Juristkontakt 4 • 2004

punktet rett til å styre, lede og kontrollere arbeidet. Det er
derfor arbeidsgiver som har rett til å bestemme hvordan arbeidet
skal gjøres, og arbeidstakeren må bøye seg for det arbeidsgiver
bestemmer. Arbeidsgivers styringsrett er imidlertid ikke
ubegrenset, og arbeidstakers plikt til å følge anvisningene
gjelder bare innenfor arbeidspliktens art og omfang.
Spørsmålet om hva som faller innenfor arbeidspliktens art
og omfang, må avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle med
arbeidsavtalen som ramme.
I saken her hadde arbeidsgiver fått gjentatte klager på
måten A hadde møtt publikum og såkalte samarbeidspartnere.
—-sjefen anså det nødvendig å rydde opp i situasjonen og fant
det naturlig at de som følte seg krenket, fikk en unnskyldning.
Det kan ikke være tvil om at det i alle fall som et utgangspunkt
er en ledelsesoppgave å opptre på vegne av etaten i en
slik situasjon. Saken gjaldt tjenestehandlinger A hadde utført
på arbeidsgivers vegne, og i den grad det skulle bes om unnskyldning,
måtte det være på kontorets vegne. Det faller derfor
utenfor arbeidsgivers styringsrett å pålegge A personlig å
be om unnskyldning.
På den annen side ville det ha vært i orden om arbeidstakeren
hadde blitt forespurt om hun var villig til å gi en unnskyldning
av mer personlig art. Men en slik unnskyldning må
være frivillig, og ikke komme som følge av et pålegg.
Skrivet av 15. august 2002 er nettopp formulert som et
pålegg der A blir bedt om å kontakte «brukarane og samarbeidspartnarar»
og be om unnskyldning. Slik dette fremstår,
går det ut over det —-sjefen kunne pålegge A. Pålegget fremstår
ut fra dette som en disiplinærmessig foranstaltning.
Arbeidsgiver har i forbindelse med undersøkelsene herfra
poengtert at beklagelsen skulle skje i samarbeid med ledelsen,
og opplyst at arbeidsgiver var åpen for andre forslag fra A side
med hensyn til hvordan tilliten kunne gjenopprettes. Dette er
vel og bra, og det jeg har fremholdt ovenfor, er ikke til hinder
for at arbeidsgiveren pålegger en arbeidstaker å medvirke til å
gjenopprette publikums tillit til virksomheten sammen med
ledelsen på en egnet måte. En arbeidstaker som gjør en feil,
plikter etter evne å bidra til å bøte på virkningene når arbeidsgiveren
ber om det. Den formen som ble valgt i pålegget, fremsto
imidlertid som uforholdsmessig personlig belastende for A.
Spørsmålet om det var saklig og tilstrekkelig grunnlag for å
gi A en tilrettevisning og pålegge henne å bidra til å rette opp
forholdet mellom det offentlige kontoret og de som følte seg
krenket, finner jeg etter omstendighetene ikke grunn til å gå
«En arbeidstaker som gjør en feil,
plikter etter evne å bidra til å bøte på
virkningene når arbeidsgiveren ber om det.
Den formen som ble valgt i pålegget fremsto
imidlertid som uforholdsmessig personlig
belastende for A.»
nærmere inn på. Jeg viser i denne sammenheng til at saksbehandlingen
hos ombudsmannen er skriftlig, og faktiske forhold
dermed er vanskelig å få belyst i tilstrekkelig grad til at jeg kan
foreta en selvstendig vurdering. Jeg vil imidlertid anbefale at
pålegget gjennomgås på nytt i lys av det jeg her har sagt.
Saksbehandlingen i forbindelse med tilbakekallet av oppsigelsen
Det fremgår av saksdokumentene at A skriftlig sa opp sin
stilling 25. august 2002. Arbeidsgiver skrev 29. august 2002
til henne og tok oppsigelsen til etterretning. I brevet ble A
bedt om å ta kontakt fordi «arbeidsgjevar ynskjer å samarbeide
og avslutte arbeidsforholdet på ein minneleg måte». I nytt
brev 29. august 2002 trakk A tilbake sin oppsigelse.
Arbeidsgiver bekreftet i brev 17. oktober 2002 at oppsigelsen
var å anse som bortfalt. Arbeidsgiver skal imidlertid på et tidligere
tidspunkt muntlig ha gitt beskjed til fylkestillitsvalgte i
—- om at «tilbakekallelsen ville bli godtatt».
Når en arbeidstaker selv sier opp, er det avtalerettslige
utgangspunkt at oppsigelsen binder arbeidstakeren når den er
kommet til arbeidsgivers kunnskap, jf. prinsippet i avtaleloven
31. mai 1918 nr. 4 § 7 og § 39. Etter det tidspunktet har
arbeidsgiver som hovedregel ingen plikt til å godta tilbakekall
av oppsigelsen. Unntak fra dette utgangspunktet kan imidlertid
tenkes der arbeidstaker har særlige grunner til å trekke
oppsigelsen, og arbeidsgiver ikke har innrettet seg etter den
ved for eksempel å tilsette en annen, jf. re-integra-regelen i
avtaleloven § 39. Spørsmålet om aksept av tilbakekallelsen må
derfor avgjøres konkret i den enkelte sak, og er ingen rett
arbeidstaker automatisk kan påberope. Arbeidsgivers avgjørelse
vil for øvrig regelmessig være av stor betydning for den
enkelte. Sett i lys av dette, hadde arbeidsgiver en oppfordring
til så snart som mulig å besvare As tilbakekall av oppsigelsen.
Hun hadde både sagt opp skriftlig og trukket oppsigelsen
skriftlig. Hensynet til notoritet og god orden tilsier derfor at
arbeidsgiver besvarer tilbakekallet skriftlig. Slik jeg ser det, var
det derfor ikke i samsvar med god forvaltningsskikk kun å gi
muntlig beskjed via tillitsvalgte og direkte skriftlig underretning
først 17. oktober 2002.
Jeg ber om å bli holdt orientert om hva arbeidsgiver videre
foretar seg med hensyn til pålegget.»
Juristkontakt 4 • 2004 35