Francisco Bento de Alvarenga Neto ANÁLISE DA ... - Ppga.com.br

“O principal objetivo do sistema tradicional é o de realizar uma análise dedesempenho individual dos membros da organização, levando em conta apenas otrabalho realizado de forma objetiva” (SHIGUNOV, 2000, p.54).17A avaliação deve criar um quadro exato do desempenho do cargo deum indivíduo. Para a realização desta meta, os sistemas de avaliaçãodevem ser relacionados ao cargo, ser práticos, ter padrões e usarmedidas confiáveis. Relacionado significa que o sistema avaliacomportamentos críticos que constituem sucesso no cargo. Se aavaliação não for relacionada ao cargo, é inválida e provavelmentenão confiável. Sem validade e confiabilidade, o sistema podediscriminar. Mesmo quando não ocorre discriminação, as avaliaçõessão inexatas e inúteis quando não se relacionam com o cargo. (...) AAvaliação de Desempenho exige padrões de desempenho. Estes sãoos marcos comparativos para mensuração. Para serem efetivos,devem relacionar-se aos resultados desejados de cada cargo. Nãopodem ser estabelecidos arbitrariamente. Coleta-se conhecimentodestes padrões através da análise de cargo (WERTHER, 1983,p.272).2.1.5 Classificação dos métodos de Avaliação de DesempenhoÉ muito importante analisar os métodos de Avaliação de Desempenho que sãoadotados pelas organizações, pois nenhuma organização é exatamente igual à outra.Alguns pesquisadores classificam e conceituam conforme sua ótica.Shigunov (2000, p.56-57) cita as diferentes classificações de métodostradicionais de avaliações desses pesquisadores, e dentre eles um trecho de“Administração de pessoal e recursos humanos” de Wherter (1983), que analisa asabordagens de avaliação de desempenho orientadas para o passado e classifica-asem:Escala de classificação: método que utiliza um formulário quesolicita que o avaliador proporcione uma avaliação subjetiva dodesempenho do funcionário, através de uma escala de valores quevai do nível mais baixo ao mais alto;Lista de verificação: método de avaliação em que o avaliadorescolhe frases ou palavras que sintetizam o desempenho,comportamento e as características do avaliado;Método da escolha forçada: aquele em que a avaliação define asdeclarações sobre o funcionário e que devem ser escolhidas pelosavaliadores;Método do incidente crítico: consiste em o avaliador registrar asdeclarações que descrevam o comportamento do avaliado, tantoaqueles definidos como bons quanto os ruins, fazendo uma brevedescrição do comportamento no período avaliado;Escalas de classificação de base comportamental (BARS):classifica o comportamento dos avaliados em relação ao cargo queocupam, através de uma escala medida;Método de revisão de campo: consiste na revisão, por parte de umespecialista, da avaliação realizada pelo chefe;Testes e observações de desempenho: método em que é realizadoum teste com o avaliado para verificar seus conhecimentos eaptidões;