Autoras: Carolina Antunes Torres 1 , Jéssica da Silva Abel 2 , Karoline Pizzolo 3 , Victória Linden Rezende 4 , Eduarda Shultze 5 ARTIGO 03 como um aliado, pois este confere um aperfeiçoamento à pessoa integradora do laboratório, e lhe fornece autonomia para resolver os possíveis problemas que podem surgir. A criação de um procedimento específico para seleção e qualificação de um sistema analítico a ser implantado no laboratório clínico auxilia na padronização desta atividade, bem como estabelece os critérios e diretrizes para a escolha de um método adequado que garanta a eficiência do processo e a racionalização dos custos (OLI- VEIRA; MENDES, 2010-2012). A Figura 06 descreve os principais itens a serem considerados na elaboração deste procedimento. Figura 06. Itens a serem avaliados na seleção e qualificação do processo analítico: quantidades medidas e falta do controle interno e externo de qualidade, contribuem para potenciais erros em uma gestão laboratorial da fase analítica. Bird e Beechler (1995), enfatizam a necessidade de demissão e contratação de pessoal com base nas suas habilidades e nos requisitos a curto prazo que o sistema do laboratório exige. É de responsabilidade do laboratório clinico estabelecer a política e os procedimentos para um bom controle de não conformidades, também é necessário designar pessoal responsável para a implantação de ações corretivas quando for detectado o não comprimento de um requisito estabelecido (MOTTA; CORREA; MOTTA; 2001). Após as fases pré-analítica e analítica, segue- -se a pós-analítica, que segundo a RDC 302, inicia-se após a obtenção de resultados válidos das análises e finda com a emissão do laudo, para a interpretação pelo solicitante. quatro conjuntos de valores que competem entre si e norteiam os quatro tipos de estratégias gerais da gestão de pessoas. O primeiro tipo é o de relações humanas, que apresenta estrutura flexível e enfoque interno. Os aspectos valorizados nesse quesito são a moral, a valorização das pessoas, o comprometimento, a participação, o envolvimento, o empoderamento, a identidade, o trabalho em equipe e o bom relacionamento interpessoal. Em contraponto, a estratégia de processo interno adota a estrutura de controle no ambiente interno. Suas características são a padronização de procedimentos, o foco em processos e regulamentos, a hierarquia rígida, a estabilidade, a previsibilidade, a eficiência e o controle próximo e permanente. Figura 07. Modelo de valores competitivos para a gestão de pessoas Fonte: (OLIVEIRA; MENDES, 2010-2012) A inovação na área diagnóstica é frequente. Fatores como a competitividade e a atualização tecnológica levam os serviços de medicina laboratorial a buscarem permanentemente novos métodos e/ou equipamentos com tecnologia de ponta para manterem sua posição no mercado ou assegurarem uma vantagem competitiva em relação à concorrência (OLIVEIRA; MENDES, 2010-2012). Um fato fica bastante claro: não se deve introduzir um novo sistema analítico no laboratório sem que haja, previamente à sua colocação na rotina diagnóstica, um estudo completo envolvendo as etapas de seleção e avaliação (OLIVEI- RA.; MENDES, 2010-2012). O desempenho técnico incorreto dos testes laboratoriais, cálculos incorretos dos valores das Erros frequentemente associados a essa etapa correspondem às falhas na liberação dos resultados, por erros de transcrição ou digitação ou pelo não cumprimento do prazo de entrega. O desenvolvimento da tecnologia de informação (TI) aplicada ao setor laboratorial tem contribuído para a diminuição dos erros de transcrições de resultados, principalmente após o advento dos sistemas de interfaceamento, os quais possibilitam a transmissão das informações diretamente do equipamento automatizado de análise para o sistema de informação laboratorial (SIL) (HILT et al. 2003 e PLEBANI, 2007). Para que os problemas nessa fase sejam minimizados, é importante utilizar estratégias para uma melhor gestão. Outra classificação de estratégias de gestão de pessoas é a explorada por Panayotopoulou, Bourantas e Papalexandris (2003) e se fundamenta no Modelo de Valores Competitivos desenvolvidos por Quinn e Rohrbaugh. Esse modelo já é bastante utilizado na investigação de diversos aspectos organizacionais, como liderança e cultura. Conforme ilustra a figura 06, ele parte de duas dimensões: a estrutura organizacional, que vai do interno ao externo, dando origem a Fonte: (PANAYOTOPOULOU; BOURANTAS; PAPALEXANDRIS, 2003, p. 684) A terceira estratégia é denominada sistema aberto, com estrutura flexível e enfoque externo. Ela expõe a criatividade, a iniciativa, a melhoria contínua, o empreendedorismo, a inovação, a visão de futuro, a capacidade de se adaptar às mudanças e a disposição em assumir riscos (PANAYOTOPOULOU; BOURANTAS; PAPA- LEXANDRIS, 2003). Por fim, a estratégia metarracional apresenta estrutura de controle com enfoque externo. Nela são enfatizados aspectos como planejamento, o alinhamento estratégico, o estabelecimento de objetos e metas, a produtividade, a geração de resultados, a rentabilidade, a eficiência e a competitividade (MARRAS, 2012). 0 42 <strong>Revista</strong> NewsLab | Ago/Set 2020
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