwoordmogelijkheden te differentiëren.
110

BIJLAGE 5: RISICOGROEPEN ‘VAAK OF ALTIJD’ CONFLICTEN
In hoofdstuk 3 van dit rapport zijn op basis van het VBBA bestand (beheerd door
de SKB Vragenlijst Services) risicogroepen voor conflicten met collega’s en
conflicten met de direct leidinggevende bepaald. Het VBBA-bestand bevat twee
relevante vragen over conflicten, te weten:
Heeft u conflicten met collega’s? en
Heeft u conflicten met uw directe leiding?
De antwoordmogelijkheden bij deze vragen zijn: ‘nooit’, ‘soms’, ‘vaak’ of ‘altijd’.
De categorieën ‘soms’, ‘vaak’ en ‘altijd’ gaan allen gepaard met een toename van
verzuim ten opzichte van de categorie ‘nooit’. Daarom zijn deze categorieën bij de
analyses ten behoeve van hoofdstuk 3 samengenomen. De risicogroepen voor de
werknemers die ‘vaak of altijd’ conflicten meemaken, wijken hier echter van af.
Deze risicogroepen zijn in deze bijlage weergegeven.
1. Risicosectoren
Tabel 1.1: Sectoren geordend naar het percentage werknemers dat conflicten met collega’s heeft
(vaak of altijd)
n Conflicten met collega’s (vaak of altijd)
Financ. inst. 10393 1,4%
Rep. en handel 2957 1,4%
Zakel.dienstv. 3913 1,6%
Vervoer/comm. 1218 1,7%
Onderwijs 2100 1,8%
Gezondheidszorg 12013 2,0%
Gewogen gemiddelde 2,0%
Opb. best./overheid 12647 2,1%
Nutsbedrijven 1304 2,2%
Bouwnijverheid 2624 2,5%
Overige dienstverlening 2711 2,6%
Industrie 13850 2,9%
Bron: VBBA bestand (SKB Vragenlijst Services)
111

In tabel 1.1 staan de sectoren geordend naar het percentage medewerkers dat
‘vaak/altijd’ conflicten met collega’s rapporteert. De percentages lopen uiteen van
1,4 tot 2,9 procent. Het voor de omvang van de sector in de beroepsbevolking
gewogen gemiddelde is 2 procent. Sectoren waar meer dan 2 procent van de
medewerkers meldt vaak of altijd conflicten met collega’s te hebben zijn:
‘openbaar bestuur en overheid’ (2,1%), ‘nutsbedrijven’ (2,2%), ‘bouwnijverheid’
(2,5%), ‘overige dienstverlening’ (2,6%) en ‘industrie’ (2,9%).
Tabel 1.2: Sectoren geordend naar het percentage werknemers dat conflicten met de direct
leidinggevende heeft (vaak of altijd)
n Conflicten met de direct leidinggevende (vaak of altijd)
Nutsbedrijven 1303 2,9%
Financ. inst. 10389 3,0%
Zakel.dienstv. 3912 3,0%
Gezondheidszorg 11999 3,5%
Vervoer/comm. 1215 3,5%
Gewogen gemiddelde 3,9%
Opb. best./overheid 12625 4,1%
Rep. en handel 2953 4,1%
Bouwnijverheid 2621 4,1%
Industrie 13861 4,5%
Onderwijs 2094 4,6%
Overige dienstverlening 2706 5,2%
Bron: VBBA bestand (SKB Vragenlijst Services)
In tabel 1.2 staan de sectoren geordend naar het percentage medewerkers dat
‘vaak/altijd’ conflicten met de direct leidinggevende rapporteert. Percentages lopen
van 2,9 tot 5,2 procent. Het voor de omvang van de sector in de beroepsbevolking
gewogen gemiddelde is 3,9 procent. Sectoren met een percentage boven dit
(gewogen) gemiddelde zijn: ‘openbaar bestuur en overheid’ (4,1%), ‘reparatie en
handel’ (4,1%), ‘bouwnijverheid’ (4,1%), ‘industrie’ (4,5%), ‘onderwijs’ (4,6%),
en ‘overige dienstverlening’ (5,2%).
112

2. Geslacht
Van de vrouwen rapporteert 1,8 procent ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met collega’s
te hebben. Bij de mannen is dit percentage 2,3 procent.
Ook hebben vrouwen minder vaak conflicten met de direct leidinggevende dan
mannen. Het percentage vrouwen en mannen dat ‘vaak’ of ‘altijd’ conflicten met
de direct leidinggevende heeft is 3,4 procent respectievelijk 4,3 procent.
3. Leeftijdsklasse
Figuur 3.1: Conflicten met collega’s en de direct leidinggevende (vaak of altijd) naar
6,0%
5,0%
4,0%
3,0%
2,0%
1,0%
0,0%
leeftijdsklasse.
55
Bron: VBBA bestand (SKB Vragenlijst Services)
vaak/altijd conflicten met
collega's
vaak/altijd conflicten met
de leiding
In figuur 3.1 staan conflicten (met collega’s en de direct leidinggevende)
weergegeven naar leeftijdscategorie. De percentages voor conflicten met collega’s
variëren niet sterk en schommelen tussen 2 en 3 procent.
Conflicten met de direct leidinggevende (‘vaak’ of ‘altijd’) stijgen lineair met de
leeftijd mee. Zo heeft 3,1 procent van de werknemers jonger dan 25 jaar conflicten
113

met de leidinggevende. In de leeftijdsklasse 35-44 jaar is dat 3,7 procent en bij
werknemers ouder dan 55 jaar is dit opgelopen tot 5,2 procent.
4. Opleidingsniveau
Figuur 4.1: Conflicten met collega’s en met de direct leidinggevende (vaak of
6,0%
5,0%
4,0%
3,0%
2,0%
1,0%
0,0%
Lager onderwijs
MAVO/LBO voltooid
altijd) naar opleidingsniveau.
HAVO/MBO
HBO
Bron: VBBA bestand (SKB Vragenlijst Services)
Universiteit
vaak en altijd confl. met
coll.
vaak en altijd confl. met
leiding
In figuur 4.1 staat het percentage werknemers dat vaak of altijd conflicten (met
collega’s of met de direct leidinggevende) heeft naar opleidingsniveau.
Conflicten met collega’s (vaak of altijd) worden het meest gerapporteerd door
werknemers afkomstig uit het lager onderwijs (4,6%) gevolgd door werknemers
met een voltooide MAVO/LBO opleiding (2,5%). Bij het hoger onderwijs:
HAVO/MBO (1,8%), HBO (1,6%), Universiteit (1%), zijn er minder werknemers
die vaak/altijd conflicten met collega’s melden.
114

Het lagere onderwijs scoort het hoogst als het gaat om conflicten met de direct
leidinggevende (vaak/altijd). Van de werknemers uit het lagere onderwijs zegt 5,4
procent vaak of altijd conflicten met de direct leidinggevende te hebben.
Medewerkers met een HAVO/MBO opleiding (3,5%) en medewerkers met een
HBO opleiding (3,5%) melden relatief het minst ‘vaak of altijd’ conflicten te
hebben met de direct leidinggevende.
5. Sociale groep
Figuur 5.1: Conflicten met collega’s en met de direct leidinggevende (vaak of
6,0%
5,0%
4,0%
3,0%
2,0%
1,0%
0,0%
arbeiders
altijd) naar sociale groep.
Bron: VBBA bestand (SKB Vragenlijst Services)
conflicten met
collega's
conflicten met
directe leiding
In figuur 5.1 staat het percentage werknemers dat vaak of altijd conflicten heeft
met collega’s en met de direct leidinggevende naar sociale groep. Het percentage
werknemers dat zegt dat conflicten met collega’s vaak of altijd vóórkomen, is het
hoogst onder arbeiders (3,7%). De employés zitten met een percentage dat varieert
van 1,3 tot 1,8 procent redelijk op één lijn.
115

Het percentage dat zegt vaak of altijd conflicten met de leidinggevende te hebben
is eveneens het hoogst onder arbeiders (4,9%). De percentages bij de employés
variëren van 3,4 tot 3,8 procent.
116

BIJLAGE 6: PERCENTAGES CONFLICTVRAGEN POLS
In deze bijlage zijn gegevens met betrekking tot de conflictvragen van het
Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS) gedifferentieerd naar verschillende
risicokenmerken weergegeven. De gepresenteerde percentages zijn over genomen
van de website: http://statline.cbs.nl. op 18 oktober 2001.
Sector
Tabel 1: Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met de chef naar sector
n (1999/2000) 1999
Cultuur & ov. dienstverlening 171/173 7 19
Landbouw, visserij 144/117 9 7
Onderwijs 289/336 11 11
Gezondheid- en welzijnszorg 615/622 12 13
Financiële instellingen 174/142 14 12
Zakelijke dienstverlening 449/422 16 13
Handel 517/551 18 16
Openbaar bestuur 348/333 18 20
Industrie, delfstoffen, energie 557/563 20 20
Horeca 146/147 21 12
Vervoer, communicatie 242/231 21 22
Bouwnijverheid 282/296 24 14
Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen,
2001
117
2000

Tabel 2: Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met collega’s naar sector
n (1999/2000) 1999 2000
Horeca 146/147 9 21
Zakelijke dienstverlening 449/422 9 15
Landbouw, visserij 144/117 11 9
Cultuur & ov. dienstverlening 171/173 11 17
Bouwnijverheid 282/296 12 16
Financiële instellingen 174/142 12 17
Gezondheid- en welzijnszorg 615/622 13 14
Industrie, delfstoffen, energie 557/563 14 16
Onderwijs 289/336 14 11
Vervoer, communicatie 242/231 15 16
Handel 517/551 18 14
Openbaar bestuur 348/333 20 14
Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen,
2001
Geslacht
Tabel 3: Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met de chef naar geslacht
n (1999/2000) 1999 2000
Man % 2681/2701 18 18
Vrouw % 1739/1810 15 12
Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen,
2001
Tabel 4: Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met collega’s naar geslacht
n (1999/2000) 1999 2000
Man % 2681/2701 15 17
Vrouw % 1739/1810 13 12
Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen,
2001
118

Leeftijd
Tabel 5: Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met de chef naar leeftijd
n (1999/2000) 1999 2000
15-24 561/564 18 16
25-34 1331/1297 21 17
35-44 1206/1269 17 17
45-54 1001/1057 14 13
55-64 320/324 7 9
Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen,
2001
Tabel 6: Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met collega’s naar leeftijd
n (1999/2000) 1999 2000
15-24 561/564 15 16
25-34 1331/1297 18 18
35-44 1206/1269 15 16
45-54 1001/1057 10 11
55-64 320/324 6 9
Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen,
2001
Opleidingsniveau
Tabel 7: Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met de chef naar opleidingsniveau
n (1999/2000) 1999 2000
Basisonderwijs 420/428 17 14
Vbo 630/671 19 17
Mavo 343/359 16 18
Havo, mbo, vwo 1847/1812 18 16
Hbo, universiteit 1177/1222 15 14
Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen,
2001
119

Tabel 8: Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met collega’s naar opleidingsniveau
n (1999/2000) 1999 2000
Basisonderwijs 420/428 11 13
Vbo 630/671 13 14
Mavo 343/359 11 14
Havo, mbo, vwo 1847/1812 16 16
Hbo, universiteit 1177/1222 14 15
Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen,
2001
Sociale groep
Tabel 9: Wel eens (ja soms, ja regelmatig) conflicten met de chef
n (1999/2000) 1999 2000
Elementaire beroepen 276/278 16 18
Lagere beroepen 1055/1071 20 16
Middelbare beroepen 1770/1783 14 16
Hogere beroepen 881/957 16 15
Wetenschap. beroepen 392/374 17 10
Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen,
2001
Tabel 10: Wel eens conflicten met collega’s
n (1999/2000) 1999 2000
Elementaire beroepen 276/278 10 15
Lagere beroepen 1055/1071 13 13
Middelbare beroepen 1770/1783 14 18
Hogere beroepen 881/957 15 15
Wetenschap. beroepen 392/374 13 14
Bron: Periodiek Onderzoek Leefsituatie (POLS), Centraal Bureau voor Statistiek, Voorburg/Heerlen,
2001
120

BIJLAGE 7: REGISTRATIE VAN WERKNEMERS MET EEN
BEROEPSZIEKTE
Werknemers die ten gevolge van een arbeidsconflict psychische klachten
ontwikkelen, kunnen beschouwd worden als werknemers met een beroepsziekte.
Een indicatie van de mate waarin de beroepsziekte gepaard gaat met verzuim is het
percentage problemen dat tijdens verzuimbegeleiding wordt opgemerkt.
Gemiddeld is dat 82 procent voor alle problemen rondom arbeidsverhoudingen.
Sinds 1 november 1999 zijn arbodiensten (bedrijfsartsen) bij de
Arbeidsomstandighedenwet verplicht om beroepsziekten te melden aan het
Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB). Ondanks deze verplichting is
er sprake van een onderrapportage; nog lang niet alle bedrijfsartsen melden (alle)
beroepsziekten.
Tabel 4.5: Arbeidsverhouding als (mede)oorzaak van in 2000 aan het NCvB gemelde
beroepsziekten.
omschrijving aantal* %** % problemen tijdens
verzuimbegeleiding
opgemerkt
problemen rond eigen functioneren 38 0,6% 87%
problemen met de werksfeer 85 1,4% 91%
problemen met collega's 81 1,3% 86%
gebrek aan sociale interactie 36 0,6% 83%
problemen met werkoverleg 36 0,6% 83%
problemen met wijze van leidinggeven 174 2,9% 75%
conflict in hiërarchische setting ('conflict met chef') 101 1,7% 78%
ongewenste intimiteiten/seksuele intimidatie 7 0,1% 86%
overige risicofactoren in arbeidsverhoudingen 18 0,3% 78%
totaal arbeidsverhouding als (mede)oorzaak 576 9,5% 82%
* Aantal malen genoemd als (mede)oorzaak van een gemelde beroepsziekte in 2000
* * Percentage van het totaal aantal gemelde beroepsziekten in 2000 (N = 6063)
Bron: Uitdraai van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.
In 2000 zijn er 6063 meldingen bij het NCvB binnengekomen. Daarvan vindt bijna
10 procent de oorzaak (mede) in de arbeidsverhoudingen. Het is moeilijk om te
121

epalen welke categorieën daarbinnen tot arbeidsconflicten behoren. Problemen
met collega’s (1,3%) en conflicten met de chef (1,7%), vormen samen in 3 procent
van de meldingen de (mede)oorzaak voor het verzuim volgens de bedrijfsarts.
Echter, zeker als men een ruime definitie van conflicten hanteert (zie hoofdstuk 1
en 2), zijn andere problemen met arbeidsverhoudingen ook heel goed als
arbeidsconflicten op te vatten. Het percentage arbeidsconflicten dat door de
bedrijfsartsen als (mede)oorzaak van een beroepsziekte wordt gezien, schommelt
dus ergens tussen 3 en 10 procent. Het is echter aan te nemen dat hier sprake is van
een onderrapportage; veel bedrijfsartsen zullen arbeidsconflicten nog niet snel
labelen als beroepsziekte. Ongeveer driekwart van de arbeidsconflicten (zowel met
collega’s als leidinggevenden) is ingedeeld bij de diagnose surmenage
(overspannen); ongeveer tien procent bij burnout.
Nogmaals zij opgemerkt dat de cijfers nog weinig dekkend zijn. In de toekomst zal
de registratie mogelijk een betrouwbaarder beeld van het aantal beroepsziekten ten
gevolge van een arbeidsconflict opleveren.
122

BIJLAGE 8: BESCHRIJVING MEDIATIONPROJECTEN BIJ DE
OVERHEID
Tijdens het expert-interview met mevrouw Markus van het NICOA, zijn een aantal
mediation-projecten en initiatieven tot het starten van projecten besproken. De
belangrijkste twee zijn:
1) Proefproject Mediation in de onderwijssector (PO/VO/ BVE),
2) Project Mediation bij de politie.
De ministeries van Justitie en van Defensie en de Gemeente Den Haag zullen
eveneens een project starten binnen hun arbeidsorganisatie. Daarnaast wordt
tijdens het expert-interview met mw. dr. Anna de Roo het ministerie van VROM
genoemd als een organisatie waar aan mediation wordt gedaan. De eerste twee
projecten worden in het hiernavolgende kort beschreven.
Proefproject Mediation in de onderwijssector
In oktober 2001 is een project mediation van start gegaan met een looptijd van 2
jaar in het Primair Onderwijs (PO), Voortgezet Onderwijs en de Beroeps
Volwassenen Educatie. Aan het project nemen 80 scholen en 5 BVE-instellingen
deel. Het project zal bestaan uit voorlichting en preventieve scans. Daarnaast zullen
er verwijzers worden aangewezen, die bij conflicten contact op kunnen nemen met
het NICOA. Bij het NICOA vindt ‘Match making’ plaats met een externe mediator
uit een register dat het NICOA beheert. Het project voorziet 175 mediations in de
looptijd van het project.
Project Mediation bij de politie
In het korps Politie Haaglanden loopt van 1 september 2000 tot 1 september 2002
binnen het ‘ziekteverzuimproject’ een deelproject Mediation.
123

Initiatiefnemers van dit deelproject zijn de Arbo-dienst Politie Haaglanden en het
Centrum Mediation Nederlandse Politie (CMP). In het korps Haaglanden is door de
Arbo-dienst met het CMP een protocol afgesproken. Daarin is onder meer geregeld
dat in het kader van dit project alleen door de bedrijfsarts naar mediation verwezen
kan worden. Deze bepaalt in overleg met de klant of mediation een oplossing kan
bieden. De bedrijfsarts schakelt het CMP in. De mediator van het CMP neemt
vervolgens contact op met de partijen voor een intakegesprek. Het project wordt
gefinancierd door het regiokorps Haaglanden. Er is periodiek overleg over de
kwaliteit van de dienstverlening en over de diverse uitdagingen waar het project
voor gesteld wordt. Het CMP houdt gegevens bij over de verrichte mediations, de
lengte en duur. Dit gebeurt volgens de voorschriften van het NICOA.
Naast dit project worden er bij de politie nog diverse activiteiten gepland door het
Nederlands Politie Instituut getiteld ‘Project Mediation in de arbeidsorganisatie
van de politie’. De activiteiten hebben als doel meer kennis en ervaring op te doen
met mediation en mediation als weg naar conflictoplossing onder de aandacht te
brengen. Ten tijde van het schrijven van dit rapport heeft nog geen besluit plaats
gevonden over het al dan niet doorgang vinden van de genoemde activiteiten. Het
projectplan voorziet 4 trajecten:
1) Wetenschappelijk onderzoek naar de uitgangspunten en technieken van
mediation bij de zorg voor politiepersoneel in ruime zin.
2) Inventarisatie en netwerk. Daarbij worden gedurende één dag ervaringen
uitgewisseld tussen bij mediation betrokken functionarissen van enkele
korpsen die al projectmatig of incidenteel met mediation in de
arbeidsorganisatie werken.
3) Abonnementen als vorm om mediation structureel aan te bieden. Een
abonnement is een variabel pakket aangeboden door een professionele
onafhankelijke organisatie, waarin naar keuze opgenomen: voorlichting,
training van verwijzers, ontwikkelen infrastructuur, en randvoorwaarden,
doen uitvoeren (‘matchmaking’) van mediations, monitoring, evaluatie en
124

feedback aan het management. Het traject is erop gericht deze vorm
experimenteel te ontwikkelen bij twee korpsen, ondersteund door het
NICOA
4) Een Mediation-week Politie. In een mediation-week is er voor alle
betrokkenen bij conflicten, zoals korpsen, organisaties, partijen gelegenheid
hun conflict, de mogelijkheid om een lopende procedure, klacht of
anderszins, eenmalig gratis aan te bieden voor mediation door een
professionele mediator. De organisatie en uitvoering zal plaatsvinden in
samenwerking met NICOA en CMP.
125