Juristkontakt 4 • 2004

More documents

Recommendations

Info

SIVILOMBUDSMANNEN Tjenestemannsloven 4. mars 1983 nr. 3 § 14 har nærmere bestemmelser om ordensstraff som ilegges embets- eller tjenestemenn. Om vilkårene for ordensstraff heter det i tjenestemannsloven § 14 nr. 1: «1. En embetsmann som ikke er dommer, eller tjenestemann som ikke ved lov er underlagt annen disiplinærmyndighet, kan ilegges ordensstraff for: a. overtredelse av tjenesteplikter eller unnlatelse av å oppfylle tjenesteplikter, b. utilbørlig atferd i eller utenfor tjenesten som skader den aktelse eller tillit som er nødvendig for stillingen.» Som ordensstraff kan en tjenestemann bl.a. ilegges skriftlig irettesettelse, jf. tjenestemannsloven § 14 nr. 2 første ledd. En slik skriftlig irettesettelse kan i det ytre ligne mye på en tjenstlig tilrettevisning. Det er imidlertid uttrykkelig fastsatt at en alminnelig tjenstlig tilrettevisning ikke skal regnes som ordensstraff, jf. tjenestemannsloven § 14 nr. 2 tredje ledd. En tjenstlig tilrettevisning vil være forankret i tjenesteforholdet og vil etter sitt innhold først og fremst ha som siktemål å klargjøre nærmere innholdet og omfanget av tjenestemannens tjenesteplikter. Tilrettevisningen gis i tilknytning til arbeidet og skal være retningsgivende for arbeidsforholdet. En ordensstraff kan også ha et slikt formål, men den vil i tillegg ha som siktemål å pådra tjenestemannen en sanksjon for overtredelse eller tilsidesettelse av tjenesteplikter. En irettesettelse som gjøres skriftlig og som blir notert på tjenestemannens rulleblad eller lagt på tjenestemannens personalmappe, kan ut fra dette være en sanksjon for brudd på tjenesteplikter dersom meningen er å påføre tjenestemannen en reaksjon, utover bare å gi en tilrettevisning. De ytre forhold omkring irettesettelsen, skriftligheten og registreringen i personalmappen etter anmerkningen på rullebladet, kan etter omstendighetene gå utover det som er nødvendig for å gi tjenestemannen en tjenstlig tilrettevisning, og da vil det være riktig å anse forføyningen som en ordensstraff. Det er imidlertid grunn til å påpeke at god orden kan tilsi at også en rent tjenstlig tilrettevisning blir notert, anmerket eller på annen måte registrert på vedkommende personalmappe, uten at tilrettevisningen dermed vil måtte betraktes som ordensstraff. Advarselen og pålegget A fikk, hadde følgende ordlyd: «ÅTVARING - - - Åtvaring vert gjeve med to føremål: 1. Den skal markere alvoret bak arbeidsgjevar sin reaksjon på hennar utilbørlege åtferd i møte med brukarar av [det offentlige kontoret]. 34 Juristkontakt 4 • 2004 2. Den skal vere ei åtvaring mot gjentekne forsømmelser av denne art. Dersom denne åtvaringa ikkje vert teke følgje, vil saka verte brakt inn som personalsak til [fylkesnivået i etaten]». - - - «PÅLEGG - - - 1. Rette opp påklaga forhold og be om unnskyldning overfor brukarar som opplever seg dårleg behandla. 2. Gjenopprette tillit og skape godt samarbeidsklima med brukarane og samarbeidspartnare». Arbeidsgiver har uttalt at formålet var å bedre forholdet til brukerne og har tilbakevist at reaksjonen hadde noe pønalt formål. Dersom advarselen og pålegget vurderes utelukkende etter sitt innhold, synes det for meg mest nærliggende å oppfatte dem som en ordinær tjenstlig tilrettevisning. Overskriften benytter selv formuleringen advarsel, og innholdet viser at hovedhensikten har vært å rettlede tjenestemannen om hvordan hun skal forholde seg. Også det forhold at det uttrykkelig er gjort oppmerksom på at saken vil bli brakt inn for [fylkesnivå] dersom advarselen ikke blir tatt til følge, indikerer at det bare er snakk om en tjenstlig tilrettevisning. I forhold til pålegget om beklagelse, ble det fra arbeidsgivers side dessuten i svarbrevet hit opplyst at A ville fått anledning til å foreslå eventuelle andre tiltak dersom man hadde lykkes i å komme i dialog med henne. I lys av ovennevnte, er jeg kommet til at det her ikke er tale om en reaksjon som kan karakteriseres som ordensstraff etter tjenestemannsloven eller i forvaltningslovens forstand. Verken forvaltningslovens klageregler eller tjenestemannslovens saksbehandlingsregler vil derfor direkte komme til anvendelse. Reaksjonen, advarselen og pålegget om å beklage, må mest naturlig sees på som en ordinær tjenstlig tilrettevisning, en umiddelbar korrigerende reaksjon, som hadde som hovedsiktemål å få endret As adferd i forhold til en brukergruppe og for øvrig å klargjøre innholdet og omfanget av hennes tjenesteplikter. Arbeidsgivers adgang til å gi pålegget A har i klagen stilt spørsmål ved om arbeidsgiver har hjemmel til å pålegge henne å be om unnskyldning overfor misfornøyde brukere. Arbeidsgivers styringsrett er sentralt i ethvert arbeidsforhold, og arbeidsgiver har i kraft av styringsretten i utgangs- ap •ro • pos´[translatørbyrå] – oversetter juridiske dokumenter for over 50 advokatkontorer, rettsinstanser og politidistrikt over hele landet og for Justisdepartementet Apropos Translatørbyrå AS Karl Johans gate 16 B • Postboks 266 Sentrum • 0103 Oslo • Telefon: 22 47 44 00 • Telefaks: 22 47 44 01 • E-post: apropos@apropos-translator.no • Internett: www.apropos-translator.no
punktet rett til å styre, lede og kontrollere arbeidet. Det er derfor arbeidsgiver som har rett til å bestemme hvordan arbeidet skal gjøres, og arbeidstakeren må bøye seg for det arbeidsgiver bestemmer. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid ikke ubegrenset, og arbeidstakers plikt til å følge anvisningene gjelder bare innenfor arbeidspliktens art og omfang. Spørsmålet om hva som faller innenfor arbeidspliktens art og omfang, må avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle med arbeidsavtalen som ramme. I saken her hadde arbeidsgiver fått gjentatte klager på måten A hadde møtt publikum og såkalte samarbeidspartnere. —-sjefen anså det nødvendig å rydde opp i situasjonen og fant det naturlig at de som følte seg krenket, fikk en unnskyldning. Det kan ikke være tvil om at det i alle fall som et utgangspunkt er en ledelsesoppgave å opptre på vegne av etaten i en slik situasjon. Saken gjaldt tjenestehandlinger A hadde utført på arbeidsgivers vegne, og i den grad det skulle bes om unnskyldning, måtte det være på kontorets vegne. Det faller derfor utenfor arbeidsgivers styringsrett å pålegge A personlig å be om unnskyldning. På den annen side ville det ha vært i orden om arbeidstakeren hadde blitt forespurt om hun var villig til å gi en unnskyldning av mer personlig art. Men en slik unnskyldning må være frivillig, og ikke komme som følge av et pålegg. Skrivet av 15. august 2002 er nettopp formulert som et pålegg der A blir bedt om å kontakte «brukarane og samarbeidspartnarar» og be om unnskyldning. Slik dette fremstår, går det ut over det —-sjefen kunne pålegge A. Pålegget fremstår ut fra dette som en disiplinærmessig foranstaltning. Arbeidsgiver har i forbindelse med undersøkelsene herfra poengtert at beklagelsen skulle skje i samarbeid med ledelsen, og opplyst at arbeidsgiver var åpen for andre forslag fra A side med hensyn til hvordan tilliten kunne gjenopprettes. Dette er vel og bra, og det jeg har fremholdt ovenfor, er ikke til hinder for at arbeidsgiveren pålegger en arbeidstaker å medvirke til å gjenopprette publikums tillit til virksomheten sammen med ledelsen på en egnet måte. En arbeidstaker som gjør en feil, plikter etter evne å bidra til å bøte på virkningene når arbeidsgiveren ber om det. Den formen som ble valgt i pålegget, fremsto imidlertid som uforholdsmessig personlig belastende for A. Spørsmålet om det var saklig og tilstrekkelig grunnlag for å gi A en tilrettevisning og pålegge henne å bidra til å rette opp forholdet mellom det offentlige kontoret og de som følte seg krenket, finner jeg etter omstendighetene ikke grunn til å gå «En arbeidstaker som gjør en feil, plikter etter evne å bidra til å bøte på virkningene når arbeidsgiveren ber om det. Den formen som ble valgt i pålegget fremsto imidlertid som uforholdsmessig personlig belastende for A.» nærmere inn på. Jeg viser i denne sammenheng til at saksbehandlingen hos ombudsmannen er skriftlig, og faktiske forhold dermed er vanskelig å få belyst i tilstrekkelig grad til at jeg kan foreta en selvstendig vurdering. Jeg vil imidlertid anbefale at pålegget gjennomgås på nytt i lys av det jeg her har sagt. Saksbehandlingen i forbindelse med tilbakekallet av oppsigelsen Det fremgår av saksdokumentene at A skriftlig sa opp sin stilling 25. august 2002. Arbeidsgiver skrev 29. august 2002 til henne og tok oppsigelsen til etterretning. I brevet ble A bedt om å ta kontakt fordi «arbeidsgjevar ynskjer å samarbeide og avslutte arbeidsforholdet på ein minneleg måte». I nytt brev 29. august 2002 trakk A tilbake sin oppsigelse. Arbeidsgiver bekreftet i brev 17. oktober 2002 at oppsigelsen var å anse som bortfalt. Arbeidsgiver skal imidlertid på et tidligere tidspunkt muntlig ha gitt beskjed til fylkestillitsvalgte i —- om at «tilbakekallelsen ville bli godtatt». Når en arbeidstaker selv sier opp, er det avtalerettslige utgangspunkt at oppsigelsen binder arbeidstakeren når den er kommet til arbeidsgivers kunnskap, jf. prinsippet i avtaleloven 31. mai 1918 nr. 4 § 7 og § 39. Etter det tidspunktet har arbeidsgiver som hovedregel ingen plikt til å godta tilbakekall av oppsigelsen. Unntak fra dette utgangspunktet kan imidlertid tenkes der arbeidstaker har særlige grunner til å trekke oppsigelsen, og arbeidsgiver ikke har innrettet seg etter den ved for eksempel å tilsette en annen, jf. re-integra-regelen i avtaleloven § 39. Spørsmålet om aksept av tilbakekallelsen må derfor avgjøres konkret i den enkelte sak, og er ingen rett arbeidstaker automatisk kan påberope. Arbeidsgivers avgjørelse vil for øvrig regelmessig være av stor betydning for den enkelte. Sett i lys av dette, hadde arbeidsgiver en oppfordring til så snart som mulig å besvare As tilbakekall av oppsigelsen. Hun hadde både sagt opp skriftlig og trukket oppsigelsen skriftlig. Hensynet til notoritet og god orden tilsier derfor at arbeidsgiver besvarer tilbakekallet skriftlig. Slik jeg ser det, var det derfor ikke i samsvar med god forvaltningsskikk kun å gi muntlig beskjed via tillitsvalgte og direkte skriftlig underretning først 17. oktober 2002. Jeg ber om å bli holdt orientert om hva arbeidsgiver videre foretar seg med hensyn til pålegget.» Juristkontakt 4 • 2004 35
Page 1 and 2: MEDLEMSBLAD FOR NORGES JURISTFORBUN
Page 3 and 4: Juristkontakt 4/04 6 18 24 26 48 Ho
Page 5 and 6: PÅ TRÅDEN Hva føler du nå, Fred
Page 7 and 8: mer som regel heldigere ut enn dem
Page 9 and 10: Mange ønsker ikke debatt I fjor la
Page 11 and 12: - Kan ikke forby alt vi ikke liker
Page 13 and 14: Lærer opp studenter fra øst Jurid
Page 15 and 16: Mobiltelefoner kan fakke forbrytere
Page 17 and 18: 80-åring i farskapssak En norsk kv
Page 19 and 20: For tredve år siden poserte millia
Page 21 and 22: På flukt i 24 år I 1999 ble en kv
Page 23 and 24: Det var en manglende forståelse av
Page 25 and 26: Av Ole-Martin Gangnes I USA er det
Page 27 and 28: - Vi advokater selger først og fre
Page 29 and 30: Internasjonal prosedyrekonkurranse:
Page 31 and 32: Parkeringstips Når du skal parkere
Page 33: evt. andre tiltak overfor disse bru
Page 37 and 38: Blir kritisert for fiske- metodene
Page 39 and 40: privat næringsvirksomhet. Vi oppre
Page 41 and 42: Saken for Agder lagmannsrett var li
Page 43 and 44: Gjennom den selvstendige stillingen
Page 45 and 46: LEDIG STILLING I DEN HØGARE PÅTAL
Page 47 and 48: Her er NJ INFORMASJONSSIDER FOR NOR
Page 49 and 50: «Det er tross alt fortsatt slik at
Page 51 and 52: eidstakere i permisjon, det vil si
Page 53 and 54: RUNDE ÅR 85 år 04-05-1919, Magne
Page 55 and 56: Solheim, Stina Marie, rådgiver, Hj
Page 57 and 58: Nye fastrentebetingelser DnB NOR og
Page 59 and 60: What’s in it for me? - medlemstil

Juristkontakt 4 • 2004

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?